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1、精选优质文档-倾情为你奉上中国*股份有限公司*中心支公司人力资源综合管理办法（草稿）目 录第一章 总则第一条 目的 为使本公司人力资源管理正规化、制度化、现代化，在有章可循的情况下提高人力资源管理水平，造就一支高素质的优良队伍，明确各部门在人员入职、离职、培训、薪酬、福利、行为规范等过程中的职责和流程，保证公司人力资源管理工作顺利开展，为公司发展提供人力支持，良好推进公司持续发展方向。特制定本办法。 （一）公司的用人原则是：“德才兼备，以德为先”的人才观，广纳贤才，唯贤是举，优胜劣汰。 （二）公司的用人之道是：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 （三）公司人力资源管理基本准则是：公开、公平、公
2、正，有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。第二条 范围 本办法规定了公司人事管理中的人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系等（适用于中支各职级），如本办法未涉及的，按相关劳动法规执行。本办法适用于中国*股份有限公司*中心支公司人力资源管理。第三条 规范性引用文件 下列文件对于本文件的应用是必不可少的。凡是注日期的引用文件，仅所注日期的版本适用于本标准。
3、凡是不注日期的引用文件，其最新版本（包括所有的修改单）适用于本标准。中华人民共和国劳动法第四条 术语与定义 人事人事（rnsh）本标准是指关于公司人员的招聘、录用、培养、调配、薪酬、奖惩等工作。 人事管理人事管理是指有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。用科学的方法、正确的用人原则和合理的管理办法，调整人与人、人与事、人与组织的关系，谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，并保护其合法的利益。第五条 管理职责 人力资源管理职责 （一）负责公司人员招聘和在公司范围内合理调配使用人力资源，实现人力资源优化配置。 （二）负责公司人力资源的开发与管
4、理协调工作。 （三）负责组织对本办法的宣贯和监督执行。 各部门职责 （一）积极配合人力资源管理工作，根据本办法的相应要求开展本单位内的人力资源活动。 （二）各部门有责任作好部门员工稳定性工作，减少员工流失率，充分发挥部门员工的工作积极性与团队合作精神。 （三） 配合人力资源部门做好面试、审批、培训、考核和员工管理等人力资源管理相关工作。第二章 招聘与配置第六条 招聘类型和范围 公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中或同业引进等渠道选拔人员的过程。 招
5、聘范围原则上以招聘具有湖北省*市常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。第七条 招聘原则和标准 公司的招聘遵循以下原则和标准： （一）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关规定。 （二）双重考查原则：所有招聘都需经过业务部门和人力资源部门的双重考查，经总经理室批准后由人力资源部门发录用通知。（三） 所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大专以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。第八条 招聘计划 每年底由人力资源部门
6、发放年度人员需求计划表 ，由各部门负责人填写本部门的年度人员需求计划表，经总经理室批准后，交由人力资源部门作为编制公司招聘计划的依据。 计划外人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写用人增/补申请表，属于新增岗位，须附新岗位职能职责和新的组织结构图，报总经理室批准后交人力资源部。第九条 招聘流程 （一）简历的筛选-电话面试-面试/复试-确认入职时间-报到-试用-转正。 （二）通知面试事项 1、提前一天通知候选人面试的时间及地址（短信、邮件形式），公司地址、乘车路线、联系人电话。 2、面试需要携带的证件：身份证件、学历证书、职称证明、个人简历及近期1寸登记照。 3、所有应聘人员，均由人力
7、资源部门组织对应聘者的简历进行预选，负责与预选人联系，符合者由人力资源部门进行面试预约。 （三）面试前，应试者应如实填写应聘人员基本情况登记表 ，人力资源部门根据应聘岗位要求安排具体面试。 （四）对各岗位（包括基层、中层和高层管理岗位）应聘人员的面试，由用人部门负责人面试，要填写好管理岗位人员面试评价表 ，面试合格后试用，中层和高层管理岗位须报经总经理室审批。 （五）对面试合格者，由负责面试部门根据薪酬管理办法与应试者洽谈工资，将工资填写于有关面试评价表中，放于信封内用订书机进行密封，直接交给人力资源部门。对超出薪酬管理办法或有特殊要求的应试者，面试评价人需报总经理室批准。 （六）对面试不合格
