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1、精选优质文档-倾情为你奉上助理人力资源管理师考前串讲第一部分 考试要求和命题思路1考试的时间安排专业知识：90分钟 职业道德理论知识技能考试：120分钟2考试命题原则1. 高级向下级覆盖。2. 偏题难题极少。3. 严格参照考试指南从题库出题。4. 用综合能力和实际经验拉开差距。3复习原则1. 全面通读理解重点记忆题目练习。2. 适当的背诵和强记是非常必要的。3. 不要在难题上耗费你的时间。06年上半年考过的技能题目：1、计算培训成本2、人力资源管理费用3、薪酬调整前必须收集的信息4、招聘申请表的编写5、员工考评的程序6、劳动合同的概念以及特点06年下半年考过的技能题目：1、关键事件法2、工作分
2、析3、招聘人员的选择4、不同薪酬等级类型的特点与适用范围5、培训需求收集方法 6、员工满意度调查表的制作07年上半年考过的技能题目绩效管理中有哪些矛盾冲突？如何化解？简述影响企业员工薪酬水平的主要因素匈牙利法求出员工与任务的配置情况 培训问题解决劳动合同以及伤残等级工作说明书的设计第一章 人力资源规划 重点复习内容1. 人力资源规划的内涵和其他规划的关系。（12）2. 岗位分析的概念和原理 。（2）3. 岗位说明书的编写要求 。（新）（47）4. 岗位设计的内容和原则 。（15；1618）5. 企业定员及其标准的概念 。（2425）6. 定员管理的基本内容 ； （27）7. 制定定员标准的基本
3、要求 。（28）8、能够运用比例定员、数理定员等方法确定管理和技术人员的定员标准 。（2836）9、人力资源规范化管理的内容；（42）制度体系的结构、特征和要求（4449） ；制定人力资源制度规划的原则 （46）10、审核人力资源费用预算的基本要求（51）11、控制人力资源费用支出的基本的原则 （56）注意：1、参加招聘会的注意事项2、情景模拟测试的常用方法 3、心理测试法分类能力测试法 人格测试法 兴趣测试法 4、招聘的成本 5、信度评估 信度评估主要是指测试结果的可靠性或一 致性。一致性越高，则信度越高 6、效度评估 效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合
4、程度 预测效度 内容效度 同侧效度 7、招聘基本原则8、人员配置的主要原理简答： 内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？在哪些情况下更适合进行内部招聘？ 答：内部招聘的显著优点是：它减少了公司的人力资源成本，而且由于其为公司的员工提供了一个晋级升迁的机会，会大大提高他们的工作积极性和士气，员工会更加努力地工作以求取得好的工作业绩。此外，由于对内部人员更了解，选择的准确性相对更高。当然内部招聘也有它的缺点：某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩；缺少新鲜血液的注入影响到公司的整体创造力。这表明，必须实现内部招聘工作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工开发体系，才能取得明显的成效，
5、否则，就有可能出现“近亲繁殖”“怨声载道”的不良局面。 外部招聘的显著优点是：有着巨大的可供选择的潜在人力资源市场，更有利于招到高素质的人才；从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思想、新方法，有利于借机树立、推广企业形象。同时，外部招聘也有它的缺点：招聘成本大；从外部招聘到的员工可能需要相当长的一段时间来适应新的公司、新的工作，包括公司的文化、价值观、运作规则、人际关系等；外部招聘会对公司内部员工的士气产生影响，尤其是那些认为自己同样能够胜任该岗位的员工。 若一个职位要求员工熟悉企业情况，尽快进入角色适应工作，而组织亦希望借助招聘行为来鼓舞士气，激励员工进取，并且招聘预算较低时，比较适合采用内
6、部招聘。 实施结构化大面试的一般程序是怎么样的？和一般面试相比，结构化面试具有哪些显著的特点？ 答：实施结构化面试的一般程度： 1）测评人员就位，分发结构化面试评价材料。 2）引导员将考生引入考场，相互介绍。 3）主考官开始与考生轻松地交谈，以消除考生的顾虑。 4）主考官说明总体时间和问题数，希望考生控制好时间。 5）测评人员按程序与考生进行面试谈话，考生回答完每个问题后，说明“回答完毕”。 6）测评人员根据考生回答问题的质量进行评分。 7）考生退场，核分员收取评分表，统计评分结果。 与普通面试相比，结构化面试的根本特点是具备严谨的结构：考官的构成有结构；测评的要素有结构；测评的标准有结构；面
