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1、1企业规章制度企业规章制度设计原则与员工手册制定设计原则与员工手册制定 2提纲1 1、新法对规章制度的基本要求；、新法对规章制度的基本要求；2 2、企业规章制度的类型和架构；、企业规章制度的类型和架构；3 3、劳动合同管理制度的体系；、劳动合同管理制度的体系；3 3、考勤制度的常见误区与应对；、考勤制度的常见误区与应对；4 4、奖惩制度的常见问题和处理；、奖惩制度的常见问题和处理；5 5、假期政策的制定原则和关键内容、假期政策的制定原则和关键内容; ;6 6、绩效考核制度的问题与操作。、绩效考核制度的问题与操作。3有劳动法、劳动合同法了企业规章制度还有用吗？还有用吗？4规章制度的三项作用A、是
2、法律法规的实施细则 劳动法第25条：严重违反规章制度的解雇！n某石化公司员工打架解雇争议案例5规章制度的三项作用B、对法律法规空白点的有效延伸 劳动合同法第23条：可以约定保密事项！ 某国有大型企业设计院副院长跳槽争议6规章制度的三项作用C、是处理劳动争议的法律依据 n某外资企业离职员工追讨加班费争议7法律对企业规章制度的要求法律对企业规章制度的要求n劳动法、劳动合同法第4条n最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条n最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第16条n广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法 、 劳动合同法
3、若干问题的指导意见 第20条8法律对规章制度要求的关键词法律对规章制度要求的关键词1、经过民主程序2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知9 用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时 , 应当经职工代表大会或者全体职工讨论 , 提出方案和意见 , 与工会或者职工代表平等协商确定。1、制定中的民主程序、制定中的民主程序10 在规章制度实施过程中在规章制度实施过程中, , 工会或者职工工会或者职工认为认为用人单位的规章制度不适当的用人单位的规章制度不适当的 , , 有权向用人单位有权向用人单位提出提出 , , 通过通过协商修改协商修改完善。完善。1 1、
4、修改中的民主程序、修改中的民主程序11劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理 注意：不要扩大化！案例：某外资企业总部搬迁引发民主程序讨论民主程序涉及的规章制度范围民主程序涉及的规章制度范围12民主程序的理解和操作n单方决定还是民主共决？n没有工会怎么办？n职工代表如何产生和管理？131、成立职工代表推选机构： 由公司HR负责，公司指定和员工主动报名结合，共同组成筹备机构，专项负责职工代表推选，具体人员和人数根据公司情况由HR代表公司确定。142、制定推选方案和推选办法n 由筹备机构制定具体的职工代表推选方案和推选办法，并且经过向公司所有员工进行公开
5、公示后，确定为实际操作规则。153、按照推选方案推选职工代表 n1、职工代表的具体条件：设定若干基本条件n2、职工代表的构成包括：普通员工比例、女员工比例、青年员工比例和管理人员比例n3、职工代表推选范围：n4、职工代表投票推选规则：n5、成为推选代表的票数规则：n6、最终被推选代表的公示：n7、当选职工代表的确认和公示： 8、职工代表负责和执行人员的推选。 16民主程序的实际操作n如何选择工会或职工代表协商方式n如何避免工会或职工代表的尖锐问题n如何讨论表决规章制度n如何面对不同意见或反对意见17n地方规定：广东n n 劳动合同法实施前制定的规章制度，虽未经过劳动合同法第四条第二款规定的民主
6、程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。 18地方规定：广东地方规定：广东n 劳动合同法实施后，未经民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。n 但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。192、不违反法律法规和政策规定n（1）不能与法律禁止性规定抵触20案例：某培训公司员工手册规定案例：某培训公司员工手册规定n 员工入职前，应到当地市级医院进行入职体检，医院出具的体检报告必须证明该候选人身体健康，无任何
7、传染病或其他不适合应聘岗位工作的疾病。21 案例案例 员工称：2007年1月18日，在网上向DN公司投递了应聘测试技术员岗位的简历。之后，顺利通过笔试和面试。该公司人力资源部通知自己被录用，和他谈了薪水等待遇，并要他到指定的医院参加入职体检，如果体检合格他就可以到公司上班了。1月27日，到医院体检，结果发现是乙肝病毒携带者，检查结果显示其病毒不具有传染性。 但是，DN公司依然拒绝录用。员工遂诉至法院，要求依法确认不予录用违法，并且请求依法判令赔偿精神损害抚慰金50万元。 22就业促进法就业促进法n 第三十条用人单位招用人员，不得以是传传染病病原携带者染病病原携带者为由拒绝录用。n 经医学鉴定传
