《人力资源管理者应具备的素质(共15页).doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理者应具备的素质(共15页).doc（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上本科毕业论文论文题目: 浅析人力资源管理工作者应具备的素质 学生姓名: 刘广宁 学号: 专业: 人力资源管理 指导教师: 学 院: 2011年9月30日毕业论文（设计）内容介绍论文（设计）题 目浅析人力资源管理工作者应具备的素质选题时间2011年7月完成时间2011年9月论文（设计）字数8800关 键 词人力资源管理角色 人力资源管理水平 素质 能力论文（设计）题目的来源、理论和实践意义：论文题目的来源：教师指导下学生自拟理论和实践意义：通过论述人力资源管理工作者应具备的素质，着重分析人力资源管理工作者素质的重要性。通过分析人力资源管理工作者应具备素质的具体内容及意义
2、，使我们能够正确认识到人力资源管理工作者不断学习，提升自我素质的重要性。论文（设计）的主要内容及创新点：近年来，人力资源管理专业成为众多专业中较易就业的专业之一，这门专业也正成为热门专业。这反映着在众多企业中，对人力资源管理的重视程度在不断加深。随着劳动合同法的实施，越来越多的企业希望能够完善自己的人力资源管理工作，减少不规范人力资源管理的成本，本文就是在这种背景下对企业中人力资源管理工作者进行论述的，希望对企业完善人力资源管理管理工作提供借鉴。本文旨在对人力资源管理工作者应具备的素质进行归纳，以便分析其对不同层面的影响。从搜集的资料来看，对这一问题分析和研究的角度多种多样。但大多数是从一个或
3、几个方面进行论述，重点相对分散，并对人力资源管理职能介绍不多。本文在分析大量资料的基础上对人力资源管理工作者不同素质的影响进行多层面综合分析，以便使我们能够正确认识人力资源管理工作者应具备的素质的经济影响。这是本文预计创新所在。附：论文（设计）本人签名： 年 月 日专心-专注-专业目录中文浅析人力资源管理工作者应具备的素质刘广宁摘要：改革开放以来，中国的经济飞速发展。随着经济的发展，先进的管理理念正不断引入中国。但是，由于中国正处于经济与全球接轨的时期，高速的发展带来的是工作和生活节奏的迅速加快,随之产生了一系列人力资源管理问题，人力资源管理面临着巨大的挑战。本文从人力资源管理中不同水平入手，
4、分析人力资源管理工作者应具备的素质，探索人力资源管理部门所应发挥的作用，使企业加强对提升人力资源管理水平的关注。关键词： 人力资源管理角色 人力资源管理水平 素质 能力The Analysis Of The HR Workers QualitiesMichael LiuAbstract: Since the reform and opening up, Chinas economic boom. With the development of the economy, advanced management concept has been introduced into china. How
5、ever, as China is in the period of economy and the global convergence, high speed development brings is the work and life rhythm accelerate quickly, producing a series of problems of human resource management, human resource management is facing the huge challenge. From human resources management in
6、 different level proceed with, the analysis of the human resources management workers should possess the following qualities, and explore human resources management departments should play a role, so that enterprises strengthen to raise the level of human resource management concerns.Keywords: The r
