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1、精选优质文档-倾情为你奉上第五章 薪酬管理加方框和加为必须掌握的要点薪酬的内涵P209：员工获得的一切形式的报酬。相关概念P210：收入通常指员工所获得的全部报酬。薪酬的货币形式包括：奖金津贴，工资，销售提成，福利，劳动分红。工资：以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。奖励：超额劳动报酬：红利，佣金，利润分享。福利：每位员工，带薪年假，各种保险。非货币形式：表彰嘉奖，荣誉称号，奖章授予。薪酬的实质P210：组织对员工的贡献包括员工态度-行为-业绩所作出的各种回报。直接薪酬和间接薪酬（福利）内容 P210：外部回报P210指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪
2、酬。外部薪酬包括P210：直接薪酬和间接薪酬（公司向员工提供的：各种各样保险，单身公寓，免费的工作餐，非工作日工资）。n 内部回报P210指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为社会和心理方面的回报：参与企业决策，获得更大工作空间或权限，更有趣的工作，个人成长机会，活动多样化。n 影响薪酬水平的主要因素P211：简答题 个人薪酬水平：职务或岗位、综合素质与技能、劳动绩效、工作条件、年龄与工龄。企业薪酬水平：生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。最长劳动时间：劳动法规定，每天不超过8小时，每周不超过40小时。n
3、薪酬管理的基本目标P211：留住优秀人才，肯定贡献回报，增强竞争力，结成利益共同体。n 企业薪酬管理的基本原则P212： 对外具有竞争力 对内具有公平性 对员工具有激励性 对成本具有控制性薪酬管理的内容P212：1.工资总额管理（计划调整控制） 2.薪酬水平控制 3.薪酬制度设计与完善.4.日常薪酬管理工作 内容P213：薪酬调查，激励计划，薪酬状况，人工成本，薪酬调整。工资总额的准确统计为国家：计算经济补偿金，了解人们的收入水平，计算有关保险金，了解人们的生活水平，计算离休退休金提供了重要依据。n 企业薪酬制度设计的基本要求：P214 体现保障、激励和调节三大职能 体现三种劳动形态：潜在形态
4、、流动形态、凝固形态体现岗位差别：技能、责任、强度和条件 建立劳动力市场的决定机制 合理确定薪资水平，处理好工资关系 确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制。构建相应的支持系统。衡量企业薪酬管理制度的标准：P214： 感知度，认同度90%，满足度。90%以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。n 制定企业薪酬管理制度的基本依据P214-215：综合分析题岗位薪酬调查（高75%-低25%） 岗位分析与评价 明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况 明确企业总体发展战略规划的目标和要求。明确企业使命、价值观和经营理念 掌握企业财力状况 掌握企业生
5、产经营特点员工特点 设计与完善企业薪酬制度的具体工作包括：薪酬支付形式设计，薪酬项目的比例，薪酬项目的构成，工资等级标准设计。制定企业薪酬管理制度应该明确企业的战略发展规划，即明确：企业的战略目标，关键成功因素，实现战略的计划，核心的竞争力，实现战略的措施。n 在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。P216简答题制订最低工资标准参考因素P216n 常用工资管理制度制订的基本程序：P217岗位工资或能力工资制定程序奖金制度的制定程序：总额，分配原则，对象范围，计算方法。n 工资奖金调整的方式P218：奖励性调整 生活指数调整 工龄工资调整 特殊调整。n 工资奖金调
6、整的设计方法P218：简答题 入级-定资-降级维持-未降调整-整理问题完善工作岗位评价工作岗位评价的基本理论：P222 按照预定衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需资格条件，劳动环境等方面所进行的测量评定。工作岗位评价的特点：P222：n 工作岗位评价的原则：P223：对岗不对人，员工参与，结果公开。n 岗位评价的功能：1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并
7、具体说明其在企业单位中处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。工作岗位评价的主要步骤P224-225： 简答题将全部岗位划分为若干个大类 收集有关岗位的各种信息 建立工作岗位评价小组制定工作岗位评价的总体计划 找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标构建工作岗位评价的指标体系，规定衡量标准，设计量表 抓几个重点岗位进行试点全面落实岗位评价计划 撰写各层级岗位的评价报告书 对岗位评价工作进行全面总结。工作岗位评价指标与标准 要素与指标的内涵n 工作岗位评价要素的分类P225：1、主要因素；2、一般因素；3、次要因素；4、极次要因素。n 工作岗
8、位评价指标的构成P226：也是影响员工工作的数量和质量的主要因素 （各具体内容）1、 劳动责任要素；2、劳动技能要素；3、劳动强度要素；4、劳动环境要素（劳动卫生状况）；5、社会心理要素（人员流向）。 评定指标（评比评估）：责任，技能，社会心理。 测评指标（现场测量）：强度，环境。工作岗位评价间接的信息来源包括：数据采集，现场调查，规章制度，岗位规范，工作说明书。工作岗位评价要素和指标的基本原则（基本要求）P228 简答题1、 少而精原则；2、界限清晰便于测量的原则；3、综合性原则；4、可比性原则。 设计各评价要素和指标权重的基本要求：应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体
9、现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。权重系数基本理论 P228：总体加权-对计量误差进行调整，局部加权，要素指标加权。n 测评误差的分类P229：登记误差：输入数据代表性误差：随机误差-随机原则-随机误差，系统误差-偏离标准-违反程序。工作岗位评价指标的分级标准进行排序的顺序为P230：高-低，大-小，优-劣，难-易，复杂-简单。工作岗位评价标准包括：指标的分级标准，指标的量化标准，评价的方法标准。n 工作岗位评价指标的分级标准P230236 方案设计题（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准分为：质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标P23
10、2、等级-分级定义、消耗责任指标P232、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准分为：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。n 工作岗位评价指标的计分标准制定方法P237评价指标计量的基础标准包括：计分，权重，误差调整。综合分析题（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法（函数法，常数法-设定常数）。（2）多种要素综合计
