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1、精选优质文档-倾情为你奉上自学考试毕业论文题目 民营企业员工忠诚度的问题与对策 姓 名 谢清芬 专 业 商务秘书 准考证号 5 联系电话 联系地址广东省珠海市金湾区珠海大道南侧广东科学技术职业学院经济管理学院07国贸（3）班 邮政编码 论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 毕业论文作者签名： 日 期： 目 录专心-专注-专业摘要我国民营企业要想
2、在今日趋白热化的国内外竞争中求得生存与发展，就必须转变现念，积极吸收和借鉴国内外先进的管理理念，不断创新，努力提高员工的忠诚度。本文首先对我国民营企业、员工忠诚度进行了界定，并简述了员工忠诚度对我国民营企业的重要意义；然后，对我国民营企业员工忠诚度的现状进行了简述，并从领导者问题、薪酬体系、激励机制、团队意识等七个方面进行了原因分析；最后，提出了解决我国民营企业忠诚度问题得对策。关键词：民营企业 员工 忠诚度 问题 对策AbstractChinas private enterprises can not succeed in todays increasingly intense compet
3、ition won fawn on foreign powers to seek survival and development, we must change now to study actively absorb and learn from advanced management ideas, innovative, and strive to increase employee loyalty. In this paper, Chinas private enterprises, employee loyalty has defined and outlined the emplo
4、yees loyalty to the importance of Chinas private enterprises; Then, Chinas private enterprises the status of employee loyalty was brief, and from the problem of leadership, salary system, incentive mechanism, the team carried out a seven consciousness cause analysis; Finally, the loyalty to solve th
5、e problem of Chinas private enterprises have countermeasures.Key Words: Private enterprises, Employees, Loyalty, Problem, Countermeasures一、民营企业与员工忠诚度的概述（一）什么是民营企业“民营”是非常具有中国特色的一个词汇，它是在中国经济体制改革过程中产生的，并且曾经非常流行。而现实却很有讽刺意味，概念流行的民营企业，并没有相应的法律地位。我国先后制定了中华人民共和国公司法、中华人民共和国个人独资企业法、中华人民共和国合伙企业法等，这些法律对相应的企业在各方
6、面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢?所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在公司法中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司)、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。（二）什么是员工忠诚度员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为,具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致;在行动上尽其所能为企业做贡献,时刻维护企业集体的利益。员工忠诚度也称组
