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1、精选优质文档-倾情为你奉上随着社会经济的发展和职业竞争的日益激烈,工作压力作为几乎在任何工作组织中和工作个体中都或多或少存在的一种状态,也得到了前所未有的增强。在高节奏、高负荷的社会、组织环境中,员工的工作压力问题日益严峻。大量的研究表明,工作压力会导致很多疾病发生,严重危害着人们的身体健康。工作压力除了对个体的生理、心理健康影响很大,还对组织的绩效造成严重影响。因此,各种有关工作压力的研究逐渐增多,工作压力本身也越来越多地受到人们的关注。工作压力已成为组织行为学、管理工效学和职业卫生学共同关注的热点领域。一、工作压力相关理论研究(一工作压力研究理论模式工作压力(Job Stress,也可以说
2、工作紧张或工作应激,主要是在工作环境中因为工作而造成的压力。目前对工作压力研究比较有指导意义的理论模式有以下几种。1.个体环境匹配理论(Person-Environment Fit Theory。French、Caplan和Van Harrison(1982提出的个体环境匹配理论认为,引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素,而是个人和环境相联系的结果。工作的压力是由于个体能力与工作要求不匹配引起的。只有当个体能力与工作环境相匹配,才会出现较好的适应。个体环境匹配理论强调个体的能力、个性等个体特征与工作活动环境的匹配程度最终决定了个体的工作压力高低,而不是只看工作环境或个体单个方面的特点,是
3、一个比较全面准确揭示工作压力成因的理论。2.基于交互作用模型的认知评价理论(Theory of Cognitive Appraisal。Lazarus的基于交互作用模型的工作压力评价理论认为,压力是一个过程,这一过程随着时间和任务而变化,个体和环境的关系以及个体与环境的匹配程度是动态关联的。基于交互作用模型的压力评价理论认为,压力的产生取决于两次评价:在第一次评价中,个体考察所面临的情景对自己的重要性;在第二次评价中,个体考察的是自己所具有的应对资源。Lazarus的研究表明,应对也是一个变化的过程,它随着情景和时间的变化而变化,而不是如传统研究者所认为的应对是一种个性特征或一种固定的方式。例
4、如,当个体将所面临的情况评价为可以由自己的行为控制时,问题为中心的应对策略占主导,而当个体认为自己无法改变局势时,情绪为中心的应对将占主导。3.工作需求控制模式(Job Demand-Control M odel。Karasek(1979提出的工作要求控制模式(JDC模式认为,工作活动中包含两个关键特征:工作要求和工作控制,它们共同影响着工作压力。工作要求是指存在于工作情境中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素即压力源,而工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作控制又分为技能和决策力。工作压力既不单独取决于工作要求,也不单独取决于工作控制,而是在于二者之间的交互作用。也
5、就是说,工作所包含的工作要求和控制程度共同决定任职者所承受的工作压力。进入20世纪80年代后,研究者又在JDC模型中加入了社会支持的维度,将该模式发展成为工作要求控制支持模式(简称JDCS模式(Van Der Doef et al.1999。(二几种工作压力研究模型以上几种工作压力理论模式表明了,随着压力研究的发展,研究者们发现压力作用是一个系统的动态过程,包含了多种变量与要素。基于以上的认识,研究者在对压力研究的过程中,从不同的角度出发,提出了不同的工作压力作用模型,主要有以下两种。1.OSI(Occupational Stress Indicator模型。OSI模型是Coop-er、Slo
6、an和Williams于1988年设计的一个工作压力指标体系,表明了在压力管理中应该注意的要点。它从压力源、个性特征、控制源、应对策略、工作满意感、生理健康状况和心理健康状况七个方面来全方位地衡量工作压力状况。其基本框架如图1所示。2.“压力源压力体验压力结果”模型。Robbins(1997提出的“压力源压力体验压力结果”模型在组织的压力管理中得到了广泛的应用。相当多的压力管理研究者也都倾向于在该模型框架下开展自己的研究。Robbins将压力源区分为环境因素、组织因素和个人因素。这三个压力源与个体差异的共同作用产生压力体验。进而产生生理症状、心理症状和行为症状等压力结果(见图2。工作压力及其与
