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1、精选优质文档-倾情为你奉上集团总部2010财年薪酬体系推进方案一、目的1.建立内外公平的薪酬体系，实现报酬与能力相挂钩，吸引和保留关键人才；2.建立科学的薪资增长机制，对员工进行长期激励，满足员工职业发展需要。二、适用范围集团总部各职能中心、山东佳怡物流总部各职能中心三、依据1、初始薪资依据：职能中心管理通道人员的职级层次；技术通道人员的技术层次（详见四）；2、变动薪资依据：绩效管理的应用四、各职能中心岗位对应职级及工资等级明细表人力资源等级模型职层职级工资等级集团总部山东佳怡物流总部必要条件管理技术管理技术决策层14级总裁13级中心总监山东佳怡总经理高层管理12级W-13专业9级硕士（1.5
2、年以上相关经验）/本科（三年以上相关经验）/大专（五年以上相关经验）/大专以下（七年以上相关经验）W-12财务中心经理/营运中心经理11级W-12专业8级财务中心经理/营运中心经理W-11人力资源中心经理/行政中心经理10级W-10物流园区经理专业7级9级W-9专业6级二级部门部长（1）8级W-8二级部门部长专业5级中层管理7级W-7专业4级二级部门部长（2）专业4级硕士（半年以上）/本科（三年以上相关经验）/大专（四年以上相关经验）/大专以下（六年相关经验）6级W-6办公室秘书（外联）专业3级二级部门部长（3）专业3级硕士（应届）本科（两年以上相关经验）/大专（三年以上相关经验）/大专以下（
3、五年相关经验）5级W-5办公室秘书（内务）专业2级专业2级本科（一年以上相关经验）/大专（两年以上相关经验）/大专以下（四年以上相关经验）4级W-4办公室秘书（商会）专业1级专业1级本科（一年以内相关经验）/大专（两年以内相关经验）/大专以下（三年以上相关经验）基层管理3级W-3xx管理员/出纳xx管理员（1）/出纳大专（一年以上相关经验）/大专以下（两年以上相关经验）2级W-2大专（一年以内相关经验）/大专以下（两年以内相关经验）基层操作1级W-1*员无必要条件备注：1、 2010财年执行年薪的人员为：集团研究员，职级在8级以上的专员、山东佳怡中心各中心经理和山东佳怡物流各中心部长，然后根据
4、年薪制人员的相关工作经验、管理幅度以及工作期间主要的工作贡献确定各年薪人员的职级，通过职级对应相应的工资等级，综合考虑体现差别。2、必要条件是指：该员工在确定为该等级时的必需要满足的学历和工作经验条件，同时还需要考虑绩效考核、本岗位的任职期限以及本岗位在本部门的重要性。3、本年度集团总部除订立年薪制的专员，其余专员对应专业一级至专业四级；山东佳怡物流总部各专员对应专业一级至专业四级； 各专员在达到职级四级以后，从中择取本职种中绩效表现较好的专员晋升为研究员；4、在满足2的必要条件的基础上对本部门的专员岗位重要性进行排序，在必要条件的基础上对该人员的层级进行调整。5、技术通道的岗位为专员、研究员
5、、物流园区工程师、会计，其他均为管理通道的岗位。6、管理通道的员工也可以通过专业等级考试对应相应的技术等级，本年度的初始薪级以管理通道职位对应的职级为准；7、若中层岗位现有人员必要条件不能满足职级四级的，按照职级三级的成熟点工资发放；8、对于审计和纪检岗位不限制相关工作经验，只限制工作经验，以建立较为综合全面的审计和纪检队伍；9、对技术通道岗位对应职级进行排序时，需要先对本年度中心工作进行分解后，对二级部门工作进行分解，并将工作进行排序后列入对应的技术岗位中，最后综合考虑本岗位的工作难度、工作饱和对以及战略重要性，岗位的职级确定是指目前本岗位需要的最理想的任职要求对应的职级水平。10、在分/子
