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1、精选优质文档-倾情为你奉上 毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目：关于XXXXXXXXXXX薪酬的分析报告分校（站、点）： XX分校 年级、专业： XX（X）行政管理 教育层次： X X 学生姓名： XXX 学 号： XXXXXXXXX 指导教师： XXX 完成日期： XXXX年XX月XX日 目 录内容摘要和关键词 3一、公司薪酬现状分析4（一）XXX的背景介绍4（二）XXX现行的绩效薪酬体系4二、公司现行薪酬体系中存在的问题及原因分析5（一）薪酬缺乏竞争性5（二）原有薪酬制度过分依据人的行政级别5（三）缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足6三、完善公司薪酬的
2、建议6（一）建立完善的薪酬管理制度6（二）建立富有竟争力的薪酬体系6（三）三充分重视薪酬激励的重要作用6（四） 完善薪酬激励机制6四、 结论7参考文献7致谢8专心-专注-专业内容摘要企业薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分,它不仅仅是确定一个给员工报酬的过程,它对企业员工的归属感，工作积极性和工作绩效会产生直接或间接的影响。企业必须探索和建立一套全新，系统的，科学的有效的薪酬管理体系，使薪酬成为满足每个员工的需求，留住人才，保持竞争力的有效工具，薪酬管理在企业生存和发展中起着不可忽视的作用。本文就以XXXXXXX制造XXXX的有关薪酬管理与绩效管理的方面展开探讨与摸索，通过对员工薪酬的分配
3、的对象，结构，实施及考核等一系列制度和实施的分析，指出了公司薪酬管理方面的不足，并结合所学知识谈了一些自己的想法。主要内容包括：存在的问题原因与分析、实现薪酬与绩效考核挂钩、注意与员工沟通、完善薪酬激励机制。呼吁企业尽快建立一种以人为本的薪酬激励机制，来提升企业竞争力。关键词：薪酬 存在的问题 建议关于XXXXXXXXXXX薪酬的分析报告21世纪，越来越多的企业认识到，企业间的竞争，从对自然资源的竞争，资金的竞争，到产品的竞争已趋于白热化，只有人才的竞争才是终极的竞争资源，它具有可开发、可再生的特性，是企业不可复制的核心竞争优势。而如何获得、吸引、留住企业所需的人才是企业界公认的难题，其中最为
4、复杂的困难就是怎样做好人的激励。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争优势，促进企业的发展。一、公司薪酬现状分析（一）XXX的背景介绍是全球科技的领导者，逾百年前于法国的建立。在漫长的历程中，XXX集团自1889年发明首条自行车可拆卸XX与1895年发明首条用充气XX以来，在XX科技与制造方面发明不断。第二代XXXX ICE 冬季XX除了XX以外，XXX集团还生产轮辋、钢丝、移动（如PAX系统）、(如ViaMichelin，GPS）、地图及旅游指南，其中地图与指南出版机构是该领域的领导者。著名的在2000年已有10
5、0岁。（二）XXX现行的薪酬体系管理岗位人员的绩效考核主要由部门主管，人力资源部完成，主要考核员工品德、能力、绩效，而绩效占45，主要考察个人绩效。案例：这是XXX公司的实例。该公司以前的薪酬标准不是依据岗位价值贡献确定，而是以职务级别进行。薪酬组合模式为：结构：基本工资+奖金+福利与津贴；状态：固定+浮动+固定；比例：20%+30%+10%；支付： 月 季 月。此薪酬组合模式有如下特点：行政管理岗位与科技人员岗位未纳入统一的薪酬模式，特别是基本工资；基本工资的确定主要是以行政职务或技术职称为标准，而不是以员工具体承担的岗位为标准，以至各岗位的薪酬差距拉不开。薪酬的获取主要以工作时间决定，而不
6、是取决于业绩、态度和忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%获取，其余员工也能得到浮动薪酬的90%），以至失去了对员工的激励作用，也使得业绩考核流于形式。新进员工从薪酬竞争性的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工龄、职称定薪的老路，以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成的）。作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活性。在等级级差的设置上，缺乏一定的规范统一性，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬晋升的激励性、岗位调整引起的薪酬调整、新
7、员工定薪等。二、公司现行绩效薪酬体系中存在的问题及原因分析（一）薪酬缺乏竞争性由于经营者收入偏低，企业之间的经营人才流动出现严重失衡。要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。从问卷调查来看该公司有83的员工对现在的薪酬表示不满，其中50对未来工资等涨幅表示担忧，原因在于薪酬管理过于死板，每年的调薪规律仅有1个月，而绩效的部分大多来源于对员工的考评，一线生产工作者与高层落差较大（
8、底薪，奖金，年终奖）许多员工甚至有跳槽的想法（二）原有薪酬制度过分依据人的行政级别目前，XXXXXXXXXXX仍然采用行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下，员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。在该企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。（三）缺乏规范化
9、、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。XXXXXXXXXXX在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、向导性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。调查显示工龄对工资等影响只有起到一小部分，而更多的是是福利方面的体现（病假，年休等）XXX病假可报销90住院则100，而绩