7、ole of human resource management The level of human resource management Quality Ability一、引言近几年来，人力资源管理这个词汇已经越发被人所熟悉。从1989年中国人民大学劳动人事学院第一次设立人力资源管理专业到现在，中国的人力资源管理工作已经取得了很大的成绩。无论是本土化，还是向西方的学习都有很大改善。随着中国经济的高速发展和法治环境的不断改善，人力资源管理工作还将继续发展。但是相比国际的大趋势，中国的人力资源管理工作还存在很多问题，中国的人力资源管理工作者在很多方面还存在素质不高的问题，很难摆脱一些瓶颈的制
8、约。那么，人力资源管理工作者到底应该具备哪些素质？具体到中国，人力资源管理工作者又应具备哪些素质？与国际相比有哪些优势和弱势？人力资源管理工作者的这些素质可以学习吗？今天，笔者就将对人力资源管理工作者所应具备的素质做一下浅析，希望对人力资源管理工作者的自我学习和提升指明方向。二、人力资源管理角色的转变当今社会，形形色色的经济组织在人们的生活中和工作中占据着越来越重要的地位。人们自经济组织中工作，获得收入，又从经济组织中获得所需的生活产品和服务。随着经济组织在人们的生活中所占比重的增加，对于工作在其中的人们而言，在一个经济组织中所获得的收入、成就、幸福也变得越发重要。当今职场中的人们已不像五六十
9、年前的人一样只要获得一份收入就满足了。现在的职场人在希望获得一份不错的收入之外，还希望获得额外的东西。这种趋势和期望催生了人力资源管理的不断改进和提升，也使得人力资源管理工作在当今社会变得更加重要。人力资源管理者和人力资源管理部门已经从原有的人事管理提升到人力资本的培育和维系上，上升到更多战略层的规划和操作。这些变化对于从事人力资源工作的人提出了更多的要求，对人力资源者的素质有更多的期望。人力资源部现在在绝大部分企业中都有设置，即使一些小的公司没有专门的人力资源部，也会有专门的人力资源专员负责公司的人事工作。原因何在？笔者认为主要有两个方面的原因：一是法定性，即随着劳动法规的不断完善，对于公司
10、的规范用工要求越来越严格。所以更多的企业为了防范用工风险，更加重视人力资源部的职能。二是必要性，即随着人们现在对于自身权利的更加重视，人们对公司的福利、企业文化、职业生涯、员工关系、员工活动等有更多的要求和期望，任何不能在这些方面做好的公司都将面临人才流失和人才难求的局面，所以更多的企业希望借助人力资源部的力量才实现上述软性实力的增强。人力资源部已经越发重要，诚如现在人力资源管理专业成为热门专业反映的那样。但是，火热的背后对人力资源工作者是巨大的挑战，人力资源工作者需要更多更高的素质才能胜任以上的剧变。任何从事人力资源管理工作的人如果想有所作为，必须认清自己应该具备的素质并不断学习以求自身能力
11、的提升。三、当代中国人力资源管理水平的现状中国的人力资源管理事业是伴随着中国高速的经济发展而快速兴盛起来的。特别是加入WTO之后，中国与国际经济社会接轨，由于中国缺乏先进的管理经验，很多管理方法是直接自外国引入学习的，人力资源管理也不例外。现有的很多人力资源管理书籍是直接翻译外国学者的作品，绝大部分中国本土书籍的作者也是按照西方的管理理念进行编辑和阐述观点的。这些“舶来品”极大地让中国的人力资源管理技术迅速提高。但是由于企业性质、实力及地域等的差异，中国的人力资源管理工作者的素质存在较大的差异。1、企业性质的差异在中国，现有的基本经济制度是公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度。在
12、这种制度下，中国的非公有制经济如私营企业、外资企业、中外合资企业等经济单位不断发展，所创造的价值在GDP中的比重也占据着较大的比重，现在已经占到60%左右。不同经济性质的企业，其人力资源管理是有很大不同的。外资企业的人力资源管理水平是最高的，其人力资源管理工作者相当一部分是外国人，即使是中国人也有很大部分具有国外留学或工作的经验。他们实施的是西方式的管理。主要的特点是：战略高度的理念和操作；灵活的反应机制；以人为本的核心思想；注重企业文化；倡导工作-生活的平衡；重视员工的职业生涯，提供多元化的职业发展路径等等。此外，外企强大的办公软件和其他办公自动化软件也让外企的人力资源管理工作者锦上添花。私