7、试的程序和时间安排有结构。这种严谨的结构有利于较好地减少主观因素对考官评分过程的影响。引外，结构化面试所获得的信息更为丰富、完整和深入；收集到的资料的可靠性更高，结果也更于统计、分析和比较。 1、大才大用，小才小用体现了（）。（A）要素有用原理（B）动态适应原理（C）能位对应原理（D）互补增值原理 2、最常用一种工作分析方法是（）。（A）观察法（B）面谈法（C）典型事件法（D）问卷调查法 3、在面谈法中应注意面谈尽量（）。（A）简单化（B）结构化（C）条理化（D）科学化 4、PAQ法共包括（）项工作因素。（A）185个（B） 186个（C）187个（D）189个 5、FJA法是以（）为中心的分
8、析方法。（A）工作分析（B）工作（C）工作质量（D）人与事 6、FJA法人为所有工作都涉及（）与数据、人、事的关系。（A）工作执行者（B）工作分析者（C）管理者（D）管理层 7、对培训的绩效评估非常有用的工作分析法（）。（A）个人重点法（B）岗位重点法（C）观察法（D）问卷调查法 8、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。（A）1020%（B）5060%（C）2535%（D）70% 9、“你认为产品质量下降的主要原因是什么？”属于面试提问的（）。（A）假设式提问（B）举例式提问（C）假设式提问（D）清单式提问 10、（）面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。（A）开放式提问（B）举例
9、式提问（C）封闭式提问（D）清单式提问第三章 培训与开发重点复习内容1. 培训需求信息的内容和作用。（116118）2. 撰写需求分析报告的要求 。（121）培训需求信息的和收集方法。（122）1. 培训规划的主要内容。（127128）2. 培训效果评估。（139141）3. 各种员工培训方法及其特点 。（145156）4. 员工培训制度的基本内容 。（163）5. 起草、修订培训制度的要求 。（162）6. 年度培训计划的构成。（128）7. 如何实现培训资源的充分利用。（138） 注意： 1、如何建立培训体系？ 回答中要出现6种具体制度的名称 2、培训规划的主要内容 3、年度培训计划的构成
10、4、培训效果的跟踪与监控 培训效果评估： 评估受训者学到的内容； 评估受训者工作行为的改进程度； 评估企业经营绩效的改进程度。 培训效率评估 效率评估除了要向领导提供一份详细的 项目评估报告，也是对培训部工作的一 个很好的总结，有助于提高培训效率。 案例：南方电器公司成立于年，在过去的年中，该公司快速发展，公司由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为两百多个亿的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题，公司在进一步技术改造和扩大生产时面临人员短缺的问题。公司首先是经常出现熟练工人的短缺的问题。在过去，当公司需要熟练工人时，公司总是很容易在人才市场招聘到所需要的工人，这些招进来的员工只需
11、经过简单的培训就能上任，有的甚至可以直接上任，公司根本不用考虑熟练工人短缺问题。但现在不同了，公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术。由于这套生产设备是国内唯一的设备，所以从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。公司总经理洪明于是要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司发展时对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理也是刚接触。问题：在此案例中，人事部的张萍是原来由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理也是刚接触，请你教张萍如何去做这个培训
12、计划。 1、根据国家有关规定，企业员工的培训经费按照员工工资的（ ）提取。（A）0.5%（）0.8（）1.0（）1.5 2、培训师的培训，不应该包括（ ）的培训。（A）授课技巧（B）工具使用（C）教学内容（D）任职能力 3、衡量培训效果最常用的经济指标是（ ）。（A）产值增长率（B）投资回报率（C）劳动生产率（D）绩效成本率 4、通过（ ）收集培训需求信息获知较广泛的信息内容，这是影响培训需求是否全面的主要信息。 （A） 档案资料（B）访谈资料（C）调查资料（D）备存资料 5、培训成本预算就是对培训项目进行成本收益分析，主要是通过（ ）决定培训项目的经济收益的过程。 （A） 资源需求模型（B）
