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1、精选优质文档-倾情为你奉上第四章战略性人力资源管理第一节战略性人力资源管理概述一、战略性人力资源管理产生的背景考点：战略性人力资源管理的产生背景;人力资源满足企业优势资源的四个条件(一)战略管理理论的发展1.战略管理：将组织的主要目标、政策和行为顺序整合为一个具有内在有机联系的整体的模式或规划。2.巴尼：1991年提出，带来竞争优势的企业资源需要具备四方面特点，即能给企业带来价值;稀有的或者独特的;不能为竞争对手所模仿的;不能为竞争者所有的资源所替代。(举例：可口可乐公司)3.组织中的人力资源管理满足企业优势资源的四个条件：(1)价值(2)稀缺性(3)不可模仿性(4)不可替代性(二)人力资源管
2、理面临量化评估的挑战战略性人力资源管理的研究开始于20世纪80年代中期，标志是德文娜、冯布伦和迪奇于1984年发表的文章“人力资源管理：一种战略观”。【例题1单选题】(2008年)根据巴尼1991年的观点，能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是()。A.稀缺性B.可模仿性C.可替代性D.稳定性答案A【例题2多选题】(2007年)按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备的条件是( )。A.具有不可模仿性B.具有流动性C.可以创造价值D.可以替代E.具有稀缺性答案ACE二、战略性人力资源管理的含义考点：战略性人力资源管理的概念;战略性人力资源管理的基本观念;战略性人力资源管理的作
3、用。(一)定义战略性人力资源管理：是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。(二)基本观念战略性人力资源管理的重要特征是以投资的观点来看待人力资源。由此引出人力资本投资方面的两难问题：不对员工进行投资的组织可能吸引不到所需要的员工，更难以留住现有员工，这将导致组织的竞争力下降，削弱组织的竞争优势;但是，对员工进行投资又必须能够确保投资不致流失。组织是否愿意对人力资源进行投资的决定因素：1.管理层的价值观：人员是否被作为战略的核心;人力资产的价值与作用是否成为组织的使命及战略目标;组织的管理理念是鼓励制定战略以防止组织的人力资本贬值，还是认为人力资本象物质资本一样可以复制
4、和转让2.对待风险的态度：人力资本投资风险远大于物质投资，信奉不愿意冒险管理理念的组织不太可能对员工进行重大投资3.员工技能的性质：组织不愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能。4.人力资源服务外包的可能性：能够使用到便宜、专业的外包服务的组织会更少地发展自己内部的人力资源管理职能。(三)战略性人力资源管理的作用【例题单选题】(2007年)关于组织人力资源投资意愿的陈述，正确的是( )。A.能够使用到方便、专业的外包服务的组织对自己内部的人力资源管理职能投资更少B.组织更愿意对员工培训那些能够被其他雇主利用的技能C.认为人力资产像物质资产一样可以复制和转让的组织更愿意对人力资源进行投资D.
