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1、精选优质文档-倾情为你奉上探寻邮政企业员工的激励机制内容摘要：员工激励是人力资源管理的一项重要内容。许多管理者都希望在企业中实施有效的激励政策，来提高员工工作积极性。从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。建立有效的激励机制，不仅是企业面对市场竞争加剧和深化经营管理体制改革的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。邮政在分营后多年实践中，不断完善内部分配制度，创新用人机制，推进专业化改革，已逐步建立起了一套适合邮政行业特点的激励机制，并且取得较好的成效。本文试图从激励的角度，紧密结合邮政内部激励机制改革来详细分析员工激励机制。关键词
2、：探寻邮政员工激励机制Abstract: Staff Motivation is a human resources management an important element. Many managers want in the enterprise implementation of an effective incentive policies to improve the working enthusiasm of the staff. From the enterprise point of view, is an investment incentive, the invest
3、ment return is the improvement of efficiency. The establishment of an effective incentive mechanism is not only enterprises face of intensified market competition and deepen the reform of the management system operating the central part of the enterprise is one of the tasks of day-to-day work, but a
4、lso to attract and retain qualified personnel in urgent need. Post at the camp after years of practice, and constantly improve the internal distribution system, innovative employment mechanism, promote specialized reforms, has gradually established a set of characteristics for the postal industry in
5、centive mechanisms, and achieved better results. This paper tries to inspire from the perspective of, in close connection with postal reform internal incentive mechanisms to detailed analysis of the staff incentive mechanism.Key words: Seeking Post staff incentive mechanism探寻邮政企业员工的激励机制员工激励是人力资源管理的一
6、项重要内容。许多管理者都希望在企业中实施有效的激励政策，来提高员工工作积极性。从企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。建立有效的激励机制，不仅是企业面对市场竞争加剧和深化经营管理体制改革的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。邮政在分营后多年实践中，不断完善内部分配制度，创新用人机制，推进专业化改革，已逐步建立起了一套适合邮政行业特点的激励机制，并且取得较好的成效。但激励是一个永恒的课题，随着邮政各项改革的不断推进，激励机制也应随之不断调整和完善，以更充分地挖掘职工的潜能。一、对激励机制的基本认识激励，就是激发、鼓励的意思，就是利
7、用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理过程。激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。它主要研究的是，人们行为是由什么激发并赋与活力的；是什么因素把人们已经被激活的行为引导到一定方向上去的；这些行为是如何能够保持和延续。其实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机向组织所需要的方向行动。激励机制就是企业单位中各种激励措施的总和。建立激励机制的目的，就是要弄清员工在怎样的条件下，会更加愿意按时来工作，会更加愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更加有效率。因此，企业激励机制最根本的作用是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身
8、的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。这也是企业企业生存与发展需要研究的重要课题。 在人力资源管理史发展的过程中，组织行为学家和管理学家通过对人在不同时期的行为的研究，形成了许多激励理论。具体分为内容型、过程型、行为改造型等三种类型，当前比较流行的激励理论有：马斯洛的需要层次理论、弗勒姆的期望理论、亚当斯的公平理论、麦克利兰的成就需要理论以及赫次伯格的双因素理论和强化理论等。这些理论在管理实践过程中都得到了不同程度的验证。二、邮政企业建立公平合理激励机制的重要性和必要性(一)邮政企业建立公平合
