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1、精选优质文档-倾情为你奉上低成本管理艺术濮耐股份：刘贵民低成本管理艺术：1-2讲1.TCM的全面管理思想：全面、全员、全过程。2.成本的管理口诀：成本意识加强早，明天一定会更好，成本是项大工程，全面全员全过程。3.习惯于缺点，就是你最大的缺点，成功是优点的发挥，失败是缺点的累计，所以我们应该发现成本管理中的缺点，予以行动，加以改变。4.工具和量具的混放：造成量具微量的变形，精度的损失，有可能导致的就是误用误判，因此可能会把不合格的当成合格的，合格的当成不合格的，这种成本的损失无法计算。5.我们要改掉过去的5W1H,加上1H,第二个H就是How much用多少成本的代价去达成的工作目标，现场管理
2、的7S就是节约。6. 产生成本方面主要包括：员工配置、现场管理、战略决策、决策成本是更大的成本，错误的决策就是让我们努力把错误的事情做对，成本会更大。质量策划的时候决定成本，产品设计的时候奠定成本，员工激励当中一定会产生更多的成本。7. 越是利益一致，越是利益冲突，人人都在责备别人原谅自己，两个人就会造成冲突：使用夫妻工可以杜绝利益冲突（家庭角色配置的员工）8.员工最关心的是什么？工资、奖金、福利、职业保障、发展前途。9.管理者不想为风箱里的老鼠两头受气就得有一手托两家的思想（说的优雅一点统筹能力、说的高尚一点全局观念）：作为中层管理者既要把上面摆平又要把下面摆平，你不能把上面摆平和下面摆平，
3、他们就会把你摆平。一手托两家要兼顾上下两层的利益。10定额管理：初期假设已经批量生产，假设员工已经熟练掌握，然后还要经过试验，还要按照这种成熟模型，确定好定额。考虑到初期数量少，考虑到初期员工还不熟练，就要进行定额补贴，限时限量，量大取消补贴。11. 在员工激励上要一手托两家，就必须掌握低成本管理艺术其中的低成本激励艺术，就要先树立一个理念：理念变，天地变，理念不变，原地转。人人都要产生一种思想，在任何工作时候，你要考虑多种路径，然后从中选择最优界，所以在低成本的管理中，一个重要理念:工作目标要达到，成本路径要找到。12. 郑际生说：百忙千忙忽视质量是瞎忙，千苦万苦不抓利润会更苦。仁和义是众多
4、人才归顺刘备并且效忠不渝的主要原因，刘备凭着任和义、很多低成本激励艺术 ，特别是心里资源的激励艺术解决了人才问题。13.通过资源的整合，并没有花掉成本，但能解决问题，花钱的叫物质资源激励是高成本物质资源激励，心理资源激励是低成本激励一种方法。14纳金斯操作条件反射理论：1）当行为结果有利于个人时，人的行为会得到强化，表现积极主动愿意重复；2）当行为结果不利于个人时，人的行为会得到弱化，表现消极被动不愿意重复；纳金斯操作条件反射理论应用价值：奖优罚劣，奖励为主，处罚为辅。1）有一些对工作有利促进的地方，就必须对他奖励，对他奖励对他自己有利，因此他会积极主动，愿意重复，行为强化。2）对于那些破坏工
5、作影响目标的，就必须要对他处罚，以此来达到表现的弱化，消极被动，不愿重复15马斯洛理论需要理论：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，自我实现的需要马斯洛理论应用价值：不同的人有不同的需要、同一个人在不同的情景下有不同的需要、同一人在同样的情景下有多元化需要。16马斯洛理论实际运用：1）不同的人有不同的需要，因此企业需要差异化的激励（不同的人你可以用不同的方式，内容去激励他） 2）同一个人在不同的情景下有不同的需要，我们主张动态化激励（同一个人在此时用这种方法，那时用哪种方法，应该保持自己的的弹性活力和动态）。3）同一人在同样的情景下有多元化需要，我们主张复合化的激励。复合化的激励，差异化的