8、染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 232、不违反法律法规和政策规定、不违反法律法规和政策规定（2）处罚和管理性规定上不能没有依据！ 24举例：某机场考勤制度规定举例：某机场考勤制度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的工时的60计算工作时间。计算工作时间。 2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照作时间内发生的等待时间按照50计算工作时间；在工作计算工作时间
9、；在工作时间外发生的等待时间按照时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。计算工作时间。 3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30计算工作时间。计算工作时间。25诊断：诊断：n原因在于错误使用非经审批的工时制度n综合计算或者不定时制度基本可以解决n工作时间安排合法也是解决方法之一26某软件公司员工手册规定： n 员工试用期间有以下情况之一的，属于不符合录用条件,公司有权与其解除劳动合同： 1、应聘前患有精神病、传染病及其他严重影响工作的疾病而在应聘时未书面声明的； 2、应聘前有吸毒等劣迹的； 3、应聘前有违法行为的； 4、试用期内严重
10、违反劳动纪律或公司规章制度的。27案例案例n 马某是某商场招商部经理，2008年9月，商场副总经理口头通知马某，因招商部工作原因，将其办公室进行调整。马某以工作不便为由没有调整办公室。n 商场根据奖惩管理规定中“拒不执行上级命令，不服从管理、不服从正常工作调动、分配”的属于严重违纪，解除了马某的劳动合同。n 马某不服告至仲裁。n 商场的处理是否合法？ 28直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示, ,或或者告知劳动者。者告知劳动者。 3、规章制度公示告知、规章制度公示告知29公示或者告知的方式公示或者告知的方式1、员工签收2、培训员工3、公告栏公布4、网
11、路公布5、其他 邮寄送达的操作！30几个问题的回应和处理几个问题的回应和处理n员工出差没有参与制度讨论，对员工有效吗？n员工表示不同意制度内容，怎么办？n电子邮件告诉员工了，事后不承认怎么办？31案例 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司员工手册第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。 该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册未告知无效。公司举证证明制度已经经过民主程序，并且其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括员
12、工守则、纪律条例、考勤制度等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。 请问：这名女员工能否打赢这场官司？为什么？32现代企业管理制度体系现代企业管理制度体系员员工工手手册册/管管理理制制度度汇汇编编员员工工行行为为规规范范劳劳动动合合同同管管理理制制度度工资支付政策培培训训发发展展制制度度安全生产管理政策员工申诉政策员工培训政策知识产权管理政策职业安全管理制度商商业业秘秘密密保保护护制制度度加班费管理政策工伤处理政策培训发展规划合理化建议分享政策保密和不竞争政策沟通与民主制度考考核核制制度度员工奖励政策违反纪律处分政策奖奖惩惩制制度度医疗期政策休假政策工作时间政策福福利利制制度度考
13、勤政策考考勤勤制制度度劳动合同政策聘用政策绩效考核效制度薪薪酬酬制制度度岗位职责制度规规章章制制度度程程序序规规范范员工道德规范利益冲突原则员工工作规范33企业规章制度常见问题分析企业规章制度常见问题分析n制度体系尚未完整；n过于分散，缺乏集中、统一、归纳性的规定；n形式内容多属人事制度模式，与现代企业人力资源制度体系相去甚远，也不符合劳动合同用工体制及劳动合同法规范下的模式；n部分内容、规定与现行法律政策相悖；n实体与程序不能有效结合和相辅相成。34企业制度建设常见问题企业制度建设常见问题n拿来主义： 直接复制成功同业制度n历史传承： 计划制度与市场制度简单叠加n应付问题： 明显针对性、缺乏
14、系统性35企业管理中的常见核心制度n劳动合同管理n考勤和工时制度n假期和福利管理n行为规范和纪律处分n考核制度与运用36员工手册的类型和特点1、制造企业：强调服从管理 惩罚措施详尽2、服务行业：强调行为规范 行为指引具体3、商业企业：强调商业道德 处罚措施严厉4、IT金融行业：凸现人性文化 福利大于管理37员工手册的基本内容n企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等企业文化部分：总经理致辞、公司简介、公司的理念等n企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉企业管理流程：劳动合同管理、入职离职指引、申诉n日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保密等日常管理细则：行为规范、考勤、奖惩、保