9、理的激励机制的重要性1、管理深处是激励激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被有效付诸使用。所以说：“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，则可以发挥到80%-90%。可见，激励对职工能力的发挥有多大的促进作用，邮政企业如能通过建立公平合理的激励机制来激发挖掘职工潜能，使职工自动自发地掌握新技术、新本领，那企业将会不断保持创新的
10、原动力。2、邮政激励机制是一个不断完善创新的深远课题 虽然邮政企业的内部进行了一系列创新和改革，但长期以来的国有企业“事业型”也给企业留下了一些“后遗症”：用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”局面；分配中“患穷”、“患不均”思想仍然影响着一部分员工。这些状况导致的结果有三种：一是职工不能胜任工作或被不情愿地安排到一个不恰当的岗位，由于邮政岗位较大的差异性，在绩效压力下，职工个人往往表现失常或者心情郁闷。二是工作疲于应付，对于新员工或求上进的职工，因为环境配套的薪酬及周围的工作环境不能满足其需求，导致工作激情和效率均不高，出现工作应付的多、主动的少。三是激励范围不广，对激励对象缺乏个性化
11、研究，导致部分职工的激励成为“盲区”。因而，建立一套合理的激励机制是非常重要的，需要不断地进行完善和创新。3、激励与制度并存 人的主观能动性仅靠外在的强制管理显然不行，必须善于把员工纳入企业整体之中，使其具有工作的自觉性和主动性。因此，在现代企业管理中，激励与制度并存，成为管理工作的两条腿，没有制度约束的激励，是无秩序的激励。没有激励配合的制度，是没有活力的制度，二者缺一不可。邮政企业也是如此，只有将激励与制度两者有机地结合起来，才能真正激发员工的潜能。(二)邮政企业建立公平合理的激励机制的必要性西方经济学家认为，人力资源是使土地、劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生
12、产要素。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。人力资源不但造就了企业的利润和发展，也优化了社会资源的配置，推动了整个经济与社会的发展。因此激励机制对于邮政企业的经营非常必要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对邮政企业的价值， 其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论邮政企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被付诸使用。冯梦龙古今小说：“水不激不跃，人不激不奋。”水不激动就不会活跃，人不激励就不会发奋。这告诉我们，人需要激励。从邮政企业的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须
13、建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。如何运用好激励机制也就成为邮政企业面临的一个十分重要的问题。三、邮政企业建立激励机制的基本要求建立激励机制的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序、有效的管理。因此，建立邮政企业激励机制必须达到以下基本要求：（一）建立激励机制的出发点是满足邮政员工个人需要。经心理学家研究表明：人的行为是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。
14、在任何时候，一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要、最强烈的需要所支配、决定的，也就是说人们的行动机是由其优势需要所支配、决定的。因此，建立激励机制首先就是要考虑人的需求，特别是员工的优势需要。（二） 建立激励机制的长远目标是使邮政企业的行为目标与邮政员工的行为目标更趋一致。从表面上来说，建立激励机制是为了调动员工的积极性，但其最终目的是为了实现企业的总目标。因此，建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联。 （三） 建立激励机制的核心是建立科学合理的邮政企业薪酬制度。企业薪酬制度是诱导员工行为因素集合与企业目标体系最佳的连接点，即达到特定的组织目标员工将会得到相应的奖酬。从而规范了员工的
15、行为方式，以求达到企业发展的总目标。 （四）建立激励机制要遵循效率与公平的原则。效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个好的机制。四、邮政企业合理激励机制模式的设定1、激励形式应具有针对性，能够满足邮政员工的需求 美国心理学家马斯洛提出的需求层次理论，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪个层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工知识层次、薪酬层次处于不同的需求状态，如对于薪酬较
16、低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求（即提高他们的生存水平）；对薪酬较高的员工，更需满足其尊重和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性特点的差异，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢享乐和消遣，还有些员工以钻研某种技术为乐，工作需求强烈等。邮政职工岗位的多样性和人才层次的差异性，职工的需求也是复杂和多样的。因此，有效的激励方式应该因时而变，因人而异，具有针对性，才能更有成效。2、物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款、通报批评等。物质需要是
17、人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没
18、有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（TomPeters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：（1）创建适合企业特点的企业文化管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业