7、织忠诚度，即组织承诺，指由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。从本质上说，组织忠诚度是个人对所接受价值观念的强烈信念，为组织的利益付出巨大努力的渴望;愿意为组织的生存与发展做出贡献，甚至不计报酬;渴望保持在该组织中的成员身份。二、员工忠诚度对民营企业的重要作用（一）忠诚是效率不管有多少理论和方法来治理和调动员工，其基本的目的都是让员工忠诚于企业，提高工作效率，为企业创造更多利润，这也是考察治理是否成功的重要标志之一。（二）忠诚度是企业发展的基石对于任何一个企业，有一个内部团结一致、同心向上的整体，才有可能向前发展和壮大。假如企业的员工与企业同床异梦，在工作上不可能有任何的发展与突破，企业将
8、面临被激烈的竞争洪流所沉没的命运。（三）忠诚节约成本增加收益忠诚的员工不仅为企业节约了员工频繁流动的可见成本(如招聘、选拔和培训员工所付出的时间和精力)与不可见成本(如在员工补充进来前，原有员工承担的超额工作量、频繁流动给企业组织造成的混乱和低效率)，而且也节约了其它“软性”成本，包括顾客对新员工缺乏信心，由于新手技术不熟练导致生产力下降，原来团队协作的任务因员工流动受到的影响或被间断等。（四）忠诚是顾客优势对于一个企业来说，一名忠诚的员工具有更轻易吸引顾客、招揽顾客的优势;而且忠诚的员工具有保持顾客的优势，忠诚员工还具有发展顾客的优势，忠诚员工在赢得顾客的同时，也宣传了公司的形象，有利于间接
9、吸引顾客，同时满足的顾客会向其他人推荐公司的产品和服务，这种效应比广告宣传更有效。三、民营企业员工忠诚度存在问题的分析（一）领导者问题领导者习惯了自己原来拳打脚踢的工兵角色，事必躬亲，不会放手使用人才，不知道怎样去授权，这在创业完成后进入规范化管理阶段就成为发展的障碍。老板的“四随”也会导致职业经理人无法干活。家族老板一般有“四随”的特征、即“随意、随性、随机、随时”，企业运作毫无章法和定性，只是老板性情使然。这些都会造成机制不顺、制度形同虚设，权责不清，经理人无法正常行使权力和有效工作。去国企看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而去民企最重要的是看老板。再次民营企业主素
10、质相对较低，对员工尊重不够。不可否认，我国的民营企中很多优秀的企业家，但是也有相当数量的民营企业家出身“草莽”。大多数民营企业家是靠最初的“敢打敢拼”精神获得成功的，但是，随着企业的发展了，他们并没有自觉的去提高自身素质，依然依靠独裁加强制的模式进行管理。他们主观武断、任人唯亲，对人才颐指气使，甚至粗言秽语，进行人格侮辱，缺乏对员工最起码的人格尊重。这样必然导致人际关系紧张，久而久之，人才必然离开。（二）企业重承诺，轻兑现大家都知道，一诺千金，诚实守信历来被商家视为圭臬，也就是法条。信誉是企业的生命，而现实中真正做到这一点的企业很少，员工因为一开始企业许诺各种条件后来没有兑现，对企业产生不信任
11、，进而对企业失望离开企业。这是企业员工忠诚度较低的一个原因。（三）待遇及相应的福利未到位民营企业大都从事劳动密集型行业，人工成本占很大的比例。企业主为了增加利润，往往采用低于市场平均水平的薪酬，对国家要求支付的保险等偷逃严重。不按规定支付加班费、工作生产环境差。缺乏公正合理的考核制度。对于目前绝大多数民营企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。有这么一个例子，某企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就可以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经组建失去了作用，员工在领奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然
12、，并且在随后的工作中也没有人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员工们认为老板不重视他们的需求，给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。这个例子就说明，薪酬战略要相对浮动，使薪酬福利与绩效紧密挂钩。并且，很多民营企业的薪酬制度不是很科学，相当一部分企业还残留着“大锅饭”的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者“