6、公司综合管理岗位在职级8级以上的员工，一年的综合管理经验折合成6个月的相关经验；自考本科（有学位证）折合成5个月的相关经验计算；硕士是指获得学位证的全日制硕士研究生，在职研究生或MBA折合相关工作经验5个月。五、具体规定1、职等标准工资等级对照表其中以点P3作为成熟适岗点，部分岗位略作调整职层职级工资等级(Wagebracket)职级适应性（Post conformabilty）（元）备注P1P2P3P4P5高层12级W-1360006500700075008000纵向：等级差500横向：档次差500W-125500600065007000750011级W-125000550060006500
7、7000W-114500500055006000650010级W-1040004300460049005200纵向：等级差500横向：档次差3009级W-9350038004100440047008级W-830003300360039004200中层7级W-727002900310033003500纵向：等级差400横向：档次差2006级W-6230025002700290031005级W-519002100230025002700纵向：等级差300横向：档次差2004级W-416001800200022002400基层3级W-315001600170018001900纵向：等级差200横向：
8、档次差1002级W-2130014001500160017001级W-1储备薪资定岗某期限内薪资定岗某期限以上薪资绩效考核调整部分11001200130014001500备注：（1） 未执行年薪的人员，标准工资（W）=基本工资+任职工资+绩效标准工资+提成，津贴和通讯费根据岗位性质的不同另行设定；执行年薪的人员，标准工资（W）=基本年薪+绩效年薪的月度考核部分（2） 工资等级分为十四个等级，与职级多两个等级，主要是考虑高级人才的情况。每个等级有五个适岗工资，一般把p3作为成熟适岗点，局部略作调整；（3）公司引进的高学历人才超出本表规定的，根据实际情况另行打申请；外部招聘高级储备人员入公司一年后
9、可以为其制定年薪。（4）P2的设置要求：基层岗位定岗两个月以内的初始薪资；中层岗位定岗四个月以内的初始薪资；高层岗位定岗一年以内的初始薪资；P3的要求：基层岗位定岗两个月以上的薪资；中层岗位定岗四个月以上的薪资；高层岗位定岗一年后的薪资。此区别目的用于区分该岗位员工在此岗位上的熟练程度。（5）部门各岗位薪资的确定流程参见各部门配合工作及操作流程方案。初始薪资中涉及到的绩效考核参考月份为1月-3月定岗后绩效得分。（6）由于部门架构调整或者岗位职责调整引起职级变化的，需要重新确定岗位职级对样的工资等级；（7）员工在代理期间只发放月度工资（月度工资中基本工资部分发放80%，其余部分正常发放），执行年
10、薪制的员工季度发放部分自代理期过后的次季度（不含有代理期的季度）开始发放，年度考核部分自代理完毕后的次月（整月）进行计算；员工因离职或者内部异动导致年薪无法正常继续的，季度部分和年度部分按照异动前的整月计算，异动当月仅考虑月度部分的发放；（8）员工通过竞聘或任命晋升至较高职级的岗位但未满足较高职级的必要条件时，员工发放降低一职级p2点的薪资作为初始薪资。（9）人员定岗在职级在8级（含）以上高层岗位的，未满足必要条件的，定岗当年按照职级8级p1点起薪发放，通过绩效管理进行横向调整。2、固定工资和浮动工资的确定2.1固定工资的确定固定工资包括基本工资和任职工资。基本工资根据济南的经济发展水平及目前