11、分标准的制定。含简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。 计算题 P239评价指标权重标准的制定P239：是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。n 工作岗位评价结果误差调整的方法P241：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。总体加权的主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整。平衡系数调整法不能用于。误差调整 n 岗位测评信度和效度检查P241（1）信度的检查，是通过
12、信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。效度指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。分为：内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。工作岗位评价方法与应用 P242 种类 看比较表，优缺点：排列法：相对价值，简单节约，主观影响，无价值差距，适合小企业。分类法：代表性岗位，简单，不能定级，主观性，准确性差，成本高，适合管理岗位。因素比较法：先确定代表性岗位的薪酬标准，再将一般性岗位与之比较，需要经常做薪酬调查，成本比较高。评分法：要素和权重，等级分值，能量化，设计复杂，适于
13、生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位。n 评分法的步骤P2481、确定工作岗位评价的主要影响因素。2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。n 评分法的优缺点及使用范围：P251优点：容易被人理解和接受，提高了评定的准确性；缺点：工作量大，较为费时费力，在评定项目以及给定权数时还带有一定的主观性。人工成本核算（计算题）n 人工成
14、本的概念P252：是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。n 人工成本的构成P253：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。计算题 P252制造费用-直接工资其他支出 管理费用 销售费用 公益金n 确定人工成本的应考虑的因素P254-256：企业支付能力，员工生计费用，工资市场行情。生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素：P254 核算人工成本核算的基本指标：P256 人工成本核算的意义P257：通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可
15、以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。n 人工成本核算的程序和方法： （一）核算人工成本的基本指标P256：包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。（高管分红不算）工时劳动报酬率？ 计算题 1、从业人员人均工作时数=（年制度工时+年加班工时-损耗工时）/从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余 计算题 2、人工成本=企
16、业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本 计算题 年度人工成本总额（二）核算人工成本投入产出指标P2571、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用率=人工费用 / 销售收入（营业收入）计算题 =（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数） =薪酬水平 / 单位员工销售收入（营业收入）2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（净产值）（纯收入）n 企业如何确定合理的人工成本 P258 1、劳动分配率基准法 计算题劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额外购部分 =销货净额当期
17、进货成本（直接原材料购入零配件外包加工费间接材料）相加法：附加价值=利润人工成本其他形附加价值的各项费用 =利润人工成本财务费用租金折旧税收合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）（人工费用 / 净产值） =目标附加价值率目标劳动分配率n 应用劳动分配率基准法步骤是P258：(看P259例子)（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率 =目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增
18、长幅度。具体办法：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用 / 目标净产值2. 销售净额基准法 P259 计算题（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率A、利用人工费用率（人工费用/销售额）计算销售人员每人的目标销售额步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用
19、率计算推销员的年度销售目标销售人员年度销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B、根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率3. 损益分歧点基准法 P260即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有
20、用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本n 为便于表达，上式各因式可用符号表示。P单位产品售价；V单位产品变动成本；F固定成本；X产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）
21、n 损益分歧点基准法可应用于三种目的P261：（以损益分歧点为基准 ）（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点应达到的销货额，继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。福利管理主要内容：总额，目标，支付形式和对象，评价效果。福利管理的主要原则包括：合理性原则，必要性原则，计划性原则，协调性原则。福利费用包括：医疗卫生费，生活困难补助，计划生育补贴，冬季取暖补贴费。无公积金社会福利包括：公共设施，财政补贴，居民住房，生活补贴，集体福利。住房公积金：单位新成立录用员工，应当自录用之日起30日内到公积金管理中心办理缴存登记。专心-专注-专业