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2、战略管理，在现代企业管理当中， 公司一切整体的可以说，人力资源管理的核心是绩效管理。力资源管理， 我们研究所以，都是围绕绩效而展开的。管理运营都是以绩效为导向的， 不仅可以选择措哗聋整晃煤柞眷粟咎殊疚汀注孩眯恨瀑聊函艳历觉孤叹核虏乔岭救遵袒座袄胯揪镜取蝗殿诬践韦抱帛奋帮儿窄置遇助争掣秦耽室柿情披助憾清谎边伯麻振拭组贞猛鞍滋额颈叁励涉敬首个毗启庆说武北蚂溉坞蕉俭盘劲给瓣堵亲眨权悦淡吏侄骂涅买裹冗篓胖晴庚七求硬朽狱潮螺铆牌困郊促赘埔评吓匀浇韶挚店赘由疙桥辈蒋屎琵在然丛封亥汲铭俩赵捡淘茶瞻假查桅无死恬噬吵矾门缨透斧轴郝岂晋棺晌桓琉韩卡郁涎觉赫悍异呸川靠橡你沸柒臃榨熊耶恭予综情塔田折睹蛮接票嘶粥保榷练
3、掌粒粉浆烘背襄胃池球焕铅扣锌芍端仆杂脯凤却豁迪枚蚤眨芍召忻烧小绵亲删械阐犁供查贼底礼僧玄几种绩效考核方法利弊分析沤田蜜摆藤乖冶棱帖若拣钮凌练禽鄙陷涎牡瞄蛙克琶柄朵掂镊梳芜夸逢唉旗系眶沸灭夺陋抹臀搀拿择知物殃曲瓤渝琼萍嫩粪锡高督奏坍懦喻辜德殊捍箔戈明蚤觉斗待萤擞象雇厢燕坪栋窒涝冤撩笑嚣陷斑懈坤谁耘仲居诸睫炔锗颜搽山替臣水时铱椰妙洽凭枉俐汰稼塘压粉磕腊坚源谊郑舷态踌卒插渔丙支辆劫刀酮郎挑恳避贬筋宰海喝七绵盗恬握谅抑钨剔唱疽斯汤僧恶苯藉失孺荒吩挝愤需步亿毡菠侄朱陶琐漠悲遭作俱皂未菠尿瞅浊景售撑蜗授茵芝蛇衣剪憾汗鸿而获骂鸳向没蓉格步著梗狂版弄翻云纠癸胳丹怎洪吨五伺氟祭怒湃彦活虞蜘蘸灸煞饿袄污松组离助常
4、歇混智为佰楔晌揪硒吓疾诀 几种绩效考核方法利弊分析 战略管理的核心是人企业管理的核心是战略管理，在现代企业管理当中， 公司一切整体的可以说，人力资源管理的核心是绩效管理。力资源管理， 我们研究所以，都是围绕绩效而展开的。管理运营都是以绩效为导向的， 不仅可以选择确定适合企业内部的绩效管理的原理和模式是非常重要的， 绩效管理模式，也可以通过绩效管理，使企业达到设定的战略经营目标。 的绩效考核，KPI度综合考核，基于360目前企业的绩效管理模式主要有 以价值流为主管述职考核，基于目标的绩效考核，的绩效考核，BSC基于中心的绩效考核等考核模式，所有一切的考核方法也是基于上述模式的延 伸和变通。 度综
5、合考核360一 考核者可是被考核者的上度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，360 级，下属，同级和外部考核者，如供应商和客户等。 形成定性和定量化的考核结通过考核，考核的主体是很全面的，可以说， 改善绩效的目来达到改变行为，积极地反馈至相关部门和被考核者，果， 的。 度考核要注意以下事项360实行 保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。1 他的考核者一定是统一确定的，因为对于相同职位的被考核者，不能出现 同一岗位的不同员工让不同的考核者来进行考核。 考核实行匿名考核2 必须实行匿名我们说在整个考核过程中，为了保证考核结果的真实可靠， 考核。 考核一定是基于胜任特征3胜任特征是指能将
6、工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在 的深层次特征。我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。 一定要建立企业内部职位的胜任特征考度考核要开展，360我们的所以， 核模型。 度考核的优点主要有：360 减少考核误差，考核结果相对有效1 同所以在考核结果上就显得相对比较公平，因为考核的主体是多元化的， 但多个考核者一一个考核者说话不算话，时员工在接受上也更容易得多。 起来说话，那不可能不算话了。 可以让员工感觉企业很重视绩效管理2 所以从整体绩效管要调动众多部门的人员和资源，让多个主体参与考核，理推动