11、公司的状况确定，同时考虑了职层的因素，略有差别。任职工资以100元起点完全由所处的职级确定，基层的任职工资是以等差为100的递增数列，中层以任职工资500为起点，是以等差为200的递增数列； 2.2浮动工资的确定浮动工资包括员工的绩效标准工资和提成，它由员工的工作业绩和为企业带来的效益来确定。以员工的考核作为浮动工资确定的总依据，由于不同级别人员所承担的职责、责任以及岗位固定工资不同，为了充分发挥浮动工资的激励作用，不同级别的人员工资收入中浮动工资的多少将有所不同。具体来讲，级别越高，浮动工资越多；级别越低，浮动工资越少。同时考虑到提成的弹性，确定了它整体的浮动区间。总部全部岗位绩效标准工资和
12、提成工资只能选择其一作为工资结构中的浮动工资。2.3职级在1-7级的固定工资与浮动工资的确定（未执行年薪制人员）固定工资浮动工资备注职层基本工资职级任职工资绩效标准工资（P）提成对于发放提成的员工，先确定其所在的职级，然后基本工资和任职工资遵循上述要求，提成方案出具后金额浮动不得超过上述规定中层10007级1100W-21000.5P-1.5P6级900W-19005级700W-17004级500W-1500基层8003级300W-11000.5P-1.5P2级200W-10001级100W-9 002.4制定年薪人员固定工资与浮动工资的比例职层职级工资等级基本年薪绩效年薪备注高层12级W-1
13、4标准工资*90%*12季度（月度）考核部分=标准工资*10%*12；年度考核金额=标准工资*21、 绩效年薪=季度（月度）考核金额+年度考核金额；2、 拿提成的年薪制人员，提成的月度金额不得超过标准工资*20%*2W-1311级W-12W-1110级W-109级W-98级W-8中层7级W-7标准工资*80%*12季度（月度）考核部分=标准工资*20%*12；年度考核金额=标准工资*26级W-65级W-5备注：1、2010财年年度执行：各年薪制人员对应职等标准工资等级对照表上的标准工资=基本年薪/12+月度绩效标准工资（或季度考核/4），绩效年薪的年度发放部分占年薪总额的10%-20%，不同职
14、级和通道的人员略有调整；2、年薪制岗位未定年薪期间，发放标准工资的结构为：中层执行2.3的规定；高层执行对应的标准工资总额=2000（基本）+任职工资+700（绩效标准），其中任职工资=标准工资总额-基本工资-绩效标准。3、 津贴序号津贴类别待遇标准享受范围说明1总裁特别津贴600具体由总裁确定享受此待遇人员用于激励和留住公司关键人才/杰出员工2职称与资格认证津贴见3.1财务人员、审计人员及纪检人员用于鼓励员工通过国家正规考试提升个人知识水平3创业津贴公司创业津贴600孙倩、王珍、刘孝强用于留住为公司创业做出艰难贡献的高级管理人才，具体参见创业津贴方案分公司及事业部创业津贴分公司及事业部经理4
15、其他津贴（包括通讯津贴、夜班津贴等）通讯津贴：高层200元/月；中层100元/月；基层50元/月夜班津贴：中基层15元/天；高层30元/天通讯津贴主要用于与企业外部联系比较密切的岗位；夜班津贴用于上夜班的岗位由中心总监/经理根据岗位提出申请3.1资格认证津贴补助标准名称序号适用部门职称职业资格认证每月补助金额（元）1财务部门、审计部门、纪检部门助理审计师、助理会计师、初级会计师502审计师、中级会计师1003高级审计师、高级会计师注册税务师、注册评估师2004注册会计师4005法律专员/安全风险研究员/纪检部门律师职业资格证/律师执业资格证100备注：1、本津贴也采取就高不就低的原则；2、资格
