《《管理学基础》模拟试卷(三十八)(共10页).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《管理学基础》模拟试卷(三十八)(共10页).docx（10页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精选优质文档-倾情为你奉上管理学基础模拟试卷（三十八） （本资料依据湖南师大出版社仲崇高教材编写，题后为出题页码）一、填空题（本大题共10题，每题1分，共10分）1. 是指用来实现管理目的而进行的手段，方式，途径和程序的总和。也就是运用管理原理实现组织目的的方式。（P13）2.美国学者罗伯特卡茨认为无论是什么组织的管理者，也不论是哪个层次的管理者,都必须具备三个方面的技能，即 、 、概念技能。（P22）3. 法国科学管理专家，管理学先驱之一，主要著作为一般管理和工业管理。（P35）4.决策理论学派是在二战之后,吸取了行为科学,系统理论,运筹学和计算机程序等学科的内容发展起来的。代表人物是 美国
2、管理学家，计算机学家和心理学家，决策理论学派的主要代表人物。（P42）5. 是影响组织，特别是作为经济组织的企业活动的重要环境因素，它主要包括宏观和微观两个方面的内容。（P49）6. 的基本思想是：先找出各个方案的最大后悔值，然后选择这些最大后悔值中最小者所对应的方案作为决策方案。（P128）7.战略实施模式是指企业管理人员在战略实施过程中所采取的手段， 与指挥型模式相反，在此模式中企业高层管理人员重点研究如何在企业内实施战略.他的角色是位有效地实施战略而设计适当的行政管理系统。（P147）8.经典的组织结构中, 就是把按职能划分部门的方法同按产品和服务划分部门的方法结合起来的组织形式，在这种
3、组织中，每个成员既要接受垂直部门的领导，又要在执行某项任务时接受项目负责人的指挥。（P169）9.要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的，激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,时期创造力连续有效的发挥出来.体现了激励的原则中 。 （P207）10.赫兹伯格的双因素激励理论同马斯洛的需要层次理论有相似之处，他提出的 较等相当于马斯洛提出的生理需要，安全需要，感情需要等低级的需要； 则相当于受人尊敬的需要，自我实现的需要等较高级的需要。（P223）二.单选题（本大题共30题，每题1分，共30分）11.管理的本质是( )。（P11）A组织 B过程 C协调 D目标12.美国学
4、者( )认为无论是什么组织的管理者,都必须具备三个方面的机能及技术技能？人际技能和概念技能。（P22）A罗伯特欧文 B.罗伯特卡茨C.彼得德鲁克 D.亚当斯密13.( )发起的科学管理革命导致了古典管理理论的产生，死后被称为“科学管理之父”。（P33）A泰罗 B法约尔 C韦伯 D西蒙14.组织的环境指存在于组织外部，并影响组织管理活动和绩效的各种因素和力量，包括( )。（P48）A政治 经济 社会 文化 B宏观环境微观环境C行业 上下游关联组织 顾客 中观环境 D以上都包括15.下列不属于道德观的类型是( )。（P72）A公立观 B权力观C公正观理论 D权利观16.下列不属于组织文化的功能(
5、)。（P56）A导向功能 B激励功能C辐射功能 D组织功能17.道德观的类型不包括( )。（P72）A功利观 B权利观C社会观 D道德公正观18.孔融让梨是( )教育对道德影响的表现？（P73）A社会教育 B早期教育C晚期教育 D同期教育19.按照“近细远粗”的原则制定一定时期内的计划，然后按照计划的执行情况和环境变化，调整和修订未来的计划，并逐期向后移动，把短期计划和中期计划结合起来的一种计算方法是( )。（P90）A目标管理法 B滚动计划法C网络计划方法 D计量经济学方法20.美国管理学家( )于1954年在他的著作管理的实践中，首先提出了目标管理(MBO,Managemnt by Obj