13、营企业的人力资源管理工作者多是本土员工，由于受自身经历和企业实力的限制，其素质多限于职能方面的操作。突出的表现是任务导向，工作之间独立、脱节倾向明显。以人为本的理念也多是口号，停于表面而已。究其原因有二：一是企业经济实力的限制；二是管理理念的落后。国有企业的人力资源工作者则有很大部分不是科班出身，是由其他部门出于编制的平衡而调任的，人力资源管理的专业知识较少。为了弥补这一缺陷，他们会聘任人力资源管理专业的人或有相关工作经验的人做副手或科员。绝大部分国有企业的人力资源管理工作者的科层制意识明显，工作趋于保守，也较稳定，因此学习的机会和动力都比较少。2、行业性质的差异不同的行业由于所关注的方面和行
14、业生命的不同，也导致人力资源管理工作者之间巨大的差异。变动较多较大，人员流动率较多的行业，人力资源管理工作者往往侧重于更多地灵活度和变通能力；变动较少，趋于稳定的行业，人力资源管理者则侧重于制度建设以及维系企业文化的能力。在这里笔者仅以其中的几个行业为例来予以说明。首先以IT行业为例，由于IT行业属于科技行业，变动很快很大，一家今日成功的企业可能明天就会面临破产危机，而且技术人员往往不稳定，人才流动率较大，而工作中有需要更多的宽松环境来给予员工产生创意和灵感的机会。因此，IT企业的人力资源管理工作者的重点是以最快的速度招聘到合适的人才并以最快的速度兑现当初给予员工的承诺，同时在着装、工作环境方
15、面都趋于轻松。在这方面最著名的当属苹果和GOOGLE公司，笔者曾在视频以及图片资料上看到两家公司宽松的工作环境和员工极大的自由度。随之而来的是对人力资源管理工作者的统筹能力、培训能力、薪酬管理能力等的较高要求。再以传统的服装制造业为例。服装制造业属于劳动密集型行业，往往对于员工的技能要求不高，而对员工的工作时间较为苛刻。较多的时间意味着更多的产出，因此其人力资源管理工作者会对工作时间、工作纪律、考勤有更多的要求。这样的行业就会对人力资源管理工作者的能力要求较少较低。四、人力资源管理工作者应该具备哪些素质在分析了以上人力资源管理工作者角色的转变和素质的差异之后，现在让我们来仔细分析一下当代经济发
16、展和人本文化到底要求人力资源管理工作者应该具备哪些素质。结合当前的发展趋势，笔者认为当代人力资源管理工作者至少应具备以下素质，才能真正把人力资源管理工作在战略高度上做到位。1、职业道德毫无疑问，职业道德是对所有从业者最起码的要求，但是对于人力资源管理工作者，这一要求将更为严格，也更有考验。为什么这么说呢？原因有以下两点：1）人力资源管理部门及人员承担着制定公司规章制度和工作行为操守考核的监督职责。不管是公司成立之初还是在后续的发展中，几乎所有成文的公司员工行为规章制度及政策、企业文化宣言、员工着装要求、员工利益回避政策等都是由人力资源部制定的。因此人力资源管理者必须具有以身作则的责任感，自觉树
17、立良好的职业道德感，引领整个公司的良好道德操守。2）人力资源管理者更多充当的是服务者的角色，必须对自己有一个正确的认识和定位。在绝大部分公司，人力资源部门拥有的权力有限，他们更多充当的是业务支持、人才发展、职位晋升、薪资调整等服务角色。而这些工作同时又非常重要，需要极强的保密意识。当人力资源管理者做这些工作的时候会经常大量地接触到公司全体员工的薪资、职位晋升等事宜。这就需要人力资源管理者具备较高的职业道德，承担起保密职责。此外，在看到自己招聘的员工发展、晋升的速度比自己还快的时候也需要良好的心态来面对，不能产生嫉妒、不满的情绪，继而做出伤害别人、损害公司的不道德事情。2、法律意识和知识当前，全
18、世界的主流是法治，法制建设在中国的发展也是蒸蒸日上。我国在这一方面颁布的法律、法规很多，涉及到劳动环境、劳动条件、薪资待遇、劳动工具标准、劳动时间、职业危险性划分、职业病分类、特殊职业的保护等等。具体的相关法律，我在这里列出来：1.中华人民共和国劳动法 1994年7月5日颁布2.失业保险条例 1999年1月22日颁布3.失业保险金申领发放办法 2000年颁布4.中华人民共和国妇女权益保障法 1992年4月3日颁布 5.中华人民共和国老年人权益保障法 1996年8月29日颁布6.中华人民共和国归侨侨眷权益保护法 2000年10月31日颁布7.城市居民最低生活保障条例 1999年颁布8.中华人民共
