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1、精选优质文档-倾情为你奉上知识经济对高新企业人力资源管理的挑战王绍军文章摘要知识经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势。知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革。关键词知识经济；人力资源管理；挑战专心-专注-专业知识经济时代，知识成为促进经济增长的第一要素。以创造和应用知识为主导的人力资源能力将是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。而人力资源管理与开发则成为知识经济时代企业参与市场竞争的首要任务。本文主要针对高新技术企业在知识经济条件下，围绕人力资源开发与管理如何面对挑战的问题展开探讨。
2、一、知识经济时代高新技术企业管理模式的转变知识经济是以知识和信息的生产、分配、使用为基础，以创新的精神为主导，以人力资本的高价值运转为特征，以高科技产业和智力产业为支柱的新型经济。正是在这一背景下，一大批高新技术企业应运而生。这些企业经济的增长从主要依靠资金资本的积累转化为主要依靠知识资本的积累，从主要依靠产品的更新转化为主要依靠知识的更新，在很大程度上摆脱了传统企业的局限。知识资本成为人力资本优势的标志，人力资源的价值成为衡量企业竞争力的标志。1、知识经济时代呼唤知识管理-管理内容知识化知识经济时代的管理必须把知识最大限度地转化为生产力。它与农业经济、工业经济不同，知识作为第三种资源，将成为
3、经济社会发展的首要资源，成为真正的资本和首要的财富。知识管理的重点是知识的识别、获取、开发、分解、存储和共享，并为其构建有效的途径和机制，以运用集体的智慧提高企业的应变和创新能力。工业经济时代，管理的重点是生产，是增加产品品种和产量。所以，生产环节成为管理的中心，其核心是提高劳动生产率。知识经济时代，管理的重点是知识的研究和开发，其核心是创新。企业管理的重点将从生产管理转到面向市场的知识管理。2、企业竞争优势的转变-核心功能与物产的分离进入知识经济时代，高心技术企业竞争的优势不在于其所掌握的有形资产或资金，而在于所能运用的各种无形智能资本与创新能力。当今许多高新企业仅拥有核心功能，其他功能只要
4、不具竞争力，就要被虚拟化，并借用外界力量来进行组合。所谓核心功能，包括企业拥有的专利、品牌、商标和专有技术等属于公司最主要的有形或无形资产。在企业资源有限的情况下，为取得竞争中的优势地位，企业只掌握核心功能，即把对知识和技术依赖性强的高增值部分掌握在自己手里，而把其他低增值部门虚拟化。比较典型的国外企业如耐克、可口可乐等就是这样经营的，它们没有自己的工厂，生产多转移到劳动力成本低的国家进行。3、管理组织扁平化和管理手段现代化在知识经济时代，高新技术企业的管理从多层次的金字塔型变为以技术和专业人才为重点的扁平型。由于知识经济中的企业有这样的特征，生产的组织模式不是线性的，不同的行为主体之间的联系
5、加强了，企业、消费者、研究机构等构筑成一个互动的信息交流反馈机制，企业的组织结构、部门之间的关系从垂直或水平型变为平面网络型再变为以知识资本为主体的矩阵型，形成一种以知识为中心的互相联系的网状结构。与此相适应，管理层次上从多层次的金字塔型变为以技术和专业人才为重点的扁平型。这样可以减少指令、报表等在不同职能部门之间的流转，既可以避免信息失真，保证信息畅通，又可以精简机构和人员。同时，在知识经济时代，由于知识在经济中的作用增强，加之知识的可再生性、可复制性等特点，这就使企业间的竞争、联合方式、市场结构等发生变化。供需双方的关系以及交易的方式、渠道等，都将发生新的变化。随之管理手段也更先进，通过计
6、算机、网络、机器人等手段进行管理。4、管理更加重视人的主导作用知识经济时代的管理必须发挥人的创造力。人是社会生产力中最活跃最革命的因素。传统的管理理念习惯于把资本、设备、劳动力、权力视为最重要的组织资源，认为管理就是这些组织资源的内部配置，而对知识的开发、整合与共享没有给予应有的关注，对拥有知识、并知道如何利用知识提高效率的知识工作者没有给予应有的关怀和重视。在知识经济时代，高新技术企业最宝贵的资源不是它的固定资产，而是它的知识工作者。管理所做的一切，就是提高知识工作者的生产率。二、知识经济环境对高新技术企业人力资源管理体系的挑战知识经济环境对高新技术企业人力资源管理体系的挑战主要表现于以下几
