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1、精选优质文档-倾情为你奉上定员定额标准：包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。 二、劳动定额完成程度指标的计算方法1.按产量定额计算产量定额完成程度指标=（单位时间内实际完成的合格产品产量/产量定额）100%2.按工时定额计算工时定额完成程度指标=（单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时）100%员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用范围不同。可以认为，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。实际上是根据工作量和劳动定额来计算。凡是有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种，更适合用这种方法来计算定员。机器制造、纺织企业应以效
2、率和设备定员为主。一、企业人力资源费用的构成（新）（一）人工成本：1.工资项目。2.保险福利项目。3.其他项目。（二）人力资源管理费用：1.招聘费用。2.培训费用。3.劳动争议处理费用。三、实施内部招募与外部招募的原则（新）1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。应用心理测试法的基本要求1.要注意对应聘者的隐私加以保护2.要有严格的程序3.心理测试的结果不能作为唯一的评定依据【注意事项】：在作出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1.尽量使用全面衡量的方法。2.减少作出录用决策的人员。3.不能
3、求全责备。总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%当招聘完成比大于等于100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务；应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%应聘比则说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。（二）工作地组织的要求1.应有利于工人进行生产劳动，缩短辅助作业时间；2.应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效能；3.要有利于工人的身心健康，防止职业病，避免各种设备或人身事故；4.为
4、企业的所有人员创造良好的劳动环境。5个“S”间有着内在的逻辑关系，前3个“S”直接针对现场，其要点分别是：整理（Seiri），将不用物品从现场清除；整顿（Seiton），将有用物品布置存放；清扫（Seiso）对现场清扫检查，保持清洁。后两个“S”则从规范化和人的素养高度巩固“5S”活动效果。3.“5S”活动目标（1）工作变换时，寻找工具、物品的时间为零。（2）整顿现场时，不良品为零。（3）努力降低成本，减少消耗，浪费为零。（4）缩短生产时间，交货延期为零。（5）五泄露危害，安全整齐，事故为零。（6）各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。三、薪酬管理（改）（一）企业员工薪酬管理的基本目标
5、1.保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2.对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3.合理控制企业人力成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。五、薪酬体系设计的基本要求（增）（一）体现薪酬的基本职能1.补偿职能。包括劳动过程中体力和脑力的消耗，以及为了提高劳动力素质，进行教育投资费用，都要得到补偿。2.激励职能。典型的表现就是奖金的运用，是对工作表现好的员工的奖励，也是对有效超额劳动的报偿。3.调节职能。主要表现在
6、引导劳动者合理流动，以及引导劳动者努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识。4.效益职能。从雇主看，薪酬是投入的可变成本，从劳动者看就是收入，是生活资料的来源。正常情况下，劳动者创造的劳动成果总是大于薪酬收入，剩余部分就是薪酬经济效益。5.统计监督职能。薪酬可以把劳动量和消费量直接联系起来，通过对薪酬支付的统计与监督，实际上也是对活劳动消耗的统计与监督，进而也是对消费量的统计与监督。（二）体现劳动的基本形态1.潜在劳动可能的贡献。蕴含在个体身上的劳动能力。是企业招聘与配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的指标。2.流动劳动现实的付出。指人力资源个
7、体在工作岗位上的活动，是已经付出的劳动。3.凝固劳动实现的价值。劳动付出后的成果，如产量、销售额等。一、薪酬体系设计的前期准备工作（一）明确企业的价值观和经营理念（二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求（三）掌握企业生产经营特点和员工特点（四）掌握企业的财务状况（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况二、岗位工资或能力工资的制定程序（11 步）1根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4.根据岗位（能力）评价结果确定工
8、资等级数量以及划分等级。5.工资调查与结果分析。6.了解企业财务支付能力。7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。8.确定每个工资等级之间的工资差距。9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。10.确定工资等级之间的重叠部分大小。11.确定具体计算办法。绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括如下内容：1.受约人信息；2.发约人信息；3.合同期限；4.计划内容；5.考评意见；6.签字确认。除以上基本内容外，一些绩效合同之中，还规定了合同双方的权利和义务、绩效目标
9、完成与否的奖惩措施、员工能力发展计划、绩效目标修改履历等。绩效申诉及处理（新）绩效申诉：从某种角度而言，绩效考评难以做到绝对的客观公正。这样就必须给员工一定的话语权，对考评中不准确或存在争议的地方提出异议，这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制度。1.作用：纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致。绩效申诉是实现企业绩效管理公平性的重要保障。2.绩效申诉受理内容：一是结果方面，二是程序方面。3.绩效申诉处理机构：绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成。绩效管理委员会负责初次申诉无法解决的问题或重
10、大绩效申诉事件的处理。绩效管理日常管理小组负责初次绩效申诉处理。4.绩效申诉处理流程（1）初次申诉处理l 先与直接上级沟通，解决不了，在一定期限内向人力资源部提出申诉。人力资源部经理根据实际情况和公司制度，出具第三方解决意见。申诉成立，报绩效管理委员会批准后，调整绩效考评结果。（2）二次申诉处理p 员工对首次处理意见不服，有权在接到首次处理意见后一定期限内向绩效管理委员会再次申诉；二次申诉成立，由人力资源部按绩效管理委员会处理意见协调，调整绩效考评结果；绩效管理委员会经调查核实，认为不存在问题，则维持原评价结果，员工不得继续申诉。（3）申诉材料归档绩效申诉处理完毕之后，由人力资源部负责进行归档
11、，将员工申诉表归入员工绩效考评档案中，作为绩效考评过程的记录。（二）人工成本的构成（计算题出题点）1.我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道共有 16 项。其中包括：制造费用（5 项）、管理费用（6 项）、销售费用（2 项）、营业外支出（2 项）、利润分配（1 项）2.一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等7个组成部分。（1）从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。其中：在岗员工工
12、资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额，包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。（2）社会保险费用。是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。（3）住房费用。具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。（4）福利费用。主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救济费等。（5）教育经费。指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用(包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用)。（6）劳动保护费用。指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。（7）其他人工成本。工会经费，招工招聘费用，解聘辞退费用等。3.泰勒模式的评价步骤：（1）确定教育方案的目标；（2）根据行为和内容对每个目标建议定义：（3）确定应用目标的情景：（4）确定应用目标情景的途径：（5）设计取得记录的途径；（6）决定评定方式：（7）决定获取代表性样本的方法。专心-专注-专业