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1、精选优质文档-倾情为你奉上2014年11月企业人力资源管理师二级真题卷册一：理论知识 一、单项选择题【基础知识，26-31,6个】26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。 (基础P7）A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。 (基础P3132）A.社会保险不具有强制性B.社会保险当事人不能自行选择保险项目C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 28.劳动保障法不包括（）。 （基础P39）A.促进就业法B.社会保险法C.工作时间法D.劳动
2、福利法29.投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。 （基础P87）A.快速掠取策略B.缓慢渗透策略C.快速渗透策略D.树立产品形象 30.20世纪50年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。 （基础P125） A.赫塞B.布兰查德C.费德勒D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。 （基础P176）A.协作能力B.创新能力C.竞争能力 D.发展能力 32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。 （P2）A.管理行为规范B.组织的权、责结构C.组织信息控制D.部门划分的形式和结构33.模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。 （P8）A.企业内部的价格体系不容易完全理顺
3、B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大 （横向协调难度大）C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。 （P21）A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式B.网络型组织 ：以关系为中心C.多维立体组织：以关系为中心D.事业部制35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。 （P2526）A.管理业务流程图B.组织战略图C.工作岗位说明书D.组织体系图36.一般来说，企业人员晋升计划的内容不包括（）。 （P47）A.晋升条件B.晋升比率C.晋升时间D.晋升路径37.以下关于人力资
4、源预测的表述，不正确的是（）。 （P56）A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要D.企业战略的设定必须以人力资源预测为基础38.以下关于德尔菲法的表述，不正确的是（）。 （P6566）A.是一种定性预测方法B.可用来预测部门人力资源需求C.适合于对人力需求的长期预测D.可用于人力供给的中期长期预测39.（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型以及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 （P69）A.计算机模型法B.马尔可夫分折法C.定员定额分析法D.经济计量模型法4
5、0.定员定额分析法不包括（）。 设备看管定额定员 （P70）A.结构定员法 B.比例定员法C.效率定员法D.劳动定额分析法【第二章 招聘与配置 41-49,9个】41.（）具有测评标准刚性强,测评指标灵活等特点。 （P110）A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评D.诊断性测评42.在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。 （P115）A.平面B.立体C.横向D.纵向：将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。43.飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（）性标准。 （P118）A.效标参照
6、B.能力考核C.常模参照D.素质考核 44.在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（）。 （P132）A.均值B.中位数C.方差D.标准差45.在面试的（），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。 （P154）A.关系建立阶段B.导入阶段C.核心阶段D.确认阶段46.在面试的（），面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。 （P156）A.关系建立阶段B.导入阶段C.准备阶段D.确认阶段47.围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（）。 （P164）A.压力性问题B.知识性问题C.行为性问题：用过去的行为来预测未来的行为D.经验性问题48.在员工招聘通常使用的群体决策法，其
7、特点不包括（）。 （P173174）A.决策人员的来源广泛B.群体决策的主观性髙C.决策人员不是唯一的D.运用了运筹学的原理49.（）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。 （P178）A.人力资源主管B.技术研发人员C.销售部门经理D.公关部门经理【第三章 培训与开发 50-58,9个】50.企业在制定培训规划时，必须达到的要求不包括（）。 （P215216）A.系统性B.标准化C.先进性D.有效性51.在制定培训规划时，培训需求分析的内容不包括（）。 （P216）A.企业战略分析 还包括：企业任务分析、员工职业生涯分析B.企业组织分析C.企业资源分析D.企业人员分析52.（）不属于培训课
