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1、精选优质文档-倾情为你奉上 目标管理视角下的国有企业人员激励问题摘 要改革开放后，国有企业也紧随潮流进行市场经济改革，使企业有了追求自身利益的驱动力。但由于管理模式不完善也诱发了企业经营中的短期行为，以至于建立规范的企业制度和相应的激励机制，尚有漫长的路要走。中国的国有企业在当今进行的改革中，最优先的工作就是改善企业管理，尤其要搞清楚组织中的工人和管理者是如何对组织机构和组织状态做出反应的。建立科学的目标管理制度，充分激励员工们的工作热情，以人为本，正是实现飞跃式发展的根本途径。关键词：目标管理；国有企业；管理人员；激励Target Management from the Perspectiv
2、e of the Incentives of the State-owned Enterprise ManagersAbstractAfter the reforms, the state-owned enterprises have also followed the trend of the market economic reforms, in order to enable enterprises have had the driving force to pursue their own interests. However, due to inadequate management
3、 business is also induced in the short-term behavior, so that there is a long way to go to establish a standardized enterprise system and the corresponding incentive mechanism. Nowadays,Chinese state-owned enterprises are carrying out economic reforms, the top priorities is to improve corporate gove
4、rnance, in particular, the organization must be clear how the workers and managers of enterprises response the changes of structures and conditions of organizations. Established scientific management systems, encouraging employees fully working enthusiasm , people-oriented, it is leaps and bounds to
5、 achieve a fundamental way.Keywords: target management ; state-owned enterprise ;managers ; incentive目 录一、绪论1（一）研究的背景及意义1（二）研究的思路和方法11.研究思路12.研究方法1二、目标管理与激励的基本理论1(一)目标管理的基本理论11、目标管理的内涵22、目标管理的特点23、目标管理的原则24、目标管理的优越性3（二）激励的基本理论41、激励理论概述42、激励理论的种类4三、我国国有企业管理人员激励存在的问题及其原因6（一）国有企业管理人员激励存在的主要问题6（二）国有企业管理
6、人员激励存在问题的原因7四、用目标管理方法解决国有企业管理人员激励的现存问题8（一）加强沟通，了解想法8（二）制定目标，给予自主权9（三）重视职业生涯设计和个体成长9（四）将企业文化作为共同激励目标10五、结束语10主要参考文献11致谢12专心-专注-专业一、绪论（一）研究的背景与意义1954年，美国管理大师彼得德鲁克（Peter Drucker）在其名著管理实践1中最早提出了“目标管理”的概念，其后他又提出了“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作之后才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以，“企业的使命和任务，必须转化为目标”，如果一个领域没有了目标，那么这个
7、领域的工作必然被忽视。因此，管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。 目标管理理论提出以后，便在美国迅速流传。时值第二次世界大战后西方经济由恢复转向迅速发展的时期，企业急需采用新的方法调动员工积极性以提高竞争能力，目标管理的出现可谓应运而生，遂被广泛应用，并很快为日本、西欧国家的企业所仿效，在世界管理界大行其道。但是，当这一观念与方法引进我国以后，却并没有引起多大的轰动，甚至有一部分企业的人力资源管理部门抱怨连连，这到底是为什么呢？本文研究的是在总结我国企
8、业过去经营实践过程的基础上，分析现阶段我国国有企业管理人员激励方面存在的问题，用分析理论和实证研究的方法，力图寻找出适合激励国有企业管理人员发展的对策，研究结果将会为国企目标管理工作提供借鉴作用。（二）研究的思路与方法1、研究思路本文在大量查阅相关目标管理方面资料和对我国国企管理人员激励状况充分了解的基础上，总结分析了现行目标管理方面的不足，揭示了这些有待解决的问题存在的原因，并提出解决办法。首先，在绪论里介绍了论文研究的背景、意义、思路和方法；第二章介绍目标管理和激励的基本理论；第三章首先阐述了现阶段我国国有企业管理人员激励方面存在的主要问题，然后对这些问题产生的原因进行了分析；第四章针对以