8、的，负责面试部门不必填写面试评价表，也不需在应试通知单内填写任何不合格评语。 （七）面试批准权限原则上按上一级面试下一级，在不违反公司规定的情况下，上级对下级有自主决定权，但需知会分管总或总经理室。特殊情况下需征得总经理室批准。第十条 新员工入职 （一）面试合格后，双方达成意向，由人力资源部门： 1、确认新员工报到日期； 2、通知新员工在报到前来公司明确报到需注意事项，所需资料如下： a.近期1寸登记照3张； b.身份证原件及复印件 c.毕业证书、学位证书、职称证书原件及复印件 d.体检以及其他须知 （二）新员工报到时，应提交入职所需资料；由人力资源部门安排办理工作证及考勤事宜；带新员工交用人
9、所在部门负责人。 （三）对前来报到入职的新员工，用人部门领导应为其进行入职引导，带领参观部门，介绍部门情况、部门同事；安排和介绍入职导师；由导师向新员工介绍其岗位职责、业务技能及工作说明。第十一条 招聘组织程序 （一）内部招聘按下列步骤进行 1、人力资源部门根据人员需求计划或用人需求申请表发布内部招聘信息。 2、应征员工填写内部应聘登记表，和自己的部门负责人做正式的沟通，并由部门负责人和总经理室签批后交人力资源部门。 3、人力资源部门接到内部应聘登记表安排和该员工面谈，并在内部应聘登记表填写相应的内容，签署意见。 4、人力资源部门安排应征员工和空缺岗位的部门负责人或相关分管总面谈，必要时进行其
10、它方式的测试。 5、人力资源部门和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报总经理室审批。 6、人力资源部门将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出的部门负责人，同时抄送人力资源部门其他成员。 7、人力资源部门在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。 8、人力资源部门在员工正式调入新岗位前更新员工档案。 9、如应征未成功，由人力资源部门负责将结果通知应征员工。 （二）在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。 （三）外部招聘按下列步骤进行 1、人力资源部门根据批准后的申请表制定人员招聘计划，负责外部招聘事宜。 2、人力资源部门选择适当的招
11、聘渠道发布招聘信息，收集人员资料（应聘人员填写应聘登记表）收到应聘资料后，进行初步的筛选，然后交部门负责人，由部门负责人根据岗位任职资格确定需面试的人选。人力资源部门负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试。 3、人力资源部门与需求部门协同组织应聘人员的面试工作，填写面试考核成绩记录；必要的时候也可进行其它方式的测试。 4、对部门负责人以上管理人员及关键岗位必须提请总经理室面试应聘者。由总经理室在应聘登记表上签署意见，并确定试用员工的薪酬水平。 5、对面试合格者，人力资源部门要确认其体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班报到时间。第十二条 招聘费用管理 人力资源部门负责每年末制定招聘
12、费用预算，并安排次年的使用，招聘费用的申请和报销需经过财务部和总经理室批准。第十三条 新员工试用 （一）适应期管理 1、人力资源部门负责及时刷新相关的员工信息，在确保新进员工所提供的资料准确无误的前提下，出具新进员工报到接洽涵。 2、新进员工应根据新进员工报到接洽涵的办理流程逐项办理，并将已办结的新进员工报到接洽涵交予人力资源部门，制作司牌、录入考勤等。新进员工在接到司牌和录入考勤后于规定的报到日期当天直接到用人部门报到上班即可。 3、新员工入职后前七天，属公司与新员工双方相互选择的适应期，为临时工作期间，此期间员工若离职，公司将不承担任何工资或其他费用。 4、员工在适应期合格后，即转为试用期
13、并合并计算，但试用员工如在试用期1个月内离职，公司也不承担任何工资或其他费用，满1个月后适应期试用期时间合并计算试用期工资。对需要培训上岗的新员工，公司可免费为新员工培训7天（即入职后前7天），但公司不承担此期间任何工资或其他费用。 （二）试用期管理 1、所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位的员工都要进行新岗位试用期考察。 2、外聘员工的试用期一般为3个月，内聘员工的试用期为1个月，经理级及以上管理人员可以根据试用的具体表现由经理室共同决定试用期，但最长不超过6个月，最短不少于1个月。 3、由公司提出的进行相同岗位调动的员工不需要新岗位的试用期考察，不同岗位的调动，需要安排不少于半