8、程内容选择的基本要求。 （P255）A.价值性B.相关性C.有效性D.普遍性53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）。 （P256）A.强调课程重点B.提高学习效果C.关注信息反馈D.节约培训时间54.新开发课程评估的侧重点不包括（）。 （P287）A.培训需求B.课程设计C.受训人员D.应用效果55.在培训效果评估的层级体系中，第二级评估是（）。 （P293）A.行为评估：第三级B.学习评估C.反应评估：第一级D.结果评估：第四级56.对培训效果进行学习评估时，不宜采用的评估方法是（）。 （P294）A.笔试法B.心得报告C.提问法D.行为观察：行为评估57.培训成果评估的重要指标
9、不包括（ ）。 （P295298）A.技能成果 包括：绩效成果和投资回报率。B.情感成果C.绩效成果D.学习成果58.培训效果的问卷调查评估不适用于（）。 （P302）A.了解学员偏爱的学习方法B.让学员清楚了解自己的差距和不足C.检查培训目标与工作任务的匹配度D.评价学员在工作中对培训内容的应用情况【第四章绩效管理 59-67,9个】59.以（）为基础的绩效指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成什么样的工作任务，其所取得的业绩是什么，其贡献率到底有多大？ （P323）A.实际投入B.工作行为C.实际产出D.工作方式 60.（ ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法。
10、 （P328）A.关键事件法B.要素图示法C.个案研究法D.头脑风暴法61.绩效指标体系的设计程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查。正确的排序是（ ）。 （P329）A.B.C.D.62.没有绝对的零点,只能做加减运算的绩效考评标准量表是（）。 （P334）A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表63.（ ）是测量水平最高的绩效考评量表。 （P335）A.比率量表B.等距量表C.等级量表D.名称量表64.KPI作为绩效指标与考核标准的结合体，它必须具备的特征是（ ）。 （P338）A.定性化、结果化B.定性化、行为化C.定量化、结果化D.定量化、行为化65.提取关键绩效指标
11、的方法不包括（）。 （P339340）A.问卷调查法B.目标分解法C.关键分析法D.标杆基准法66.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 （P363）A.建立精确的考评标准体系B.建立完善的数据处理系统C.对考评者进行适当的培训D.建立严谨的工作记录制度67.进行360度考评前要对考评者进行培训，培训的内容不包括（）。 （P374）A.沟通技巧B.反馈评价结果的方法C.考评实施技巧D.绩效考评指标的设计【第五章 薪酬管理 68-76,9个】68.可以在快、准、全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）。 （P411）A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查69.（ ）是
12、指由岗位性质和特征相似的若干职系构成的岗位群。 （P427）A.职系B.职组C.职门D.职等70.（）能比较准确地反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 （P444）A.岗位薪酬制B.绩效薪酬制C.技能薪酬制D.提成薪酬制71.（ ）薪酬不属于技能薪酬制的范畴。 （P447448）A.技术B.基础能力C.薪点D.策略能力72.影响企业工资水平的企业外部因素不包括（ ）。 （P454455）A.劳动力市场B.行业特征：内部因素C.当地法律法规D.所处地域73.应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ）。 （P453）A.平行团队B.交叉团队C.流程团队D.项目团队74.
13、以（ ）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 （P457）A.绩效B.行为C.工作D.技能75.企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（ ）。 （P462）A.外部竞争性B.合法性C.内部公平性D.经济性76.当企业的企业年金缴费不超过工资总额的（ ）时，企业缴费可以从成本中列支。 （P492）A.4%B.5%C.6%D.7%【第六章 劳动关系管理 77-85,9个】77.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（）。 （P523）A.社会劳动生产率B.企业经营状况C.劳动力市场价格D.人工成本水平78.集体工资协议签订后（ ）内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县
14、级以上）劳动保障行政部门审查。 （P527）A.10日B.15日C.20日D.30日79.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 （P531）A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽样调查80.对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（）。 （P531）A.两次调查时间间隔为两年 一年一次，每年67月份B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括市行政区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况81.在安全生产责任制中，（）在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。 （P533）A.工人B.企业法