9、上的问题及其原因，提出解决这些问题的具体方法和措施；第五章总结与展望，对国企目标管理存在的问题和解决方案进行总结和归纳，试图在实证的基础上，提出作者自己的一些建议，以期对企业的发展起到一定的促进作用。2、研究方法（1）定量分析与定性分析相结合，以定性分析为主。（2）比较与归纳的方法。（3）静态分析与动态分析相结合的方法。二、目标管理与激励的基本理论（一）目标管理的基本理论21、目标管理的内涵目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组
10、织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。 目标管理的指导思想上是以Y理论为基础的3，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。目标管理与传统管理的共同要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。2、目标管理的特点目标管理与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为： （1）重视人的因素 目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。 （2）建立目标锁链与目标体系 目标管理通过专门设计的过程，将组织
11、的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。 （3）重视成果 目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。 3、目标管理的原则搞好目
12、标管理并非一般人想象的那么简单，必须遵循以下四个原则： （1）目标制定必须科学合理目标管理能不能产生理想的效果、取得预期的成效，首先就取决于目标的制定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，脱离了实际的工作目标，轻则影响工作进程和成效，重则使目标管理失去实际意义，影响企业发展大局。 （2）督促检查必须贯串始终目标管理，关键在管理。在目标管理的过程中，丝毫的懈怠和放任自流都可能贻害巨大。作为管理者，必须随时跟踪每一个目标的进展，发现问题及时协商、及时处理、及时采取正确的补救措施，确保目标运行方向正确、进展顺利。 （3）成本控制必须严肃认真目标管理以目标的达成为最终目的，考核评估也是重结果轻过程。
13、这很容易让目标责任人重视目标的实现，轻视成本的核算，特别是当目标运行遇到困难可能影响目标的适时实现时，责任人往往会采取一些应急的手段或方法，这必然导致实现目标的成本不断上升。作为管理者，在督促检查的过程当中，必须对运行成本作严格控制，既要保证目标的顺利实现，又要把成本控制在合理的范围内。因为，任何目标的实现都不是不计成本的。 （4）考核评估必须执行到位任何一个目标的达成、项目的完成，都必须有一个严格的考核评估。考核、评估、验收工作必须选择执行力很强的人员进行，必须严格按照目标管理方案或项目管理目标，逐项进行考核并作出结论，对目标完成度高、成效显著、成绩突出的团队或个人按章奖励，对失误多、成本高
14、、影响整体工作的团队或个人按章处罚，真正达到表彰先进、鞭策落后的目的。4、目标管理的优越性由于目标管理的超前性、系统性以及对成果的重视和对人的重视，因此，它的优越性主要体现在以下四个方面：（1）有利于克服传统管理的流弊传统管理主要有两大流弊：一是工作缺乏预见和计划，没有事的时候尽可悠闲自得；一旦意外事件发生，就忙成一团，成天忙于事务。二是不少组织领导信奉传统管理学的理论，认为集权控制就是集中力量、统一指挥和提高效率的有效办法和制度。但是，事实上集权控制扼杀了成员的的积极性，使工作效率低下。而目标管理可以克服以上两种流弊。目标管理要求人们事先制定计划，要求管理者去为了实现计划而思考和工作，因袭天
15、天有事干。目标管理又使得管理者在设定目标时已经预测到未来环境的可能变化，以及应对变化需要的人力、资源和其他方面的协调合作。而且目标管理也能克服集权控制过死的流弊。（2）有利于提高整体管理的成效推行目标管理，可以使组织职权含混之处明朗化，同时可以暴露出管理的空白，把管理的薄弱环节纳入目标管理的范围。另外，由于目标管理的前提已经明确，这不仅可以使管理趋于标准化，而且可以使提高管理绩效有了基础。同时，目标同客观的评价基准和奖励制度相配套，有利于提高管理的绩效。（3）使成员的能力得到激励和提高在目标建立的过程中，组织成员可以各抒己见，有机会表现其才干、发挥其潜能；成员为了更好地完成职责和个人目标，必然
16、会加强自我的训练和进修，提高能力。（4）有利于改善人际关系目标的制定或执行，必须先要有良好的上下沟通和一致的意见，这样就容易形成团体意识。此外，根据高层目标分别制定中层目标、基层目标和个人目标，整体和部分之间是一个有机整体，这就使成员之间能够密切配合，易于融洽感情。（二）激励的基本理论41、激励理论概述在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标。激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能