6、激励、动态化的激励将在企业实践中非常重要。17.连氏理论：发现对方的需要，隐藏自己的需要，利用对方的需要，满足自己的需要18.连氏理论实际应用价值：1）管理者要进行员工分类，建立一个员工分类手册。2）对于重点管理对象，要进行个体化需求分析，建一本员工需求分析表。3）有时需要跳出工作谈工作，隐藏目的而达到目的，不要处处与员工做交易。19.管理对象分类：至少按重要度分：人手、人才、人物，先找出这些人的共性，然后设计相应的管理措施，就可得到事半功倍的管理成效，对重点的管理对象还需要进行个体化的需求分析，所以员工需求分析表是一项基础工具，员工需求分析表是低成本管理的基础工具。有时需要跳出工作谈工作，隐
7、藏目的而达到目的，隐藏自己的需要，最后满足你自己的需要，满足你工作目的需要，不要处处和员工做交易。20.激励的力量首先取决于效价，激励不要轻易地理解为金钱，一句表扬的话，也不要局限在金钱、工资、奖金福利的上面，我们发现员工的需求是多元化的，不同的人需求也是不同的，利用马斯洛理论指导我们工作。21效价：符合被激励对象所需要的内容和方法。如何才能达到最好的效价？同样符合对象内容，还要讲究方式和方法，才能达到最好的效价。低成本管理艺术：3-4讲1.首先要做员工分类手册，然后去做员工个体化的需求分析表，用相应的激励措施去满足，对员工五大类需要采取的激励措施：1）当员工的有生理需要时，我们的激励措施：食
8、宿，交通，健康；2）当员工的有安全需要时，我们的激励措施：劳保，职保，安全生产；3）当员工的有社交需要时，我们的激励措施：娱乐，对话，社交；4）当员工的有尊重需要时，我们的激励措施：晋升，意见被采纳，鼓励，肯定，表彰；5）当员工的有自我实现需要需要时，我们的激励措施：提案、参与、授权，尝试内部创业；6）努力追求对重点管理对象实现个性化激励3.沉没成本：在你决策出来之前已经产生的成本，不受你这个决策所影响的成本。*马斯洛理论实际运用：1）不同的人有不同的需要，因此企业需要差异化的激励2）同一个人在不同的情景下有着多元化需要，因此企业需要动态化激励。3）同一个人在同样的情景下有着多元化需要，因此企
9、业需要复合化激励*纳金斯操作条件反射理论：1）当行为结果有利于个人时，人的行为会得到强化，表现积极主动愿意重复；2）当行为结果不利于个人时，人的行为会得到弱化，表现消极被动不愿意重复；2.激励人的重点在于：激励人的将来行为上，主张激励应放在将来时上。激励过去时：根据过去的表现来确定一个好的人，激励的是这些人过去的行为。3.低成本的激励艺术告诉我们：激励一定要经过精心的策划，激励一定要经过精细化的分析，所以激励的力量一定要经过精细化的分析和精明的策划。4.安全需要：要想辞退员工就必须制定规范，符合哪些条件，要经过哪些程序，办理哪些手续才能给他离职。企业里面要想辞退员工就必须制定规范，坚决不能随意
10、化的。5.员工的阶梯式用工法：把员工分成等级，员工到什么年限了就可以经过考核竞争升级，到什么年限继续考核升级，当然要有淘汰率给他压力和危机，升级考核上去的人，他甚至可以最终的成绩可以跟公司同生死共命运。这叫终身职工。6. 社交的需要：真正优秀的员工不是因为老板给培训而跳槽，而是因为老板不给他培训反而跳槽。因为员工有社交的需要。7.尊重需要：在晋升上，在员工有的意见被采纳，没用的意见在被肯定的前提下婉转的补充修证，对员工正确的进行肯定、鼓励和表彰，有时候不是给他钱，而是给他面子，有时候不是给他物质而是给他荣誉。8.自我实现需要：在企业里面要建设一个通畅合理化建议轨道，通过这个轨道让我们意见可以上