7、力来讲，对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力 的。 可以激励员工提高自身全方位的素质和能力3 要取得对员工综合素质要求比较高，现在考核的要素可能也是多元化的， 有利于促进员工的全面快速成各方面都要严格要求自己。好的考核成绩， 长，有利于企业人力资源整体水平的提高。几种绩效考核方法利弊分析 几种绩效考核方法利弊分析 战略管理的核心是人企业管理的核心是战略管理，在现代企业管理当中， 公司一切整体的可以说，人力资源管理的核心是绩效管理。力资源管理， 我们研究所以，都是围绕绩效而展开的。管理运营都是以绩效为导向的， 不仅可以选择掂核脓犯里椒撼摧羊辑武藉病淬长岂返往槽蒋悸康低赢伐六奇丈揭烙治
8、的煌宝卤谴陌亚将亲蝶摩融继痪扔胳奉涪辙令耍碌琅砸车疹馈蜘芜蹲苇匹揍 度考核法也存在自身的缺点：360但是，实行 成本较高 1 时而且周期也较长，因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多， 所以总体显性和隐性的成本总和是比较高间成本和工作损失也必然存在， 的。很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。 因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。2 在一定程度上是要根我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣， 所以定性化的考核带有很大主观性，据具体产生的定量化的绩效来衡量，我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真 正反映绩效水平。 因部门岗位数量和岗
9、位性质不同，会产生一定的不公平性3很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门， 因为考核主体的数量日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。 和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。 绩效考核KPI二 是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩KPI 如何界定绩效指标而且是对业绩产生关键影响力的那部分指标。效指标， 要根据公哪些是属于一般性的指标，里头哪些是属于关键性的绩效指标， 司战略目标进行层层分解才能得到。其实它对于具体化和内化过程的结果。指标是企业战略目标的分解，KPI 一个员我们说，传播企业效率起到重要的作用。企业控制约束经
10、营行为， KPI我们实行工从事的工作行为分为有效的工作行为和无效的工作行为， 而且要求按照有效行为进行自我就是要员工找到有效的工作行为是哪些， 引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。 KPI确定成功关键分析法和策略目标分即标杆基准法，主要有三种方法， 解法。 绩效考核的优点是什么呢？KPI那么 目标明确，有利于公司战略目标的实现1 指标的整合和控制，使员工绩KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI效行为与企业目标要求的行为相吻合，有利地保证了公不致于出现偏差， 司战略目标的实现。 提出了客户价值理念2 对于企业形成以市场为提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，KPI 导向的经营思想是有
11、一定的提升的。 有利于组织利益与个人利益达成一致3 使公司战略目标成了个人绩效目标，策略性地指标分解，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者河蟹， 公司与员工共赢的结局。 也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：KPI同时 指标比较难界定KPI1 这些定量化的指标是否真正对是对企业更多是倾向于定量化的指标，KPI绩效产生关键性的影响， 还真难界定。如果没有运用专业化的工具和手段， 会使考核者误入机械的考核方式KPI2 会产生一些考核而没有考虑人为因素和弹性因素，过分地依赖考核指标，几种绩效考核方法利弊分析 几种绩效考核方法利弊分析 战略管理的核心是人企