7、方面：1、经济全球化的挑战。经济全球化竞争对高新技术企业冲击最大的不是市场，不是产品，而是对体制的冲击，对人的冲击。高新技术企业只有通过对中外人力资源管理理论的研究和探索，制定出适合新形势和本企业的人力资源管理战略，才能面对全球化竞争，保持企业的发展。如今，很多企业走向了国际，并且在国外建立分支机构，如海尔公司在美国设立了生产厂和研究机构，联想对IBM的收购也意味着它的全球化战略走向了实质阶段，那么加强对国外人力资源管理的研究就变得十分必要。世界经济一体化带来了管理文化的多元化，单一管理模式的局限也必然导致不同地域不同国家文化的融合问题，怎样创造管理环境才能使组织吸引到更优秀的人才？这对高新技
8、术企业的人力资源管理工作提出了新的挑战。2、协调管理的挑战高新技术企业的知识管理更强调对人力资源和知识的开发与利用，更强调全员以知识为核心来参与企业的战略，从而促进人力资源、信息、知识和经营过程的紧密结合。知识化使伙伴实行知识分工，这种相对独立的知识分工对协调提出了更高的要求。一个组织的建立，必然要靠协调和合作，在工业经济下如此，在知识经济下依然如此。所不同的是，在知识经济条件下，这种协调和合作的基础，不是经由上级的命令与控制，而是依靠信任；二者最大不同，在于信任能赋予工作者以命令与控制下所缺乏的自由度。这是一个十分关键性的区别，因为一旦缺乏这种自由度，不管一位知识工作者多么有能力，也将无从发
9、挥，反而变成一个奉命办事的操作或执行工具而巳，这和他们应有的角色可说是大相径庭。所以，高新技术企业管理过程中的协调问题更加复杂和多样化。3、员工招聘观念的挑战在进行人员招聘时，传统上注重的是应聘人员的简历、技能及过去经验等因素的作用，但在现代的高新技术企业，很多人并无很好的资历却取得很高的成就，这源于个体所具有的潜能，所以现时的招聘已经由注重资历转变为关注潜力，并且在正式进入企业后只给其很短的适应期，这对于如何迅速深层把握应聘人员的个人潜质和发展特点提出了相当高的要求。在高新技术企业就业的人员大多数都具有较强的内在成就动机，他们关注个人的发展，同时，他们面临着较多的发展机会，所以个人发展和稳定
10、性问题日益明显；如何识别、引导、发展这些人才是一个系统性的工作，需要相应的管理体制予以保证。4、员工职业生涯的挑战作为高新技术企业的员工，其职业生涯变得比在传统的组织结构中更难把握和预测，也变得更加不稳定。同时知识经济环境下对知识技能的重视极大地超越对层级结构中职位等级的重视，也导致职位调整和职能变化越来越多并且十分快速，具有动态化特性。员工的能力和进行的业务活动将大体覆盖某一专项领域，工作的常规模式由职位职能变为以项目形式呈现的团队运作，并以个人胜任力评估个人对组织的价值。为适应越来越复杂的局面，员工只得持续增加更多更复杂的训练，培养“多能手”或第二专长、第三专长等技能，这在一定程度上必将影
11、响其职业生涯的发展轨迹。5、激励管理的挑战激励的重点由外部激励转向内部激励，从短期激励转向长期激励。传统上，多数企业较注重外部激励手段的运用，如职位、薪酬或待遇。高新技术企业除对外部激励手段的重视外，更多地关注如何进行内部的激励，如满足员工的成就感、尊重感以及实施员工持股计划等长期激励手段；同时在内外、长期短期两个方向上寻求平衡和激励效果的最大化。在评价员工的绩效时，不仅关注员工的态度或努力程度，越来越强调员工的贡献与产出。员工对企业的贡献有三个层面：战略层面，即建构和规划系统及其运营模式；技术层面，改善和优化原有的系统和模式；实施层面，实现日常运作系统的常规运转。对于人力资源管理者来说，需要
12、在组织层面建立一个开放的系统，使员工在以上三方面所具有的能力资源得到有效的开发。三、人力资源管理角色的再定位面对知识经济带来的诸多挑战，高新技术企业的人力资源管理角色必须要有新的定位和因应措施，才能真正适应知识经济的要求有所发展和突破。1、突出以人为本的柔性管理知识经济时代的企业人力资源管理应强调自主与协作并存的柔性化管理。从刚性管理向柔性管理转变，产生于日本“丰田管理模式”的柔性管理，在本质上强调的是，根据环境、条件和机会等不可控因素的变化，采取灵活机动的管理策略和措施。柔性管理被引入企业人才资源管理之中，体现了以人为本、以人才为中心的新型人才资源管理理念。与刚性管理不同的是，柔性管理不是依