15、定代表人C.总工程师D.分管安全卫生的负责人82.劳务派遣单位的注册资本不得少于（ ）。 （P510）A.50万元B.100万元C.200万元 2013年7月1日生效D.300万元83.以下关于劳动争议的说法，正确的是（ ）。 （P541）A.只有存在劳动关系的情况下才会发生劳动争议B.是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质C.权利争议通常是因订立、变更劳动合同所引起的D.不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人84.以下关于劳动争议调解的说法，不正确的是（ ）。 （P544545）A.调解委员会的调解是独立的程序B.企业劳动争议调解委员会是群众性组织C.劳动争议仲裁委员会的调解是独
16、立程序D.调解委员会劳动者代表由工会成员担任或由全体员工推举产生85.劳动争议仲裁实行一个裁级（ ）裁决制度。 （P548）A.一次B.两次C.多次D.无限 二、多项选择题【基础知识，86-89,4个】86.实证研究方法的特点包括（）。 （基础P3）A.目的在于认识客观事实B.结论具有客观性C.以某种价值判断为基础D.结论具有主观性E.主要目的在于为政府制定经济政策服务 87.我国劳动法律渊源的类别，主要包括（ ）。 （ 基础P33 ）A.正式解释B.劳动法律C.地方性劳动法规D.劳动规章E.国务院劳动行政法规 88.风险型决策方法包括（ ）。 （基础P68）A.收益矩阵法B.决策树法C.线性
17、规划法D.微分法E.敏感性分析法 89.按测验目的不同，心理测验可分为（）。 （基础P133）A.描述性测验B.诊断性测验C.综合性测验D.预测性测验E.个体性测验 【第一章 人力资源规划 90-95 , 6个】90.多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（）。 （P6）A.产品利润中心 B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门网络中心E.服务网络中心91.组织结构爆破式变革的具体表现有（ ）。 （P27）A.新设一个部门：改良式变革B.两家企业合并C.企业组织结构的整合：计划式变革D.局部改变某个科室的职能：改良式变革E.从职能制结构改为事业部制结构92.影响企业人力资源规划的人口环境因素有
18、（ ）。 （P49）A.人口的性别比例B.劳动力队伍的结构C.劳动力队伍的数量D.劳动力队伍的质量E.社会或本地区的人口规模93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）。 （P49）A.户籍制度 B.劳动力市场价位C.最低工资标准D.当地社会风俗E.政府有关的劳动就业制度94.狭义的人力资源规划其核心部分包括（ ）。 （P51）A.人力资源费用的控制B.人力资源需求预测C.人力资源信息的收集D.人力资源供给预测E.人力资源供需综合平衡95.企业人力资源内部供给预测的方法包括（）。 （P8992）A.回归分析模型B.人力资源信息库C.马尔可夫模型D.经济计量模型法E.管理人员接替模型【第二章 招
19、聘与配置 96-101,6个】96.员工素质测评标准表示的形式包括（ ）。 （P115）A.评语短句式B.客观语句式C.方向指示式D.主观提问式E.设问提示式97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）。 （P115）A.结构性要素B.行为环境要素C.时间性要素D.工作绩效要素E.空间性要素98.面试准备阶段的主要工作包括（）。 （P152154）A.制定面试指南B.准备面试问题C.确定评估方式D.培训面试考官E.统计面试结果99.在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（）。 （P165）A.情境B.目标C.行动D.结果E.经验100.无领导小组讨论法包括（）等多种类型。 （P17
20、7178）A.无情境性讨论B.不定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定角色的讨论E.无主题讨论 101.无领导小组讨论法的特点有（ ）。 （P178179）A.具有人际互动效应B.讨论题目易于设计C.讨论过程生动真实D.被试难以掩饰自我E.易于进行客观评价 还有：能在测评者之间产生互动、测评小了高【第三章 培训与开发 102-107,6个】102.现代培训按其性质可以分为（）等层次的培训。 （P244）A.经验培训B.知识培训C.技能培训D.观念培训E.思维培训 还有：心理培训 （5个层次）103.在培训课程设计文件中，内容大纲应包括（）。 （P249）A.班级规模B.教学顺序和活动C.课件意图
21、D.课程和绩效目标E.教学资源104.敏感性训练的目标一般包括（ ）。 （P275）A.更新受调者的价值观念B.更好地理解群体活动过程C.更好地洞悉自己的行为D.提高受训者的抗压能力E.通过群体活动培养判断和解决问题的能力105.培训前效果评估的内容包括（）。 （P288）A.培训环境评估：培训中的评估B.培训需求的整体评估C.培训计划可行性评估D.培训对象知识和工作态度评估E.培训对象工作成效及行为评估106.在选择确定培训评估形式时，应主要以（）为依据。 （P289）A.评估目的B.评估的实际需要C.评估对象D.评估形式的特点E.评估人员107.培训效果反应评估的具体方法有（）。 （P29