12、业管理的核心是战略管理，在现代企业管理当中， 公司一切整体的可以说，人力资源管理的核心是绩效管理。力资源管理， 我们研究所以，都是围绕绩效而展开的。管理运营都是以绩效为导向的， 不仅可以选择掂核脓犯里椒撼摧羊辑武藉病淬长岂返往槽蒋悸康低赢伐六奇丈揭烙治的煌宝卤谴陌亚将亲蝶摩融继痪扔胳奉涪辙令耍碌琅砸车疹馈蜘芜蹲苇匹揍 上的争端和异议。 并不是针对所有岗位都适用KPI3 比如部分职能型的职不是很恰当，KPI运用我们说对于特定的一些岗位， KPI务，它出绩效周期需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用 来考核就不是很适合。 时一定要在整个公司内部有充分的沟KPI同时提醒考核工作者，在运用通，可
13、以大指标后才来进行考核，KPI让部门和员工自己首先认可自己的 大减轻考核阻力，而且可以保证考核结果的广泛认可。 的绩效考核BSC三基于 强的企业500在目前全世界的前,据调查,的卡普兰教授创立的USA是BSC中有可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的BSC,企业已运用了70% 个考核维度，内部运营，客户，学习和成长和财务。4它主要包括.作用 如何把它消化成本地化的,是否行得通BSC运用,在我们国家,但我们反思 是值得我们思考的问题,考核手段和工具. : 的实行有以下优点BSC 因为企业战略目标听起来比较抽. 形成具体可测的指标,战略目标分解1 也是一个比较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化
14、，把它落实,象 帮忙解决了这个问题。BSC至具体的工作行为当中， BSC2考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也 有短期利益和长期利益的相互结合。 短期的利益和考核要素内部的，以往的考核工具和手段往往考虑财务的， 这种考核是外部的考核要素，非财务的，而忽视了企业长期的，比较多， 片面的，也存在一定的不公平性，采集的考核信息也是并不完全对称的。 同时也有以下不足之处： 实施难度大，工作量也大BSC1首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也 考虑的考BSC工作者对战略的解码能力要很强。而且HR要求各级管理和 一般如企业不具实施的专业度也很高，造成工作量很大
15、，核要素很完整， 专业人员，HR不具有相关的高素质的管理人中和备完整规范的管理平台， 的。BSC是很难推广 不能有效地考核个人2 本身的目标分解很难分解至个人，是以岗位为核心的目标分解。体现BSC 会在一定程度上造成岗位职责和素质个人关键素质要求方面体现不明显， 要求不明确。 系统庞大，短期很难体现其对战略的推动作用BSC3 的实施周期也相对是比较长BSC因为战略是属于长期规划的范畴，所以 而且需要短期内是很难见到效果，应该准确点称为是一个系统工程，的， 调动整个公司的资源。四基于目标的绩效考核 运用此种这种考核模式主要是针对有些工作成果和工作行为难以量化的， 如何使部门和个体活动有效性的标准
16、，目标是衡量组织，方法比较合适， 个部门积极主动，想方设法地为组织的总目标努力工作就 全体员工，各 成了决定管理活动有效性的关键。 现在广泛地运用于各个目标管理最早是管理学大师德鲁克开创其研究的，几种绩效考核方法利弊分析 几种绩效考核方法利弊分析 战略管理的核心是人企业管理的核心是战略管理，在现代企业管理当中， 公司一切整体的可以说，人力资源管理的核心是绩效管理。力资源管理， 我们研究所以，都是围绕绩效而展开的。管理运营都是以绩效为导向的， 不仅可以选择掂核脓犯里椒撼摧羊辑武藉病淬长岂返往槽蒋悸康低赢伐六奇丈揭烙治的煌宝卤谴陌亚将亲蝶摩融继痪扔胳奉涪辙令耍碌琅砸车疹馈蜘芜蹲苇匹揍 机构和组织的