13、人工预算（C）会计方法（D）弹性预算法 6、培训需求信息收集的（ ）是一种最原始、最基本的工具之一，其优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。 （A） 问卷法（B）观察法（C）访问法（D）记录法 7、在收集培训需求信息时，通过小组讨论或面谈等形式可以使目标人群和他们的（ ）确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。（A）管理者（B）培训者（C）同事（D）下级 8、对培训需求信息进行分析时，最重要的是确保信息的（ ）。（A）及时性（B）准确性（C）全面性（D）一致性 9、讲授法属于（ ）培训的培训方法。（A）技能（B）知识（C）创造性（D）解决问题能力 10、培训发展循
14、环的中心环节是（ ）。（A）培训制度（B）培训程序（C）培训需求分析（D）培训评估第四章 绩效管理 重点复习内容1. 绩效管理系统的结构和特点 。2. 绩效管理系统设计的要求 。3. 绩效改进的方法与策略 。4. 绩效考评方法的类型和特点5. 运用绩效考评方法的注意事项 。2. 注意：3. 1、说明考评类型的差异 4. 品质主导型5. 行为主导型6. 效果主导型7. 2、制定绩效管理制度的基本原则 8. 3、绩效管理的考评办法 9. 4、以员工行为为对象进行考评的方法 10. 5、按照员工的工作成果进行考评的方法简答： 绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？ 在绩效管理的总结阶段，绩效
15、依据的主要内容是：1、对企业绩效管理制度的诊断2、对企业绩效管理体系的诊断3、对绩效考评指标和标准体系的诊断4、对考评者全面全过程的诊断5、对被考评者全面过程的诊断6、对企业组织的诊断案例分析 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人
16、，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 （1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的 作用？人
17、力资源部门应该围绕绩效 面谈做哪些方面的工作？（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦 恼，导致这样的结果其原因何在？ 怎样做才克服这问题的产生？ 解答：（1）说明员工绩效面谈的作用：使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识通过 绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序 有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。将员工绩效考评的情况的反馈给员工。考评者要将员工绩效 的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬， 要指出员工的问题、缺点，使之改正。依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评 者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面
18、谈，人力资源部门应该做到：对考评者以及被考评者明确考评的目的；明确绩效面谈的目的；加强对考评者的面谈技巧的培训。 （2）分析问题产生 原因表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生 这样问题的原因可能有下列几种情况：公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；小王的上司对小王有偏见；小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺 点。 （3）提出解决问题的对策考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的 收集。考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评 的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计
