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1、精选优质文档-倾情为你奉上新员工试用期综合考核办法【宗旨】第一条 提高新员工的留置率,以及提升公司,对新员工的甄选能力，降低公司在新员工,试用方面的风险及人力成本。第二条 引入新员工导师制度，加强对新员工的考核沟通，帮助新员工尽快,了解公司，明确岗位需求，融入公司文化。第三条 明确新员工试用期综合考核的责任和管理方式，提高考核工作的执行效率，使新员工尽快提升岗位技能和综合素质。第四条 试用期综合考核结果.作为新员工试用是否合格的主要依据。【适用范围】第五条 本办法适用于所有新员工，对岗位发生根本性变化的基层员工,可参照本办法实施，属于干部轮换、调任、提拔任用的员工,按照干部管理的相关规定实施，
2、不在本办法适用范围之内。【定义】第六条 试用期是指在劳动合同期限内,所规定的试用时间。【基本原则】第七条 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。第八条 区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于新员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。第九条 考、评结合原则：对于新员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议,相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。第十条 效率优先原则：对于考核结果证明,不符合录用条件,或能力明显,不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工,要及时按规定终止试用期，
3、解除劳动合同。管理者未按公司规定,而随意辞退员工,或符合公司辞退条件,而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，要承担相应责任。【方式】第十一条 公司对新员工试用期,管理引入新员工导师制度，在上述四条原则指导下,加强对新员工的考核沟通，以帮助新员工尽快了解公司、明确岗位需求和融入公司文化。导师的考核结果,作为新员工试用期综合考核的主要依据。第十二条 新员工导师任职要求：1、直接上级或同级老员工。2、熟悉公司规章制度,及该岗位的工作流程，具备相关专业知识背景，业务联系紧密，工作接触多。3、对公司有较深刻的认识，责任心强，心态好，思想作风正派，乐于助人；有较强的沟通能力，善于引导与激励。
4、第十三条 新员工导师的产生和管理要求：1、由员工所在部门负责人,和行政管理部,按导师资格要求确定导师；除操作族员工外，其他员工的导师名单,须由行政管理部备案。2、为保证效果，一位导师同时所带新员工,不应超过三名。3、对导师的管理由部门、行政管理部共同负责，其工作纳入导师本人的PBC中，行政管理部作为,其该项工作的绩效评价者。第十四条 新员工导师职责：1、对新员工进行业务指导,并传授工作经验、工作方法，提高新员工的工作技能。2、主动了解并帮助新员工解决工作、学习、生活等方面的困难，使之尽快安定思想，融入工作群体。3、对需进行转正答辩的新员工进行辅导，帮助其通过答辩。【导师制实施规程与方法】第十五
5、条 新员工导师制实施过程与方法如下：1、确定导师：新员工入职前，由行政管理部和部门负责人,按导师资格要求确定导师人选。2、制订出新员工培养目标和实施计划：导师被确认后，应尽快与新员工见面，并与部门负责人协商，新员工入职三天内,以月度PBC的形式制订出，新员工培养目标,与实施计划报部门负责人批准、行政管理部备案；在第一个月内应使新员工明晰,其工作定位及职责。（见附件一新员工培养计划表）3、进行辅导和沟通：导师在辅导期（即试用期）内对新员工进行指导，一般每周至少应正式沟通一次，其他可在工作之余,进行非正式沟通，对沟通的情况、反映的问题要有相应的记录。4、总结与考核：每个计划月度末，导师和新员工要对
6、计划实施情况进行总结，导师和部门负责人,要对新员工进行月度考核，并就考核结果向新员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，并以月度PBC的形式共同制订出新员工下一阶段培养目标与实施计划。5、期终评议：试用期满时，导师对需进行转正综合评议的新员工,进行流程指导和工作辅导，按本管理办法第二十条内容收集、准备各项考核依据，帮助其通过期终评议。6、辅导期结束后，导师和行政管理部,在之后三个月的跟踪期内,对新员工的工作情况进行跟踪检查。【考核形式】第十六条 新员工的试用期综合考核分周PBC、月度综合评定和试用期结束时的期终评议两种形式。期终评议原则上在试用期结束时,通过笔试、答