14、月的试用期。 （三）管理程序 1、员工的试用期管理按下列步骤进行 a.公司奉行“先培训,后上岗,再持续提高”的原则,对新入职和新转岗的员工均应进行入职培训,入职培训主要包括公司规章办法、员工手册、行为规范、企业文化、岗位技能知识等内容。 b.分管部门（或指派人员）负责落实：业务技能、业务流程、岗位职责培训。 c.测试要求:每次培训结束前，必须对参训人员进行测试，测试卷交人事存档。 d.档案管理:所有培训资料、考试资料由分管部门督办收集，送人力资源部门存档。 e.在员工入职试用期间，由人力资源部门和部门负责人分别与之谈话，评价新员工的工作业绩，并给予指导，了解新员工需要的支持； （四）试用期薪酬
15、福利 试用期工资按公司有关规定执行，试用期期间不发放各种补贴和奖金，不享受其公司福利；进公司工作不满6个月者，不发放当年度年终奖金，满6个月以上者按实际工作天数计发。第十四条 新员工转正 （一）试用期新员工填写试用人员转正审批表和试用期工作总结，用人部门负责人审核签字后，交人力资源部门进行核准后，报公司总经理室审批。 （二）对总经理室批准转正的新员工，由人力资源部门和用人部门，同时和转正员工进行转正面谈。 （三）总经理室没有批准转正的，由人力资源部门安排延长试用期、调职或办理辞退手续。 （四）延期（第二次）试用仍不合格者，由人力资源管理部门直接辞退。第十五条 任职资格评审 （一）评审目的 岗位
16、任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。 （二）公司对员工的任职资格评定遵循以下原则 1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响； 2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行； 3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行。 4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据 （三）任职资格评定者 1、新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部门协同用人部门负责人共同完成； 2、基层员工由
17、其直接业务主管或部门负责人进行资格评定； 3、业务主管任职资格由部门负责人进行资格评定； 4、部门负责人任职资格由总经理室进行评定； 5、任职资格评定的组织者为公司人力资源部门； 6、岗位任职资格评审标准，参考公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标标准。 （四）任职资格定期评定程序 1、人力资源部门将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评定； 2、人力资源部门在每年12月30号将岗位任职资格评定表下发给各部门负责人； 3、任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核为基础进行（工作业绩及态度能力的考核参见绩效考核管理； 4、各岗位员工任职资格由其直接主管或负责人评定，评定人在
18、完成评定后，将评定结果交于被评定人确认，如有部门内不能解决的问题提交人力资源部门进入复议程序； 5、岗位任职资格的评定在次年2月10号前完成并提交人力资源部门； 6、人力资源部门对各部门提交的评定进行整理，由人力资源部门调研其间接上级、同部门员工、业务关联部门以及评定人对评定结果进行重新审核； 7、重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委员会处理，整个复议过程将在2周内结束。 8、各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制定，各部门制定的任职资格标准在人力资源部门统一审核的基础上确定 9、转正员工的资格评定，在试用期（公司规定为3月）结束的前1周，部门主管或负责人与申请转正人进
19、行谈话，部门负责人填写试用期评定，申请人填写转正申请并提交转正报告。第十六条 岗位调动与综合级别调整 （一）岗位调动程序 1、岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门因为临时工作需要向其他部门借用人员，工作完成后借用人员需要返回原部门工作；长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。 2、公司岗位调动流程 a.调入，部门负责人书面提出调用或借调申请，总经理室和人力资源部门批准； b.总经理室或人力资源部门也可以直接提出调用或借调建议； c.人力资源部门通知调动员工所在的部门负责人，征求意见； d.部门负责人书面同意后，将意见反馈给人力资源部门； e.部门负责人和人力资源部门与
