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1、精选优质文档-倾情为你奉上行政组织学复习1、广义的行政组织与狭义的行政组织区别 广义的行政组织 是指各种为达到共同目的而负有执行性管理职能的组织系统。它既包括各类企事业单位、群众团体、政党的负有管理职能的组织系统，也包括国家机关中的立法、司法系统中负有执行性职能的各类单位和国家的整个行政机关。 狭义的行政组织 是指国家的行政机关(政府系统)，即据宪法和法律组建的、体现统治阶级意志、行使行政权力、执行行政职能、推行政务、管理国家公共事务的机关体系，是国家权力执行机关。我们所研究的对象就是狭义的行政组织2、行政组织与其他社会组织的区别现代社会存在五大组织系统，即国家组织、企业组织、事业组织、群团组
2、织和政党组织。其中，国家组织中又可分为三大组织系统：立法或权力组织、行政组织、司法组织。区别：1）管理对象不同 2）为社会所提供的服务内容不同 3）活动的依据不同 4）活动的目的不同3、亚里士多德对政府制度的分类亚里士多德（公元前384一前322年）古希腊最博学思想家，是一位百科全书式的大学者 观点：（l）应将议事权力、司法权力和行政权力相区别。 （）提出了设置行政机构的依据。P20（3）行政组织职能的思想，商务管理职能、城邦监护职能、公共财政职能、军事职能等。 （4）行政人员的任用应遵循适用、专任、德才兼备的原则。 （5）建立行政监督机构。 （6）崇尚法治。 亚里士多德提出政府机构设置的依据
3、1） 依据城邦事务管理的实际需要2） 依据管理业务或管理对象3） 依据政体不同而进行不同的机构设置4、英国有地方自治之乡的称谓5、美国20世纪80年代后的政府改革举措1、优化政府管理职能 2、公共服务市场化 3、政府内部管理改革 4、引入私营部门的管理理念与技术掌握6、法国上个世纪80年代，地方分权改革的内容1982权力下放法案、共和国地方行政指导法1）、重新调整地方行政区划。1982年开始，在省以上设置大区。2）、 改革地方行政权力结构。中央取消了对各级地方政府的监督。地方民选机构（地方议会）的权力明显增强。管理权力转到省议会主席和大区议会主席手中。中央委派的专员只负责国家法律和法令的执行，
4、管理与国家利益相关的事宜。 3）、扩大地方自治权限。改革前，只限于财政预算和税收。后在计划发展与领土整治、城市建设、经济参与、警察等方面权限扩展。4）、改革地方公职制度。人事权转移，地方公务员与国家公务员同等保障和法律地位。5）、扩大地方民主。任何人有权去地方政府索要预算文件。议院提议可咨询市民意见。7、马基雅维利是第一个论述国家行政组织的人l）群众支持原则。所有的政府，不论是君主制的、贵族制的或民主制的，其持续存在都依赖于群众的支持。）组织内聚力原则。这是使国家持续存在的关键。维持组织内聚力最有效的方法就是仔细地关心和抚慰下属，并建立明确的责任制。3）领导者必须具有超出常人的能力原则。决策能
5、力，用人能力，应变能力。而且领导者还应有高超的权术。4）存在下去的原则。马基雅维利指出，任何组织的主要目标之一是使自己存在下去。一位君主应该经常警惕出现混乱状态，以便及时予以扑灭。 8、现代意义上的三权分立的思想，始于洛克，孟德鸠斯正式提出9、美国，汉密尔顿提出(1)主张扩大行政部门权力。(2)主张建立强而有力的行政组织。10、泰罗、法约尔、韦伯的理论1）、泰罗的科学管理理论：创建者:美泰罗 20世纪初科学管理理论中的组织思想：1.设置计划部门,组织管理职能的专门化；2.组织工作的计划化、标准化、程序化；3.实行“职能制”管理，设置职能工长；4 .实行“例外原理”。2）、法约尔的一般行政理论：