7、辩、民主测评等方法进行。（见附件二新员工周PBC考核表、附件三新员工月度总结及考核表、附件四新员工转正申请及综合评定表）【考核内容】第十七条 新员工月度综合评定要素:分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。2、作业能力：主要指业务能力，含学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位所需的能力。 3、工作绩效：员工是否能,按时保质,保量地完成,所布置的工作或学习任务，并达成每月的改进目标。第十八条 期终评议结合岗位标准，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力（应知应会）、绩效、经验等。第十九
8、条 对于操作族的新员工考核管理，在同类正式员工的考核办法的基础上增加工作态度等的考核制度，期终评议可根据实际情况，在实施形式上予以简单可行化。【考核责任】第二十条 导师、直接上级和员工共同承担考核责任，原则上导师为一级考核者，对考核结果的公正、合理性负责；员工的部门负责人（或一级部门负责人或行政管理部）为二级考核者，对考核结果负有监督、指导责任。第二十一条 操作族员工的,一级考核者为所在班组的负责人，二级考核者为所在部门的负责人。【反馈责任】第二十二条 一级考核者或主要考核责任人,必须就考核结果,向被考核者进行正式的面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同制定下一步学习/工
9、作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者,应注意留出充足的时间,让被考核者发表意见。考核者与被考核者,都负有对考核结果进行反馈、沟通的责任。第二十三条 反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。签名仅代表知晓考核结果，并不一定代表认可。【申诉责任】第二十四条 被考核者如果不认同考核者,对自己的考核结果，在与考核者沟通后,仍不能达成共识，可向行政管理部申诉。申诉的受理者,需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。第二十五条 新员工试用期综合考核操作步骤如下：开始试用期开始【行政管理部汇总报批】综合评定结果报公司领导结束【部门负责人、行政管理部】期终评议周PBC考核
10、月度综合评定一级考核员工自评、上交考核表下发月度考核表或通知员工向二级主管、行政管理部投诉相关部门/人员意见试用期结束【公司分管副总】【被考核者、导师、部门负责人及行政管理部】【被考核者】试用期结束【行政部理部至少提前1周】【行政管理部】【考核双方】【部门负责人】【导师】【被考核者】【行政管理部、月末】周末考核双方期初考核双方二级审批根据月度综合评定、期终评议结果提出转正建议笔试、答辩等形式员工填写上交评议表期终评议下发期终评议表及通知重复结果上报行政管理部审核、归档反馈沟通二级考核重复上周情况回顾及下周具体安排制定周计划【考核依据】第二十六条 导师、部门负责人综合各方面收集到的考核信息，客观
11、公正地评价员工，信息来源一般,但不仅有以下几种：1、导师、员工所在部门负责人,记录员工工作过程中的关键行为或事件。2、员工的历次培训记录。3、员工定期工作总结及日常汇报材料。4、同一团队成员的评价意见或证明材料。5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料。6、导师、员工所在部门负责人,与员工沟通过程中积累的有关信息。7、行政管理部与新员工的沟通记录。【考核结果与等级】第二十七条 不论是周PBC考核、月度综合评定还是期终评议，其考核结果都包括评语和考核等级两部分。第二十八条 考核等级的定义如下： 杰出A90分以上相对于新员工而言，各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面，远远超出对新员工的要求。良好B7
12、589分达到或各方面超过对新员工的目标要求。合格C6074分基本达到对新员工的基本要求。不合格D60分以下达不到对新员工的基本要求。【月度综合评定与期终评议的关系】第二十九条 月度综合评定,和期终评议结果,决定员工的转正（提前转正、正常转正、延期转正）、终止试用。 1、新员工单月得“D”的，原则上取消试用资格，不再参加期终评议；三个月内有两月得“C”的须延期转正，由部门提出延期建议，报行政管理部审核,并履行审批手续后执行。2、连续两月得“A”者，可由部门与分管副总沟通后提出，报行政管理部批准后提前参加期终评议。3、其他情况参加试用期满时的期终评议。根据期终评议成绩做出综合评定，决定其转正与否。