22、4）A.访谈法B.问卷调查法C.提问法：学习评估D.综合座谈法E.观察法【第四章 绩效管理 108-113,6个】108.品质特征型的绩效考评指标包括（）。 （P320）A.客户投诉率B.进取精神C.专业知识面D.听写能力E.商品销售量109.绩效考评指标是实施绩效考评的基础，其主要作用是（）。 （P323）A.有助于战略的落实和达成B.有助于改善组织的内部管理C.有助于指引员工行为朝正确方向转变D.有利于企业绩效管理制度健全与完善E.有利于促进企业核心竞争力不断增强 110.绩效考评指标体系的设计方法包括（）。 （P325328）A.要素图示法B.经验总结法C.个案研究法D.对比分析法E.问
23、卷调查法 还有：面谈法、头脑风暴法111.战略导向的KPI体系的意义体现在（）。 （P3366337）A.KPI体系具有战略导向的牵引作用B.KPI体系能自下而上地实现绩效管理目标C.KPI体系能够最大限度地激发员工的斗志D.KPI体系是激励和约束企业员工的一种新型机制E.KPI体系能够调动全员的积极性、主动性和创造性112.综合型绩效考评方法包括（）。 （P361）A.合成考评法B.直接指标法：结果导向型C.日清日结法：结果导向型D.关键事件法：行为导向型客观考评E.图解式平价量表法113.绩效考评结果过于苛刻，对于组织和个体来说（）。 （P362）A.有利于激发员工们的斗志B.容易增加工作
24、压力C.容易造成紧张的组织气氛D.降低工作的满意度E.有利于调动员工的创造性【第五章 薪酬管理 114-119,6个】114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（）。 （P409）A.新毕业学生的起薪点B.薪酬水平地区差异的控制C.员工异地调配时的薪酬处理D.被调查企业在加薪时的百分比E.公司的加班与工作轮班方面的薪酬政策115.员工薪酬满意度调查的内容包括（）。 （P422423）A.对薪酬水平的满意度B.对薪酬结构的满意度C.对薪酬差距的满意度D.对薪酬调整的满意度E.对精神激励的满意度116.年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。 （P452）A.市场工资水平B.员工平均薪酬水平C.企业
25、经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模117.企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。 （P459461）A.互动性原则B.等级化原则C.竞争性原则D.经济性原则E.合法性原则118.薪酬标准档次的调整包括（）。 （P482）A.“技变”晋档B.“学变”晋档C.“龄变”晋档D.“职变”变档E.“考核”变档119.企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。 （P489）A.企业未来一年的工资增长率B.员工在未来一年增薪的额度C.员工在未来一年增薪的时间D.员工在未来一年增薪的调资类型E.当地劳动力供求状况与工资水平【第六章 劳动关系管理 120-125,6个】120.（ ）不是劳务派遣
26、现象的表达术语。 （P507）A.人才租赁B.劳动派遣C.劳动租赁D.劳动力派遣E.劳动输出121.工资指导线包括（）。 （P524）A.高线B.预警线C.低线D.基准线E.下线122.劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映平均水平。 （P524）A.高位数B.年工资收入C.中位数D.月工资收入E.低位数123.劳动安全卫生保护费用包括（ ）。 （P535）A.教育培训费B.人工成本费C.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.劳动安全卫生保护设施建设费用124.（）是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。 （P536）A.安全第一B.奖惩分明C.以人为本D.预防为主E.防重于
27、治125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）。 （P559）A.属于受诉调解委员会管辖 受仲裁委员会管辖B.符合申请调解的时效规定C.有明确的被申请人、具体的仲裁请求和理由D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议E.申请人必须是与本案有直接利害关系的单位与劳动者2014年11月份企业人力资源管理师（二级）真题卷册二：专业能力 一、简答题 1.简述应对企业人力资源短缺的措施。2.利用访谈法谈谈对培训效果评估的程序和步骤。3.简述提取关键绩效指标的程序与步骤。 二、综合题1.某企业通过笔试、面试等程序选拔了30位优秀员工。（1）企业员工素质测评，导致测评结果误差的原因是什么？（2）员工素
28、质测评结果处理的常用分析方法（3）员工素质测评结果处理的方法中，集中趋势分析中的集中量数有什么作用？常见的集中量数有哪些？ 2.（1）工资策略有哪些类型？各具什么特点？ （2）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？ 3.2012年10月，李某应聘进入某铸锻公司，与该公司签订合同，合同约定：李某任经营部经理职务，月薪7000元。一年之后，公司以不胜任工作为由，调动李某为深圳分公司销售人员。李某不同意调整，多次与公司人力资源部门协商要解除劳动关系。2014年4月，公司在未履行任何职务变更手续以及工资变更手续的情况下，将李某的工资降至每月2500元。双方因涉及的经济补偿而协商不成。李某向仲裁委员会提