16、认证享受的有效期为三年（自2010年6月起，按照发放证书的时间计算），资格认证的津贴由本人申请，经部门负责人签字确认后，提交人力资源部门；3、获得律师执业资格证的在100元的基础上增加100元。4、员工转正后方可享受对应津贴4、 总部正式有岗位的员工薪资调整4.1职位变动时员工的工资调整4.1.1同中心职位调整：管理通道按照新职位对应的工资等级为准，技术通道的员工工资等级不变，若岗位对应的职级在较高的等级，采取就高不就低的原则；4.1.2跨中心职位调整：员工前三个月享受原工资等级；三个月后由本中心负责人根据员工对应的情况确定其工资等级；4.1.3职位调整后员工薪资对应的等级需满足职位对应等级上
17、的必要条件，未满足的，以员工必要条件满足的对应工资等级为准。4.2员工日常工资的调整4.2.1绩效考核调整：4.2.1.1未制定年薪的人员 根据绩效考核的结果，每财年的每季度为一周期通过绩效考核对员工的工资（月度工资部分）进行调整，具体规定如下：等级ABCD考核分值中层（定岗）人力/营运/纪检/审计92110928585757560行政/集团办公室95110958787757560财务95110958888808060基层97110979090808060标准工资变化横向提高一档不变横向降低一档取消当月任职工资 备注：1、 在区间边缘的分数采取就高不就低的原则；2、 每季度连续三个月绩效考核达
18、到A的，横向提高一档；每季度出现两次C的，横向降低一档；财年内出现一次不D的，部门负责人提醒，取消任职工资；财年内出现两次不称职的，进入人力资源市场，只发放基本工资。3、 连续三个季度绩效考核均优秀的，纵向提升至上一级工资等级中接近原工资的高一个工资。4、 发放提成的员工不受此调整的影响；5、 因不可抗力造成的受伤或请假的，不受此影响；6、 当月绩效考核得分在60分以下的，在取消任职工资的基础上再取消绩效标准工资。4.2.1.2制定年薪的人员等级ABCD考核分值（季度考核）高层871108780807070以下中层901109083837575以下标准工资变化横向提高一档不变横向降低一档待岗/
19、淘汰考核分值（年度考核）高层851108580807070以下中层871108782827575以下标准工资变化横向提高一档不变横向降低一档淘汰说明：执行年薪制的人员，连续两个季度的季度考核符合上述情况，标准工资（含月度发放工资和季度考核）调整一次；年度的调整在季度考核的调整后，按照上述情况进行调整。其中涉及到月度考核的年薪制人员，季度取平均值作为季度考核的分值。4.2.1.2部门负责人绩效变化对部门员工薪资的影响：部门内部员工均在4.2.1.1的规定调整后，按照4.2.1.2的规定受部门负责人绩效考核的影响进行二次调整，其中本部门内部的员工是指部门负责人任职期间全部参与工作的部门员工。五、储
20、备人员的工资规定5.1工资界定的相关要求5.1.1相关经验指所从事岗位的同等专业的经验，主要指同职种工作经验。（人力职种、营运职种、审计职种、行政职种、财务职种，其中行政职种包括总部及分/子公司技术、法律、行政事务以及集团办公室的岗位；营运职种包括分子公司营运部门、集散部门、营销部门以及连锁店店长；财务职种包括分子公司从事财务工作的经理、部长、出纳、会计，不含兼职岗位；人力职种包括分/子公司人力资源岗位；信息员和物流操作员的工作经验仅作为操作经验，不作为相关工作经验）5.1.2相关经验分为公司内相关经验和社会相关经验，不含实习期经验。5.2储备人员分为中级储备和高级储备，中级储备是职级在3级至
21、6级的储备人员，高级储备是职级在7级至14级的储备人员。5.3外部招聘员工转正后进入储备后的薪资规定 学历相关工作经验初始工资总额初始工资结构硕士及以上1.5年以上w-8 p1标准工资=基本工资+700（绩效标准）半年年以上W-7 P1标准工资=基本工资+700（绩效标准）半年以内W-6 P1标准工资=基本工资+700（绩效标准）本科五年及以上W-7 P1标准工资=基本工资+700（绩效标准）三年以上W-6 P1标准工资=基本工资+700（绩效标准）两年以上W-5 P1标准工资=基本工资+700（绩效标准）一年以上W-4 P1标准工资=基本工资+500（绩效标准）一年以内W-3 P1标准工资=