19、的长远发展提供动力。（2）制定精确、公平的激励机制激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。（3）多种激励机制的综合运用企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的
20、位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方
21、法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。物质的激励与精神的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查
22、事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。易趣公司董事长说，易趣最有名的就是我们不是以高薪来留人，薪水很重要，但不是最重要的东西。我们的理念是公司的成功要与员工一起分享。联想集团人力资源部鲁灵敏总经理谈及联想能靠什么吸引和留住人才时说，靠公司高速发展给每个人提供的广阔平台以及公司给每位员工的公正、公平的机会。尊重理解和关心企业职工，以激发员工的上进心和积极性，激发职工的主人翁责任感和事业心，增进职工对企业的感情和归属感。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的。我们在制定激励政策时，要兼顾这两方面的需求。、正
23、激励和负激励相结合，提高激励成效根据强化理论，可把激励划分为正激励和负激励。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。使其这种行为更多地出现，职工的积极性更高；所谓负激励就是对职工的违背组织目标非期望行为进行惩罚，防止这种行为不再发生，使犯错误的职工弃恶从善，积极向正确方向转移。显然正激励与负激励都是必要而有效的。不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正辟邪，形成一种好的风气，使整个群体组织行为更积极，更富有生气。但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和行为，应慎用。因此，我们在制定激励政策时，应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，
24、而坚持以正激励为主，负激励为辅。五、邮政企业合理激励机制的内容由于激励的客体处于不同的层面，激励理论的具体运用也不同。对普通员工面而言，企业应确切把握他们的真实需要，采用有针对性的激励资源；对于经营管理者来说，企业应将更多的精力花费在如何为他们提供锻炼和成长的机会上，同时也要引入外部的竞争压力。各种激励资源的分配要与个人效益挂钩，起到最大的激励效果。（一）面向邮政普通员工的激励内容邮政企业的普通员工是一线的生产者。一般地说，他们以安全需要为主，往往把工资和奖金的价值看得很重，对社会和自我成就需要看得较低。选择工种及专业岗位的需要，物质保障的需要成为了他们的主导需要。1、金钱。古人云：“军无财，
25、士不来”，这句话在市场经济的今天仍然不过时，据零点调查公司的调查表明，学历越高的人，对自己的报酬期望值也就越高，所以邮政企业应该用高额的报酬来吸引人才、留住员工，同时邮政企业还应提供保险、福利等待遇，特别是对于邮政企业急需的人才，可以实行政策倾斜，如可以安排其家属就业，给予一定数额的安家费，提供宽敞舒服的住房、配车等更加优厚的条件，实现吸引人才、聚集人才的目的。2、认可与赞赏。认可与赞赏有时可以成为比金钱更具激励作用的激励资源。用这种方式可采取多种形式：如授予本月最佳营业员、投递员称号，颁发证书、奖状、奖品、照片上光荣榜。新人、新事、先进集体、优秀员工等，进行宣传报道，成为局内“新闻人物”，起
26、到形象激励、荣誉鼓励的作用。3、情感激励。在现代企业里，一个成功的部门责任人就是要通过人与人的关系以及自己的模范行为影响员工的积极性，并通过对员工无微不至的关怀，使员工感受到企业的温暖，从而增强员工主人翁的责任感。比如，如果支局长能在员工婚丧喜庆的时候，亲自安排为他庆祝或慰问，常常能使员工感到家的温暖，并对其充满感激之情，从而更尽心尽力地为企业工作。4、提供个人发展和晋升机会。使员工享有一定自由，帮助员工设计个人职业生涯规划，这一方式几乎对所有员工都有吸引力。例如，对工作优异者提供培训，参加研讨班学习机会；对那些能够胜任管理工作，并且愿意做管理的员工，提拔到管理岗位上去；专业人员可以通过评定职
27、称等级，确定各等级的称号，享受相应的工资待遇等等；对能出色地完成工作任务的员工，甚至允许他们选择工作地点和方式。（二）面向邮政企业经营管理人员的激励内容企业中经营管理人员的需要与普通员工的需要相比，倾向于更高层次。他们对成就和权力的追求更加迫切，更多地想实现自己的理想抱负。一份对美国贝尔系统管理人员二十多年的跟踪研究表明，处于不同管理层次的人员，在成就需要、友谊需要、权力需要方面的强度是不同的，一般来说，成就需要和权力需要随着经营管理层次的升高面增强，友谊需要则相反；另一方面，经济需要对他们来说，仍然是激励因素，关键是经济报酬的结构问题。 1、导入宽带薪酬，给予不同级别的员工更为合理的适岗激励
28、在传统薪酬体制下，员工所受到的激励就是不遗余力地“往上爬”，而无论他最终爬上去的这个岗位是否真正适合他。于是，晋升就成了为许多企业对优秀员工特别是经营管理者一种最主要的的激励方式。然而，越是高层次的经营管理者被晋升的职位和机会也越少。无疑，仅靠晋升来激励经营管理人员显然有很大的局限性。为此，许多知名企业开始导入了宽带薪酬，邮政企业也可以借鉴之。所谓“宽带薪酬”就是企业将原来相对比较多的薪酬级别合并压缩为几个级别。同时拉大每个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。与传统的薪酬方法相比，这种薪酬的设计体系使得员工有可能在很长一段时间内，处于同一个职位，但在同一级别
