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1、精选优质文档-倾情为你奉上人力资源测评试题（A卷）一、 判断题请判断以下叙述是否正确，正确的在括号中打“”，错误的打“”。（110）1. 逻辑推理测验、领导技能测验、胜任力（competency）测验、GRE都属于能力测验。（ ）2. 好的标准化测验能够为企业提供人事决策，如是否录用某位应聘者等。（ ）3. 智力测验可以帮助个体了解自己在认知能力上的优劣势。（ ）4. 在得到受测者的心理测验结果之后，需要确定要评估哪些素质以及相应的标准。（ ）5. 16PF测验是心理健康测验。（ ）6. 在MBTI理论中，感觉型的人更关注事物的整体，而直觉型的人更关注事物的细节。（ ）7. 追求成功的动机越强
2、，回避失败的动机越强，则个体的成就动机水平越强。（ ）8. 情境领导模型认为，领导者的领导风格并不应该是一成不变的，应该根据具体情境运用相应的领导风格。（ ）9. 与非结构化面试相比，结构化面试使不同候选者的评估结果之间更具有可比性。（ ）10. 评价中心比标准化测验更为客观。（ ）二、 选择题（单选）请选择出正确的答案，将序号填写在括号内。（110）1. 某测验的信度为0.43，那么从信度指标判断，这个测验（ ）使用。A.适宜B.不适宜2. 从统计学的角度，在数学运算测验中更可能出现的情况是，4050岁年龄组与2030岁年龄组相比，正确率（ ）。A.前者高B.后者高C.同样高D.无法预期3.
3、 如果航天员杨立伟参加16PF测验，他在稳定性这一维度的得分将偏（ ）。A.高B.低4. 根据MBTI理论，（ ）型的人比相反偏好的人更可能具有的盲点是：更关注具体细节和现实，而容易忽略整体和远景。A.感觉B.判断C.直觉D.思考5. 如果某个组织的文化是规则清晰，计划需要严格的遵守和执行，根据MBTI理论，（ ）型的人比相反偏好的人更容易适应这样的组织。A.知觉B.内向C.外向D.判断6. （ ）得分高的人具有的特点是意志顽强，在逆境中不失斗志，在新的或不确定的情境下敢于探索，不惧怕失败。A.成就动机B.权力动机C.回避失败D.挫折承受7. 以下哪种类型不是霍兰德职业兴趣理论中的？（ ）A.
4、企业型B.常规型C.挑战型D.艺术型8. 以下哪种职业锚的人最不适合公务员工作？（ ）A.创业型B.稳定型C.服务型D.管理型9. 一位员工刚刚提升到一个新的工作岗位上，虽然他不确定该从何处着手，但急于开展工作。经理仔细的向他解释该做些什么，以及为什么每个步骤都非常重要。而且在会谈结束之前，这位员工有机会提出问题，并得到经理的回答。在此情境中，经理的领导风格是（ ）。A.授权型B.支持型C.教练型D.指导型10. 在团队中，（ ）对团队的贡献是具有创造力，想象力丰富，不因循守旧，能够解决难题。A.谋划者B.鞭策者C.分析家D.凝聚者三、 填空题请将答案填写在括号中。（110）1. 卡特尔（R.