19、和国职业病防治法 2001年10月27日颁布9.中华人民共和国工会法 1992年4月3日颁布10.中华人民共和国安全生产法（全文） 2002年颁布11.企业职工奖惩条例 1982年颁布12.禁止使用童工规定13.工作场所安全使用化学品的规定 1996年颁布14.作业场所安全使用化学品公约 1994年10月22日颁布15.关于印发企业经济性裁减人员规定的通知 1994年颁布16.国有企业职工待业保险规定 1993年4月12日颁布17.关于颁发未成年工特殊保护规定的通知 1994年颁布18.关于印发违反和解除劳动合同的经济补偿办法的通知 1994年12月3日颁布19.中华人民共和国劳动保险条例实施
20、细则修正草案 1953年01月26日颁布20.中华人民共和国企业劳动争议处理条例 1993年6月11日颁布21.关于劳动法若干条文的说明 1994年颁布22.工伤保险条例 2003年4月16日颁布23.爆炸危险场所安全规定24.安全生产违法行为行政处罚办法 2003年5月19日颁布25.工资支付暂行规定 1994年颁布26.劳动防护用品管理规定 1996年颁布27.国营企业辞退违纪职工暂行规定 1996年颁布28.女职工禁忌劳动范围的规定29.女职工劳动保护规定 1988年6月28日颁布30.企业职工劳动安全卫生教育管理规定31.国务院关于特大安全事故行政责任追究的规定 2001年4月21日颁
21、布 32.仓库防火安全管理规则 1990年3月22日颁布 33.工伤与职业病鉴定标准34.常用化学危险品贮存通则（GB 15603-1995 ）35.锅炉压力容器安全监察暂行条例 1982年颁布36.压力管道安全管理与监察规定 1996年颁布37.压力容器安全技术监察规程38.压力容器使用登记管理规则 1994年颁布39.工伤认定办法 2003年9月18日颁布40.因工死亡职工供养亲属范围规定 2003年9月18日颁布41.非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法 2003年9月18日颁布42.小企业职业安全健康管理体系实施指南 2003年9月30日颁布43.生产力促进中心管理办法 2003年12月
22、15日颁布 44.安全生产许可证条例 2004年1月13日颁布 45.集体合同规定 2003年12月30日颁布 46.最低工资规定 2003年12月30日颁布 47.电力安全生产监管办法 2004年3月9日颁布 48.商务部关于印发外派劳务培训管理办法的通知 2004年2月16日颁布 49.清洁生产审核暂行办法 2004年8月16日颁布 50.安全评价机构管理规定 2004年10月20日颁布 51.劳动保障监察条例 2004年11月1日颁布 52.安全生产培训管理办法 2004年12月28日颁布 53.特种设备作业人员监督管理办法 2005年1月10日颁布 54.水土保持重点工程农民投劳管理暂
23、行规定 2004年12月29日颁布 55.国有煤矿瓦斯治理安全监察规定 2005年1月6日颁布 56.劳动防护用品监督管理规定2005年7月27日颁布 57.安全评价人员资格登记管理规则 2005年8月31日颁布 58.放射性同位素与射线装置安全和防护条例 2005年9月14日颁布 59.煤矿安全培训监督检查办法（试行） 2005年9月26日颁布 60.煤矿隐患排查和整顿关闭实施办法(试行) 2005年9月26日颁布 61.煤矿重大安全生产隐患认定办法（试行） 2005年9月26日颁布 62.易制毒化学品管理条例 2005年8月27日颁布 63.重大事故隐患管理规定 64中华人民共和国劳动合同
24、法（草案） 2005年8月27日颁布 65.中华人民共和国安全生产法2002年6月29日颁布 66.女职工保健工作暂行规定 67.外商投资企业劳动管理规定 1994年8月11日颁布 68.国家体育总局机关治丧工作管理规定2006年6月28日颁布 69.中华人民共和国劳动法2005年1月1日颁布 70.危险化学品建设项目安全许可实施办法2006年9月2日颁布 71.民用爆炸物品安全生产许可实施办法2006年8月31日颁布 72.民用爆炸物品销售许可实施办法2006年8月31日颁布73.民用爆炸物品生产许可实施办法2006年8月31日颁布74.企业职工工伤保险试行办法 2006年8月31日颁布75