22、基本工资+500（绩效标准）大专/自考本科六年及以上W-7 P1标准工资=基本工资+700（绩效标准）四年以上W-6 P1标准工资=基本工资+700（绩效标准）三年以上W-5 P1标准工资=基本工资+500（绩效标准）两年以上W-4 P1标准工资=基本工资+500（绩效标准）一年以上W-3 P1标准工资=基本工资+500（绩效标准）1、 外部引进的高级人才的储备期薪资由招聘环节中的薪资谈判确定，但范围需在W-8P1到W-14 P1纵向确定，薪资结构为标准工资=基本工资+700（绩效标准）；5.4从分子公司调入集团总部/山东佳怡总部进入储备后的薪资规定：原岗位的职级进入总部岗位的职级职级与工资等
23、级的对应关系进入同职种储备进入非同职种储备（含进入人力储备且未有方向的员工）基层中层储备倒数第二级W-4 p1中层职级不变职级降低一档职级对应的工资等级的P1高层职级12级以上职级11级W-11 P1高层10、11级职级9级w-9 p1高层9级职级8级w-8 p1高层8级职级7级W-7 P1储备分/子公司总经理w-7 p1(在分/子公司实践储备期间)备注：1、在满足上表的对应职级后，确定该员工是否满足本职级的必要条件，未满足本职级必要条件的，以实际必要条件对应直接的工资等级为准；2、原岗位职级是指调入总部前原岗位对应的职级（原岗位的要求为工作一年以上的岗位，如调入前岗位未满足1年的，以此往前类
24、推的岗位为准）5.5总部定岗人员进入同职种储备的，薪资按照员工储备岗位职级对应的工资等级P1发放，若未满足本职级必要条件的，按照降低一级职级对应的工资等级p1发放；进入非同职种储备的，薪资按照员工储备岗位职级降低一级对应的工资等级P1发放。5.6绩效效考核方面的相关规定5.6.1绩效考核影响储备人员薪资调整等级ABCD考核得分高层储备95分以上7595756060以下中层储备95分以上8095807070以下标准工资变化横向提高一档不变纵向降低一档淘汰出库说明：1、 在区间边缘的分数采取就高不就低的原则；2、 中层储备每季度连续三个月绩效考核达到A的，未满足出库条件，薪资横向提高一档，也可以申
25、请提前出库；每季度出现两次C的，薪资纵向降低至下一档P1；每季度出现一次D的，淘汰出库，另行择岗；高层储备连续两个季度六个月绩效考核达到A的，未满足出库条件的，薪资横向提高一档，也可以申请提前出库；连续两个季度六个月出现两次C的，薪资纵向降低至下一档P1；连续两个季度六个月出现一次D的，淘汰出库，另行择岗；。3、 发放提成的员工不受此调整的影响；4、 因不可抗力造成的受伤或请假的，不受此影响；5、 当月绩效考核得分在60分以下的，取消储备人员的绩效标准工资。5.6.2带教人需在每月5号前在储备人员绩效考核表中为储备人员制定绩效计划，或者储备人员在每月5号前填写绩效计划，经带教人及委托培养部门中
26、心总监确认后方可生效；5.6.3绩效考核在次月8号前，考核人在储备人员绩效考核表中为储备人员进行打分评价。附件1储备人员绩效考核表5.6.4储备出库定岗，考虑定岗岗位的职级后按照员工的必要条件、绩效、定岗的时间进行限定。六、新入职员工培训期工资规定6.1对于集团总部的新入职员工转正前按培训期补助发放工资学历培训期补助（应届）培训期补助（有工作经验）备注博士2500/月培训期中高级人才拿转正后储备期/定岗后初始工资等级确定的标准工资的80%，具体对应等级参见储备5.2和定岗后对应工资等级的P2；211工程学校全日制本科（含）以上拿转正后储备期/定岗后初始工资等级确定的标准工资的80%+100，具