5、 B. Cattell）编制的人格问卷测量了（ ）种人格的根源特质。2. （ ）的心理健康理论认为人自我实现者是心理健康者，有实现自己潜能和认识理解周围世界的更高层次的需要。3. 职业锚分为（ ）种类型，请列举其中的四种：（ ）、（ ）、（ ）、（ ）。4. 明尼苏达满意度量表（MSQ）分为短式（Short-form）及长式（Long-form）二种，短式包括20个题目，测量工作者的（ ）、（ ）和（ ）。四、 连线题请将领导风格与下属准备度水平连线。（24）指导型R2 没能力，有意愿，自信授权型R3 有能力，没意愿，不自信教练型R1 没能力，没意愿，不自信支持型R4 有能力，有意愿，并自信五
6、、 名词解释请解释下列名词。（48）1. 社会赞许性做答2. 常模3. 多血质4. 顺应性冲突应对模式5. 判断/知觉6. 成就动机7. 研究型职业兴趣8. 无领导小组讨论六、 简答题（65）1. 按照形式分类，心理测验可以分为哪些类型？2. MBTI理论将人格类型分为多少种？是如何得出的？3. 请简述麦克莱兰的动机理论。4. 请设计一个适用于中高层内部选拔的测验组合，并简述理由。5. 面试的问题类型有哪些？请列举其中的三种并简单介绍。参考答案一、 判断题1. （胜任力测验是综合性测验。）2. （人事决策应由企业做出，而不是由测验做出。）3. （智力测验用来了解人的整体智力水平，能力测验可以了
7、解人的认知能力优劣势。）4. （确定评估素质及相应标准应在实施测验之前完成。）5. （16PF是人格测验。）6. （感觉型的人更关注事物的细节，直觉型的人更关注事物的整体。）7. （追求成功的动机越强，回避失败的动机越弱，则个体的成就动机水平越强。）8. 9. 10. （客观性强是标准化测验的特点。）二、 选择题15：BBAAD610：DCACA三、 填空题1. 162. 马斯洛3. 8，技术/职能型，管理型，自主/独立型，安全/稳定型，创造/创业型，服务型，挑战型，生活型4. 内在满意度、外在满意度、一般满意度四、 连线题指导型R1，授权型R4，教练型R2，支持型R3五、 名词解释1. 社会
8、赞许性做答：受测者在心理测验的做答过程中，掩饰自己的真实情况，按照社会认可的方式去做出自我评价，使自己看起来更“好”，就是社会赞许性做答。社会赞许性做答会影响测验的准确性。2. 常模：常模是一组具有代表性的受测者测验分数的分布结构，以及平均数和标准差等统计量。常模是比较不同受测者测验分数的标准，它能够说明某个测验分数相对于同类受测者所处的水平，对测验分数的解释具有重要作用。3. 多血质：古希腊医生希波克拉底和盖伦对人的气质分类之一，与艾森克人格类型里的稳定外倾型匹配。该气质类型的人活泼好动，思维敏捷；情绪丰富多变而不深刻，经常表现为轻松愉快，开朗豁达，但也会显得轻率浮躁，为人不真挚；善于交际，
9、能很快适应新鲜环境，不会感到拘束。学习能力强，接受新事物快，工作精力充沛，富有朝气；兴趣广泛，不过很少专注一点，容易随波逐流；做事充满热情，但是很容易被一时的困难打消，并投入到另一件事里，缺乏耐心与恒心。4. 顺应性冲突应对模式：低强硬性，高合作性。个体目标是“顺从”。顺应性与竞争性相对。顺应他人时，个体忽视自己的利害关系，以满足他人的关注。此种模式含有自我牺牲的成分。顺应可能采取的形式有：无私慷慨或慈善义举，在不情愿时仍能服从他人的命令或屈从于他人的观点。5. 判断/知觉：MBTI测验中第四个维度的两个相反偏好，这一维度是关于人们的做事方式的，判断型的人喜欢井然有序，希望管理和控制生活，具有
10、善于组织、规划性强、有目的性、有决断性等特点。知觉型的人以一种比较宽松的方式生活，试图去理解生活而不是控制它，具有比较开放、适应性强、灵活多变、不拘小节等特点，通常喜欢随遇而安，对规则和约束反感。6. 成就动机：麦克莱兰提出的动机理论认为，成就动机是工作情境中的重要动机之一。成就动机是试图追求和达到目标的内在动力。拥有这种动机的个体希望能够达到目标，并且向着成功前进。成就动机高的人比成就动机低的人在事业上往往能获得更大的成就。7. 研究型职业兴趣：霍兰德职业兴趣理论中的一种职业兴趣类型。具有研究型职业兴趣的人喜欢探索和理解事物，学习研究需要分析、思考的抽象问题，喜欢阅读和讨论有关科学性的论题，