6、ective)这一概念。（P93）A彼得德鲁克 B亚当思密C法约尔 D西蒙21.SMART中原则中“M”是( )。（P94）A明确性 B可接受性C衡量性 D时限性22.美国( )提出决策是识别并解决问题或者利用机会的过程。（P108）A范特古德曼 B西蒙C乔治 D巴甫洛夫23.古典决策理论产生于( )又称规范决策理论，是基于“经济人”假设，决策的目的在于获得最大的经济利益。（P110）A20世纪30年代 B20世纪40年代C20世纪70年代 D20世纪50年代24.定性决策方法中( )是比较常用的集体决策方法,便于发表创造性意见，因此主要用于收集新设想，对别人的建议不做任何评价，通常是将解决某
7、一问题有兴趣的人结合在一起，在完全不受约束的条件下，敞开思路，鼓励独立思考，畅所欲言。（P121）A专家调查法 B名义小组法C头脑风暴法 D德尔菲技术法25.先计算出各种方案在各种自然状态下可能有的收益值，在找出各种方案在自然状态下的最小收益值，然后选择以这些最小收益值中最大的的值相对应的方案，作为决策方案的是( )。（P126）A大中取大法 B小中取大法C大中取小法 D乐观系数法26.被称为折中决策法和赫威斯决策准则，决策者决定一个乐观系数(0.5,1)运用乐观系数计算出各方案的乐观期望值，并选择期望值最大的方案是( )。（P128）A乐观系数法 B等可能性法C保守法 D冒险法27.业务战略
8、选择在行业中创造高于平均经营业绩水平不包括( )。（P142）A成本领先战略 B差异化战略 C聚焦战略 D业务战略28.组织中的每个部门和部门中的每个人员都有责任按照工作目标的要求保质保量的完成工作任务，同时，组织也必须委之以自主完成任务，所必需的权力属于以下哪个原则( )。（P158）A统一指挥原则 B控制幅度原则C权责对等原则 D柔性经济原则29.人员配备的原则包括( )。（P176）A以人为本 B以战略的高度看待人员配置C实现人与工作的动态平衡 D以上都包括30.( )是一个针对所激励对象的需要采取外部诱因对其进行刺激，并使被激励对象按激励实施者要求自觉的心理过程，是现代人力资源管理的核
9、心是管理功能的精髓。（P204）A激励 B奖励 C需要 D动机31.激励的原则不包括什么( )。（P207）A目标结合原则 B创造原则C公平性原则 D明确性原则32.“自我实现人”假设概述是美国管理学家心理家( )提出的。（P211）A梅奥 B马斯洛 C霍桑 D麦克雷戈33.马斯洛需求层次理论中能满足个体与他人交往的一切需要，如友谊，爱情,归属感，指的是( )。（P218）A生理需求 B安全需求C社交需求 D自我实现需求34.双因素理论是美国心理学家( )提出的。（P221）A范特古德曼 B西蒙C乔治 D雷德里克赫兹伯格35.赫兹伯格把这些影响员工积极性的工作环境条件方面的因素叫做，把这些影响
10、员工工作积极性的与工作本身有关因素称为( )。（P223）A保健因素激励因素 B激励因素保健因素C希望因素 D其他因素36.精神激励就是通过满足员工精神方面的需要，如情感尊重成就感，自我实现的需要，在较高的层次上调动员工的积极性。下列不包括激励方法的有( )。（P235）A目标激励 B支持激励C报酬激励 D关怀和尊重激励37.在领导理论的发展历史中，最早是( )提出的领导特质理论，认为成功的领导者应该具备他人所不具备的独特技能，这些技能是先天具备和后天学习所共同形成的。（P244）A20世纪20年代 B20世纪50年代C20世纪60年代 D20世纪30年代38.在信息被接收之前，接受者必须先将
11、通道中加载的信息翻译成她理解的形式，这就是( )。（P271）A信息 B解码 C编码 D通道39.下列不属于非语言沟通技巧的是( )。（P282）A提高自己的语言表达能力 B使用目光接触C展现恰当的面部表情 D选择合适的沟通空间距离40.控制的程序不包括( )。（P302）A建立标准 B衡量绩效C纠正偏差 D绩效评价三.判断题（本大题共20题，每题1分，共20分）( )41.管理是通过计划、组织、领导和控制，协调以人为中心的组织资源与职能活动，以有效实现目标的社会活动。（P11）( )42.管理者是指那些在组织中指挥他人完成具体任务的人。（P18）( )43.管理科学学派是指将企业作为一个有机