17、够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 早期的激励理论研究是对于“需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论等。最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，
18、从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 2、激励理论的种类（1）内容型激励理论内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。 马斯洛的需要层次理论 低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。奥德弗的ERG理论 “ERG”理论是生存相互关系成长需要理论的简称。奥德弗认为，职工的需要有三类：生存的需要（E），相互关系需要（R），成长发展需要（G）。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；越容易得到较低层次的需要，则越渴
19、望得到较高层次的满足；如果较高层次的需要一再受挫得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了到倒退的趋势，这在管理工作中很有启发意义。 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内驱力。 该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要
20、较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。 该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从，忠实可靠。 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格认为职工经常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意的因素，大都属于工作内容和
21、工作本身两方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。 这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。（2）过程型激励理论过程型激励理论重点研究从动机的产生到采取行动的心理过程。主要包括弗鲁姆的“期望理论”、海德的归因理论和亚当斯的“公平理论”等。 弗鲁姆的期望理论这是心理学家维克多弗罗姆提出的理论。期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行
22、为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 海德的归因理论归因理论是美国心理学家海德于1958年提出的，后由美国心理学家韦纳及其同事的研究而再次活跃起来。 归因理论是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。归因理论侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。 亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、工资不公平对工作质量的
23、影响、社会交换中的不公平等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。（3）行为改造理论行为改造理论重点研究激励的目的(即改造、修正行为)。主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。 强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的一种理论。强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。 根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的
24、行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作环境和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 挫折理论挫折理论是关于个人的目标行为受到阻碍后，如何解决问题并调动积极性的激励理论。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。三、我国国有企业管理人员激励存在的问题及其原因（一）国有企业管理人员激励存在的主要问题根据有关统计资料显示，现阶段我国国有企业高层管理者的激励机制
25、存在如下问题：1、激励形式单一，物质激励占主要地位，忽视了深层次的激励5调查显示，多数国有企业主要采用传统的经济型激励，漠视了非经济型的激励。物质激励虽然有不可替代的积极作用，但也存在不可避免的局限性。比如：高经济报酬会导致激励成本不断攀升，难以长期保持，给员工的心理造成患得患失的阴影，不易形成对企业的归宿感、忠诚度，同时，给个人主义滋长的空间，忽视企业整体发展。美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正。”5因此，从长远角度考虑，物质激励不是唯一的激励措施，更不是根本的激励措施。在这种情况下，精神激励显得尤为重要