19、划。 1、 员工绩效管理的范围，覆盖（ ）。 （A）企业组织中的所有人员（B）企业组织中的所有过程（C）企业组织中的各种活动（D）企业全员全面和全过程 2、对生产工人的考评，除应采用产量指标以外，还应考评其质量、原材料的消耗率、服从纪律等多方面指标的完成情况，这体现了绩效的（ ）。（A）多因性（B）多维性（C）动态性（D）系统性 3、 绩效管理的效度是指运用绩效管理方法，测量员工的能力和绩效内容的（ ）程度。 （A）稳定性（B）可靠性（C）一致性（D）准确性 4、（ ）不属于员工绩效的性质和特点。（A）多因性（B）多维性（C）多重性（D）动态性 5、绩效考评是对员工（ ）进行全面系统的考察和评
20、估的过程。（A）工作行为（B）工作效果（C）工作效率（D）A项和B项 6、员工绩效的优劣受到主客观多种条件的影响，因为员工的绩效具有（ ）。（A）多因性（B）多维性（C）能动性（D）动态性 7、绩效管理活动的核心内容是（ ）。（A）绩效标准（B）绩效考评（C）绩效反馈（D）绩效改进工作 8、（ ）是绩效管理的最终落脚点。（A）改进计划（B）评价实施（C）绩效面谈（D）改进绩效的指导 9、绩效管理是一种（ ）的管理过程。因而必须定期化、制度化。（A）公开化（B）开放式（C）连接性（D）连续性 10、根据绩效考评的可靠性原则，下列说法正确的是（ ）。（A）不同评价者之间对同一个人评价的结果相同（B
21、）不同评价者之间对同一个人评价的结果一致（C）不同评价者之间对同一小组评价的结果大体一致（D）不同评价者之间对同一小组评价的结果一致第五章 薪酬福利管理 重点复习内容1. 薪酬的概念和影响因素 。2. 薪酬管理的概念、原则和内容3.薪酬制度设计的基本要求 。4.岗位评价基本原理和方法 。5.岗位评价要素指标和标准 。6.岗位测量评定误差的分类 。7.人工成本的概念和构成 。8.人工成本的核算方法 。9.社会保障的基本概念 10.福利管理的主要内容 注意： 1、工资总额 2、影响员工薪酬水平的主要因素 3、影响企业整体薪酬水平的因素 4、薪酬调查程序 5、员工住房公积金的缴费 6、福利的管理 福
22、利管理的主要内容 福利管理的四项原则 计算： A员工每个月的基本工资为1000元，工龄津贴为100元，岗位工资为600元，午餐补贴为200元，交通补贴为200元，由单位代为发放独生子女费50元。企业为员工缴纳养老保险、失业保险和医疗保险。注：个人所得税起征点为1600元。 请大家计算：(1) 企业为该员工缴纳的各项保险具体是多少？(2) 员工个人缴纳的各项保险具体是多少？(3) 该员工缴纳的个人所得税为多少？(4) 该员工的实发工资为多少？ 参考答案：注意：独生子女费用不进行前三个问题的计算，只在最后实发工资当中体现。 企业为该员工缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)
23、*20%=420元; 医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*6%=126元; 失业保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; 员工个人缴纳的养老保险费=(1000+100+600+200+200)*7%=147元; 医疗保险费=(1000+100+600+200+200)*2%=42元; 失业保险费=(1000+100+600+200+200)*1%=21元; 员工缴纳的个人所得税=(2100-1600)*10%-25=25元; 员工实发工资为=2100-147-42-21+50-25=1915元 1、要使企业支付员工的薪酬水平保持一个合理的度，既
24、不多付，也不少付，企业应进行（ ）。 （A）绩效考核 （B）岗位评价 （C）劳动定额 （D）薪酬调查 2、薪酬水平高的企业应注意市场薪酬的（ ）。（A）25% （B）50% （C）85% （D）75% 3、企业的价值观会指导企业管理的各方面，对企业的薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工（ ）的认识。 （A）能力、本性 （B）本性、价值 （C）贡献、能力 （D）绩效、能力 4、咨询公司的薪酬原则应该是（ ）。（A）基于员工业绩的薪酬制度 （B）基于员工态度的薪酬制度 （C）基于员工能力的薪酬制度 （D）基于员工团队合作的薪酬制度 5、（ ）是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等