12、整体，把各项管理业务看成相互联系的网络的一种管理学派。（P42）( )44.管理者之所以要重视研究分析，就是因为组织运行所处的环境是不同的，而环境的不同是由于环境具有不确定性程度相同造成的。（P51）( )45.人是整个组织中最宝贵的资源和财富，是组织活动的中心和主旋律，人是文化的创造者，文化以人为载体进行活动，体现以人为中心的基本原则。（P57）( )46.早在18世纪中后期英国完成第一次工业革命后，现代意义上的企业就有了充分的发展，但企业社会责任的观念已经出现，实践中的企业社会责任局限于业主个人的道德行为之内。（P65）( )47.影响管理道德的因素可分为外部因素和内部因素，外部因素的影响
13、主要包括早期教育因素企业的管理体制及制度因素，企业文化因素，社会大环境因素等。（P73）( )48.组织的类型和规模不同，具体组织部门的设置也不同，通常根据职能部门把计划划分为供应计划，生产计划，销售计划，财务计划，人力资源计划。（P87）( )49.MBO中的目标不是像传统的目标设定那样，单向由上级给下级规定目标，然后分解成子目标落实到组织的各个层次上，而是用参与的方式决定目标，上级与下级共同参与选择设定个最低层次的目标，通过上下协商，制定整体组织目标，经营单位目标，部门目标直至个人目标体现了目标管理实施关键因素中的参与决策。（P96）( )50.名义小组法是一种主要靠人的经验和综合分析能力
14、进行预测的方法。（P121）( )51.在比较和选择活动方案时，如果未来情况不止一种，管理者不知道到底哪种情况发生，但知道没情况发生的概率，则必须采用决定性决策方法。（P123）( )52.大中取大法，也称为冒险法，基本思想是：先计算出各种方案在各种自然状态下，可能有的收益值，然后再从这些收益值中选择一个收益值最大的方案，作为决策方案。（P127）( )53.总体战略是指公司层面的战略，也称为公司战略，他是只针对企业整体的，由管理层制定的，用于指导企业一切行为的纲领。（P140）( )54.部门化是组织设计的前提和关键，管理者在这一阶段的主要任务是决定如何进行分工和分工到何种程度。只有科学的劳
15、动分工，才能提高组织运行的效能，从而有助于组织目标的实现。（P162）( )55.直线职能结构是最古老，最简单的一种组织结构形式。（P167）( )56.企业根据自身发展，需要依据市场规划和企业人员配备计划的要求，通过各种可行的手段及媒介向目标公众发布招聘信息，发现和吸引潜在雇员的一个过程。（P182）( )57.人员培训是指企业通过各种方式使员工具备完成，现在和将来工作所需要的知识技能并改变工作态度，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效所进行的有计划，有系统的战略性人力资本投资的活动过程。（P187）( )58.从心理学的角度分析人的行为由动机所支配，动机是由需要引起的动机引起行为维持行为
16、，并指引行为去满足某种需要。需求是指客观的刺激作用于人的大脑引起的个体缺乏某种东西的状态。（P204）( )59.组织沟通是指以组织为主体的沟通活动，主要围绕如何整合组织资源，减少企业内部的信息成本进行的，目的是如何提高组织效率，进行有效的沟通。（P283）( )60.所谓管理就是指为了实现组织目标，以计划为标准，有管理者对被管理者的行为活动进行检查，监督，调整等的管理活动过程。（P293）四.简答（本大题共5题，每题5分，共25分）61.组织文化的内涵是什么？该如何塑造？（P76）62.目标管理的优缺点? （P100）63.什么是决策?决策有哪些特点？（P108）64.战略管理的特点? （P
17、137）65.领导者的作用是什么？（P242-P243）五.案例分析（本大题共3题，每题5分，共15分） 案例一 零售业为何天天喊缺人？ 临近年关，南京商业零售业正迎来新一轮市场高峰。在大量开业、布点的信息背后，随之而来的则是人才需求的旺季。事实上，这种旺盛的人才需求其实从未停止过。各家超市、家电零售等行业的老总如今最烦心的事情，并不是人们想象中的“资金紧缺”，而是“缺人”。一些公司甚至出现“周周在招聘、天天在进人”的局面。与此同时，伴随着零售市场全面开放，中外零售企业竞争日益激烈，各家零售商之间也开始了明争暗斗，不断抬高薪金互挖墙角的故事频繁上演。零售业人才紧缺，本早已不是新闻。可他们对人才