13、【期终评议结果的使用】第三十条 期终评议为“不合格”者，原则上取消试用资格，期终评议为“合格”以上者，根据实际情况给予转正。第三十一条 新员工的职位及薪酬级别的决定，在试用前决定，试用期结束时原则上不再改动。【转正申请】第三十二条 转正的申请程序：1、行政管理部通知新员工,及其导师填写新员工转正申请及综合评定表，员工就其试用岗位的主要工作内容、应负责任、业务流程以及在试用期内的业绩、工作技能的提高、劳动态度等方面进行总结，并可就个人特长及团队建设发表看法。上述内容将作为期终评议的主要陈述。导师应根据新员工的工作计划和总结，指导新员工填写申请表。2、新员工将填写完整的新员工转正申请及综合评定表，
14、交由其导师和部门负责人签订意见,报交行政管理部，由行政管理部组织期终评议。【答辩、评审】第三十三条 行政管理部根据试用员工的情况，与业务部门组成,该员工转正评审（答辩）小组。1、评审（答辩）小组成员不少于三人：导师、部门负责人、行政管理部。2、整个答辩过程:包括新员工陈述和评委提问两部分（评委提问的对象主要是新员工本人，但可以根据情况询问该新员工的导师）。3、答辩的内容：试用岗位的主要工作内容、应负责任、专业知识、业务流程等方面。第三十四条 应用答辩方式,实施期终评议的对象范围为：技术族、专业族、营销族员工。管理族与操作族员工,参考以上有关规定实施，管理族员工一般采用,述职评议的方式，操作族员
15、工,一般只是根据部门的意见进行审批。【转正申报】第三十五条 新员工通过期终评议后，由其所在部门、分管副总会同行政管理部，根据该员工在试用期的,各月综合评议,及答辩结果提出综合考核结果，报上级审定。【补充说明】第三十六条 本办法中对新员工转正的操作阐述,只是侧重于期末评议，具体执行的人事流程见新员工管理办法中的新员工转正管理流程。【解释、修订和废止】第三十七条 本暂行办法的解释、修订和废止权归行政管理部。 【生效】第三十八条 本办法自颁布之日起开始生效。【实施】第三十九条 各部门可在本管理办法的原则范围内进行细化，并组织实施。【附件】附件一 新员工培养计划表附件二 新员工周PBC考核表附件三 新
16、员工月度总结及考核表附件四 新员工转正申请及综合评定表附件一 新员工培养计划员工姓名/工号： 部 门： 导 师：计划跨度：计划制订时间： 一、学习重点： 二、工作重点： 三、培养方式： 四、具体培养计划：培养计划分为学习计划和工作计划两部分： 1）学习计划：xx月xx日xx月xx日第一周第二周第三周第四周 2）工作计划： xx月xx日xx月xx日第一周第二周第三周第四周 五、沟通计划： 六、培养考核：七、员工签字：导师签字：部门负责人签字：行政管理部备案： 员工培训计划考核表姓名/工号试用岗位工作期间 年 月 日 年 月 日本周主要工作、培训任务权重采取的措施完成总结（期末自评）考核考核说明1
17、0.950.80.650.520.950.80.650.530.950.80.650.540.950.80.650.550.950.80.650.560.950.80.650.5调整考核分合计=（各项权重该项评价等级100）：本周评价： 导师签字： 日期： 部门负责人的复核意见：部门负责人签字： 日期： 备注（行政管理部进行过程记录）：说明：1、周PBC由试用期员工与其导师根据培训计划等于每周一上午商定，各项计划的权重之和为100。员工于周五下班前总结自评后交到其导师处。2、评分等级的参考标准：0.95杰出，显著超出预期的要求，并有创新；0.85良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65正常
18、，基本达到计划的要求，无明显的失误； 0.50需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。 员工意见： 签字： 日期： 员工培训计划考核表试用岗位工作期间 年 月 日 年 月 日本周主要工作、培训任务权重采取的措施完成总结（期末自评）考核考核说明10.950.80.650.520.950.80.650.530.950.80.650.540.950.80.650.550.950.80.650.560.950.80.650.5调整考核分合计=（各项权重该项评价等级100）：本周评价： 导师签字： 日期： 部门负
19、责人的复核意见：部门负责人签字： 日期： 备注（行政管理部进行过程记录）：说明：1、周PBC由试用期员工与其导师根据培训计划等于每周一上午商定，各项计划的权重之和为100。员工于周五下班前总结自评后交到其导师处。2、评分等级的参考标准：0.95杰出，显著超出预期的要求，并有创新；0.85良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65正常，基本达到计划的要求，无明显的失误； 0.50需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。员工意见： 签字： 日期： 员工培训计划考核表姓名/工号试用岗位工作期间 年 月 日