6、1.从管理过程的角度提出了著名的组织管理的五要素(计划、组织、指挥、协调、控制)2.提出的14条一般管理原则中，许多都是关于组织职能方面的指导原则;（分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从集体利益、报酬公平、集权、等级链、秩序、公平、人员稳定、首创精神、人员的团结）3.提出管理幅度原理（主张保持比较小的管理幅度，越往上，管理者直接管理的下属人员越少，一般不要超过个）;4.提出了“法约尔桥”的构思，以解决组织内部管理效率问题3）韦伯的官僚制行政组织理论：1.官僚制概念（韦伯）指的是一种公共权力依照职能和职位进行分工和分层，以正式规则为管理主体行为指针的组织体系和管理方式，也就是
7、说，它既是一种组织结构，又是一种管理方式。2.理想行政组织理论11、韦伯，三个权威的类型：传统型、魅力型、法理型12、巴纳德正式提出非正式组织，梅奥发现非正式组织13、西蒙的决策组织理论：(1)组织首先是个决策过程，其基本功能就是决策，“管理就是决策”。 (2)组织的目标就是追求决策的合理性，而合理性取决于为实现某一目的而合理选择的手段。“有限理性” 决策。(3)组织平衡理论。认为组织是由人组成的集体平衡系统，组织为组织成员个人提供诱因和组织成员个人对组织的贡献之间存在着互依互动的关系。(4)组织影响论，即研究组织如何影响个人的决策行为。权威；组织认同，即成员对组织的忠诚；信息沟通；培训；效率
8、。(5)组织设计理论是建立在其决策理论基础上的。组织设计要有利于组织决策。14、里格斯的生态行政组织理论：（L）提出了三种行政组织模式： 融合型传统农业社会的行政组织； 棱型由农业社会向工业社会过渡时期的行政组织；衍射型高度发达的工业化社会的行政组织。重点分析了棱柱型公共行政组织，特征：重叠性、异质性、形式主义 。掌握15、帕金森定律：定律一：冗员增加原理。官员数量增加与工作量并无关系，而是由两个源动因造成的。每一个官员都希望增加部属而不是对手（如“投票”）；官员们彼此为对方制造工作（如行政审批，工商、税务、审计、公安，既得利益驱使） 定律二：中间派决定原理。为了争取中间派的支持，双方颇费心机
9、进行争取，特别是双方势均力敌的情况下。所以，不是竞争对手而是中间派成了主角。对决定的内容不十分清楚的人，意志薄弱的人，耳朵不大灵光的人。 定律三：鸡毛蒜皮定律：大部分官员由不懂得百万、千万元而只懂得千元的人组成，以至于讨论各种财政议案所费的时间与涉及的金额呈反比，即涉及的金额越大，讨论的时间越短，反之时间则越长。鸡毛蒜皮的事情则花费很多时间。定律四：办公场合的豪华程度与机关的事业和效率呈反比。事业处于成长期的机关一般没有足够的兴趣和时间设计完美无缺的总部。所以，“设计完美乃是凋零的象征”，“完美就是结局，结局就是死亡”。 定律五：鸡尾酒会公式：会议与鸡尾酒会（饭局）同在。把会场从左到右分为A-
10、F六段，从进门处到最远端分为1-8八段，则可划分出48个区域；在假定酒会开始的时间为H，且最后一名客人离开的时间是最初一名客人进场后2小时20分钟，则，重要人物都会在H+75至H+90的时间在E/7区域集合，最重要的人物自然会在其中。 定律六：嫉妒症：在嫉妒症流行的机关里，高级主管辛苦而迟钝，中层干部勾心斗角，底层人员垂头丧气而不务正业。 定律七：无效率系数。由于复杂的利益关系，组织中各种决策性委员会越来越多，各种委员会中的非必要成员越来越多，以至于会议开始变质，变得效率低下，不得不在委员会中再设立核心决策委员会或核心决策团体，所有的管理者都无一例外地置身于各种委员会及委员会的会议中，会议往往
11、使他们焦头烂额、关系紧张。 定律八：人事遴选庸才。管理者费尽心机设计了许多人事遴选的方法，比如笔试、口试、心理测试、行为测试等等。但是，大部分测试是事与愿违、徒劳无功的。遴选条件和遴选方法将遴选者引入歧途，最终不得不依靠偶然性标准遴选。 定律九：财不外露。定律十：退休混乱（50岁现象） 。一般退休的年龄是R，在前3年（R-3）人的精力会开始减退；问题在于如何挑选合适的接替者，工作表现越优秀，任职时间越长，越难寻得合适的接替者，而在位者总会设法阻止职位较低的人接近自己的职位，以至不得不延长自己的退休时间。16、彼得原理：不称职是人类社会的一个普遍现象，每个组织都充塞着不称职者。“在实行梯层等级组