5、不愿冒险的组织更可能对员工进行重大投资答案A三、战略性人力资源管理的作用机制考点：战略性人力资源管理发生作用的方式和过程;不同总体组织战略的人力资源需求;不同经营战略的人力资源需求战略性人力资源管理的作用机制：战略性人力资源管理的重要原则是匹配或称契合，即人力资源战略与企业战略间匹配。舒勒和杰克逊指出：人力资源管理的两种匹配类型(1)外部匹配(纵向整合)：人力资源战略与企业战略间的匹配(2)内部匹配(横向联合)：人力资源活动内部互补(一)战略管理的过程(确立使命环境分析组织资源自我评价确定目的与目标确定战略)(二)不同总体组织战略的人力资源需求总体组织战略类型战略特点战略性人力资源管理问题成长
6、战略内部成长战略关注市场开发、新产品或新服务的开发，将资源组织起来以强化现有优势制定适当的规划以保证及时雇用和培训新员工，适应市场需求，改变现有员工的晋升和发展机会，保证快速成长时期依然能继续保持质量和绩效标准外部成长战略通过购并竞争对手（横向整合），或购并其他可能提供原材料或作为本组织分销链组成部分的组织（纵向整合），从而扩展资源或强化市场地位一是对不同组织的人力资源管理体系进行合并二是裁员战略稳定战略或维持战略认为环境中机会非常有限，决定继续维持目前的经营方式确定关键员工，并制订特殊人才保留战略以留住他们转向或紧缩战略决定压缩或精简业务，力图强化基本能力（1）常常要削减成本，裁员是主要问题
7、裁员的影响：有负罪感、产生对未来的担忧、满意度和归属感下降（2）提高士气是重要的战略性人力资源管理问题(三)不同经营战略的人力资源需求经营战略类型战略特点措施成本领先战略力图提高效率、削减成本，将节省的资金用于吸引顾客（1）围绕短期的、结果导向的绩效评价来制定人力资源战略（2）采用内部晋升，建立内部一致性的报酬系统，管理人员与下属的工资差距很大差异化战略让自己的产品或服务不同于竞争对手，极力追求顾客对某种特殊品牌的忠诚（1）重点是激励创新（2）期待员工善于与他人合作，有长远眼光，容忍模棱两可的情况，勇于承担风险（3）将工作说明书定得更加宽泛，以获得更大的创造性，并向员工提供更宽泛的职业通道聚焦
8、战略认为不同细分市场有不同的需求，尽力满足某一特定群体的需求战略的关键因素是培训和保证顾客满意【例题1单选题】(2007年)采用差异化战略的组织采取的人力资源管理措施应当是( )。A.将工作说明书定得更加宽泛，以获得员工更大的创造性B.精简劳动力队伍C.制定严格的规则和流程对员工行为加以约束D.采用内部差距较大的薪酬系统答案A【例题2多选题】(2008年)裁员中的幸存者往往会( )。A.产生负罪感B.具有较高的满意度和归属感C.得到加薪D.热情高效地工作E.产生对未来的担忧答案AE四、战略性人力资源管理与传统的人力资源管理考点：战略性人力资源管理与传统的人力资源管理的差异传统的人力资源管理战略
9、性人力资源管理人力资源管理人员的职责职能专家业务管理人员焦点员工关系与内部及外部客户的合作关系人力资源管理人员的角色办事员、变革的追随者和响应者办事员、变革的领导者和发起者创新缓慢、被动、零碎迅速、主动、整体控制等级制度、政策、程序有机的、灵活的，根据成功的需要工作设计紧密型的劳动部门、独立、专门化广泛的、灵活的，交叉培训，团队关键投资资本、产品人、知识经济责任成本中心投资中心时间短期短期、中期、长期（根据需要）五、战略性人力资源管理的障碍考点：战略性人力资源管理的障碍(一)大多数组织追求短期利益，专注于眼前的工作绩效。(二)人力资源管理人员的地位、水平过低，不能从战略的角度思考问题(三)大多
10、数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识，不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献。(四)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注，他们很少将自己作为人力资源管理者对待。(五)人力资源管理活动的成果难以量化。(六)由于战略性人力资源管理可能引发变革，因此会受到传统的抵制。第二节人力资源部门和人力资源管理者 一、人力资源部门和人力资源管理者的角色考点：人力资源部门和人力资源管理者的角色(一)大卫乌里奇教授的观点可信赖的行动家位于塔尖，是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。业务联盟和日常工作战术家位于金字塔基部，是“必要但不需要完全掌握”的能力。【例题单选题】(20