20、调动员工本人交流，征求意见； f.员工本人同意后，相关部门和人力资源部门为其办理相应转职手续； g.人力资源部门核定员工在新岗位上的工资和福利。 3、借调人员一般待遇不变，长期调动人员一般按照新的岗位工资福利标准进行调整； 4、临时借调期满后，一般情况下员工应回到原岗位工作，特殊情况需要继续借调或转为长期调动的，由人力资源部门、调入部门负责人和原部门负责人一起协商，并报总经理室批准。 5、在职员工如属职位变动（升职、降职、提薪、降薪等），应填写在职员工考核表，按规定审批程序逐级报批，并报人力资源部门归档。 （二）综合级别调整程序 1、综合级别调整包括综合职务晋升和降级，根据具体情况可以分为不定
21、期调整和年度定期调整。 2、公司综合级别定期调整流程 a.人力资源部门根据年度考评成绩与部门负责人一同对本部门员工进行胜任度评估； b.人力资源部门根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理室审批； c.总经理室审批通过的调整方案由人力资源部门分别通知部门负责人和个人； d.部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。 e.人力资源部门根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别； f.被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续； 3、综合级别不定期调整流程 a.部门负责人或人力资源部门根据季度考评结果对部门员工提出调整建议； b.人力资
22、源部门根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的可行性分析，并给出调整意见，制定调整方案，交总经理室审批； c.总经理室审批通过的调整方案由人力资源部门分别通知部门负责人和个人； d.部门负责人与被调整的个人进行调整沟通。总经理室与被调整的部门负责人及以上人员进行调整沟通； e.人力资源部门根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级别 f.被调整员工在原部门内办理交接手续，然后到新部门办理交接手续 4、综合级别调整后，工资及福利依照新的岗位标准确定，被调整对象从调整实施后当月享受调整后的综合级别工资和福利。第十七条 人事奖励与处分 （一）人事奖励 1、奖励分为：嘉奖、记功、记大功三种和年终评奖。特
23、设总经理室特别奖，奖励对公司有特殊贡献者。 2、职工有下列情形之一者，予以嘉奖： a.积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑。 b.认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者。 c.工作勤奋，超额完成工作任务者，被评为优秀员工者。 d.连续两年绩效考核优秀者 3、职工有下列情形之一者，予以记功。 a.对工作流程或管理办法积极提出合理化建议，被确认采纳者。 b.积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效者。 c.检举揭发违反规定或损害公司利益事件者。 d.对可能发生的意外事故能防患于未然，确保公司及财物安全者。 e.策划、承办、执行重要事务成绩显著者。 f.廉洁奉公，事迹突出，影响
24、较大者。 4、职工有下列情形之一者，予以记大功。 a.在工作或技术上大胆创新，并为公司带来显著经济效益者。 b.同坏人坏事作斗争，对维护正常的工作秩序有显著功绩者。 c.对公司发展有重大贡献，应记大功之事迹者。 5、员工奖惩经批准生效后，每嘉奖一次，当月奖励300元，记功奖励800元，记大功奖励1500元。 （二）人事处分 1、人事处分分为：警告、记过、记大过、除名四种。 2、员工有下列情形者，予以警告。 a.因过失导致工作发生错误但情节轻微者。 b.防碍工作秩序或违反破坏安全，环境卫生办法者。 c.初次不听部门负责人合理安排指挥者。 d.经查实在一个月内两次（含）以上未按规定着装者。 e.不