25、.安全生产标准制修订工作细则 2006年10月20日颁布76.优化失业保险经办业务流程指南2006年9月11日颁布77.联合收割机及驾驶人安全监理规定 2006年11月2日颁布2008年我国又开始实施一部重量级的劳动法规劳动合同法，更是对公司的劳动用工、人力资源管理提出了新的挑战和课题。一旦劳动用工出现问题，法律层面的问题通常情况下是无法回避的。一旦出现劳动纠纷而使得企业卷进法律纠纷中，不仅使企业付出一笔数目不小的诉讼费用，而且对于企业的形象也是极为不利的。所以，作为人力资源管理者必须具备较强的法律意识，掌握相关的劳动法规，合法用工，确保公司的人力资源环境基本和谐。3、沟通能力人力资源管理者，
26、无论是问其本人，还是问其他部门的员工，得出的结论基本一致，即人力资源管理者是协调公司与员工的中间机构。无论是员工关系、薪酬绩效，还是员工活动、招聘培训，其实最根本的目标是确保公司和劳动者达成平衡，有利于公司以和谐的状态向前发展。协调工作及需要沟通，而且这种沟通上至公司高层，下至基层员工，容不得人力资源管理者半点疏忽，更不能摆谱。只有具备较强的沟通意识和能力，才能使人力资源管理工作顺利进行，得到各位员工和各个部门的理解和支持。同时，在沟通的过程中，人力资源管理者必须摆正自己的位置。既要会以公司的名义施压员工，也要会以人文情怀关注员工的利益。而且，专业性在沟通中也非常重要。所谓专业性，就是说人力资
27、源管理者能够晓之以理、动之以情，在沟通过程中无论传达什么信息，都应该力求让员工理解、信服。4、行政管理能力在很多公司，人力资源管理者同时兼任着公司的行政工作的角色。除了日常的人力资源管理工作，人力资源部也会就公司的房租、用水用电、办公用品、固定资产等事项进行管理。因此，这就需要人力资源管理者需要较强的行政管理能力，以适应繁琐的工作。此外，人力资源工作本身就有很多涉及到事务性、常规性的模块，这些都要求人力资源管理者除了具备专业知识外，也要有处理繁琐工作的能力，能把日常的工作做得有体系，井井有条。一个公司的正常运行除了市场部门去开拓市场，除了人力资源提供人力支持，除了技术部门解决技术问题，除了生产
28、部门提供足量的质优产品，也不能缺少行政工作的支持。行政工作有大有小，小到一支笔，大到公司装修装饰及分公司、门店的开设。无论大与小，都直接与公司的资金支出相连，需要事无巨细，需要当事者的耐心和系统梳理。行政不仅仅是公司的后勤，其实它涉及很多方面的知识，对公司的诸方面产生影响。行政工作涉及公司的现金制度。一家庞大的公司需要频繁的行政物资供给，这些物资是事先统计、预算、审批才能购买，还是购买后直接由负责人报销？结款是现金支付还是支票汇款？行政部门或人员有无现金支取权限，权限大小如何？这都是一家公司的现金制度规定的。行政工作很大程度上涉及到采购。采购工作的确是一门很深的学问，不仅仅需要资金上的支持，也
29、需要采购人的能力、职业道德。如何去选择供货商？确定几家供货商？如何鉴别物资性价比？结算周期和结算方式如何？行政仓库多大？采购频率多大为宜？等等这样的问题，都是采购中的大问题。行政工作需要系统和制度。每一个从事行政工作的人都应该有一个系统意识，对于公司的物资使用有所了解，对于行政采购资金的比重做到心知肚明，对于行政物资的领取、发放有一个明确的流程和标准，否则做行政工作就只能处于应付状态，大错不犯，小错不断。一有同事前来领取就给，还是按周按月固定领取，形式不同，但是区别很大，对公司的行政成本影响很大。特殊活动的行政物资如何报销？走哪条报销流程？火车票、飞机票的购买是否有性价比高的供应商？这些都与行
30、政制度有关。行政工作的一大内容是固定资产管理。这其中的事情更是繁多，比如资产编号、资产折旧、资产更新、淘汰资产处理等等。我还不是很懂，需要进一步学习了解。行政工作对企业文化有影响。一个有规模的公司，行政成本不会很小，只会很大。散漫的行政工作不仅增大成本，更有可能滋生出员工不爱护公司财物、不爱惜个人行政物品的不良习惯，更有甚者，滋生公司内部盗窃。行政工作中最大的项目管理工作是对于公司乃至分公司、门店的装修、装饰等工作。这项工作需要前期调查、供应商选择、施工方询价、图纸规划、物业协调、验收，等等。行政工作还涉及到很多外事关系，如和物业的关系、当地公安部门、城管的关系、停车位的协调、房租、水电费等等