7、自我效能、工作绩效的关系文/周翌旦64经济论坛200818从以上综述可以看出,随着压力研究的逐步发展,研究者已不再将压力看成是静态的,而是更多地将压力看成是一系列复杂构成与动态过程。以上两种工作压力模型都是将工作压力理解为是一个整体框架和动态过程,在该过程中可能存在许多影响变量。近年来,压力研究开始注重缓冲变量的作用,并且在缓冲变量的选择上越发重视与压力的心理转换机制有关的变量。其中,自我效能作为一个重要的缓冲变量,得到了越来越多的关注。二、自我效能相关理论研究自我效能(Self-efficacy是心理学家班杜拉(Bandura,1977在其社会认知理论中提出的一个核心概念。班杜拉将自我效能感
8、定义为“个体对自身能否完成某一活动所具有的能力判断和信念”或“个体在某一活动任务时的胜任感,及其自信、自珍、自尊等方面的感受”。概括起来讲,所谓自我效能感就是“指人们对自身完成某项任务或工作行为能力的信念”。它所涉及的不是技能本身,而是对自己能否利用所拥有的技能去完成工作行为的自信程度。班杜拉等人在系统实验研究的基础上,把自我效能感的功能归纳为四方面:一是决定人们对活动的选择以及对该活动的坚持性;二是影响人们在困难面前的态度;三是影响新行为的习惯和习惯行为的表现;四是影响活动时的情绪。班杜拉在大量研究的基础上,将影响自我效能感的因素概括为四个信息源:一是个体行为结果。成功的经验可以帮助提高个体
9、的自我效能感,而失败的经历则会降低个体的自我效能感。二是他人行为所传递的间接经验信息。即同伴的成功能促进个体自我效能感的提高,而同伴的失败则会降低个体的自我效能感。三是他人的评价和自我知觉的信息。如果个体被他人认为对某项工作胜任,个体会加倍努力,自我效能感也会相应提高;反之亦反之。四是情绪和生理状态信息。稳定、健康、积极的情绪状态有助于增强自我效能感,而紧张、焦虑等情绪状态则容易降低自我效能感。国内学者陆昌勤、方俐洛和凌文辁进一步指出了实际中具体影响自我效能感的因素,这些因素主要有前绩效、能力观和目标趋向、目标设置、反馈方式、知觉到的可控性、领导行为、组织异质性、文化因素和情绪特征。三、工作压
10、力与自我效能、工作绩效的关系(一工作压力与自我效能的关系按照班杜拉的定义,自我效能是个体对自身完成某一活动或任务所具有的信念。从这个定义出发,我们可以假设:对于一个对自己能够完成某一活动或任务缺乏自信的人来说,同样的压力源将给他带来更大的压力影响效应。也就是说,自我效能低感的个体,对同样的压力源会体验到更高的压力水平。由此可见,自我效能感会对压力的作用过程产生影响。Jex、Biiese (1999认为,自我效能感在个体应对压力源时扮演了非常重要的角色。该研究发现的结果与班杜拉(1997的观点一致,即具有更高自我效能感的个体,一般不会把一些压力源看作是对自己的威胁,他们倾向于对压力做出积极的反应
11、。自我效能感不但会影响个体对工作压力结果的体验,压力结果反过来也会影响自我效能感。班杜拉认为,在自我效能感的影响因素中,紧张、焦虑等情绪状态容易降低自我效能感,而紧张、焦虑等可能正是由于压力引起的。图1图2200818经济论坛65Jex等人(1999的研究表明,自我效能感是工作时间、工作负荷、任务特征与身体紧张和心理紧张的中介变量,而身体和心理的紧张恰恰是工作压力的重要表现。Singh等人的研究也发现,自我效能感与工作紧张之间存在显著的负相关关系。综上所述,自我效能感确实会对工作压力的作用过程产生影响。自我效能感高的个体面对同样的压力源,可能会产生更积极的压力结果。而根据班杜拉概括的自我效能感
12、的影响因素,积极的压力结果(成功的体验等也会提高个体的自我效能感。因此,自我效能感与工作压力之间的关系是非常密切的。(二工作压力与工作绩效的关系人们普遍认为,压力会对工作绩效带来负面影响。但是也有些学者认为,压力会给绩效带来正面影响,“没有压力就没有动力”。那么,压力与绩效的关系究竟是怎样的呢?主要有以下几种理论。1.激励理论。激励理论认为,压力对效率有积极的影响,是激励个人良好绩效的催化剂和推动力。适度的压力水平可以使人集中注意力,提高忍受力,增强机体活力,促使人体内产生一系列积极的生理变化,有利于机体用较多的能量来应付当前的问题,导致个体整个机体性迅速适应,适当地表现出适应性反应,从而使个