25、遵守考勤规定，一个月内无故迟到早退累计三次者。 f.同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者。 g.一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 h.对各级负责人的批示或有限期命令，无正当理由而未如期完成或处理不当者。 i.在工作场所防碍他人工作者。 j.在工作时间内睡觉或擅离工作岗位者。 k.工作时间，非招待客户或业务关系饮酒者。 3、职工有下列情形之一者，予以记过。 a.因玩忽职守造成公司损失但不大者。 b.对同事恶意攻击，造成伤害但不大者。 c.捏造事实骗取休假者。 d.季度内累计三次未完成工作任务，但未造成重大影响者。 e.一个月内迟到早退累计五次（含）以上者。 4、职工有下列情形之一者，予
26、以记大过： a.在工作时间睡觉或擅离职守，导致公司蒙受损失者。 b.携带危险或违禁物品进入工作场所者。 c.虚报工作成绩或领先伪造工作记录者。 d.对同事恶意攻击，造成较大伤害者。 e.遗失重要公文者（物品）者或故意泄漏商业秘密者。 f.职务范围内所保管的公司财物短少、损坏、私用或擅送他人使用，造成损失较小者。 g.违反安全规定，使公司蒙受重大损失者。 h.一个月内迟到、早退累计超过六次（含）以上者。 i.未完成工作任务，造成重大影响或损失者。 5、职工有下列情形之一者，予以除名。 a.拒不听从部门负责人指挥监督，与主管发生冲突者。 b.在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者。 c.在公司内聚众赌博。
27、 d.故意毁坏公物，金额较大者。 e.聚众闹事妨害正常工作秩序者。 F,违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者。 g.对同仁施以暴力或有重大侮辱威胁行为者。 h.严重违反各种安全办法，导致重大人身或设备事故者。 i.连续旷工5天或一个月内累计矿工8天或一年内累计旷工15天以上者。 j.盗窃同事或公司财物者。 k.利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者。 l.利用职权受贿或以不正当手段谋取私利者。 m.年度内累计二次记大过行为者。 n.经公检法部门给予拘留、劳教、叛刑处理者。 o.其它应给予除名。 6、员工惩罚处分经批准生效后，记过罚扣500元，记大过罚扣1500元，主要责任者或部门负责人以上者
28、应加倍处罚。 （三）人事奖励与处分程序 1、奖惩事件在记功（记过）以下者，由部门负责人签发员工奖惩审批表并经人力资源部门负责人批准后生效。奖罚事件在记功（记过）以上者，由总经理室在调查核实后，签批员工奖惩审批表生效。 2、员工奖惩审批表生效后，由人力资源部门登记在员工奖惩记录表中，以备存查，大功或大过以上者在公司公告栏中张贴告示。第十八条 离职管理 （一）辞职 1、辞职指员工主动要求脱离现任岗位，与公司解除劳动关系，退出公司的人事调整活动。 2、员工辞职之前，须向其直接上级提交书面辞职报告，到人力资源部门领取员工离职移交手续清单，做好工作交接。经其直接上级签字同意后，报人力资源部门审核，总经理
29、室审批。 3、员工不按以上程序办理辞职手续，并给公司带来重大经济损失者，公司保留追究其法律责任的权利。 （二）辞退 1、辞退指公司主动与员工解除劳动关系的行为。 2、公司辞退员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用人部门须提供关于该员工不能胜任本职工作的书面材料，人力资源部门负责与被辞退员工进行沟通。 3、被辞退员工应以工作为重，及时做好工作交接，并在指定日期内到人力资源部门办理相关手续，如不办理交接者，公司有权采取处罚措施。 （三）离职程序 1、员工离职要严格执行劳动合同中的变更、解除、终止等有关条款； 2、员工主动离职时应提前三十天向公司提出书面申请（属辞退或开除的除外），经公司批准后按劳
30、动合同和公司相关规定办理有关事宜； 3、劳动合同没有到期而由公司提出解聘的或合同到期但公司没有继续聘任的，公司人力资源部门应提前三十天通知当事人，并说明解聘或不续约理由，并按劳动合同和公司相关规定办理有关事宜； 4、员工离职前，应填写员工离职申请单，经本部门负责人签字后，由人力资源部门送交至总经理室批准后，办理相关手续； 5、离职人员必须按员工离职移交手续清单完成工作及相关事宜交接后方可办理调动手续。 6、无论是辞退开除或辞职均需填写员工离职申请表 。属辞退的员工由部门代为填写员工离职申请表，经总经理室批准后，交人力资源部门备案。 7、人力资源部门在接到辞职人员的员工离职申请表后，对其进行谈话
31、。了解员工离职的真正原因，根据员工的实际情况，经协商审批后，人力资源部门可以考虑对该员工另行分配新的工作，从事新的工作的员工需重新试用。经与员工面谈人力资源部门认为确实需要离职的，由人力资源部门员工离职工作交接单交由离职员工本人按此通知单的要求进行工作交接。 8、对已按员工离职工作交接单逐项办理完成的，由人力资源部门出具放行条，所有离职员工需签署劳动关系解除证明及保证书 。第三章 员工培训管理第十九条 培训宗旨 （一）公司培训的宗旨是为提升公司业绩服务，为提高员工素质服务，为公司人力资源战略规划与发展提供有力的支持。 （二）在职培训的内容：公司管理知识、公司文化宣传、法律法规学习、理论研讨会、
