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1、精选优质文档-倾情为你奉上试论当前我国公共部门人力资源管理存在问题与变革措施 公共部门包括国家政权组织，尤其是管理社会公共事务的行政组织，同时也包括由政府直接投资，在所有制形式上属于国有的公营企业、公立学校、公立医院与得到行政授权的机构等。在我国，公共部门在整个社会发展中发挥着重要而不可替代的作用。近年来我国在公共领域积极推行政治体制改革，转变职能、精简机构、提高工作效率等方面已经取得了显著成效，但是不依法定程序作为以及公共服务效率低下的状况在个别领域和个别地方依然存在。因此，研究公共部门人力资源管理问题很有必要。一、当前我国公共部门人力资源管理主要存在的问题。1、管理理念滞后我国与西方国家在
2、人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方国家是以人为本，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工在潜移默化中规范自己的行为，从而实现公共部门的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的效率得不到有效提高。2、人才选拔与任用机制问题个别公共部门的人才选拔和任用机制陈旧，没有宽阔的人才发展空间，也没有与组织配置和市场配置相结合的公平、公开的选拔任用机制;不能真正按照公共部门的实际需要来任用真正的
3、人才，使得政府中的人力资源管理无法发挥其应有的作用。3、绩效和培训评估机制问题建立科学公正的绩效评估体系规范和完善我国公共部门的内部晋升活动，首先要建立衡量考核人员业绩表现的科学指标体系。然而个别公共部门人力资源的绩效评估机制不健全。公共部门的目标是社会效益的最大化相关，而理性人的目标是个人效益最大化，个人目标与组织目标的不一致，很难确定比较有效的绩效评估标准。同时个别公共部门人力资源培训效果不明显，其中一个重要的原因就是缺乏一套科学有效的培训评估机制。4、高端人才流失严重我国高端人才流动的方向有三个，一是往国外走，二是往东部发达地区走，如长三角洲、珠三角洲;三是往薪水高的企业走。这三股高端人
4、才流动方向改革开放三十年呈现越来越强的态势。尤其是发达国家已经把目光瞄准了我国高校，通过各种优惠待遇把高职称高学历的中青年老师挖走，甚至是以各种留学优惠条件吸引在校大学生研究生博士生留学。其次是第二股人才流动方向，沿东部发达地区走。广东省政府曾出巨资招募全国高端人才流入，与此同时千方百计留住本地优秀高端人才。第三股流向尽管没有前面两股强劲，但足以使一个濒临人才短缺的企事业单位领导层忧心忡忡。高端人才进不来，难培养，留不住，低端人才不愿走。西部地区中心城市的高校还出现这样的情况，好不容易评上几个副教授，结果基本上都走了。眼看接受国家教育部本科质量评估的期限快到了，单位够条件评上高职称没有几个，引
5、进高职称人才成本高、留不住，处于进退为难的境地。二、当前公共部门人力资源管理存在问题的原因分析1、考评机制不健全导致高端人才的流失,有一个重要原因是公共部门人力资源管理没有健全的考评机制。使用的人才到底能发挥多大的正面效用,给单位经济带来多少直接或简接的经济效益,给多少薪水能留住,还没有一个较为健全的,具有普适性的标准。如何衡量一个人才不合格、基本合格、合格、良好、优秀的等级考核标准尚且比较粗糙,掺杂比较多人为的因素,这就给一群不思进取的懒汉,一个可乘之机,借民主测评打击能干的人,排挤高端人才。2、管理体制不科学管理体制不科学是导致管理成本增加的重要因素。管理体制不健全,就会造成管理的漏洞,恶
6、性透资管理成本;管理程序不规范,就会额外增加管理费用;管理不科学,就会导致管理不民主,排挤打击人才的现象时有发生,人才流失成为了一种必然的现象。3、团队没有向心力公共部门人力资源管理的目的是为了促使团队形成。一旦一群为同一目标而奋斗的团队形成,它就具有向心力,战斗力。如果团队没有向心力就会出现一盘散沙,人才各奔东西。团队缺乏向心力的表现在于:一是没有一个明确的奋斗目标,使人才看不到团队未来,个人缺乏成长空间,找不到为团队奋斗的理由。从个人利益着想,尽快离开是明智的选择。二是团队的领军人物意见不统一,置身其中的成员无所适从。三是缺乏团队合作精神,每个人按自己的意志行动,缺乏统一起来的合力。4、思