11、传，让有效的意见能够被采纳，然后付诸实施。9.当我们制定目标的时候：努力让执行目标的人参与制定目标，执行目标的人的积极性会高得很多。10.通过内部创业计划：你会发现那些自我实现需要的重要人才，会更加跟我们企业同心协力，更加跟我们企业忠心耿耿。11.弗洛姆期望理论公式：激励的力量=效价*期望值，弗洛姆这里讲的期望的含义指的是实现效价的可能程度。 12.做事之前一定要先计划再行动，谈话之前一定要先策划再沟通，多想一遍少错一句话，多看一遍少错一件事13.客观结果和主观期望的比值：激励的力量等于1正常；激励的力量大于1喜出望外（员工的士气会成倍的增加，调动人的积极性）；激励的力量大于5大喜过望（员工的
12、士气会成倍的增加，能提高员工士气，但我们付出更高的成本）；激励的力量大于100乐极生悲（成本高，结果又不好，不是所追求的）；激励的力量小于1失望（不是调动员工士气而是挫伤员工的积极性）激励的力量小于0.5大失所望（大大打击员工的的积极性）；激励的力量等于0绝望（殊途同归）。14.期望的双重含义：1、实现效价的可能程度。2、实际结果与主观期望的比值15有些员工，工资少的时侯工作兢兢业业，工资高的时侯工作懒惰了，人会随着收入的改变而改变生活方式，会随着收入的改变而改变他的思想状态。16老板没有学习管理理论，没有主动地精心策划实际结果与主观期望的比值关系，会造成吃力不讨好，留不住人才，达不到低成本激
13、励的效果：所以多想一遍少错一句话，多看一遍少错一件事，先计划再行动，先策划再沟通。17.同样一种事情如果你能充分的把实际结果和被激励对象的主观期望值是当调整的话，当你处在让对方失望的时候会让他打击，就像纳金斯的操作理论一样他的行为得到弱化，表现消极，不愿意冲动，不愿意重复。18.激励的力量调整到1喜出望外，将会以更低的成本而得到更高的激励力量。19.喜出望外是低成本激励的一个至高法则。目标管理里面主张阶梯式目标激励法。低成本管理艺术：5-6讲5讲：如何调动员工可望不可及的心1.激励的要素：效价，期望，时限，时机，公平值2.人能不能为公司做出贡献取决于什么？1）意愿就是工作的主观能动性，积极性。
14、 2）能力包括知识技能和经验3. 意愿和能力这两条坐标构成了以下四种情形：1）意愿高能力低：需要对他指挥指导，给他培训，培训是其中的一块，培训属于指导。把具体的任务交代给他，把具体的要求明确给他，那些容易出现问题的地方，你提醒他，这就叫指挥指导，对于这些积极性很高能力不足的人，要指挥指导你就不用去激励他2）意愿低能力高：需要对他激励支持，那些人经验比你还丰富，技术比你还过硬，学历比你还高知识比你还丰富，对他指挥指导，除了引起反感，打击他的士气，别无好处，虽然这些人能力好经验丰富，可是他有可能这段时间士气低落，就会感到公司对他来说没前途，待遇吃亏，有可能这个月就会跳槽了，当一个员工士气低落意愿下
15、降的时候，这是就要激发他发自内心的工作意愿激励。3）意愿低能力低：需要对这些人进行激励支持，指导指挥，4）意愿高能力高：需要对这些人进行适当关注，日益授权4.时机就是选择该做的时候才去做，时机选的不对，你将会花掉成本，而不得效果。时机正确，将会用更少的成本可能得到更高的成效，有些人成功，不是他太努力，而是能够善于能抓住商机才能成功，有些人不成功不是他不努力而是他没有抓住时机，所以一步错，步步错5.人在可望不可及的情境下，将会产生超乎寻常的心理动力6. 在可望不可及的情景下：人人都有需要，有需要就有弱点，需要越强烈，弱点就会越明显。当在可望不可及的时候，他的需要是最强烈的。作为管理者应该考虑在实