26、，多方位调动员工的工作积极性、主动性和创造性，对国有企业的长远发展有深远影响。2、激励措施无差别，轻视了员工的不同需要5对于管理人员来说，处于不同的职位，所需要的激励目标不同，但是在国有企业中，“一刀切”地对所有人采取相似的激励手段，不充分考虑不同个体的具体差异和不同层次的员工在不同时段的需求的现象时常发生。年龄、性别、学历、职务等都是影响需求差异的因素。3、激励评定标准不科学，员工的期望值被降低5国有企业在制定激励考评标准时，时常本末倒置，如党员、思想觉悟高、拥有一定学历的员工才有考评、晋升的资格，忽视了许多有实际工作经验的员工。那么员工在工作中会产生不满情绪，大大降低他们的工作期望值。4、
27、激励机制不公平，丧失了激励的应有作用6不公平表现在两个方面，一个是分配不公平，另一个是程序不公平。分配不公平主要指评劳模、评先进搞“平均主义”，年年轮流坐庄，绩效不是考评的标准，年轻人常常受到“老人”的压制，很难有所突破。激励面过大过宽，使激励失去应有的作用。程序不公平主要指国有企业中“官本位”的思想严重，企业内裙带关系复杂，在分配决策时与领导关系紧密的员工可能一直受到特殊关照，给企业造成恶劣影响，激励的效果也就大打折扣。据系统的中国企业家调查研究表明，59.3%的国企高层管理者认为自己的收入水平低或偏低，52.7%的集体企业高层管理者认为自己的收入水平低或偏低，股份制企业也有43.6%的高层
28、管理者持类似看法7。为这种观点提供了另一个现实佐证的是“59岁现象”7。这是指一些曾经优秀的管理人员在临近退休时走上了违法贪污、转移资产的犯罪道路。在我们为“59岁现象”感到痛心的时候，“穷庙富方丈”现象则让我们感到愤怒。一些经济效益不佳的企业的高层管理者不将智慧用在如何提高企业效益上，反而动歪脑筋挪用企业资金谋取个人利益，比如公车私用、公款吃喝、购置私人住宅，甚至在企业面临破产的情况下，仍打出“出国考察”的旗号。“59岁现象”和“穷庙富方丈”现象都充分说明了目前国有企业高层管理者激励机制存在严重缺陷，重构国有企业高层管理者激励机制不仅十分必要和重要，而且十分迫切。（二）国有企业管理人员激励存
29、在问题的原因1、国有企业领导体制不完善国有企业领导体制方面的不完善极大地阻碍了国企健康稳步的发展。这突出表现在：(1) 国有企业的所有权不清，企业领导的责任不明。中国的国有企业有中央国有和地方国有之分，很多领导在国有企业所有权的认识上存在差异，他们的责任心被淡化，互相推诿的心理势必造成企业盈亏都归咎于国家的现象。 7(2) 政出多门，多头指挥，企业领导无所适从。由于僵化的旧体制影响，国有企业往往隶属于多个不同部门，每个部门都可以任免干部、发布文件，或“指导”企业工作，企业如果稍有不从，不合理的行政干预就会接踵而来。政出多门的后果就是企业领导不能将精力集中在生产经营上，而是算计着如何应付上级，时
30、间久了，本末倒置自然导致企业效益不佳。2、完善健全的经理市场的缺乏国有企业中高层管理者多是由上级任命或指派，不同上级任命的管理层干部往往又有不同的标准。这就造成了一种官僚化的结果，即所委派的企业领导成了“唯上、唯官、唯文件”的“三唯”干部，个人能力反倒成了考核业绩的次要方面。放眼现代外企、私企，他们的企业高层管理者一般都要有良好的教育背景，扎实的专业技能，很多高级经理人同时具备工程学、经济学或者其他方面的专业技能，经济市场恰恰是适合这些人才生存的土壤，为他们提供了广阔的发展空间。3、待遇偏低导致经济犯罪严重国企高层管理者经济犯罪案件是我国近些年来颇为头疼的丑闻，如云南红塔集团褚时健一案；原首钢
31、北钢公司党委书一记管志诚一案；原北京电子动力公司总经理陈铭一案等7。涉案金额也呈上升趋势，从十几万元到上百、上千万元，不仅给国家造成了巨大的损失，而且其社会影响也极其恶劣。究其原因，一些高层管理者认为他们为企业、为国家贡献的财富与个人收入严重不对称。在“烟草大王”褚时健犯罪事件中，据其辩护律师分析，主观原因是一个方面，但从客观上看，其贡献未能得到合理回报、劳酬失衡也是促使其犯罪的重要原因。据统计，褚时健在玉烟的17家企业共创利税800亿元，个人合法收入仅80多万元，其个人分配比例仅占十万分之一，换句话说，他为企业每创1个亿的利润收入，得到的个人报酬是1000元6。相比大多发达国家，企业高层管理
32、者的年薪号称职业薪金之冠，大约是国家首脑薪金的3.74倍，是中产阶级的11.93倍，是一般工人的60倍6，而我们熟悉的IBM公司总裁的薪金己用千万美元计数。4、原有的政治声誉激励作用淡化以往传统的计划经济体制过于强调精神激励，忽视了物质激励，其结果走向极端，造成人们的逆反心理，使得荣誉、称号之类代表巨大贡献，体现自身价值的精神激励形式在物质化的今天逐渐显得苍白无力，实际上失去了原有的激励作用。四、用目标管理方法解决国有企业管理人员激励的现存问题（一）加强与员工的沟通，了解他们的想法沟通是了解不同层次管理人员的想法的最有效手段5，在沟通的基础上为他们设立目标才能达到事半功倍的效果。这种方法对即将