7、想观念保守落后公共部门人力资源管理出现的诸多问题,关键是人的问题,尤其是人的思想观念问题。国外有位学者曾经说过,一个文明的制度落在一群思想不开化的人手里只能成为变成一堆废纸。由于我国还处在初级阶段,受几千年封建思想影响根深蒂固,人们很难跟上时代的步伐,树立起现代社会意识,如开放意识、民主意识、效率意识、公平意识等。思想观念保守落后在中国不同的经济区域也有明显的差异性。三、根据以上原因分析提出以下对策与建议：1、进一步转变人力资源管理理念树立科学的人才观念注重人才的引入和培养，以能力来决定人才的选拔，为人才创造一个公平竞争、自由发展的平台;在人力资源管理过程中，肃清公共部门的各种传统保守思想，摒
8、除人力资源管理中因循守旧做法，鼓励独立思考和创新;反对“官本位”思想，强调以人为本，注重对人性的尊重，强调潜力和创造性的挖掘，营造适宜人才成长的环境。2、建立科学合理的绩效考核制度公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对工作人员作出考核和评定。应该将定性考核与定量考核结合起来，使考核制度化、规范化，做到于人激励，于法严格，于事简便。在这样的考核机制下，每个人的功与过以及每个人贡献的绝对量和相对量才能得到客观、准确、公正的评价与奖惩。当前，应该注意设置量化考核指标，做到凡能量化的指标，尽可能量化，以强化考核指标的可比性和可度量性，最大限度减少考核中的主观随意性，使定性考核建
9、立在尽可能清晰明确的定量考核基础上。同时，可考虑建立考核责任制，对在考核中不负责任、造成任用失误的考核人员追究责任，以克服考核人员在评估过程中的首因效应、近因效应、晕轮效应、定势效应和对照效应。另外，公共部门还应该在原有的考核结果与晋升工资档次相结合的基础上，大胆创新，拓宽考核结果的使用范围，将考核结果与教育培训、薪酬激励、职务晋升等联系起来，真正依据考核结果对工作人员实施奖惩、升降职务、辞退，进一步夯实管理基础，确保及时、准确、合理、科学运用考核结果。3、建立弹性化的人力资源管理机制，强化人力资源管理中市场化机制作用。由于公共部门提供的公共产品和公共服务设计社会生活的方方面面，如法律、金融、
10、经贸、信息、高新技术等各个方面。为降低了人力资源管理的成本，减轻了财政压力，提高了行政效率，公共部门可以打破传统的录用人员办法，雇用更多的兼职性、临时性的专业人士来提供公共服务。这一制度解决了人员能进不能出和不能合理流动的问题，优化了人员结构，给整个公共部门带来了生机和活力。具体而言，一方面强调简化职位分类与任用程序，采用更为灵活的录用方式，根据绩效和能力提升和付薪;另一方面在公共部门之中引入竞争机制和创新战略，使公务员产生竞争压力，人力资源流动速度加快，也有助于公务人员产生忧患意识。建立弹性化的人力资源管理机制，其目的是为了在国家宏观调控的指引下，强化市场对政府部门人力资源管理的基础性配置作
11、用。4、树立人才资源是第一资源意识当今国与国之间的竞争，表面看是经济实力竞争，科技实力竞赛、军事实力比高低，事实上隐藏在背后的竞争是人的竞争，人才资源的储备的比较。发达国家千方百计地挖走发展中国家的高端人才。失去的宝贵的人才资源，贫困的国家在全球化的进程中进一步被边缘化。我国有13亿人口，如何把13亿人力资源变成人才资源?这是事关中华民族能否在综合国力竞争中取胜的重要问题。从人力资源的总量来看，中国是人力资源大国，但从人力的质量即人才资源的占有量来看，中国是人才资源弱国。这种人才资源状况与中国建设成为一个科技强国的地位不相称的。为此，公共部门应该树立人才资源是第一资源意识，尊重人才，爱惜人才，为引进高端人才，留住本地人才创造一个良好的环境，为人才发挥作用提供一个平台，使想干事情的人有机会，干成事的人有位置。总之，公共部门的发展、竞争力的增强在很大程度上决定于人力资源的状况，我们应该树立正确的人力资源管理新观念，充分运用现代化的管理手段和方法，努力完善我国公共部门的人力资源管理，进一步的提高公共部门的工作效率、发展生产力、促进社会全面进步。专心-专注-专业