13、靠刚性的管理制度和命令来管理人才资源，而是在尊重人才的独立人格和个人尊严的前提下，依靠人才的价值实现、个性解放、决策参与，激发人才的创造性，将人才的个体目标与企业目标融合、个人价值与企业价值融合，对人才行为并非采用制度约束，而是以自我约束为主。2、重视培养创新型人才培养创新型人才是高新技术企业人力资源管理与开发的重要任务。通过对员工的培训、终生教育，不断提高员工的知识水平和获取、创新知识的能力。创新是知识经济的灵魂，是一个国家和民族经济进步和社会发展的不竭动力。笔者认为，具有国际竞争力的那些跨国公司与国内一些步履维艰的国有企业之间最大的差距，就在于企业创新力上的差距。倘若创新能力上不去，仅靠引
14、进技术和设备，国内企业在国际竞争中将永远处于劣势。知识经济时代是一个人性回归的时代，“以人为本”是一切企业管理活动必须遵循的首要原则。紧紧围绕“人”这一中心，关注每个员工的全面发展，为每个人提供获取知识、技能、成就感和身心健康的各种可能，并使每个人都能最大限度地发挥自己的主动性、积极性和创造性，是知识经济时代企业人力资源开发的根本目的。3、建立新的人才价值评价机制：价值评价问题是人力资源管理的核心问题，指通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。为充分调动和发挥高新技术企业员工的积极性
15、、主动性和创造性，必须改变过去那种过分强调精神鼓励，不能为人才的健康发展创造良好的物质和生活保障的片面做法。知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增殖。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大价值的人，他们在企业人员数量中仅占20，却创造了企业80的价值。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨干。价值分配就是通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分
16、配等。为此，就需要树立知识经济时代正确的人才价值观，建立起适应时代要求的人才价值评价机制，充分利用物质和精神的双重激励，最大限度地挖掘和发挥人才的潜能。4、加强企业团队文化建设利用企业文化进行人力资源管理与开发，是企业人力资源管理的“最高境界”，也是企业人力资源管理在知识经济时代的必然要求。导致企业衰败的原因可能有很多，但每一个成功的企业必然得益于一种优秀企业文化的维系和支撑，这是经过无数企业的兴衰成败所证实的真理。处于知识经济时代的高新技术企业不能没有与之相适应的企业文化。企业文化一方面在企业内部营造了宽松向上、催人奋进的氛围，使人才有一个良好的成长环境；另一方面促使员工把个人追求和公司发展
17、目标统一起来，保证人才能量的有序释放，产生强大的整体力量和最大的效益。加强企业团队文化建设，提高员工士气已经成为高新技术企业制胜的法宝。同时为了适应知识经济时代瞬间万变的技术和市场环境，高新技术企业还要成为一个学习型组织。因此人力资源管理在知识经济时代的另一重要功能就要从战略设计、培训与发展、评价与激励、组织设计与控制等几个方面入手，为企业成为“学习型组织”提供支持性的氛围和组织保证，从而为人力资源能力的持续成长创造环境和条件。我们相信处于知识经济前沿的高新技术企业，只要能够与时俱进，充分认识到人力资源管理战略地位的重要性，就能促使企业保持新鲜和活力，从而极大地提升其竞争力。 参考文献：1 廖泉文.人力资源管理M.高等教育出版社.2003.（7）.2 张诚.知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势J.江西社会科学.2001.（10）.3 胡君辰.人力资源开发与管理M.复旦大学出版社.2000.（8）.4 刘建华.企业人力资源管理咨询与诊断M.中国经济出版社.2003.（6）.