13、体的身心状态与外部压力情景之间达到良性适应。2.冲突理论。冲突理论认为,员工压力对工作绩效有消极作用。员工如果承受压力,就会对自己的工作缺乏满意感,往往使企业面临着低生产率、产品质量下降、员工的高旷工率、士气不高、事故增多和高的跳槽率。3.互动理论。互动理论认为,适度的压力可以促进好的绩效,而高于或低于最佳的压力水平则会使工作效率降低。Dotson和Yerkslan(19O8研究发现,压力与绩效成倒U型关系(如图3,压力较小时,人处于松懈状态之中,效率自然不高。当压力等于人的最大承受能力时,人的效率达到最大值。但当压力超过了人的最大承受能力之后,压力就成为阻力,效率也就随之降低。因此,问题的关
14、键是要找出压力存在的最佳点。Seyle(1976在工作压力与工作绩效倒U型关系认识的基础上,进一步提出了工作压力的良劣界分,即将在适度区间内的工作压力称为“良压力”,通常能带来积极的个体和组织结果;而过少或过多的工作压力称为“劣压力”,一般会引致消极的个体和组织结果。而且,有些压力一般总能表现出“良压力”的属性,另外一些压力也总是倾向于呈现“劣压力”的属性特点。在该意义上,所谓的工作压力与工作绩效关系的激励理论或冲突理论,反应的只不过是压力属性的不同而已。许小东、孟晓斌(2004研究发现,管理者工作压力可分为内压力源和外压力源,内压力源是与工作任务有关的压力源,外压力源是与工作任务无关的压力源
15、,并且前者总是呈现“良压力”的属性,给工作绩效带来积极影响;后者总是呈现“劣压力”的属性,给工作绩效带来消极影响。四、小结(一以往研究所取得的进展1.早期对压力的研究主要是对压力源或压力反应进行单独的研究。随着压力研究的发展,越来越多的学者认识到压力的作用机制是一个复杂的系统过程,包括了压力源、压力作用结果和一系列的中介缓冲变量,并发展了许多压力理论框架。目前,大多数的压力研究都是在这些压力理论框架的基础上进行的。2.在目前的压力研究中,各类中间变量对工作压力作用过程的影响正日益受到关注。个性特征、自我效能、应对策略、工作控制点等中间变量都得到了越来越多的研究。这使得研究者可以更好地分析压力作
16、用的整个过程,对研究结果进行更切合实际的解释,并对如何有效缓解压力具有积极的意义。3.自我效能在工作压力作用过程中,是一个非常重要的中间变量。自从将自我效能引入工作压力研究框架以后,很多研究都充分表明,自我效能感变量在压力产生和作用机制中的缓冲作用和中介作用的假设是成立的。并且在自我效能研究样本的选择上,也从特定职业从业者如教师、护士、销售等扩展到了一般企业管理人员,对自我效能领域的研究也从具体自我效能扩展到了一般自我效能。(二以往研究存在的不足1.虽然以往对工作压力的研究已经比较成熟,但是在研究对象上,大多还是以组织普通员工为样本,而对组织高级管理人员特别是企业家的工作压力所进行的研究还非常
17、少见。比起普通员工和管理者,企业家的压力状况对组织所产生的影响可能会更大。因此,对他们的工作压力进行研究将具有非常重图3 66经济论坛200818要的意义。2.在工作压力作用过程的研究框架中,目前的研究所选用的压力作用结果变量大多是个人层面的,如工作满意度、工作倦怠、工作绩效等,而对整体层面的组织绩效,如组织的财务指标、顾客满意度等的研究还非常少。从国外的一些统计数据可以看出,工作压力对于组织绩效的影响是非常大的。工作压力是如何影响组织绩效的?如何通过工作压力管理来提高组织某方面的绩效?都值得进一步的研究。3.在自我效能研究领域,多数研究者认为自我效能只能是具体工作领域中的自我效能,以往的很多
18、研究也都是针对特定职业的从业者,如教师、护士、销售等。虽然有一些学者提出了一般自我效能的概念,并做了一些研究,但是将一般自我效能纳入工作压力作用过程框架中进行研究的还很少,并且得出的结论也互不相同。对于一般自我效能与具体自我效能之间的关系以及一般自我效能在工作压力作用过程框架中所起的作用,还有待进一步的研究。(作者单位:同济大学作为现代管理者,将人力资源管理放在与品牌战略发展同等重要的地位考虑,是提高企业战略执行力和核心竞争力的关键。因为再好的战略也需要员工去认同和执行,而每一位客户都是由员工在一线争取来的。只有满意的员工,才能带来满意的客户。只有“唯才是举”,把员工放在心中,注重对员工的深入了解,致力于研究人、挖掘人、激励人、推动人,才能使人力资源真正发挥其效能,才能使企业在未来更加激烈的国际市场竞争中赢得主动、赢得优势。那么,如何才能提升员工满意度呢?笔者认为,以下几个方面应该是其关键所在。提升员工满意度的关键何在文/ 王红艳200818经济论坛67专心-专注-专业