11、07年)按照密歇根大学大卫乌里奇教授对人力资源管理者角色的划分，能够开发设计出适合本组织具体情况的人力资源管理系统，表现出熟练的业务能力，并对部门管理者提供人力资源管理的专业性咨询，这是人力资源管理者的()角色。A.战略伙伴B.变革推动者C.管理专家D.员工激励者答案C二、人力资源专业人员需具备的特征考点：人力资源专业人员需要具备的特征(一)专业技术知识：是指要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。(二)业务知识：是指要了解本企业所在的行业、熟悉本企业所开展的业务，具备一定的经营活动的能力。(三)管理变革能力：是指促使变革发生的能力
12、，包括建立关系、管理数据、领导与影响、革新与创新。实践者偏于具体事务性人力资源管理活动的实施职能;领导者偏于战略性人力资源管理的职能。三、人力资源管理者的职权考点：人力资源管理者的职权划分;直线管理者和人力资源管理者的人力资源管理职权。(一)人力资源管理是所有管理者的责任战略性人力资源管理的一个重要观点是认为从高层到基层，几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理的责任。(二)人力资源管理与其他管理人员在人力资源管理职权上的不同1.职权及其划分在组织管理中，职权分为直线职权和职能职权。拥有直线职权的管理者是直线经理，拥有职能职权的管理者是职能经理。人力资源经理属于职能管理者，负责协助生产和销售等方
13、面的管理者处理选拔、评估和激励等方面的事务。2.直线管理者的人力资源管理职权指导组织的新进员工，训练员工掌握新的技能，分派适当的人员担任适当的工作，培养员工之间的合作工作关系，协助员工改进工作绩效，向员工传达组织的各种规章和政策，控制本部门的人事费用，开发员工的工作潜能，激发并维护员工的工作积极性，维护员工的身心健康，等等。3.人力资源经理的人力资源管理职权(1)人力资源经理的直线职能包括两方面：第一，在人力资源管理部门内部，行使直线管理者的职权，指挥其下属的工作;第二，在整个组织范围内，人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示，从而受到直线经理的重视。(2)人力资源经理的服务职能也包括两
14、个方面：第一，作为组织最高管理层的助手，要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施。第二，人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。(三)人力资源管理部门与非人力资源部门在人力资源管理上的分工第三节人力资源管理部门的绩效评价一、量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义考点：量化评估对组织人力资源管理活动的重要意义(一)保证人力资源管理对组织发展产生战略性的贡献(二)有助于显现人力资源部门的工作成绩，提升人力资源管理部门的作用地位(三)有助于掌握人力资本增值情况，帮助企业灵活应对外界环境的改变二、人力资源管理活动的绩效评估方法考点：人力资源管理活动的绩效评估
15、方法;定量评定人力资源管理部门绩效的标准;人力资源管理部门绩效的定性评定指标。(一)对人力资源管理部门本身工作的评价目前对于人力资源管理的绩效评估需要将定量指标和定性指标相结合(68、69页两个表格，定量与定性评价)。尽量使用客观性指标。对人力资源管理的绩效进行定性评定一般采取等级评定的方法。(二)衡量人力资源管理部门的工作对组织的整体绩效1.人力资源有效性指数，是由美国学者菲利普斯研究开发的6个用来衡量人力资源管理部门绩效的指标：人力资源管理部门费用/总经营费用，工资总支出/总经营费用，福利总成本/总经营费用，培训开发成本费用/总雇员数，缺勤率和流动比率。人力资源有效性指数是上述6个指标及其
16、有意义的关联式组合而成：总收入/员工总数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收入/股东、股本总数。2.人力资源指数，是由美国学者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成。【例题1单选题】(2007年)关于对人力资源部门的绩效评价的陈述，错误的是( )。A.对人力资源部门的绩效评价包括对该部门本身工作的评价和该部门对组织整体绩效的贡献的评价两部分B.对人力资源部门工作的定性评价应采用等级评定法C.在实践中，对人力资源部门工作的评价往往综合采用定量和定性指标D.评价人力资源部门对组织整体绩效的贡献时，无需设置中间变量指标，可通过经济效益提升幅度等指标直接衡量答案