12、织中，组织的每一个成员都趋向于晋升到他所不能胜任的层级。”彼得认为组织效率低下的真正原因是不称职者的积聚，是因为等级制的组织不断地把人们提拔到力不从心的工作岗位上的结果。假如每个人都降一级，做力所能及的工作，就可能达到更大的工作效率。17、新公共行政组织理论：关注社会公平，致力于对行政道德问题的研究。对传统公共行政学“效率至上”的反思与批判；主张将“效率至上”转为“公平至上”，强调公共行政组织的变革，变革的终极目标是建立民主行政模型，要减少层级节制、分权、放权等思想。18、企业家政府组织理论：主张把企业经营的一些成功管理方法移植到政府中来，使政府这类公共组织能像私企那样，合理利用资源，注重投入
13、产出，提高行政效率，以重新塑造政府的形象。企业家政府的十大特征，如掌舵而非划桨、妥善授权、注重引入竞争机制、树立“顾客意识”、注重目标使命而非繁文缛节、重产出而非投入、重收益重集资重赚钱、重事前预防而非事后补救、重分权模式和合作式组织、重市场调节机制而非单靠行政命令。克林顿政府的行政体制改革付诸实践。19、学习型组织理论：彼得圣吉(Peter MSenge) （L）第五项修炼：学习型组织的艺术与实务（1990）学习型组织是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。最终目的是引导出一种不断创新、不断进步的新观念，
14、从而使组织日新月异，不断创造未来。 20、 管理层次与管理幅度的关系：管理层次：纵向结构所拥有的层级数量 管理幅度:纵一个组织管理者或领导者（也包括管理组织或领导组织本身）所能直接指挥和控制的下属数目管理层次与管理幅度之间存在相互制约关系,起主导作用的是管理幅度如何处理好两者的关系： 1.管理幅度与管理层次有关。高、中层和基层。 2.下属工作性质及难易程度制约着管理幅度与管理层次。 3.领导者的领导水平与能力直接制约着管理幅度。 4.被管理者的素质高低也制约着管理幅度。相关链接 5.集权、分权与授权程度影响着管理幅度与管理层次。 6.下级单位所在地的集中程度及交通和信息传递状况影响着管理幅度。
15、 7.技术设备与工作条件也制约着管理幅度与管理层次。21、行政组织体制的分类：从中央政府与地方政府关系看，有集权制、分权制与均权制；从决策权归属看，有首长制、委员会制与混合制；从层级与部门关系看，有完整制与分离制；从新出现的城市行政首长权力关系看，有名誉市长制与市经理制等等。 22、行政组织环境中，经济环境起决定作用国内社会环境：（L）（一）经济环境；（二）政治与法律环境；（三）民族、宗教环境对行政组织的影响；（四）文化环境对行政组织的影响 掌握23、 行政组织决策，如何使行政组织决策民主化、科学化：p99 （详解）以下为概括简说一，决策主体由个人转向集体;二，决策过程由主观随意转向程序化;三
16、，“谋”与“断”的相对分离;四，“断”与“行”的相对分离;五，科学决策手段的运用日益增强。24、 我国行政组织监督的体系:行政监督的系统关系可分为：内部监督：1.非专门监督（一般监督，职能监督，主管监督）；2. 专门监督（行政监察，行政复议，审计监督）外部监督：政党监督、国家权力机关的监督（法律监督，工作监督）、司法监督、社会团体监督、群众监督、舆论监督。25、国家权力机关对行政组织监督：法律监督、工作监督（听取审查政府工作报告;向本级政府询问质询;组成特定问题调查委员会;人大代表视察检查政府工作;罢免或撤消政府工作人员行政职务;对政府人员或机关述职评议;受理人民群众对国家机关及其工作人员违法