33、退休的国企中高层管理人员来说意义重大。作为“59岁现象”的犯罪主体，即将退休的国企管理人员很难规范，企业的效益、发展前景不再是他们关心的重点，与企业发展相关的激励不能再成为主要激励手段。此年龄段的员工更多地将重心转移到家庭和个人方面，所以对他们的激励手段要更加偏向与他们沟通，在沟通中了解他们的退休目标，侧重在他们个人职业生涯结束后的生活方面加大激励，比如退休金、各项福利等，这样，将一种有保障的生活作为他们的激励目标更有效果。“59岁现象”是由于追求更优越的生活条件，而一时让贪念冲昏了头脑，对于这种情况，要大力宣传教育，用负面的典型案例和正面的说明教育相结合的方法来使这些人认识到错误。虽然不会立
34、竿见影，但是可以给那些尚存一丝侥幸心理的即将退休的管理层干部一个反省和醒悟的机会。用这样一种强化理论中负强化的论点分析，就是要警示违法犯罪的惩处措施，使之对此心生畏惧，在犯罪前三思，一番激烈的思想斗争后，会将犯罪几率降低很多。（二）制定合理的目标8，并给管理者以完成目标的充分自主权“党管干部”的管理模式在现代化的国有企业中理应淘汰，僵化的“惟思想、惟学历”的晋升模式也应该变动，学习外企、私企的“重视实力、重视绩效”才是国有企业能够长远发展的必经之路。所以给予管理人员适当的工作目标，并让他们在规定时间内完成任务，让绩效成为评定管理人员优秀与否的标准，是国有企业的领导应该适应的管理模式。在这种模式
35、下，无论晋升、培训，还是惩罚、调岗，众人都会心服口服，工作动力也会被激发。对于大多数国企管理人员来说，他们一方面希望获得更多的肯定和报酬，在物质上达到自己的追求，另一方面还对名声地位有追求之心，来满足自己心理上的需求。所以对他们的目标设定应该分从两个方面来着手。首先，可以将薪酬福利作为这一群体的首要激励手段，在同等薪酬水平上提高薪酬标准，在企业力所能及的范围内，最大限度地给予他们物质上的奖励。其次，让他们看到自己的职业前景，将晋升的可能性与工作绩效明确挂钩，明确企业的机构构成并让每一个人都能够清楚了解自己的群组关系，公平、公正、公开地选拔干部，力求每一次的选拔都要做到让人信服，再者，进一步完善
36、企业绩效考核制度，做到多方面、多层次、多角度的考核员工绩效。这样，管理层一方面可以有进一步发奋工作的动力，另一方面也可以在得到回报后对企业完善的制度心悦诚服，这样的良性循环是保障日后工作顺利开展的前提条件。（三）重视员工的职业生涯设计和个体成长910无论是刚步入工作岗位不久的青年管理人员还是久经磨砺的中年管理人员，成长激励和成就需要是最主要的激励手段。在任何企业中，员工都会关注自己的个人需求和职业发展意愿，要想留住人才就必须为员工提供更适合他们要求的扩展空间，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才会有更大的动力为企业贡献力量，增强对企业的归宿感、使命感。为较为年轻或任职期不长
37、的管理人员设定职业生涯目标是一件重要的工作，它能将个人利益与集体利益联系的更紧密。在对其进行企业文化的教育之后，让他们在不知不觉中认同企业的经营理念，进而去朝着企业的目标的发展。同时企业要尽可能多的给年轻管理者展现能力才华的机会，对于他们的奇思妙想，上级应该给予及时的鼓励和指导，对于他们工作成绩要给予肯定，也要指出不足，简单的人文关怀可以让年轻人进步得更快，也能增加他们对企业的忠诚度。这样，让年轻人与企业共同成长，满足他们的争强好胜心，就得到了双赢。（四）将先进的企业文化作为全体员工的共同激励目标10很多外企、私企都意识到企业文化的重要性，以前已有企业文化的立即发扬光大，没有的也要创造新的企业
38、文化，这种反映本企业特有的管理风格、被所有员工共同认可和自觉遵守的价值观念与群体行为规范在企业的管理中有举足重轻的作用。在这个方面，国有企业很值得借鉴这种看似虚无实则重要的管理方式。大多数的国有企业都是由拥有悠久历史、光辉传统的国有单位、集体单位改制而来，在过去的几十年中，这些单位都为国家做出过十分卓越的贡献，积淀的历史给企业带来灿烂的企业文化，而这些光荣恰恰是值得后辈们共同敬仰的精神财富。很多国有企业都有自己的企业文化，这种潜移默化的理念会为它的员工带来自豪感和使命感，将企业文化作为全体员工共同的激励目标，有益而无害。五结束语总之，现代国有企业在竞争激烈的环境中想立足于不败之地，就一定要用科
39、学的管理模式积极调动员工的潜力，激励机制就是众多管理模式中不可或缺的手段之一，如何有效使用激励机制也是摆在现代管理者面前的一个重要课题。只有将员工的创造力与激励充分结合起来，转变思维模式，建立起真正适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能保证企业充满活力，紧随时代潮流，发展得更好。主要参考文献：1 彼得德鲁克.管理实践M.机械工业出版社，2009-9.2章哲，高绩效的中层管理（）M中国环境科学出版社，2005-6 3宋可，陈思荣，关于目标管理的激励机制探讨JTimes Finance,2006-64罗宾斯，组织行为学M中国人民大学出版社，2005-15魏旭江.现代企业人力资源激励问题探析J 中国商界，2010-36杜红琰.浅谈企业人力资源管理中的激励机制J.市场论坛，2010-77王微，国有企业高层管理者的激励机制研究J中国知网，2007-68周博.浅谈员工的积极性的调动J.中国商界，2010-69李晓嘉，李晓凌，陈序 浅谈激励机制对员工积极性的调动J.新疆石油科技，2008-110李凌.试论企业管理中的激励机制R.乌鲁木齐：新疆锂盐场，2008 学位论文： 1洪文文.事业单位人才该如何激励DB.论坛，2010-8.2王珊.试论企业管理中的激励问题DB.中国知网 经营管理3李佩军，程凤兰，刘吉萍.对企业管理中激励问题的新思考J商场现代化，2008-7