18、近乎“疯狂”的渴求，就不能不引起人们关注了。超市招聘每天上演每到周六，苏果连锁经营学校二楼的会议室，并未因周末而关门，人力资源部的工作人员忙碌地接待着应聘者。而据江苏商报了解，像这样的招聘会，苏果总部每周都会有。从中层领导到普通一线员工，苏果所提供岗位之全面、所需人才数量之大，令人惊诧。据苏果有关人士透露，苏果每一家新店的开业，至少需要400多名员工。而目前，苏果正处于高速发展时期，临近年底苏果更是爆发新一轮的开店狂潮，至少有近十家大的卖场诞生，对熟悉零售行业的人才需求可见一斑。“苏果现在面向社会全年招聘，天天招聘。”苏果行政部胡科长告诉江苏商报。前不久刚开业的家乐福三店，目前也在南京全面招聘
19、。家乐福相关负责人对外表示，到2007年年底前将在国内建立100家分店。据称，家乐福明确宣称至少需要3500名中高级以上管理人员加盟，仅店长级别的职位空缺就在百位以上。据了解，欧尚超市也对外宣布，将在南京大肆招兵买马，仅见习经理一职就将提供数十岗位。“不怕缺钱就怕缺人”据了解，在沃尔玛、家乐福、金润发这样的外资卖场，高管的薪资待遇直接与业绩浮动挂钩。平均每月50006000元左右，店长最多能享受1516个月薪水，算下来也在10万元以上。如此优厚的待遇，却不能招到想要的人，这让不少外资卖场开始犯难。据其介绍，一家1万平方米以上的新店开业，就需要400多名工作人员，其中管理职位大约占20%.目前各
20、家都在储备人才，通过社会招聘，又都缺乏工作经验，人才紧缺已经超过资金紧缺。跳槽事件频繁上演在商贸零售业中高层管理人才匮乏的现状下，很多超市都采取了“抢挖”的方式来解人才缺乏的燃眉之急。于是，在零售业竞争激烈的今天，“挖”人、跳槽事件十分频繁。一般有几年工作经验的部门主管，跳槽的几率很高，而且每条一家超市待遇和职位都会相对有所提高。随着零售业人才竞争的加剧，“挖角”之风日益盛行。自从近几年多家外资零售企业相继涌入国内，面对既抢地有又抢人的洋巨头们，国内零售企业为了壮大自己，不得不加速扩张。而对于一些急需的中高层管理人才，只好不惜以重金从本土同行或外国同行那里“挖”来，以解燃眉之急。同样想在中国家
21、扎稳脚跟推行本土化的国外零售企业，也“挖”走了一批本土的零售业人才。目前华润万家的采购总监是家乐福来的；新一佳的顾问是家乐福来的；而家乐福店长是好又多来的，公关总监则是沃尔玛来的。目前零售企业之间互挖墙脚已经公开化，企业或亲自抛头露面广发“英雄帖”，或者找猎头公司代为物色。业内人士透露，现在挖人不同以前，“挖一个人不顶用，需要团队作战，因此是一个团队的挖”。而此次华联挖人就酝酿了很长时间，本来想挖一个人，但经过谈判后还是引入了一个团队。零售业为何人才紧缺据了解，我国目前零售业人才不仅数量少，而且素质也不高，具有大专以上文化程度的各类专门人才，只占3%左右。这样的比例让有些人把国内零售业人才的匮
22、乏归根于外资企业的频频“挖人”，苏果一位高层则认为根本原因是国内院校对零售人才的培养力度大大削弱了，目前仅有少数几家大学保留的了商贸专业，而且即便是保留商贸专业的院校课程设置与实际需求严重脱节，对连锁商业的针对性也不强，有的高校甚至找不到连锁超市的专业或课程。案例二 国美圈地急，苏宁抢人忙 7月25日，国美电器与永和合并完成了，国内家电业最大的合并行动，当晚十多名包括门店经理在内的上海永乐员工因担心被裁员而转投苏宁电器。第二天，上海用了不少“老臣”投奔苏宁。 为稳定人心，7月27日国美，永乐召开新闻发布会，矛头指向苏宁，称其“恶意挖角”，另一方面，国美方面紧急安抚员工，重申“不关闭店门，不裁员
23、”的承诺。 鉴于大量永乐员工投奔苏宁，8月1日，苏宁在上海市各大媒体刊出大幅招聘广告，正式宣布启动“人才争夺战”。招聘团队有苏宁电器副总裁孟祥胜亲自挂帅，这也是苏宁总部高管首次处走出南京到其他城市亲自进行招聘。 人才紧缺导致争夺加剧 今年，国美，苏宁将在全国扩张开店都要超过100家，五星在华东地区要拓展80到100家商业网点，苏宁在南京也要再开40，50家左右。目前由于零售业疯狂扩张，中高端人才的数量和质量已经远远供不应求，甚至成为制约连锁业跑马圈地的瓶颈。一家新卖场开业，从店长，店长助理到部门经理，采购人员和财务人员等，少说要3到4人，100家门店需要400人，而且公司总部也要相对增加100