32、岗位技能和业务知识学习、岗位证书培训及外送培训等。 （三）公司员工每年必须参加在职培训，培训时间一般不少于20课时，包括公司组织的内部培训和外送参加各类培训班。 （四）员工参加培训的考核成绩，由人力资源部门记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。第二十条 培训目的 （一）通过培训，充实员工的专业知识和岗位技能，提高工作质量和绩效。 （二）提升公司全员的素质，适应公司不断向前发展的要求。 （三）培训的开展结合员工职业发展计划，实现公司发展和个人成长的结合。 （四）构建符合公司策略和发展方向的培训体系，形成“学习型组织”，提升公司整体的绩效及竞争力。第二十一条 培训遵循的原则
33、（一）全员参与原则：公司培训是针对全体员工开展的培训。 （二）系统性原则：培训内容的设置是结合公司人力资源规划系统设置的，是配合员工职业发展计划的系统工程。 （三）全面性原则：员工培训的内容包括业务知识、工作技能和工作态度等相关的内容。第二十二条 培训对象、师资与组织者 （一）培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。 （二）公司可使用的培训师资有公司内部和公司外部两类。 1、公司内部培训师资，指公司内部在某些特定领域方面有专长、具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。 2、公司外部培训师资，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。 3、公司督训部主要负责公司
34、整体培训活动的统筹规划、组织协调、具体实施和控制等工作。 4、各部门经理及相关人员负责协助督训部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。第二十三条 培训分类 （一）新员工培训 1、新员工培训是指对新入职的员工进行的培训，主要内容包括公司企业文化、公司组织结构、基本产品知识、相关人事制度以及职业发展教育等方面。 2、新员工培训是由督训部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。 （二）部门内部培训 1、部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。 2、部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向督
35、训部汇报。 （三）部门交叉培训 1、部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。 2、部门交叉培训由督训部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。 （四）通用类外部培训 1、通用类外部培训是指利用外部培训师资组织开展的全员适用的通用类知识、技能和态度培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。 2、通用类外部培训是由督训部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。 （五）专业类外部培训 1、专业类外部培训是指利用外部培训师资开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括公司管理、招投标、工程开发、项目管理、新产品知识等。
36、2、专业类外部培训是由人力资源部负责计划制定、实施和评估工作。 （六）短期教育 1、短期教育指员工参加的公司外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的不超过三个月的短期学习。短期教育适用于少数员工快速学习专业知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好的激励方式之一。 2、短期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。 （七）长期教育 1、长期教育指员工参加的公司外部的高等院校、行业协会或专业公司等单位组织的超过（包含）三个月的长期学习。通过外部资源实施的长期教育，适用于少数员工系统学习专业和管理知识，是公司培训的补充形式之一，也是对员工很好