10、效工作表现的工资，大多员工对其有很模糊的概念，认为都在领导的掌控 对此很多员工工作态度不是非常认真上进。该公司所处的行业特点，使得业务人员受重视程度相对较低三、公司绩效薪酬改善与建议（一）建立完善的薪酬管理制度建立完善的薪酬管理制度，有利于XXXXXXXXXXX各部门和岗位分清职责和权限，各种制度有章可循。奖惩分明，消除以个别领导好恶为准而发生不透明、不公平、引发员不满的弊端。制定公开透明的业绩评价制度，工作评价要科学合理，由此建立起来的报酬制度才能公平合理.有效调动员工的积极性，使薪酬的管理纳人制度化、科学化、规范化管理的轨道。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采
11、取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情
12、舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验。（二）建立富有竟争力的薪酬体系。薪酬直接影响到企业在人才市场中的竞争力。合理的薪酬才能占有人才和摆脱优秀人才“跳槽”而流失。企业要发展，就要建立一套适应当前人才市场竞争的薪酬体系。奖金不再以学历、工龄等资历为主要参考依据，而主要应根据承担责任的大小、工作绩效的表现来进行支付。在福利方面拉开档次，从而真正的发挥出福利在激励方面的作用。 对于企业中
13、的很多员工而言，尽管薪酬和奖金是吸引员工的一种重要手段，但很快就会变成保健因素，起不到激励的作用。尤其在面对通货膨胀、企业运营成本高、人力成本上升等现实矛盾时，运用好“非薪金激励”才能在经济寒冬来临之际，不仅从容过冬，而且能够逆势上扬。在新一波企业的不景气中，裁员、减薪，员工士气的低迷自不在话下。这时，激励员工既无法采取高成本的方式，该怎么做才好？金钱只是众多激励员工的方式之一。当员工乐在工作、相信被公平对待时，对报酬多寡其实就没有这么在意了。物质激励是最常用的激励方法，因为大多数人从事工作的主要原因是为了获取劳动报酬。因此，制定工资、津贴、福利以及在工资基础上进行的加薪、奖金等其它报酬奖励在
14、决定员工的工作积极性上起着重要作用。研究调查表明：仅仅靠目标设定这一因素，员工的生产率平均可以提高16；对工作进行重新设计而使工作丰富化，会带来816的提高；让员工参与决策的作法可使生产率水平提高不到1；而以物质报酬作为刺激物则可以使生产率平均提高30。应与相应制度结合起来。制度是目标实现的保障。因此，物质激励效应的实现也要靠相应制度的保障。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使组织成员都能以最佳的效率为实现组织的目标多做贡献。例如，物质奖惩标准在事前就应制定好并公诸于众且形成制度稳定下来，而不能靠事后的“一种冲动”，想起来则奖一下，想不起来就，那样是达不到激励的目的的。
15、二、物质激励必须公正，但不搞“平均主义”。家在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其，而且要进行社会比较或历史比较，看相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和.为了做到公正激励，必须对所有职工一视，按统一标准奖罚，不偏不倚，否则将会产生负面效应。此外，必须反对平均主义。平均分配奖励等于无激励。据调查，实行平均奖励，奖金企业首先应该予激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励泉。从中国企业的激励
16、的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的能力，提升员工对企业的度；通过文化和氛围建设，增强员工；通过机制优化和变革，提升员工对企业的。（三）三充分重视薪酬激励的重要作用。XXXXXXXXXXX只有对员工采取一定的激励措施，员工才能够对工作的积极性加强；反之，则会降低工作效率，对单位的经济利益造成一定的损失。在对员工的薪酬设计中，除了一些物质上的激励外，公司也必须深刻认识到，在薪酬激励中包含的不仅仅是金钱和物质的激励，而且也包括了精神方面的激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等。如今，精神方面的激励已经成为企业激励机制中
17、一种复杂而高效的激励方式。 在薪酬激励方面，企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行薪酬管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。（四） 完善薪酬激励机制。 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬
18、激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，动态结构工资模式，使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当，形成了能够调动职工积极性的利益激励机制，解决了鞭打快牛，苦乐不均，从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作。否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频
19、率。由于员工的劳动投入是变化的，因此，与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工工作劲头的作用，使员工工作有盼头，这是优秀企业的共同经验。四、结论新绩效薪酬体系结合了平衡计分卡绩效考核工具，全面、科学的进行绩效考核。使绩效考核更具权威更有说服力，打破员工原有的不公平感。在提高工作效率的同时增加员工的忠诚度。平衡计分卡结合了财务指标与非财务指标，定量和定性指标的同时还考虑到顾客的反馈及员工个人的学习与成长，真正达到了可持续发展的良性循环。参考文献：刘昕薪酬管理M 中国人民大学出版社2011王欣涛企业薪酬激励制度的构建J山西经济管理干部学院学报苏增顺当代企业薪酬管理问题分析企业研究（）致谢在论文即将完成之际，回想从开始进入课题到顺利完成论文，在写作过程中遇到了很多的困难和障碍，我要特别感谢我的论文指导老师X老师，从资料收集、写作、修改，到最后的定稿，他耐心的给予我多次指导意见，在此非常感谢他。同时，我要感谢所有的任课老师和同学们给我的关心和帮助，让我在各方面都有所进步。我还要感谢这篇论文涉及到的各位学者，引用了几位学者的部分研究文献。由于我的学术水平有限，难免存在不足之处，恳请各位老师和学友的批评和指正！