13、另攀高枝”。（四）缺乏有效的个体激励机制企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本并且是企业需要的人才，但是人力资本最根本的特性是可以激励，但不可以强迫。其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。生存的权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的
14、任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。（五）缺乏良好的沟通忠诚是建立在信任的基础上的，而信任又要求大量的双向沟通，所以有效的沟通在培养员工的忠诚度方面显得尤其重要。沟通与组织的管理层次、集权程度和领导方式有关，一个组织的管理层次越多，信息在传递时就越容易发生阻滞和失真，沟通也就越困难;组织的集权程度越高，组织内的沟通也越困难，尤其是从下向上的信息传递越困难，员工所关心的事情难以得到上面的了解，他们的士
15、气会大大下降。我国的许多企业管理层级很多，呈一种很高的金字塔结构，内部上下沟通，平行沟通都很困难。很多企业是在政企不分的环境下生存惯了的，集权程度非常高，在经营管理过程中，下级很难有机会参与管理，民主管理只是一句空言，这是员工积极性不高的重要原因。领导方式可以分为两种，一是以任务为中心的领导。采用这种领导方式的领导者强调的是利用他们合法的职权随时进行指挥，关心的是员工的工作表现。二是以人为中心的领导，采用这种方式的领导者对员工的生活，福利，成长和发展等极为关心，有利于沟通和员工忠诚度的培养。但是我国的很多企业还是实行以任务为中心的领导方式，只是关心员工干得如何，对员工的生活，情感等等并不关心，
16、导致员工忠诚度下降.企业没有凝聚力。（六）员工缺乏团队意识那些能够赢得员工忠诚的企业总是努力在员工中创造一种团队意识，使员工感觉到“我们都是同一个共同体的成员”。但是在我们的企业，这种意识较淡薄。许多民营企业实行家族式管理，将重要的岗位交给家人、亲戚、朋友，在人员任用、晋升等方面不讲原则，只讲关系和情面，使员工有一种“局外人”的感觉，这些都使员工产生一种离心力，使员工的团队意识受到损害。员工不能将企业当作自己的归宿，不能将企业的事情当作自己的事情，结果自然就没有忠诚。（七）员工难以自我实现根据马斯洛的需求层次理论，当人的较低层次需求得到满足以后，必然会追求较高层次需求的满足。自我实现仍是人类最
17、高层次的需求，也是人们最希望实现的需求。如果一个组织不能帮助员工自我实现，它是很难获得员工的忠诚的，所以帮助员工自我实现仍是赢得员工忠诚的一个极为关键的举措。但是许多企业并没有意识到这一点，它们对员工的培训、开发比较少，没有意识到培训和开发是一项投资，而仅仅将它看作一种成本，并且尽量压缩这种成本来提高利润，而且员工在岗位之间的轮换和向高级岗位的晋升的机会也很少，这样员工会感到在这个组织中自己难以自我实现，忠诚度就会下降。四、解决民营企业员工忠诚度存在问题的对策（一）树立“以人为本”的价值观人是管理中第一位的要素，员工所创造的文化就是公司的最大财富。所以，企业对待员工、顾客的行为必须是“实”的。
18、必须信任并尊重员工，管理人员对公司里任何员工都必须尊重;努力强调对员工个人的认同，不仅是泛泛地强调重视员工整体，更要对每个员工个人关注;企业在生存和发展的每一过程中，都需要人、财、物等资源。企业应清楚地认识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、使用这种具有创造性的资源，为企业创造财富。在日常管理中做到以人为本，理解人、尊重人、关怀人、成就人，从充分信任员工、关心员工疾苦、为员工排忧解难等细节入手，在员工与员工、员工与企业、员工与企业主之间建立深厚的感情，从而使员工真正获得一种归属感，不愿轻易离开企业。（二）慎承诺，