27、体对应等级参见储备5.2培训期基层岗位人员拿转正后工资等级P2的80%根据每年的最低工资标准进行调整硕士1800/月本科1300/月大专/自考1000/月6.2转正后基层员工定岗后按照对应工资等级发放；中高层员工根据转正后进入对应的储备期，发放储备期对应的薪资；中高层转正后直接定岗的，根据定岗的岗位职级对应薪资等级中的p2发放其定岗工资。转正之后定位为分公司人员而一定时期内在总部学习的，学习期间薪资按照w-3p1储备工资结构发放。七、工资和津贴的调整7.1薪资和津贴的调整在符合五中具体规定的调整时，可由本部门负责人或本人提起申请，经本中心负责人审核，在每月10号前提交集团人力资源中心/山东佳怡
28、人力资源中心，经审批后方可执行。因未按时提交影响工资制作的，按照人力资源部门确定的执行时间进行调整。薪资调整审批表参见附件2；7.2整体工资水平调整：每财年结合公司实际情况，根据物价涨幅指数、发展阶段、公司战略的改变和薪酬策略的变化等因素提高或者降低调整整体的职等标准工资等级对照表；7.3薪酬体系推行方案会每财年调整一次，今后对应的测评体系会进一步规范，职级要求也会进一步提高。八、集团总部薪资构成集团总部月度工资结构实际工资总额=薪资总额-应扣款项组成说明薪资总额标准工资固定工资基本工资保障员工的基本生活所发放的金额任职工资集团总部员工的胜任力与职位价值的结合工资。浮动工资绩效工资反映员工工作
29、业绩的信度与效度的价值提成根据业务量按一定的比例所提取的报酬津贴/补助参见津贴相关规定应扣款项缺勤具体规定见总部假期作业标准扣款指个人考核罚款或欠款保险指国家法定保险或商业保险个人所得税根据国家税务计提比例计算九、工资的并行模拟 整体的薪资金额确定后会将薪资切入到2010年1月至5月的工资中进行模拟，模拟完毕后，根据公司整体增幅上限以及数据测算后进行局部调整，调整完毕后应用于6月的工资制作中，自2010年6月工资起试运行三个月。附件1储备人员绩效考核表委托培养部门储备类型被考核者考核时间绩 效 计 划被考核者确认： 带教人确认： 委托培养中心总监确认：绩 效 考 核考核人（带教人）80%考核人
30、（总监）20%绩效类型绩效指标达成标准考核标准权重得分得分绩效考核80%实践工作计划理论学习计划增加计划绩效考评20%绩效考评项绩 效 考 评 侧 重 点权重绩 效 考 评带教人评（80%）总监评（20%）与各部门的沟通能力与各部门沟通无障碍，能积极地推进工作进展30%工作积极性与责任感持续的工作积极、努力，以积极的态度承担责任，并以此带动其他人的工作30%学习能力学习能力强，对公司标准和储备方向的相关知识接受较快40%合计储备人员最终考核得分：带教人建议：委托培养中心总监建议：考核者确认签字被考核者确认签字附件2：薪资调整审批表申请部门填报日期申请人申请项目标准工资调整 津贴调整调整原因1、因为何种原因调整工资，如因绩效考核调整，需写明三个月的绩效考核情况；如因出库定岗，需标明其定岗的日期；2、定岗满足某期限或者本人必要条件已满足本岗位所在职级的要求进行调整，需要标明定岗期间和本人的基本情况。3、员工异动，由何部门何岗位调整至何部门何岗位；4、津贴调整需要写明是什么津贴，以及为何申请。调整情况原薪资情况：标准工资等级W-2 p2；标准工资总额1400；标准工资结构为：800（基本）+200（任职）+400（考核）调整后薪资情况：部门负责人本中心总监/经理人力资源中心执行日期：备注山东佳怡总部整由山东佳怡人力中心经理审批；集团总部由集团人力资源中心总监审批。专心-专注-专业