17、D【例题2多选题】(2007年)关于舒斯特提出的人力资源指数的陈述，正确的是( )。A.它是用来衡量组织中人力资源部门绩效的指标B.它能够反映组织的环境气氛状况C.它由人力资源管理部门费用占总经营费用的比重等6项指标构成D.它无法说明企业的人力资源绩效E.它由报酬制度、信息沟通、组织效率等15项因素综合而成答案BE第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的含义考点：人力资源规划的定义;人力资源规划的目标与意义;人力资源规划与其他人力资源管理工作的关系。(一)定义人力资源规划，有时也叫人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力
18、，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。(二)目标人力资源规划的主要目标在于使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。(三)意义1.有助于组织发展战略的制定2.有助于组织人员稳定3.有助于降低人力资本的开支(四)与其他人力资源管理工作的关系【例题1单选题】(2007年)通过系统地评价人力资源需求来制定措施，从而使组织能够稳定地拥有一定数量和质量的人力资源，实现人员供需匹配，这种活动被称为()。A.绩效管理B.工作分析C.培训与发展D.人力资源规划答案D【例题2单选题】(20
19、08年)某公司经营规模迅速扩张，但由于人员储备不足，造成很多重要岗位无人填补，这说明该公司的( )工作没有做好。A.绩效评价B.人力资源规划C.薪酬管理D.工作分析答案B【例题3案例分析题】(2008年)某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是( )。A.设计绩效考核系统B.进行人力资源规划C.进行工作分析D.确定未
20、来几年的经营战略答案B二、人力资源规划的类型考点：人力资源规划的类型;战术性人力资源规划的具体内容(晋升规划、补充规划、培训开发规划、配备规划、继任规划、职业规划)。(一)战略性人力资源规划主要指根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是三年以上的人力资源计划。(二)战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，常常又被称作年度人力资源计划。主要是为了当前的发展，较多地考虑微观的影响因素，为了达到企业的战术目标而制定的人力资源计划。这一类计划常常是战略性计划的具体化和专业化，一般包括以下内容：1.晋升规划晋升规划是根据企业的人员分布状况和层级结构所拟定的人员提升政策和方案。2
21、.补充规划即拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地有目标地在中长期内把所需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。3.培训开发规划培训开发规划，目的在于为企业中、长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。4.配备规划配备规划是对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划。是确定组织人员需求的重要依据。如：1)汽车销售部：设部门经理1人(目前可由主管副总兼任)。其中销售组，设销售主管1人，下设销售代表(编制4-6人);客服组，设导购员岗(编制1-2人)。2)行政人事部：设部门经理1人。其中人力资源组，下设人事专员岗(编制2-3人，分别负责
22、劳资、招聘与培训);考虑行政事务组事务较为繁忙，管理幅度较大，设行政业务主管1人，下设行政文员岗(1-2人，前台接待、文秘各1人，可以考虑用一人兼任)、司机岗(2人)、后勤职工岗(编制4-6人，其中保安、清洁员、餐厅厨师各1-2人)。3)资本运营部：设部门经理1人(目前可由主管副总兼任)，融资组设融资专员岗(1人)，投资组设投资分析师岗(1人)。4)财务部：设部门经理1人，出纳组设出纳员岗(编制2名，其中现金出纳和银行出纳各1人，目前可以由1人兼任);会计组设主办会计岗(1人)、工商税务会计岗(1人)、物流会计(1人，长驻物流部)。5)企划部：设部门经理1人，设战略规划员岗(1-2人)、企业策