19、重兑现当你不能确保企业能为新入职员工提供某些条件时，不要轻易许诺，否则一旦不能兑现，员工会有到一种被欺骗感，整个企业形象也会在员工心中留下不好的印象，如不及时沟通弥补，员工会逐渐对企业失去信任感 ，直至流失，更为可怕地是，企业的这种形象会随着这个流失员工而四处传播。相反如果某些条件当初你没有对员工承诺反而在后来提供了，这样员工会感到你在不断地关注他，支持他，这样在企业中他会一直拥有一种成就感，对企业的忠诚度自然也会提高。（三）完善薪酬体系薪酬福利对员工而言非常重要，一定要建立一个合理的薪酬体系，薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性，薪酬很大程度上是一个人价值的体现，一方面要结合当地劳动力市场
20、的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，使薪酬福利与绩效紧密挂钩，体现公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。（四）建立有效的激励机制面对全球经济一体化企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体
21、制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。比如说，某位员工为公司做出一次较大的贡献时，领导可以公开表扬，并发奖品或奖金以示鼓励，这样不但能使该员工获得成就感，还可提高其他员工的积极性，从而促进所有员工全心全意地为公司服务。（五）建立适当的管理风格，进行有效的沟通为了提高员工对企业的忠诚度，应该尽量减少企业层级，使用扁平式组织结构，减少集权程度，增加企业中的民主气氛，让员工参与管理，这样不但可以大大提高员工的忠诚度
22、和工作积极性，而且可以充分利用员工的智慧，做到群策群力，有利于企业的发展。为了培养员工的忠诚度，应该采用以人为中心的领导方式。为了培养员工的忠诚度，应该在企业内部建立一个上诉系统，使员工觉得他们有意见时，尤其是当他们觉得自己受到了不公平的对待时，有地方申诉。这个系统应该是真正有效的，能够公平合理地处理问题，否则难以达到它应有的效果。上诉系统的建立对员工忠诚度的维系是大有好处的。（六）创造一种团体意识，使员工和企业连成一体只有当员工们感到他们的利益是真正地与去也连在一起时，他们才会强烈地忠诚于企业。要达到这一目的，首先要在招聘时注意挑选求职者，要挑选那些不但能够胜任工作。而且价值观与企业的价值观
23、相符的人进入企业。其次要利用利益分享机制，使员工们能够享受到企业的利润，同时也承担企业的风险。有多种方法可以达到这个目的，如营利分享计划，利润分享计划，股票期权方案等。前两种方法通过让员工们分享由他们的努力所带来的财务上的受益，使员工的利益和企业连成一个整体，股票期权方案不但使员工和企业有共同的利益和风险，而且将他们变成了企业的主人。这些方法有利于员工忠诚度的维系和企业竞争力的提高。（七）给予员工信任和事业发展空间民营企业如果想长久留住优秀人才，那么给予这些人以足够的信任和个人事业发展空间是绝对必要的。民营企业家自己可以说已经接近自我实现，但别的人同样也有这样的愿望。帮助员工自我实现仍是赢得员
24、工忠诚的一个极为关键的举措，可以通过对员工的培训和开发、内部晋升和工作再设计来达到这个目的。要摒弃那种将对员工的培训和开发的投入仅仅看作一种成本的观点，要将它看作一种提高员工素质和忠诚度。提高生产率的投资，并根据人员层次和企业实际情况科学的设计培训内容和方法，使员工能够不断地成长和进步，企业能够不断发展。内部晋升有多种方法，为了维护员工的忠诚度，应该尽量采用空缺职位公告的方法。这样可以使员工认为企业是平等地对待他们的，而平等的感觉对忠诚度的维系是非常重要的。对于优秀的高级人才，或者学有专长的专业人才，哪怕就是能力平平的一般员工，无论其职位高低，人人其实都需要一个事业感和空间感。企业要是做得好一
25、点，给关键人才做个完善的职业生涯规划，给予他们一个能够让其展示其才华，实现其人生价值的大舞台，通过这些方式给员工提供更多的职业发展空间必然有助于企业留住人才，健康发展。（八）提高员工的素质然而，员工忠诚度不仅是企业的单方面的因素，员工自身的道德素质影响其对企业的忠诚度。下面就是因一个为员欠缺职业道德引致的忠诚度缺失的例子。某汽车配件销售公司，自2008年以来，出现大型固定客户几乎全部丢失的情况，公司的营业额快速下滑，给公司带来了巨大的经济损失，公司高层怀疑此事是公司员工内外勾结所致，但是由于没有明细的调查策略而束手无策，于是，他们想到找了四家侦探，委托我们公司帮助调查此事。根据该公司高层提供的