37、的激励方式之一。 2、长期教育分公司派出学习和个人自修两种。本规定主要指公司派出学习，关于个人自修由公司另行规定。第二十四条 培训组织程序 （一）新员工培训组织程序 1、凡新入职的员工，都要参加督训部组织的新员工培训，从而对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。 2、新员工入职前一周，督训部组织适当内部培训师资，制定不少于8学时的新员工培训计划。新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。 3、督训部根据培训计划，填写培训安排通知单，发放至各部门经理，要求部门经理安排新员工按照规定的时间和地点准时参加培训。 4、督训部负责培训实施过程的协调
38、、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。 5、培训结束时，督训部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，督训部将其培训成绩单提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。 6、因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。 7、未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。 （二）新员工培训的目的和内容 1、入职培训的目的是要使新进人员了解公司概况、发展前景、企业文化、员工福利待遇及相关规章制度等，便于新进人员更快胜任工作。 2、入职培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工
39、作责任制等。 3、凡新进人员的入职培训一般不少于一个星期，有特殊情况，可报督训适当延长或缩短。 4、由公司人力资源部门主持讲解公司经营历史、企业文化和发展目标、目前经营状况、公司组织结构等，使上岗人员对公司有较为具体的认识。 5、根据应聘岗位由专业对口的业务部门负责人讲解相关岗位（职务）的业务知识。 6、由增员部门主管负责向新员工介绍其岗位工作职责、岗位特征、工作技能及与其它各部门的配合等详细工作环节。 7、由人力资源部门负责讲解员工守则、职业道德、公司有关规章制度和员工福利待遇，使新员工明确自己的权利和义务。 （三）部门内培训组织程序 1、公司各部门根据工作的实际需要，由部门负责人制定定期或
40、不定期的内部培训计划，提交督训部备案。 2、部门内部培训的内容，可以由部门负责人直接安排的与工作相关中的业务知识和岗位技能的交流分享，也可由员工向部门负责人提出培训需求申请。 3、部门内部培训的形式，可以是小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。 4、部门内部培训的实施者，可以是部门负责人，也可以是在业务方面有专长或经验的员工。 5、部门负责人负责内部培训计划的组织实施。 6、部门负责人或指定员工填写培训报告单，结束时汇总至督训部。 （四）部门交叉培训组织程序 1、每季度末，督训部向各部门下发培训需求调查问卷。 2、公司各部门可根据工作的实际需要，由部门负责人在调查问卷中填写对部门交
41、叉培训的需求申请。 3、当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向督训部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。 4、督训部根据各部门提出的培训申请，并充分考虑加强相关部门的业务沟通和配合，结合公司经营的工作重点，制定适当的部门交叉培训计划。 5、根据培训计划，督训部负责协调相关业务部门，整合公司内部培训师资，组织落实交叉培训计划。 （五）通用类外部培训组织程序 1、每季度末，督训部向各部门下发培训需求调查问卷。 2、员工可根据个人工作需要，在调查问卷中填写相应的需求申请。 3、督训部，在考虑公司培训的整体性和系统性的前提下，汇总员工提出的培训申请，制定培训计划，实现通用类外部
42、培训在全员范围内逐级、逐步实施。 4、根据培训计划，人力资源部负责选择外部资源、安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。 （六）专业类外部培训组织程序 1、每季度末，督训部向各部门下发培训需求调查问卷。 2、部门或员工可根据工作的实际需要，在调查问卷中提出对专业类外部培训的需求申请。 3、当经营环境、工作内容发生变化等情况时，各部门也可以随时向督训部提交临时培训需求申请，填写临时培训申请单。 4、督训部根据部门和员工提出的培训申请，经实际情况分析，以提升专业领域的知识和技能为目标，制定适当的培训计划。 5、根据培训计划，督训部负责选择公司外部培训师资，组织落实专业类外部培训计划，接受培训的部门或员工要积极配合培训的实施工作。 6、外送培训和岗位证书培训的员工，除特殊情况外，一般以业余学习为主，经培训考核获得合格证者，由公司报销费用；未能获得合格证者，其培训