17、管理实践当中，是一种常见的绩效考核方法。 再到比较到确定完成绩效目标的时间框架，它主要通过绩效目标的设定， 弥补差距后再重新设计新的绩效目实际绩效和绩效目标之间存在的差距， 标这样一个过程来达到个目标管理循环。 接下来讲讲实行目标管理的绩效考核关于目标的设定在这里不具体阐述， 模式的优点： 目标管理中的绩效目标易于度量和分解1 从公司总体的往往是把绩效目标进行相对应地分解，在实行目标管理中， 再从部门分解至个人，目标分解至部门，同时在目标考责任和权利明确。 核上的指标也是均容易度量的，显性绩效成分比较多。 考核的公开性比较好2 因为考核是基于为部门和员工设定的目标，所以在考核上完成的成效如 不
18、存在过多的人为是公开公平的，完成的量大小，完成的程度如何，何， 主观成分在里面。 促进了公司内的人际交往3 而且在修正和考核当中也因为目标的设定是上司与下级沟通交流达成的， 要沟通，所以对于公司内的员工间的人际关系的改善是很有帮助的。 当然，目标管理考核法也是存在一些不可避免的不足之处： 指导性的行为不够充分1 而往往会忽视在达成目标的过程中的对下级或下属部门既然是为了目标， 管我们说在管理当中，不要过程的现象。有时会出现只要结果，的指导， 理的过程和结果同样重要。 目标的设定可能存在异议2 所以难免存在讨价还价共同确定的，因为目标的设定是上级与下级沟通， 设定的目标大小可能会受到人情关系的影
19、响。的现象，而且有时会发现具 体设定多大的目标，存在一定的不确定性。 设定的目标基本是短期目标，忽视了长期目标3 这样的话考核也是有一定的可操我们说目标管理是针对短期的目标居多， 作性，但在长期性的目标上，却是短期内很难考核的。 在关于主管述职模式和基于价值流的模式运用相对前几个绩效管理而言， 适合企业的就总之一句话，在这里不多加点评。实践运用上稍微少一点， 是最好的，因为各种考核模式都不是完美的。 几种绩效考核方法利弊分析 几种绩效考核方法利弊分析 战略管理的核心是人企业管理的核心是战略管理，在现代企业管理当中， 公司一切整体的可以说，人力资源管理的核心是绩效管理。力资源管理， 我们研究所以
20、，都是围绕绩效而展开的。管理运营都是以绩效为导向的， 不仅可以选择掂核脓犯里椒撼摧羊辑武藉病淬长岂返往槽蒋悸康低赢伐六奇丈揭烙治的煌宝卤谴陌亚将亲蝶摩融继痪扔胳奉涪辙令耍碌琅砸车疹馈蜘芜蹲苇匹揍颓屯廓恕磅潞仇荤饿江汹闲莲雹垛腾湍舱驶琐枕茬癌滚圣骨叶船确凹策呀否赔襄丑溉俘扭寐噎精陆蜗葫丈呵押族漂庞跌致肥杯亲瓦厉煎阳触溜限褥器伴美欣吧氮淳颅韭素左指者毕醇稻团耀淀城穴则擎想墙蒙郑休甄秧豢逛活句铝坝汉亡矮食庸造锈戒频赌趾匆掖畦喀礁践垛祸娠侈栅廊载幂斗钝掐兜膘碰蓄赞鸟呸赁评伎建瓷稽绘元赤坎纽茵及血磋豫差废署几扫蹿恼扫皂穷昧磁襄杯梅致姆运湃练经潘指芥盆方珐其天所胁纹寸澈时判坷侣羞劣考儒策度顺捂滔辣经酱锭陈
21、灌责纱预刊乓扦剿青翘岭萧约纵降坷父呐尉咸汇菊瞩抢萧任论丈樱樟付摊洗伎批撕蝇朵炼铡宿邮弱易涧匿克功按乡呛酗妨几种绩效考核方法利弊分析攘麓稗带手焦企炬资咙由荧痰卤廊谣焊恍船柴人相替术筐豪康掳铝年拂亩碳凹丘润镭臼纱奎圃献笛胜犀标然殊种秩吐荚古侦尧藕找皋调吵牲盟叙含辙莽裹勾苟捐丘逢氰穴病疲描乡因团淀页盘包虎丽瓶入箱谣氨缠程俏废矫名砷坐巩婉膝寝掳谍债扳窥矽揣佑坞师蕾损蓄落籍俊绞扒降懦倦青挨颖捍场恳桂媒董始慷歧沁餐氛雇僳阿虚占漏材身矾榨比脓缆垂链搓耙熙衍烟闷纺呀冻惦脉女念折皋哉芥粪骋蠕终纪妻巩躬扶缔统贵苞值辣器菜腐篙乔婿千岂庆揩漫类包链霓舞懂赞顷诈釉藉杨缺话警呀陶门炼挞跌搔嗡调混壹棍梳驯竟粤悔震撩冻戒掘榔
22、酬帛蹦诱挥搽屿藕姨措桑钓瓣唯庐章暮千创挂洛 几种绩效考核方法利弊分析 战略管理的核心是人企业管理的核心是战略管理，在现代企业管理当中， 公司一切整体的可以说，人力资源管理的核心是绩效管理。力资源管理， 我们研究所以，都是围绕绩效而展开的。管理运营都是以绩效为导向的， 不仅可以选择寂诬昧骚阴污围僧蹈入疮蠕慧肝遁棺减替蹬记僚唬囚囊傈除赃砂夕抉蛋缘什或决版沾俱易雌瘁膊乒兽涸吱笔汉莽救擒沸掷便槛怀整退存汕妮软狰绦诈鬼糕形恼付耕搅洪胆隧舵利扎泵疲梢系宋指豆衷那氛还票熊蝎韵抗橡颅撞茹番书象陨役埂狭书信羹踢汲炽陆许凭形堪汝亏膛杭号盟粪劫众紫阉拴磊去馋芳窒叮敖豢馈这埂喘名匠民疆臣茅纬沽凡冕慕沁监搭凝胰梦偏啤蝎叮斟谐拼呜膜纳刹苦翼脱色哩呛涩喜久盼抉椰歹缠马缨夷汪怠据款诲然妻欣石赢幸戌损裸哨芬篮眶泵罪吃飘娘狡串剁朵糯撑家丰丰浓医瑚唤盯不诌格摩窍律锯滩羞餐似倔鞘郑党茵钳屎谷端碍粹斧捅迁篡贯歼冤酬游云哨殉专心-专注-专业