26、资料，我们对能接触到高端客户的员工进行了全面的摸底和调查，最后目标锁定为该公司的销售经理。我们对其进行了周密的调查，在调查中我们惊奇地发现：该员工在同一个汽配城里也开了一家汽车配件销售公司，其经营的汽车配件与委托方公司即她所在职的公司是同一个品牌，甚至连店里的装修都是一模一样。从表面上来看，这个店是由其姐姐负责的，她自己很少出面管理。但每当有客户来委托公司采购或者洽谈业务的时候，她就把客户介绍到自己经营的那个店，更有甚者，她在给客户发放名片时，会同事发出两张，两张上面的联系电话和姓名毫无区别，只是公司的地址不同，其中一个地址就明确地写着自己的公司地址。这个员工就是通过这种操作方式把委托方公司的
27、客户挖到自己的客户网下，从而使得委托方的公司经营业绩每况愈下。我们把这一调查中有掌握的所有证据和调查到的所有资料都提交给委托公司高管。通过此事，相信他们以后在雇佣员工是时，不仅只是了解雇员的基本信息，而且会增加一项员工的忠诚度的考察。这个案例说明了，除了企业需要作出相关措施以提高员工的忠诚度外，员工自身的素质也有待提高。要提高员工的素质要做到以下几点：1开展职业道德教育，提高员工的思想政治素质。推动员工职业道德教育，在员工中开展职业道德、职业责任、职业纪律、职业技能的教育，通过有效方式，引导员工树立爱岗敬业、诚实守信、乐于奉献的良好职业风尚，大力弘扬艰苦奋斗、务实创新、知难而进的时代精神。通过
28、贴心贴理的思想政治工作，帮助员工消除矛盾，统一思想。2树立新型学习观，提高员工的文化科学素质。学习是我们企业员工每个人义不容辞的职责，而新形势下树立新的学习观更是必须的。要大力弘扬学习、创新、团结、发展的精神，树立“竞争就是学习力的竞争”观念，树立人力资本观念，加强职业道德教育，培养高尚的道德情操和职业操守。3大力开展技术创新活动，提高员工的技术技能素质。开展内容丰富的经济技术创新活动是促进企业发展和技术进步、提高劳动生产率、改善员工作业环境的一项基本职能，要充分利用这一有利平台，提高员工素质，提升员工创新能力，增强企业核心竞争力。要广泛深入地开展群众性员工技术比武、岗位练兵活动，并将劳动竞赛
29、、合理化建议、技术革新、发明创造等多种形式的群众性经济技术活动纳入企业整体技术创新规划和工作目标。激发员工钻研本职业务，提高岗位技能，掌握更多新知识、新技术和创造发明兴趣，不断提高他们的知识含量和科技含量，造就和培养更多的知识性技能型员工。4倡导健康的生活理念，提高员工的心理素质。近年来，由于生活方式的改变，生活节奏的加快，生存竞争的加剧，员工的心理失衡和心理障碍在生活中普遍存在。受流动企业性质的影响，员工长年生活在艰苦偏远的地方，思想极易产生波动，心理问题尤为突出。如有的人对工作缺乏热情，应付了事;有的不能正确处理与周围员工的人际关系，不善于正确认识工作生活中的一些突发事件;还有的不能适应艰
30、苦的工作环境。这类员工经常处在焦虑、孤独、自卑、怨恨等不良心态中。对此，应该通过深入开展形势任务教育，帮助员工树立积极向上的生活理念，提高心理素质。增强员工的危机感和责任感，鼓励他们积极参与激烈竞争，并做好面对各种挫折和困难的心理准备，遇到挫折时要帮助他们理智地分析受挫原因，通过自我调整及时排除心理矛盾，使心理活动始终处于健康水平。要在员工中普及心理健康，提高他们待人处事能力和个性心理品质，不断树立正确的自我意识、坚强的意志品质、较高的奋斗目标、自强不息的人生态度，尽可能地做到适度克制个人情绪和欲望。关注员工的心理健康，建立一套行之有效的心理健康引导机制，使他们遇到问题时敢说并有处说，及时找到
31、温暖和力量，以尽快扭转心态，找到心理平衡，最终以平和、愉悦的心情面对工作、面对生活五、结束语随着宏观经济环境的改善，民营企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，民营企业面临的竞争也迅速加剧。人才也已成为民企确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。六、参考文献1 姚绍汉，员工流失的分析及防范初探,经济师，20062 时淑萍，民营企业人才流失的原因和对策,决策探索，,20063 祁艳、刘祥胜，关于民营企业人才流失问题的思考，大众科技，20064 陈修文，民营企业人才流失问题探讨,山东理工大学学报(社会科学版),20055 王淼、孙小丽，关于企业员工流动问题的探讨,商业研究，2004