17、行为的申诉控告）掌握26、如何使行政组织监督更有效:1、 健全监督独立机制，提高监督主体的法律地位2、 建立监督协调沟通机制，提高监督主体的信息沟通和监督聚合力量3、 强化权力制约机制，提高监督机关权威性4、 完善行政组织监督的法律条例，加强行政组织监督和廉政建设的法律地位5、 落实监督教育机制，提高监督人员素质6、 完善社会监督机制，提高群众参与监督的积极性和主动性中西比较：我国行政监督机制的现状和存在的问题 监督主体地位不高,缺乏监督力度 行政监督方式单一,行政监督法规不完善 行政监督人员素质不高西方国家的行政监督机制 理论基础：人民主权、 “行政经济人”和分权制衡； 网络的监督体系：内外
18、部监督的统一； 六大原则：行政监督的有效保障（独立性原则、法制性原则、伦理性原则、公开性原则、民主性原则、有效性原则）名誉市长制与市经理制： 1.名誉市长制的含义 市长属名誉性，行政权力集中于议会。 优点：行政机构精简，立法行政统一； 缺点：行政部门工作难协调，失去立法监督。 2.市经理制的含义由市立法机关聘任经理掌握行政权。 优点：统一指挥，专家特长与民意结合； 缺点：可能产生市经理短期行为。27、各种沟通形态比较：28、激励相关理论与方法早期激励理论：A.需要层次理论B.人性假设理论 C.激励-保健理论 马斯洛需要层次理论：生理的需要安全需要归属或爱的需要自尊的需要自我实现的需要人性假设理
19、论：道格拉斯麦格雷戈提出两种完全不同的人性假设：一种基本上是消极的，称为X理论(theory X)；另一种基本上是积极的，称为Y理论(theory Y)。根据X理论，管理者持有以下4种假设： 1员工天生讨厌工作，尽可能地逃避工作； 2由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标； 3员工逃避责任，并且尽可能地寻求正式的指导； 4大多数员工认为安全感在工作相关因素中最为重要，并且没有什么进取心。 根据Y理论，管理者持有以下4种假设： 1员工会把工作看成与休息或游戏一样自然的事情； 2如果员工对工作作出承诺，他能自我引导和自我控制； 3普通人能学会接受甚至寻求责任；4人们普遍具
20、有创造性决策能力，而不只是管理层次的核心人物具有这种能力 西方的人性观(P141)1“经济人”，“理性经济人”，“实利人”，代表人物：麦格雷戈；2“社会人”，梅奥的“霍桑实验”；3“自我实现的人”，马斯洛的“需要层次”论；4“复杂人”，薛恩，超理论。29、激励一保健理论：掌握30、期望理论 (P154) 美国弗鲁姆（佛隆）提出,一种行为倾向强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当组织成员认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足其个人目标。 用公式表示： M
21、 = V X E M激发力量，调动一个人积极性激发出人的内部潜力的强度； V 目标效价，达到目标后对于满足个人需要其价值的大小； E 期望值，根据以往经验进行的主观判断，即达到目标的概率。 这个理论着眼于3种关系: 1努力-绩效关系：个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 2绩效-奖励关系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。 3奖励-个人目标关系：组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 期望理论有助于解释为什么许多成员在工作中没有受到激励而只求得过且过，如果我们再详细考察一下这个理论的3种关系就会明白了。我们把它们作为要使成员的激励水平达到最