31、，五一不是基础工作，但是一旦有问题，就会影响到员工的正常工作和公司的正常运营。行政工作就像一个默默无闻的人，平时注意不到，但是用到了，居然发现他竟是一个武林高手。而这武林高手，需要内敛，需要忍耐，需要十年磨一剑的精神。5、战略思考能力由于现在很多公司采取的是人才制胜的策略，极为重视人力资源对公司战略设想及执行的支持能力。因此，人力资源管理者已经在很多层面上升到战略的高度。除了制定自己的战略目标，也逐渐参与到公司整体的战略规划、制定和执行中。为了适应这种趋势和要求，人力资源管理者需要的就不仅仅是专业的人力资源管理知识和能力，也需要很多一般性管理的能力，具备战略思考的能力。在公司的发展上，提出配套
32、的人力资源管理战略。战略思考能力要求人力资源管理者既要能站在自己的专业领域，同时又能跳出自己的领域来思考问题。这对人力资源管理者是一个不小的挑战。6、项目管理能力现在很多公司的人力资源部门都承担着文化建设、员工活动等工作职责，而且伴随着公司对于软实力的重视，这一职责的重要性也在不断提高。很多公司特别是外资企业都设有专门的员工活动小组、文化建设小组或者专职岗位。而一旦涉及到文化建设、员工活动等工作，不可避免的就是一个又一个项目。比如，每年年末的迎新晚会或者公司年会都是一个重大的项目。在这些活动中，公司的最高层往往都会亲临现场，因此人力资源部门必须将这些活动做好，真正起到建设企业文化的作用。从创意
33、、规划、筹集人力物力、协调酒店、节目编排，到现场流程、活动物料、晚宴菜谱，甚至是主持人的选择，都考验着人力资源工作者的项目管理能力。唯有拥有较强的项目管理能力，人力资源部才能出色地完成这些任务。项目管理能力不仅要求人力资源管理者具备统筹规划安排的能力，也要具备软件应用等工作手段、工具的能力，如Excel表的应用、PPT的应用等。借助这些办公软件或者专门的项目管理软件，可以让项目管理工作事半功倍。五、后记：持久的学习是人力资源管理工作者工作卓越的唯一法宝综上所述，随着人力资源管理部门在公司中的角色越来越重要，必然要求人力资源管理者具备更高的素质适应这一趋势。当今社会，知识的更新速度越来越快。在1
34、8世纪时，知识更新周期为8090年，19世纪到20世纪初，缩短为30年，上个世纪6070年代，一般学科的知识更新周期为510年，而到了上个世纪8090年代，许多学科的知识更新周期缩短为5年，而进入新世纪时，许多学科的知识更新周期已缩短至23年。 知识的更新必然导致员工素质、想法、价值观、工作理念等的巨大改变，人力资源管理工作者将面临更多变、更复杂的人力资源环境。只有不断学习，扩展、提升自己的素质，才能适应这一局面的要求。人力资源管理工作者肩负着企业人力资源的各项任务：基础工作如考勤、劳动合同，事务性工作如薪酬福利，战略型工作如绩效管理，等等。这些工作本身也考验着人力资源管理工作者的工作绩效。只
35、有持久的学习才能保证人力资源管理工作者适应工作的要求，确保工作的卓越。参考文献：1 袁蔚、杨家陆 人力资源管理教程 复旦大学出版社 2006.2 张永成 人力资源管理革命从人力资源到人力资本 武汉大学出版社 2006.3劳动法，劳动合同法等。4安全生产与经济发展关系 盐田区安全生产监督管理局 2005.065 杨玉 安全生产为经济发展之保障 宁夏自治区安春全生产监督管理局 6抓安全生产 促经济发展 星辰在线-长沙晚报 2003.10.187 彭海舰 阴海钦 对安全生产和经济发展的认识 新安全 2006.11.01 第十一期8自我的管理9 管理学高等教育出版社 2007.910 周三多 管理学（第三版） 高等教育出版社11 美斯蒂芬P罗宾斯（Stephen P. Robbins）组织行为学 中国人民大学出版社 2005.112 石金涛 培训与开发 2003.10 13 丁建泽 员工关系管理：企业和谐的唯一出路 龙源期刊网 2008年第二期14 :(美)加里贝克尔 人力资本理论 郭虹 译 中信出版社 2007.1115 吴成丰 企业伦理 中国人民大学出版社 2004.1016 企业伦理学 2009.0817 曹凤月 企业伦理学 2007