20、年 月 日本周主要工作、培训任务权重采取的措施完成总结（期末自评）考核考核说明10.950.80.650.520.950.80.650.530.950.80.650.540.950.80.650.550.950.80.650.560.950.80.650.5调整考核分合计=（各项权重该项评价等级100）：本周评价： 导师签字： 日期： 部门负责人的复核意见：部门负责人签字： 日期： 备注（行政管理部进行过程记录）：说明：1、周PBC由试用期员工与其导师根据培训计划等于每周一上午商定，各项计划的权重之和为100。员工于周五下班前总结自评后交到其导师处。2、评分等级的参考标准：0.95杰出，显著超
21、出预期的要求，并有创新；0.85良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65正常，基本达到计划的要求，无明显的失误； 0.50需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。 员工意见： 签字： 日期： 员工培训计划考核表姓名/工号试用岗位工作期间 年 月 日 年 月 日本周主要工作、培训任务权重采取的措施完成总结（期末自评）考核考核说明10.950.80.650.520.950.80.650.530.950.80.650.540.950.80.650.550.950.80.650.560.950.80.650
22、.5调整考核分合计=（各项权重该项评价等级100）：本周评价： 导师签字： 日期： 部门负责人的复核意见：部门负责人签字： 日期： 备注（行政管理部进行过程记录）：说明：1、周PBC由试用期员工与其导师根据培训计划等于每周一上午商定，各项计划的权重之和为100。员工于周五下班前总结自评后交到其导师处。2、评分等级的参考标准：0.95杰出，显著超出预期的要求，并有创新；0.85良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65正常，基本达到计划的要求，无明显的失误； 0.50需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事
23、件。 员工意见： 签字： 日期： 员工培训计划考核表姓名/工号试用岗位工作期间 年 月 日 年 月 日本周主要工作、培训任务权重采取的措施完成总结（期末自评）考核考核说明10.950.80.650.520.950.80.650.530.950.80.650.540.950.80.650.550.950.80.650.560.950.80.650.5调整考核分合计=（各项权重该项评价等级100）：本周评价： 导师签字： 日期： 部门负责人的复核意见：部门负责人签字： 日期： 备注（行政管理部进行过程记录）：说明：1、周PBC由试用期员工与其导师根据培训计划等于每周一上午商定，各项计划的权重之和为
24、100。员工于周五下班前总结自评后交到其导师处。2、评分等级的参考标准：0.95杰出，显著超出预期的要求，并有创新；0.85良好，达到预期的计划要求，效果良好；0.65正常，基本达到计划的要求，无明显的失误； 0.50需改进，与计划要求不符，或者存在明显的失误或不足。3、考核人评0.95或0.5两个等级时，必须在“说明”一栏注明理由，列出关键事件。 员工意见： 签字： 日期： 专心-专注-专业附件三 新员工月度总结及考核表月度序号：第（ ）月 填写日期： 导师姓名新员工姓名工号新员工总结（结合月度培养目标达成情况，分别就劳动态度、工作能力、工作绩效、希望和要求等方面，以具体数据或实例总结自己的
25、长处与改进点）：一、工作绩效：本月各周PBC考核结果第一周第二周第三周第四周二、劳动态度：三、工作能力：四、希望和要求：员工自评： A（杰出） B（良好） C（合格） D（不合格） 员工签名： 月度培养目标达成情况、存在问题及建议（由导师填写）： 建议评定等级： A（杰出） B（良好） C（合格） D（不合格）导师签名： 日期： 部门负责人意见：评定等级： A（杰出） B（良好） C（合格） D（不合格）部门负责人签名： 日期： 行政管理部意见： 行政管理部签名： 日期：附件四 新员工转正申请及综合评定表姓名工号学历导师所在部门到岗日期入职日期入司后培训经历员工总结（以下各项由员工本人在其导师
26、指导下填写） 试用期各月综合评议结果：第1月第2月第3月第4月第5月第6月个人业绩及技能的提高(或岗位融入情况)：劳动态度总结： 个人优势及需加强之处： 对所在团队的改进建议和个人希望与要求：员工自评：A（杰出） B（良好） C（合格） D（不合格）签名 ： （接上表）期终评议导师评语：1、该员工试用期培训（培养）计划的实施、达成情况：2、从该员工的定位、对工作职责的掌握、劳动态度、工作技能、工作绩效等方面进行评价。 签名： 日期： 所属部门负责人意见建议： 安排答辩 延长试用期 签名： 日期：行政管理部意见： 同意： 安排答辩 延长试用期 签名： 日期：转正评审意见： 答辩日期： 年 月 日答辩成绩： A（杰出） B（良好） C（合格） D（不合格）评语：评审负责人签名： 日期：公司分管副总/一级部门意见：签名： 日期：公司领导意见： 签名： 日期：