11、对未知问题充满兴趣。看重的是知识，学习，成就和独立。适合具有如下要求的职业类型：分析研究问题、运用复杂和抽象的思考创造性地解决问题的能力，谨慎缜密，能运用智慧独立地工作。8. 无领导小组讨论：评价中心技术的形式之一。无领导小组讨论模拟了团队环境，一般每组4-8人不等，参与者地位平等，他们的任务是分析有关信息并提出一个最终的解决方案。在竞争性的小组讨论中，要求参与者充分表达自己的观点，相互劝说和谈判以实现最佳的结果，最终由一个人代表小组进行陈述。在这个过程中，考官不参与到讨论中去，只是对每位参与者在讨论中的表现进行观察，对参与者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。无领导小组讨
12、论适用于中高层人员或者某些特殊职类人员的选拔和评估。六、 简答题1. 按照形式分类，心理测验可以分为哪些类型？从测验的形式来分类，可以分为以下几种：标准化测验 一个标准化测验系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度、项目分析等数据。大多数能力测验、人格测验、成就测验等都采用了标准化测验的形式。标准化测验具有方便、经济、客观等其他测验无法替代的优点，但同时也存在一些不足，如不能对受测者实际的行为表现进行测量。投射测验 投射测验主要对人格、动机等内容进行测量。要求受测者对一些模糊不清或结构不明确的刺激做出描述或反应，这些刺激包括图片、未完成的句子，或者让受测者创造一些图画、故事
13、等，由专业的评价者做出解释。例如，罗夏墨迹测验、主题统觉测验（Thematic Apperception test, TAT）等。投射测验伪装的可能性大大降低，但是相对缺乏客观性，对评价者的要求很高。行为模拟与观察 这类测量通过安排一定的情境，在其中观察受测者的特定行为，从中分析所要考察的素质或特征。如角色扮演、无领导小组讨论、公文筐测验等形式。行为观察法能够尽可能接近自然地观察受测者的真实行为反应，其弊端是操作较为困难，对评价者的要求很高，测量的成本也很高，因此对于高层管理人员应用较多。2. MBTI理论将人格类型分为多少种？是如何得出的？MBTI将人格类型分为16种。MBTI理论从4个维度
14、来描述人格，每个维度有相反的两个偏好，每个人在每个维度上都具有自己的偏好，因此共有2416种人格类型：ESTJ,ESTP,ESFJ,ESFP,ENTJ,ENTP,ENFJ,ENFP,ISTJ,ISTP,ISFJ,ISFP,INTJ,INTP,INFJ,INFP。3. 请简述麦克莱兰的动机理论。麦克莱兰强调了三种工作情境中最主要的动机：成就动机、权力动机和亲和动机。成就动机是试图追求和达到目标的内在动力。拥有这种动机的个体希望能够达到目标，并且向着成功前进。成就动机高的人比成就动机低的人往往能获得更大的成就。亲和动机是争取与他人进行社会性交往的内在动力。具有强烈亲和需要的管理者可能很难成为有效的
15、管理者。权力动机是试图影响他人和改变环境的内在动力。具有权力动机的人希望对组织产生影响，并且愿意为此承担风险。如果权力动机高的人是希望获得机构权力，而不是个人权力，他们会成为优秀的管理者。4. 请设计一个适用于中高层内部选拔的测验组合，并简述理由。测验组合包括逻辑推理测验，动机测验，领导技能测验，评价中心。上述测验组合可以较为全面的考察管理工作所需的素质，包括基本能力、领导技能、工作动力等各个方面。对于中高层管理人员，逻辑推理能力是一项重要的基本能力，是做出正确决策判断的基础。在动机方面，好的管理者一般具有较高的权力动机和成就动机，有助于推动他人实现组织目标。领导技能测验能够对管理工作中所运用
16、到的一系列技能加以评估。评价中心能通过行为模拟与观察深入了解候选者的多项素质，并且能够与标准化测验相互验证，二者互相弥补方法本身的不足。5. 面试的问题类型有哪些？请列举其中的三种并简单介绍。面试中经常使用以下6种题型：导入性问题，是在面试开始阶段的一些有关受测者背景的问题，主要用来缓和情绪和气氛，同时为深入面试提供指导。行为性问题，指询问应试者过去于某情境下的行为表现，如“你能否告诉我某个最近发生的情况，在其中你不得不应付超乎寻常的压力？”智能性问题，主要考察应试者的综合分析、言语表达能力，一般是一些有争论的问题，例如“你对环境污染和经济发展之间的关系有何见解？”意愿性问题，主要考察应试者的工作动机是否与岗位相匹配，可询问应试者应聘这份工作的动机、离开原单位的原因等，也可以设计两难情境让应试者选择。情境性问题，是指设计假想的一种情况，问应试者会如何处理，例如，可设计某种任务达标、活动组织等情境。应变性问题，主要考察应试者在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力及情绪稳定性。专心-专注-专业