29、出申请，以公司克扣工资为由，要求解除劳动关系，并要求支付经济补偿。请对此案例作出分析。一、 1.（P95） 答：企业的人力资源发生短缺时，要根据具体情况选择不同方案以应对短缺现象的发生。 （1）将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。 （2）如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟订外部招聘计划。 （3）如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据中华人民和和国劳动法等有关法规，制订延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。 （4）提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 （5）制订聘
30、用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 （6）制订聘用全日制临时用工计划。 总之，以上这些措施，虽是解决组织人力资源短缺的有效途径，但最为有效的方法是通过科学的激励机制，以及培训提高员工生产业务技能，改进工艺设计等方式，来调动员工积极性，提高劳动生产率，减少对人力资源的需求。 2. （P302） 答：访谈法是通过访员和受访人面对面地交谈来了解某些特定情况的基本方法。利用访谈法进行培训效果评估，其程序和步骤如下： （1）明确所要采集的培训效果评估的信息。 （2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中要提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。 （3）测试访谈方案。在访谈实施前进行
31、依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。 （4）全面实施。 （5）进行资料分析，编写调查信息报告。 3. （P341345） 答：提取关键绩效指标的程序和步骤如下： （1）利用客户关系图分析工作产出。 （2）提取和设定绩效考评的指标。 （3）根据提取的关键指标设定考评标准。 （4）审核关键绩效指标和标准。 （5）修改和完善关键绩效指标和标准。 二、 综合题 1. （P131132） 答：（1）引起测评结果误差的原因包括：测评的指标体系和参照标准不够明确。晕轮效应。近因误差。感情效应。参评人员训练不足。 （2）员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离中
32、趋势分析、相关分析和因素分析等。 （3）集中趋势分析是指在大量测评数据分布中，测评数据向某点集中的情况。 描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数，其功用有二：它是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征，即它们的典型情况。可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别。在素质测评中，最常使用的集中趋势量数有算术平均数和中位数。 2. （P461462） 答：（1）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类： 高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大
33、。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。 高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。 折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。 （2）当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向；当企业处于正常发展至成熟
34、阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬；当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。 3.（P540566） 答：根据中华人民共和国劳动合同法第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位可以调整其工作岗位。对照该条款规定，被申请人及其总公司对李某的岗位调整存在以下问题： 一是总公司直接对李某工作岗位所作的调整，超越了变更劳动合同的范畴，劳动合同中岗位的变更应限于用人单位内部即被申请人单位内，而不应将李某“变更”至被申
35、请人以外的单位，且总公司调整申请人工作岗位的意图也应由被申请人予以实施； 二是对李某工作岗位进行调整的理由不充分，所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，被申请人没有任何证据证明李某存在不能完成工作任务、工作中有过错行为等事实的情况下，仅凭主观印象对李某作出的认定，依法不能成立； 三是对李某工作岗位的调整缺乏合理性，李某原任部门经理，属被申请人单位的主要管理人员，将李某调整为普通工作人员，工资下降了三分之二，对李某的工作地位及收入造成的变化程度，显然是让人无法接受的。 综上所述，被申请人单位对李某工作岗位的调整，不符合法律规定的条件，应认定为无效，由此给李某造成的工资收入损失，被申请人应予赔偿。被申请人在劳动合同履行过程中存在过错行为，擅自变更申请人工作岗位，降低工资薪酬，给李某造成了损害。李某依据中华人民共和国劳动合同法第三十八条的相关规定行使劳动合同解除权，并向被申请人履行告知义务，要求用人单位办理解除合同手续，支付经济补偿金，符合中华人民共和国劳动合同法的相关规定，应予支持。 用人单位的用工自主权是法律赋予用人单位的权利，但这种权利应在不违反法律、法规规定的前提下行使，滥用用工自主权侵犯劳动者合法利益的行为，必然得不到法律的保护。专心-专注-专业