24、到200人进行对接管理，人才紧缺导致急剧增多加剧。 在巨型“机器”急速膨胀的同时更需要大量人才的跟上，。据悉，从2002年开始，全国零售业新增从业人员每年都要超过100万人。与不断增长的人才需求相比，国内零售业的人才储备却是寥寥无几，。虽然零售业人才总量有所增加，但是跟快速发展的零售业相比显得供不应求。 人才危机，始终处于扩张高峰期的零售业一愁莫展。华润万家就有这样经历，万家在中山开一家店也很不是很贵，才5000万元，问题是没有人，要从深圳调过去300人。 “有钱没人的感觉相当强烈”，连华润万家这样早已名声在外的零售企业都为找不到人而发愁，就更何况那些中小企业了。 企业要完善造血功能 连锁快速
25、扩张对人才的需求变得越来越大。合巨头同时扩张，向对手内部“挖人”已经不能解其缺人止渴。“无人可挖”的尴尬局面使他们不得不开始建立“人才蓄水池工程” 国美从2002年就开启了“蓄水池工程”，每年招聘大批量的应届毕业生，经过三年培养后才有上岗资格，目前高层80%都来自于这个蓄水池。 去年2月20日，国美电器与北京大学合作，成立了国美电器管理学院，旨在对国美电器的中高层进行培训，目前，该学院已培训了200名店长以上的零售管理人才。66.人力资源在零售业发展中的重要性如何？（P198-P201）67.什么原因导致了零售业人才短缺？（P198-P201）68.如果你是一家零售业的人力资源部门的经理你打算
26、怎么应对这个问题？（P198-P201） 参考答案一.填空1.管理方法2.技术技能 人际技能3.亨利法约尔4.西蒙5.经济环境6.大中取小法7.变革型8.矩阵型组织结构9.时效性原则10.保健因素 激励因素二.单选11-15 BBADB 16-20 DCBBA21-25 CADCB 26-30 ADCDA31-35 BBCDA 36-40 CDBAD三.判断41-45 46-50 51-55 56-60 四.简答题61.答：组织文化的内涵:在每个组织中,都存在随时间也演变的价值观，信条，仪式，神话及实践的体系或模式，这些共有的价值观在很大程度上，决定了雇员的看法即对周围世界的反应。组织文化是处
27、于一定社会经济文化背景下的组织在长期发展的过程中，逐步生成和发展起来的日趋稳定的独特的价值观，以及以此为核心而形成的行为规范，道德准则，群体意识，风俗习惯等。组织文化是相对稳定与持久的。组织文化的塑造：组织文化塑造的基本原则以人为中心，重在领导，凸现特色，努力创新，赢在执行。是指文化塑造的步骤组织环境分析，定位，提炼组织的核心价值观，企业形象设计，执行。组织文化塑造方法教育培训，英雄故事，典礼仪式，主题活动，语言，物质象征。62.答：目标管理的优点:努力提高管理效率有利于明确组织任务和结构可以有效地调动人们的积极性，创造性和责任心，鼓励他们专心致志于自己的目标更有效的实施控制目标管理的缺点:对
28、目标管理的原则阐明不够目标难以确定目标短期化不灵活63.答：决策的概念-决策是识别并解决问题或者利用机会的过程.决策的特点:决策要具有明确的目标决策要有两个以上的备选方案选择后的行动方案必须付诸实施64答：战略管理具有全局性战略管理的主体-是企业的高层管理人员战略管理涉及企业大量资源的配置问题战略管理从时间上来说具有长远性战略管理需要考虑企业外部环境的诸多因素65答：领导在管理活动中的作用：在决策过程中起指向和决断的作用在组织体系中起到权衡和调动调动的作用在组织行为方面发挥的是激励与协调的作用在具体的管理过程中，现代领导的作用：制定变革的设想建立强有力的实施体系五.案例分析67 答：现代企业人
29、力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束，不再把人看作是种技术要素，而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素，看作是决定企业生存与发展、始终充满生机与活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下，而是为他们提供创造各种条件，使其主观能动性和自身劳动潜力得以充分发挥。不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气破坏，而应像为子孙后代造福而爱护自然资源一样珍惜爱护人力资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。 人才是科技的载