23、划员岗(1-2人)6)物流部：设部门经理1人，采购组设采购员岗(编制1-2人)，仓管组设仓管员岗(编制1-2人)。7)总经理助理：编制1人。8)副总经理：编制2人，分管物流部和汽车销售部、资本运营部;9)总经理：编制1人。5.继任规划继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。6.职业规划是企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。【例题1单选题】(2007年)公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划是( )。A.晋升规划B.配备规划C.职业规划D.继任规划答案D【例题2案例分析题】
24、(2007年)A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，2010年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。该公司所制定的到2010年的人力资源规划是一种()。A.战术性人力资源计划B.人员招聘计划C.战略性人力资源计划D.年度人力资源计划答案C三、影响人力资源规划的因素考点：影响人力资源规划的因素。影响人力资源规划制定的因素来自于组织内部和外部两个方面：(一)外部环境因素1.经济因素2.政府影响因素3.地理环境和竞争因素4.人口统计趋势(二)内部环境因素1.技术与设备条件
25、2.企业规模3.企业经营方向4.组织文化四、人力资源规划的程序考点：人力资源规划的工作步骤;供需匹配的过程中需要考虑的问题;评估人力资源规划过程中需要考虑的问题;人力资源规划的责任;人力资源规划的动态性原则。(一)人力资源规划的步骤1.组织目标与战略分析2.提供人力资源信息3.人员预测是人力资源规划中最关键性的一环。4.供需匹配将在数量、组合、技能和技术等方面的人员供需情况进行对比，确定供需缺口。供需匹配的过程中需要考虑的问题(书78页。了解)5.执行计划与实施监控6.评估人力资源规划(1)事前的结果预期(2)实施后的效果评价包括对规划制定过程的评价和规划效果的评价。评估人力资源规划过程中需要
26、考虑的问题(书78页。了解)(二)人力资源规划的责任制定人力资源规划，不仅涉及到人力资源部，还涉及到组织的很多其他部门。(书79页)(三)人力资源规划的动态性原则人力资源规划的动态性主要表现在以下几方面：1.参考信息的动态性。2.依据组织内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的经常性。3.执行规划的灵活性。4.具体规划措施的灵活性和动态性。5.对规划操作的动态监控。第二节人力资源预测与平衡一、人力资源需求预测考点：人力资源需求预测的程序;人力资源需求的定量与定性预测方法。(一)人力资源需求预测程序采用自上而下的预测程序。1.预测组织未来生产经营状况2.估算各职能工作活动的总量
27、3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量(二)人力资源需求预测的方法1.定量预测法(1)时间序列分析法即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术。(2)比率分析法计算特殊的商业因素和所需员工数量之间的比率来确定未来人力资源需求量。假设一个大学中有10000名学生和500名教授，这样学生与教授的比率就是10000：500，即20：1，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就将另外聘用50名教授。(3)回归分析法即通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间是
28、否相关来预测企业未来人员需求的技术。假如某医院在未来五年内计划将床位从目前的300个增加到460个，那时需要多少护士?人力资源部门经理对5家规模不同的企业进行了调查，得到如下数据：医院规模（以床位数量为标准）注册护士的数量200300400500600218318418518618可列直线方程y=a+bx，y是预估护士人数，x是床位数。由表可见，当x=200，y=218;当x=300，y=318。代入方程，解得a=18，b=1，得到回归方程y=18+x，由此可得出当床位数增加到460个时需要护士人员478人。2.定性预测法(判断法)(1)主观判断法自下而上确定，易出现“帕金森定律”。(2)德尔
29、菲法(专家决策术)是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。适用于对人力总额的预测。德尔菲法的特点：-吸取和综合了众多专家意见，避免了个人预测的片面性;-不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，从而使专家们可以独立地做出判断，避免了从众行为;-采取多轮预测的方法，经过几轮反复，专家们的意见趋于一致，具有较高的准确性。德尔菲法的基本程序：提出要求;提出预测问题;修改预测;进行最后预测。德尔菲法应注意的原则：-专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%-提高问卷质量，问题应符合预测的目的并表达明确，保证专家都是从同一个角度去理解问题-问题尽量简化，所问问题应该是被问者能回