16、践当中，如何有效的去创造员工那些可望不可及的心理动力。至少发现员工那些可望不可及的心理动力。6讲：怎样提高公平值1.只要你掌握了低成本管理艺术、激励的力量公式，你就会发现成本有时候很低，照样能够激发员工的士气，掌握时机是激励当中非常重要的一个环节、公平值是影响激励最大的一个因素。2.俗话：说人比人气死人，人人都在追求幸福，但是人人追求比别人幸福，有些人的快乐，就是要建立在别人的痛苦之上的，人人都记得自己吃亏的地方，而忘了自己占了便宜的地方，人人都记住别人占了便宜的地方，而不会记住别人吃亏的地方，人人都记住别人做错的地方，而不会记住别人做对的地方。3.亚当斯的公平理论：个体不仅关心自己经过努力所
17、获得报酬的绝对数量，也关心自己报酬与他人报酬的相对数量。4.对同样的员工一视同仁是公平的，对不同的员工一视同仁就是最大的不公平，因为他的情景不一样，作用不一样，付出不一样，贡献不一样。5亚当斯的公平理论公式：Ip/Io=Op/OoIp：个体对于自己回报的感受。Op：个体对于自己付出的感受。Io：个体对于对象回报的感受。Oo：个体对于对象付出的感受。6.付出和回报的含义包括经验、教育程度、知识、学历、努力程度，工作时间的长短，回报也包括工资、奖金、福利、成就、认可，也包括领导对你的尊重，表扬和提升发展的机会等等7.一个企业中绝对的公平是不可能的，至少要追求相对公平，要尽自己所能努力提高同一种员工
18、，同一类员工的相对公平感，不要因为不公平的因素，花了钱反而挫伤了员工的积极性。8.如何提高公平值？ 1）降低可比性 2）调整参照系*发现对方的需要，隐藏自己的需要，利用对方的需要，满足自己的需要。一定要做重点员工个体化需求分析表。做个体化需求分析表，不同的人有不同的需要采用差异化激励，可降低可比性。针对不同的需求，可以用价值相当甚至可以超过别人的，不同的内容和方法去激励不同的对象，将会大大提高公平感。用不同的内容和方式去激励不同的人，将会大大降低可比性，而缓解了不公平感。.当自己感觉吃亏的时候，要想想自己便宜的地方，当看到别人得意的时候，要看到别人困难的地方。不要对任何一个员工采用同样一种方式
19、去激励，不要一想到员工休假，就一定安排大家去旅游，要采用不同的方式激励如：差异化激励，动态化激励，多元化激励。9.一个善于做员工激励的人，一个善于做低成本激励的人，善于做不同可比差异化激励的人你可以设计以下方案：如果这些人常年在外面跑的，能不能当成是这些老人的子女，把这些干部员工的父母当成自己的父母，你去照顾一下他，买一些老年人使用的东西，你可以派一个员工代表看一下老年人。9.如何引导进行比较？ 1)引导员工跟自己的历史比。2）引导员工跟其他企业的相应岗位比。 3）引导关键岗位的员工跟同行业比。4）引导员工跟别人利益背后的风险比。低成本管理艺术：7-8讲7讲：运用心理资源调动员工的内心动力1激
20、励的力量公式=效价*期望*时限*时机*公平值1.1.你发现如果同样的成本，如果你符合对方的需要，用符合对方需要的内容和方法，那会产生巨大的激励力量，如果同样时期，你通过这个期望值的调整，尤其是调整实际结果与主观期望值之间的关系，你将会实现最低的成本的最佳激励力量，那就是喜出望外，1.1实际结果与主观期望值的比值1的范围最好，由于你有效时限放大，掌握了时机不仅降低了成本，促使又降低了成本，而且在可望不可及时机的时候，调动员工的士气，让大家献计献策，把成本省下来，所以来说公平值是一定要兼顾的，1.2虽然做不到绝对的公平但是可以通过你降低可比性，通过你这种之间的相互之间的引导，发现我们的公平值也是能