22、大化必须回答的问题。 1如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来? 2如果我获得了好的绩效评估，是否会得到组织奖励? 3如果我得到奖励，我是否认为它们对我具有吸引力? 31、领导理论：传统特质理论(trait theories)：传统的特质理论认为，领导者具有某种固有的特质。这些特质是与生俱来的，只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。 32、管理方格理论：行为科学家布莱克(Robert RBlake)和莫顿(Jane SMouton)在1964年出版的管理方格一书中提出了管理方格理论(Managerial Grid Theory)，该书于1978年修订再版，改名为新管理方格。 对人的
23、关心(Concern for people)和对生产的关心(Concern for production)是其主要的分析维度。1.9 乡村俱乐部型管理：管理为建立满意的关系而关心人们的需求，从而导致一个友好舒适的组织气氛和工作速度。9.1 独裁型、重任务型的管理：管理通过把工作条件安排得使个人因素的干扰处于最低程度以取得活动的效率。情境领导理论（领导生命周期理论）：保罗. 赫塞(Paul Hersey)和肯尼斯. 布兰查德(Kenneth Blanchard)开发的情境领导理论(Situational Leadership Theory) 认为，成功的领导是通过针对下属的成熟程度选择正确的领导
24、风格来获得的。33、情境领导理论（领导生命周期理论）：由保罗. 赫塞(Paul Hersey)和肯尼斯. 布兰查德(Kenneth Blanchard)开发的情境领导理论(Situational Leadership Theory) 认为，成功的领导是通过针对下属的成熟程度选择正确的领导风格来获得的。掌握34、行政组织领导者的产生 ：选举制、任命制、考任制、聘任制35、行政组织文化的特征：1)民族性；2)无形性和潜在性；3)稳定性和变革性；4)软约束性和强制性的统一；5)观念性和实践性的统一36、行政组织的发展：是指行政组织人员在对未来社会发展趋势进行科学预测的基础上，有规划地、长期地依法对行
25、政组织的职能、结构、技术、管理方式、人员、文化等方面进行重大的调整和改革，以增进行政组织的绩效。行政组织发展的动因：1.外部因素（政治、经济、文化、社会、法制、科学技术、人口、自然资源等） 2.内部因素：美国学者西斯克认为如果一个行政组织内部出现了下列情况中的一种,就是组织变革的征兆:A.决策过于缓慢;B.沟通不良;C.组织的机能不能得到正常的发挥;D.缺乏创新精神掌握37、什么是“大部制”改革：就是在政府在机构设置上，加大横向覆盖的范围，按照市场经济发展的要求，尽量将那些职能相近、业务范围雷同的事项，集中到一个大的部门进行管理，或者将职能相对接近的部门进行横向合并，从而拓宽管理幅度。部门职能
26、主要为宏观管理、国家战略制定等。为啥要进行“大部制”改革？第一，是党在新时期对政府提出的要求。十七大提出要建立一个“权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制”，“探索实行职能有机统一的大部门体制”并强调要“抓紧制定行政管理体制改革总体方案”。 第二，有利于建设高效政府。解决政出多门，政府之间职能交叉权责不清状况。 第三，是经济增长方式转变的现实需求。现在的政府部门占有、配置资源的模式，包括相关垄断部门的改革，如果不改革，经济增长方式的转变将遇到很大的困难。在新时期有新的矛盾，我们的目标已经从追求总量，转向经济社会协调发展。政府提供的公共服务就非常重要。因此行政体制改革的核心问题还是政府职能的根本转变。 现在的政府部门占有、配置资源的模式，包括相关垄断部门的改革，如果不改革，经济增长方式的转变将遇到很大的困难。在新时期有新的矛盾，我们的目标已经从追求总量，转向经济社会协调发展。政府提供的公共服务就非常重要。因此行政体制改革的核心问题还是政府职能的根本转变。专心-专注-专业