30、答的-给专家提供充分的资料和信息-不要求精确，允许专家使用估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度-取得专家的理解和支持，确保认真预测-取得决策层领导的支持(3)销售力量估计法适用于导入新产品时对新增雇员的估计。当新产品投入市场时，要求销售人员以他们以往的有关顾客需要和兴趣的知识经验为基础来估计对新产品的需求。然后去估计为满足这种需求要雇用多少人员。【例题1单选题】(2006年)以书面形式背对背地分几轮征求和汇总专家意见的人力需求预测方法是( )。A.德尔菲法B.关键事件法C.头脑风暴法D.上级估算法答案A【例题2单选题】(2007年)通过确定企业的业务量和人员数量之间的相关性来预测企业未来人
31、员需求的技术，被称为( )。A.时间序列法B.回归分析法C.比率分析法D.主观判断法答案B【例题3单选题】(2008年)分析企业在过去几年中的业务活动量和人员数量之间的相关性，从而预测企业未来人员需求的技术是( )。A.主观判断法B.回归分析法C.时间序列分析法D.配对比较法答案B【例题4多选题】(2008年)关于德尔菲法的陈述，正确的是( )。A.采用集体讨论的做法B.能吸取和综合众多专家的意见C.能够避免从众行为D.采用匿名技术E.采取多轮预测方式答案BCDE【例题5案例分析题】(2007年)A公司在2006年制定了新的发展战略：2008年收入达到20亿元，2009年达到100亿元，201
32、0年达到200亿元。为了配合该扩张战略，公司决定对人力资源的运用与配备进行规划，为此他们采用德尔菲法来预测劳动力需求。(1)关于该公司使用的德尔菲法的陈述，正确的是()。A.它是一种定量预测的方法B.它吸取了众多专家的意见，可以避免个人预测的片面性C.它采取多轮预测，具有较高的准确性D.它适用于对人力总额进行预测答案BCD(2)该公司采用德尔菲法进行劳动力需求预测应当遵循的原则有()。A.采用匿名的方法让专家们了解彼此的意见B.尽量将问题简单化C.专家人数应当少于20人D.给专家们提供充分的资料和信息答案ABD【例题6案例分析题】(2008年)某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工
33、都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。该公司预测人力资源需求的恰当方法是( )。A.工作分析法B.时间序列分析法C.主观判断法D.马尔科夫分析法答案C二、人力资源的供给预测考点：人力资源的内部与外部供给预测方法。(一)企业内部供给预测方法1.人员核查法(静态)对现有人力资源的数量、质量、结构和在各职位上的分布状态进行核查，从而了解企业可供调配的人力资源拥有量及其利用潜力的方法。是静态的预测方法，不能反映
34、人力拥有量未来的变化，多用于短期人力拥有量预测。2.人员调配图是一种岗位延续计划，用以了解潜在的人员变动。显示了每一位有可能成为组织重要职位候选人的内部雇员当前的工作成绩以及可提升程度。书83页。3.马尔科夫分析方法基本思想：据过去人事变动的规律，推测未来的人事变动趋势。教材表5-3 某公司人力资源供给情况的马尔科夫分析-假定转移率是一个固定比例-周期越长，预测结果越准确-关键是确定转移率矩阵表。但受各种因素影响，人员转移率很难准确确定。(二)外部供给预测地方劳动力市场预测、全国劳动力市场预测。【例题1单选题】(2007年)关于组织内部供给预测中使用的人员调配图的陈述，正确的是( )。A.它依
35、据的是组织过去的人员变动比率B.它揭示的是组织人员的潜在变动情况C.它是一种静态的人员预测方法D.它的核心是人员转移矩阵表答案B【例题2单选题】(2008年)关于人员核查法的陈述，正确的是( )。A.是一种动态的预测方法B.能够反映人力拥有量未来的变化C.多用于短期人力拥有量预测D.常用于长期人力拥有量预测答案C【例题3案例分析题】(2006年)某公司人力资源部采用马尔科夫分析法对下一年的人力资源情况进行预测。下面是该公司近年来的人员变动情况表。初期人员数量历年人员调动概率（每年）经理科长业务员离职经理100.70.O0.00.3科长200.10.80.050.05业务员800.00.050.