21、提高的，调整参照系，降低可比性终于把相对公平实现了.1.3激励的力量公式告诉我们;激励的力量找到了规律，讲究了方法，将会用更低的成本实现更高绩效的管理，就是低成本管理艺术。2. 激励的原则和要素2.1激励的基本原则：适应需要，切实可行，掌握时限，把握时机，相对公平*解读效价越大越有激励力量，越是需要越有激励的力量，期望值越高激励的力量越大，时限不一定越长越好，要掌握时机，时限越合适越好，时机越准确越好，做不到绝对公平，做到相对公平也很好。2.2激励的分类：内部激励，外部激励2.2.1内部激励的主要因素：必要的利益，企业的前途，上市的魅力，组织的文化*解读必要的利益是激励的基础和前提，企业的前途
22、是激励的力量，办公室人员70%跳槽的原因：来源他的直接上司，重要原因是直接上司个人魅力工资不是你个人决定，你的个人魅力是你个人决定的。企业更高境界的凝聚力是企业的文化。工资水平是有市场行情来决定的，不要无限制的去增加我们的工资奖金福利，工资奖金福利提高的太多就是增加公司成本，就是降低企业的竞争力，必要的利益就好，让他是基础，是前提，说的通俗一点就是;天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。没有基本的利益。所以说必要的利益是激励的基础和前提。2.2.2外部激励：公司可以在小地方（乡下），窗口可设在大地方，公司可以在小地方，关键的重要人才放在大都市。2.2.3风箱理老鼠如何变成的大熊猫，我们重要的不是
23、做外部激励，更重要是要做内部激励。3.物质资源激励：利用金钱，物质，服务方面的资源激发人的内在动力，使之振作，以达成工作目标。3.1物质资源激励的基本内容：工资、奖金、福利。人的欲望无限，资源有限就是管理者的管理的原因，管理者的管理目的和任务:就是要把有限资源效用最大化。3.2企业人才的复合式管理：持股+业绩考核、劳动契约+心理契约3.2.1复合式管理的思想：把经营业绩考核和持股组合起来。想持股，必须考核，要想考核，必须持股就是复合式管理的思想， 3.2.2劳动契约：规定企业与员工的责、权、利，心理契约主张与人才与员工建立共同愿景，达成共同默契，实现共同发展。3.2.3股东：资本股，职业股，创
24、业股。4心理资源激励：以非金钱，物质方面的心理因素，激发人的内在动力，以达成工作目标。*连氏理论：发现对方的需要，隐藏自己的需要，利用对方的需要，满足自己的需要，强调是满足自己合理的工作需要，我们站在企业管理讲企业管理，所以不能引导他们离开企业的工作目标讲心理资源激励。8讲：微笑激励和尊重激励1.在处罚员工，伤害员工士气时期的同时用适当的方式弥补员工的士气，最重要的一点就是心理资源激励。2.不同的人可以用差异化的管理方式，像这种规章制度，不同的人才可以用不同的规定。刚柔相济的一种管理方法,制度是要维护的，原则是要坚持的，我们要讲究各种各样的心理因素，不要在人的心理上给他一个打击。3.启发：处罚
25、员工往往会挫伤士气，实践中宜刚柔相济，一方面要坚持原则维护制度照章处罚，一方面要运用心理资源激励弥补员工士气。4.在今后的实践中，一定要提醒自己，赶快采取措施，尤其是低成本的心理资源激励的措施，来弥补受伤害员工的士气，激发他的积极性。5.微笑激励：一个微笑不费分文，但给予甚多，他使获得者富有，但不会使给予者贫穷；一个微笑只是瞬间，但有时它能够让人记忆永恒；世界上没有一个人，富有和强悍的，支付不起一个微笑；也没有一个穷人，难于支付一个微笑。微笑没有花钱，它会温暖人心，它会提高员工士气。6.先予认同，再予放大：先予认同，至少不会引起心理的对抗再予放大，放大对方的预期效果，将会引起彼此的心理共鸣7.