30、体，是科技的发明创造者，是先进科技的运用者和传播者。如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中的特殊要素。人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。企业只有依靠人才智力因素的创新与变革，依靠科技进步，进行有计划的人才资源开发，把人的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。企业必须创造一个适合吸引人才、培养人才的良好环境，建立凭德才上岗、凭业绩取酬、按需要培训的人才资源开发机制，吸引人才，留住人才，满足企业经济发展和竞争对人才的需
31、要，从而实现企业经济快速发展。 企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力，激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标，以人才资源开发为根本任务，从根本上解决人才的开发和利用。67答：造成零售企业人才流失的外部原因（1）所在区域经济发展水平的影响人才流失与地区经济发展水平是密切相关的。对于我国的零售业来说，我国的东西部发展不平衡，在人才“孔雀东南飞”的大潮的影响下，大量的零售业的人才流向东南沿海地区。而随着外资零售业更多地进入我国中西部地区，人才流失将成为西部地区零售企业与外商竞争的弱项。（2）行业环境的角度分析零售业是我国市场化程度最高的领域。随着2004年12月我国零售业的全面开放，外
32、资进入我国零售业的速度进一步加快，带来了激烈的市场竞争。从整体上来看，我国零售业的现状不太乐观，呈现出明显的区域性特点。（3）并购行为带来的企业文化的不兼容。我国零售企业之间的并购已成为一种发展趋势。在实施并购时，往往会涉及到两个或多个企业，涉及到不同的企业文化。并购进程中，企业之间的文化冲突是不可避免的。当工作准则变得模糊，员工就会感到无所适从，接着可能会产生失望感，离职便可能发生。 造成零售企业人才流失的内部原因（1）人员招聘缺乏科学性零售企业基层职位的要求并不高，挑选的余地也较大，于是常常选择能力高于职位需求的人员。而中层职位要求较高，往往因为找不到合适的人才而自动降低要求。那些能力较强
33、的人虽然能很快适应岗位，但如果在企业内无法满足其待遇和发展的期望，很容易造成流失。（2） 缺乏明确良好的愿景愿景是企业未来发展的方向。缺乏良好明确的愿景，使员工无法得知企业发展的大方向，就无法形成核心驱动力，这在一定程度上限制了团队能力的发挥。没有一个共同一致的目标，团队就没有了凝聚力，这也是零售企业人员流失率居高不下的原因之一。（3）未建立鲜明企业文化企业文化是一个企业的“精神之魂”，对于塑造企业凝聚力、提高工作效率有着不可替代的作用。但现在大多数的零售企业人才流动现象频繁发生，导致了部分管理人员对人员流失存在着漠视的消极态度，正是由于这种认识，使得很多员工没有归属感，企业发展和员工价值取向
34、出现了分歧，造成了企业人才流失加速、无法吸引人才的恶性循环。（4）缺乏科学有效的激励机制首先，大多数零售企业绩效考评体系中主观因素的影响还较大。不科学的考核机制使得人的积极因素得不到激励，优秀的人才没有发挥才干的空间和取得报酬的机会。其次，在激励方式上，零售企业的员工激励主要表现为奖金、销售提成等物质手段，薪酬几乎成为了企业唯一的激励手段。有效激励机制的缺乏，非但不能吸引合适的人才，同时还会导致现有人才的不断流失。（5）内部人才培养机制不健全我国许多零售企业把人才的培养局限于岗位培训，缺乏战略眼光。然而现在零售企业员工素质整体偏低，急需培训。缺乏对于人才梯队建设和人才层次培训、开发造成了员工对企业缺乏归属感、人员流动性过大，从业人员普遍存在“打短工”的思想，人才大量流失。68 答：建立健康有序的零售人才培训环境 加大高校专业改革力度提高教学质量 社会性的培训机构，树立品牌意识推出精品培训项目(参考答案仅供参考)专心-专注-专业