29、内部，因为个人能力的提高，或者个人业绩提升等原因，收入得到显著的提高。员工收入的提高不再单纯依靠岗位的改变，岗位级别的提升。比如，目前我们邮政企业比较适合的局长、支局长、职能管理人员、技术人员等岗位均较适合这种宽带薪酬。2、引入竞争机制，不断提高管理人员整体素质。在市场经济中，有效地引入竞争机制能对经营管理者起到强大的激励作用。正如海尔集团的“海豚”式管理，岗位轮换，管理人员能上能下，动态管理，落后者在竞争中被淘汰等。这就意味着经营管理者的既得效益将被剥夺，经营管理者的个人价值大幅度降低。为了保住既得效益和促进促进个人事业不断成长，他们不得不努力学习和工作。六、邮政企业合理激励机制的实现途径1
30、、加强各层面邮政员工的引导，鼓励“多跑道”、“多层次”晋升途径目前，我们邮政企业组织结构、职位相对固定，对于广大生产一线员工和基层经营管理者，就应根据其个人能力、专业、兴趣爱好等不同，因势利导地鼓励往各方面晋升，而不仅仅是职位的升级，从而达到整体的激励效果。如对于较高层次的“三支队伍”人才，要根据其三个类别不断激励其往更高层次挑战、晋级；对于一般经营管理者，则要鼓励往专业技术方向发展；专业公司人员重点培养各专业的带头人、或营销骨干或管理骨干；职能人员则鼓励往专业公司靠拢，发展专业能人，或立足本岗位，不断提高专业技术职称，成为本岗位、本领域的技术人才，或根据其能力、特质、素质、经验等给予晋升更高
31、一级的管理岗位；对于生产一线的职工，则重点提升职业技能，给予相应的物质和精神奖励，对于营销业绩突出的，则引导往客户经理发展，不断提升配套薪酬。2、注重激励的及时性，兑现日常化激励行为根据激励理论，对于表现优异的员工，在越短时间内给予激励效果越佳。为此，在日常激励管理员工时，要注重及时性原则，与绩效考评后绩效面谈和反馈要及时一样，特别是对于生产一线的员工。如能像联想集团那样把每日绩效都给予等级评定，并与当日的薪酬相对应，员工就能每天都朝工作目标努力，以达到最佳绩效，以此拿到最高薪酬。我们邮政企业也是如此，对于生产班组也可以考虑很好地借鉴，及时兑现日常化激励行为。3、培训也是一种重要的激励方式从马
32、斯洛的需求层次理论我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足，要面对重组改制、下岗分流的今天，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。可以说，培训已成为一种非常重要的激励。基于此，一方面，我们要将培训本身作为现代企业中激励员工积极向上的一种必要手段，给职工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且在企业培训机会的分配上，必须本着“公平竞争，择优培训”的原则，使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或
33、晋升奖励。在企业中参加培训的人往往都希望尽早将所学的知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他的最大的激励。4、以良好的邮政企业文化激励员工不断向前人的需求多种多样，既有物质方面，又有精神方面。过度强调物质利益，会使私欲膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起。然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工物质利益的同时，还应大力提倡企业文化，以良好的企业精神及理念引领职工形成讲团结、讲奉献的和谐氛围。以精神的力量引导升华职工的各种劳动行为，充实思想和生活。以企业的远景目标给职工以强大的精神力量，使之有
34、目标可奔，有方面可寻。5、不断探寻创新邮政企业新的激励方式激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的手段。我们应该认真分析邮政企业当前形势，结合本企业实际，在工作中不断了解职工的需求，及时将职工新的需求反映在政策中，不断完善健全各项制度，既把物质激励和精神激励有机结合使用，又要进行深入细致地调查、分析，根据不同的员工有所侧重，并通过合理途径来实现。这样职工的积极性才会极大提高，充分发挥聪明才干,企业就能具有充沛旺盛的活力，在日益激烈的市场竞争中取得优势。七、结束语：总之，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，对管理者来说，既是一门高深的理论，更是一门领导
35、艺术，是一个永无止境的值得探究的课题。邮政企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导邮政员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。在今后的工作中，应该根据不断变化发展的人力资源的情况和邮政企业的具体实际，把先进的管理理论与管理实践有机结合，最大限度的提高邮政员工的积极性和工作绩效，为实现邮政企业的经营目标而努力！致谢：踉踉跄跄地忙碌了两个月，我的毕业论文终于完稿了。但由于能力和时间的关系，总是觉得有很多不尽人意的地方。毕业论文设计，是我在南邮函授交上的最后一个作业了。想借次机会感谢三年以来给我帮助的所有老师、同学，你们
36、的友谊是我人生的财富，是我生命中不可或缺的一部分。我的毕业指导老师蒋新明教授，虽然我们是在开始毕业设计时才认识，但他却能以一位长辈的风范来容谅我的无知和冲动，给我不厌其烦的指导。在此，特向他道声谢谢。 主要参考文献、资料(写清楚参考文献名称、作者、出版单位)1美加里德斯勒著，刘昕等译.人力资源管理，第6版，北京：中国人民大学出版社，1999年：216-218。2傅永刚.如何激励员工，大连：大连理工大学出版社，2000年：28-29。3陈坤.哈佛人才管理学，第2版，北京：中国三峡出版社，2000年：39-41。4陈天祥.人力资源管理，第2版，广州：中山大学出版社，2004年：121-126。5孙彤.组织行为学，北京：高等教育出版社，2000年：87-89。6董克用，叶向峰.人力资源管理概论，北京：中国人民大学出版社，2003年：123-125。7付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理，第3版，北京：电子工业出版社，2003年：55-58。8文跃然.薪酬管理原理，第2版，上海：复旦大学出版社，2004年：178-180。9罗珉.现代管理学，第2版，成都：西南财经大学出版社，2002年：103-105。10蒋明新.人力资源开发与管理，第3版，成都：西南财经大学出版社1999年：112-113。专心-专注-专业