26、梅奥法则：了解人，尊重人 *了解人就是发现对方的需要，尊重人就是因为你发现了对方有被尊重的需要，你尊重他就是对人最好的激励。8.很多员工的跳槽，不是因为老板，不是因为公司，而是自己的直接上司，对员工多尊重一点点就是很好的激励9.启示:尊重员工是我们的职责。尊重员工是一项很低成本的激励。通过发自内心，付出行动的尊重，虽然没有花钱，但是能调动员的的积极性。10.梅奥法则再次强调了解人尊重人，了解人发现人的需要，发现人有5个层次的需要，其中有一个被尊重的需要，你付出行动去尊重他，就是一个满足对方需要的心理资源激励，大道理不重要，重要是你的行动。低成本管理艺术9-11讲一、关爱激励和赞美激励1.联想公
27、司对中层干部五多三少的要求：其中多问问下属有什么困难（多一份关爱）马斯洛理论其实也包含了都有被关爱的需要，人人都要关爱，所以发现对方的需要，隐藏自己的需要，利用对方的需要，最后满足你工作的需要，给人以关爱不是直接花金钱和物质的激励。2.启示：关爱不一定花钱，有时候关爱员工的成长。也是关爱激励，是低成本的激励。低成本的激励主张关爱激励和赞美激励：不要动不动想到发钱，发工资，加奖金。3.员工需要被关爱，还需要我们体现着对员工的个人成长上的关爱，及家庭上的关爱，真正的把员工的苦恼当成自己的苦恼，把员工的需要当成自己的需要，有时回报一片爱心将会汇报一大片的爱心，这一大片爱心体现在工作上，达成了我们工作
28、的目标。4. 关爱资源激励：关爱员工的特点、人家的苦恼、人家的成长，人家的家人5.你赞美他什么，他就塑造自己什么，赞美人也是一项非常重要，不用花成本的心理资源激励。赞美激励就希望什么赞美什么，赞美什么塑造什么，批评使人落后，表扬使人进步。6.赞美的基本原则：基于事实、适可而止、富有弹性。德国赞美小孩：以赞美为主，鼓励为主，中国赞美小孩：以责备为主，打击为主。对员工的管理：少一点训斥，少一点责备，多一点鼓励，多一点赞美7.启示：朋友是赞美出来的，敌人是责备出来的，朋友是鼓励出来的，敌人是责备出来的。8.同样一件事物：你盯着找它的毛病，它有很多毛病，你努力挖掘它的优点，发挥它的优点，他也浑身是优点
29、。9.有心就会有风景，环境没变心境变，自从你有了照相机，你就发现处处是风景，你的心在哪里，美丽的风景就会在哪里。10. 赞美激励：企业管理者一定要有一个良好的心态，努力去发掘，去发现，去发挥我们员工的那些闪光之处，不要你臆造出来，也不要你说故意把人家“黑”的说成“白”的，缺点就是缺点，但是你要努力发挥他的优点。二、为员工圆梦：愿景激励1.有梦才有梦想，有了一个梦想，产生了一个愿景，你就会有一个发自内心的动力。2.愿景激励的方法；1)每一个干部都应该成为自己员工的职业规划师。2）在平时的项目管理中，善于用项目激励的方法，激励员工高度的投入到项目工作中。3.成就激励：每个人都有他的工作，每个工作都
30、产生结果，正面的结果累积到一定程度就变成了成就，程度不够就叫成绩，他有了一番成就，他活在的不是活在的不是活在金钱当中，而是活在成就感当中，管理者要善于运用成就感，去激发员工的内心动力，是低成本激励的一个重要方法，成就激励.。4.心理资源激励：异性激励、让工激励，私交激励、尊重激励 关爱激励 赞美激励 榜样激励愿景激励 成就激励 信心激励、仇恨激励、荣誉激励，世交激励 感化激励 价值观激励三、心理资源激励的最高境界：价值观激励1.培训重要不是学习。重要的是学以致用2.心理资源激励：信心激励、仇恨激励、荣誉激励，世交激励3.感化激励是心理资源激励层面的一种更高方法。4.经营员工心，何须加黄金专心-专注-专业