25、相对价值的多少进行评价。 （A）岗位分析（B）岗位评价（C）职务分析（D）工作分析 6、支付相当于员工岗位价值的薪酬体现了（ ）。（A）对外具有竞争力原则 （B）对内具有公正性原则 （C）对员工具有激励性原则 （D）薪酬成本控制原则 7、如果企业的价值观是提倡团队合作，薪酬管理的原则应该是（ ）。（A）拉大同等级的薪酬差距 （B）缩小同等级的薪酬差距 （C）同等级没有薪酬差距 （D）奖金与销售业绩紧密挂钩 8、将一个企业相对价值中最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准，然后在此限度内，按其性质与难易程度逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异，这种方法称为（ ）。 （A） 岗位分类法 （B
26、）要素比较法 （C）成对排列法 （D）定额排列法 9、在进行薪酬调查统计分析时，将同一类数据由低到高排列，再计算出数据排列的中间数据，即25%点处和75%点处。这种方法称为（ ）。（A）要素计点法（B）数据排列法（C）要素比较法（D）频率分析法 10、采用要素计点法进行岗位评价时，最后应以（ ）形式确定最高等级制最低要素等级的点值。 （A）等差 （B）等比 （C）几何级数 （D）任意第六章 劳动关系管理 重点复习内容1. 劳动关系和劳动法律关系的特点2.劳动关系的转变及其调整方式 。3.订立和履行集体合同的基本原则 。4.工作满意度调查的内容和要求 。5.员工沟通的渠道和注意事项 。6.工作时
27、间的概念和种类 。7.最低工资保障制度的内容 。8.工伤事故的分类标准 。案例： 周某与企业订立8年期劳动合同，应于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某体息日外出会友时摔伤腰部，遂住院治疗，两个月后出院，企业指定医院证明：“可以上班，两个月内避免腰部剧烈活动，两个月后来院复查。”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作，要求适当调整工作岗位，从事力所能及的工作，待两个月后医院复查结果再定工作岗位。企业表示既然不能从事原岗位工作，而企业无法为其安排别的工作，同意周某在家休息1个月，休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴；随后于1999年10月6日以“非因工负伤，不能从事原岗位工作”为由
28、，解除了与周某的劳动合同。周某不服，申诉到当地劳动争议处理机构，请求维持原劳动关系。 请对本案提出您的分析意见。 我是某化工厂的一位老职工，在该厂已经工作13年，跟厂签订的是无固定期限的劳动合同。今年元月份，我因腰疼难忍去医院就诊，经检查确诊为腰椎间盘脱出，需住院治疗。单位说最多给我两个月的治疗期，两个月后我出院上班。厂领导根据本人的申请安排我到传达室上班，不料三个月后，我旧病复发，又住院治疗20多天才出院。出院后我再次要求上班，厂里没有同意，一周后，单位书面通知我依据劳动法第二十六条关于劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作，可以解除劳动合同的
29、规定，决定解除劳动合同。我对此不服，认为企业把我赶出大门太不近情理，难道劳动者生病连治疗的权利都没有吗？ 分析：在劳动法及其他相关法规之中，医疗期是一个专门概念，明确规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。医疗期的长短，是根据职工参加工作年限和在本单位工作年限确定的，一般为3个月到24个月，如：实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以上10年以下的为9个月，10年以上15年以下的为12个月等；对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。 1、劳动报酬在劳动合同中的（
30、）条款加以规定。（A）法定条款（B）约定条款（C）劳动条件（D）工作内容 2、集体合同的期限为（ ）。（A）13年（B）45年（C）56年（D）78年 3、提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前（ ）天书面通知对方。（A）15天（B）20天（C）30天（D）60天 4、企业违反了集体合同规定的义务，应承担（ ）。（A）行政责任（B）道义责任（C）经济责任（D）法律责任 5、用工录用规则、集体合同的有效期限属于集体合同内容的（ ）。（A）过渡性规定（B）劳动条件标准部分（C）一般性规定（D）其他规定 6、纵向沟通包括上向沟通与下向沟通。在下向沟通中，沟通的各个环节要对信息加以（ ）并使之具体化