36、80.15总人数110(1)如果下一年企业经营的规模不变，按照马尔科夫分析法对需要从外部补充的人员进行估计，正确的数量是()。A.经理2人B.科长0人C.业务员l4人 D.总人数l6人答案BD解析按照马尔科夫分析法可得下表： (单位：人)初期人员数量历年人员调动概率（每年）经理科长业务员离职经理107003科长2021611业务员80046412总人数1109206516(2)关于马尔科夫分析法的陈述，正确的是()。A.可用于估计的数据的周期越长，预测的结果越准确B.该方法是一种动态的预测方法C.预测的是任何时刻点上各类人员的分布状况D.该方法假定转移率是一个固定比例答案ABD三、人力资源规划
37、的综合平衡熟悉：人力资源规划综合平衡的具体方法。(一)人力供给与人力需求的平衡1.供给小于需求(1)从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最直接的方法。(2)提高现有员工的工作效率(3)延长工作时间(4)降低员工的离职率(5)将组织的某些人力资源业务外包2.供给大于需求(1)扩大经营规模(2)永久性的裁员(3)提前退休(4)冻结招聘(5)缩短工作时间(6)对富余员工实行培训3.结构性失衡(1)进行人员内部的重新配置(2)进行针对性的专门培训(3)进行人员置换(二)专项人力资源规划的平衡补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪资计划等之间的平衡。(三)组织需要与个人需要之间的平衡【例题1多选题
38、】(2006年)当劳动力过剩时，解决供需匹配的有效方法是( )。A.补充人员B.提前退休C.辞退D.缩减工作时间E.加班答案BCD【例题2案例分析题】(2008年)某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。如果该公司将专业产品经销确定为战略发展方向，则其正确的人力资源需求计划是( )。A.着力引进熟悉食品加工行业和肉类制品生产商情况的人才B.引进具有食品生产
39、供应链管理经验的营销人员C.有计划地储备一些熟悉食品检验、卫生法规的专业人员D.继续引进国际贸易、外语等专业人员答案ABC第三节人力资源信息系统一、建立人力资源信息系统的目的考点：人力资源信息系统的概念和目的。1.人力资源信息系统：用来为制定人力资源决策提供信息的集成系统。(人工或计算机化)2.建立人力资源信息系统的目的：(1)促进行政与运营效率(2)促进组织的战略性人力资源管理二、人力资源信息系统包括的内容考点：人力资源信息系统包括的内容。人力资源信息系统包括的内容：工作经验代码、人口统计特征、职业发展、产品知识、正规教育、培训课程、迁移局限、职业兴趣、工作绩效评价三、人力资源信息系统的基本
40、职能考点：人力资源信息系统的基本职能。1.为人力资源规划建立人事档案2.为其他的人力资源管理活动提供信息3.为管理部门的决策提供各种报告四、人力资源信息系统的类型掌握：人力资源信息系统的类型。1.集中型-将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上-可以使管理人员在最大程度上控制该系统并且节约成本，但限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性。2.分散型-既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点。-给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性3.独立型-有多个子系统，既可相关也可无关-该系统给单个使用者提供了最大程度的灵活性，并可以对系统加以设计来满足自
41、己的特殊需要4.混合型-将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，同时将其他功能留给使用者自行斟酌使用【例题单选题】(2007年)将人力资源信息系统中的某些模块集中在一起，将其他功能留给使用者自行斟酌使用，这种人力资源信息系统属于( )。A.混合型B.分散型C.集中型D.独立型答案A五、建立人力资源信息系统的程序考点：人力资源信息系统的建立程序。选择、设计与发展、实施、培训、评价六、建立人力资源信息系统需要注意的问题考点：建立人力资源信息系统需要注意的问题。建立人力资源信息系统需要注意的问题：加强防范措施避免泄漏员工隐私。第六章工作分析第一节工作分析概述一、工作分析概述考点：工作分析的基本概念;工作分析在组织管理以及人力资源管理中的作用;工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责，以及所需的知识和技能的过程。例如：总经理：职位概述- 全面主持公司经营管理工作，组织实施董事会各项决议，对所承担工作全面负责。*工作职责：1.主持公司的经营管理工作，组织实施董事会决议;全面执行和检查落实董事会所作出的有关经营班子的各项工作决议;2.拟订公司的战略规划，制定和组织实施年度工作计划，拟订财务预算报告及利润 分配、使用方案，经董事会批准后负责组织实施;3.制定公司内部