31、。（A）申诉（B）汇总（C）分解（D）综合 7、设计问题并设定问题的若干答案，要求被调查者选择其中与自身感受与意愿最接近的答案是目标型调查法中的（ ）。 （A） 选择法（B）正误法（C）序数法（D）描述法 8、进行信息沟通的第一步是（ ）。（A）选择信息传输方法（B）获得资料（C）信息说明（D）形成概念 9、直接以口头语言形式，综合上向沟通、下向沟通和横向沟通三种信息沟通的方式是（ ）。（A）汇总报表（B）正式通报（C）例会制度（D）组织刊物 10、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息时间长度划分，休息在（ ）日的失能伤害为轻伤。 （A） 160 （B）190 （C）1104 （D）1180 例
32、题分析 计算题 （注意书上的核算、表格计算、数据统计例子） 例如： 招聘成本的计算：招聘5个人；有50个人应聘；招聘花销（广告、摊位、资料）10000元请计算招聘成本。（答案：每人2000元）但是，如果考题加上：“招聘人员一名，月薪3000元，3天”计算结果就要加上，300020.9235到每个人头上。如果你想答案完美，就要写上一些应该考虑的其它成本：比如招聘人员可能需要出差补贴、差旅费计算题通常的出处 各种关于成本核算的章节（如培训成本与效益、招聘成本、人工成本核算、福利保险计算） 如薪酬管理里面的表格所含的计算方法 还有平常工作中常用的计算（如：员工流动率、员工离职率、所得税计算）例题分析
33、公司准备派出5名经理人参加项目管理培训。每个人培训费用达到15000元。公司高层担心培训后如果其中有些人离职，将是公司的损失。而且希望能够让培训尽快体现效果。作为公司的人力资源部经理，你如何解决这些问题？答题关键点：1培训服务制度签订培训服务协议与受训者沟通。2为受训者制定职业生涯规划明确期职业目标。3为此培训设计培训效果评估计划（各个阶段）。4配合受训者的上司做好培训效果评估跟踪工作。5将结果报告给公司高层。6检讨目前的薪酬福利制度，进行必要调整。某人在一个公司工作两年，但公司是一年一年和他签的合同，今年11月9日他被这个公司解雇，但公司索赔给他的是一个月工资，当时合同没有到期，还差二十天左
34、右，这是否符合劳动法的规定？ 分析：劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日的二十四小时为准。“你单位在合同到期前二十天与你解除劳动关系，其行为属于用人单位单方解除劳动合同而不是终止劳动合同。 根据劳动法，用人单位单方解除劳动合同的，除了应当提前三十天通知你或给予一个月替代工资之外还应当按照的规定给予补偿：因此，你在公司工作两年，公司在解除劳动合同时应当给予你两个月的工资，再加上一个月的替代通知的工资，共计三个月工资的补偿。 李某2000年5月1日与某运输公司签订5年期的劳动合同，岗位为司机，试用期为3个月。2000年5月7日，单位派李某开车送货，李某在送货回来的途中为比让一行人，车撞上
35、路边，造成重伤，医疗终结后，经鉴定，伤残等级为三级。单位认为李某刚到单位几天时间，且在试用期内，造成工伤应由个人负责，不同意支付工伤待遇。 分析：根据关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第18条规定：“劳动者被用人单位录 用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。 傅某原系一上海外资软件公司的首席设计师，自1998年4月进公司。2001年11月1日突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工愿随搬迁的继续留在公司工作，不愿搬迁的，公司将自11月底解除合同。傅某不愿随公司搬迁，于是公司于2001年12月初为傅某办理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。傅某在多次与公司协商未果的情况下，申请了劳动仲裁。 分析：仲裁庭经审理后认为，公司搬迁至另一城市员工不随迁，公司据此提前一个月书面通知解除劳动合同并无不当，但应当依法向劳动者支付经济补偿金，支付的标准是按傅某在公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，满半年不满一年的部分按一年计算。据此，仲裁庭作出了公司应支付傅某四个月工资的经济补偿金的裁决。 专心-专注-专业