15、密等n企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等企业福利待遇：社会保险、补充福利、有薪假期等38 劳动合同管理制度劳动合同管理制度体系、常见问题列举及解决思路体系、常见问题列举及解决思路39劳动合同管理制度劳动合同管理制度一，设计目的：1、劳动合同管理是员工关系管理的重要组成部分；2、制订企业劳动合同的管理流程；3、明确劳动合同履行过程中各阶段的处理方式；二，主要内容：1、劳动合同签订的主体：董事会与人力资源部签订劳动合同权的划分、劳务人员与正式员工的划分、集团人力资源部与下属公司人力资源部职权的划分、总公司与分公司之间劳动合同签订的要求；2、劳动合同签订的流程：签订的时间、签订时的审查义务
16、、签订合同应履行的相关承诺与公示；3、合同的选择：固定期、无固定期、以完成一定工作任务为期限；40劳动合同管理制度4、不同用工的选择：劳动合同用工、小时工、劳务派遣、业务外包、个人承包、委托代理；5、试用期的考核机制：考核的要求、考核的时间、考核的流程、考核的后果、不符合条件的解除要求；6、劳动合同中止：中止履行的情形、中止履行协议的签署、中止期间权利义务的约定；7、劳动合同续订：续订前的考核、续订的要求、续订的审查义务；8、劳动合同终止：用人部门提出终止的时间与依据要求、终止合同的注意事项、终止补偿的计算；9、劳动合同解除：用人部门提出解除的证据要求、解除的程序要求、解除的送达要求、解除面谈
17、要求；10、人事关系与社保关系的转移：转移的时间要求、问题员工转移的特殊处理；41劳动合同管理制度三，对企业的作用：1、明确用人部门与人力资源部在劳动合同管理上的职责要求，实现劳动合同的协调管理；2、规范劳动合同履行期间各阶段的处理方式与流程，方便统一化管理；3、明确各阶段的注意事项，降低劳动用工的成本；42劳动合同管理四，存在的问题1、照搬劳动合同法法条没有适用性；2、仅作为管理制度的一小章节没有突出其重要性；3、没有体现劳动合同管理的流程性；4、对劳动合同管理的关键点关注不够；5、劳动合同管理没有考虑具体用人部门的建议；43 考勤制度考勤制度 常见问题列举及解决建议常见问题列举及解决建议4
18、4 问题所在n缺少工时制度适应的不同考勤管理；n加班管理与加班费应在考勤制度中加以具体规范和体现；n对迟到、早退、旷工的处罚不合法；n加班费的计算基数没有清晰或者与现行法律相悖。45 诊断建议n明确规定适用的工时种类，并报请批准；n将罚款、扣款过当变更为其他形式；n完善整个加班管理，申请、审批、备案流程；n严格遵照法律规定三种加班费计算方法，并对计算基数予以合法规定。46 考勤与工时制度 法 律 依 据n劳动法第3639条n关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法 n国务院关于职工工作时间的规定 n工资支付暂行规定 47 考勤与工时制度 三种工时的区分标准标准工时综合计算工时不定
19、时工作制Discuss:三种不同的工时区分的标准是什么48 考勤与工时制度 各工时制度的特点A 标准工时制 每日8小时，每周40小时，每月加班时间不超过36小时，每周休息一天B 不定时工作制 生产特点、工作特殊需要和职责范围关系，无法按照标准工时衡量或需要机动作业C 综合计算工时制 因工作性质特殊，需连续作业或季节限制，采用周、月、季、年等为周期49 考勤与 工时制度 不定时工时制的适用范围A 无法衡量时间人员n高级管理人员、营销人员、外勤人员、非生产性值班、长驻外阜人员B 需要机动作业人员n货运、装卸、长途运输驾驶、押运、出租司机Discuss:如何界定高级管理人员50 考勤与工时制度 综合
20、计算工时的适用范围1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业 连续作业行业2、地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游 季节性行业 3、生产任务不均衡的企业 4、因劳动者家庭距离工作地点较远，采用集中工作、集中休息的； 5、实行轮班作业的； 6、可以定期安排休息、休假的；51 考勤与工时制度 特殊工时制的审批流程提交申请报告 内容包括：企业生产经营特点，要求实行不定时或综合计算工时工作制的理由，申请岗位的名称、职能、涉及职工人数和实施何种工时制度；实行综合计算工时的，应说明申请计算的周期及理由。其他需要说明的理由。实施方案 内容包括：企业实行不定时或综合计算工时工作制的具体办法，工作休息时间的
21、安排和调整，考勤管理办法，实施特殊工时制度的工资支付规定等。其他需要说明的办法。公司高级管理人员申请不定时工作制的，必须列出管理层级架构图（表）。52 考勤与工时制度 特殊工时制审批的民主要求 审批特殊工时制，应当签署工会或职代会的意见 工会组织在征得实行特殊工时制的员工同意后签署意见。没有成立工会组织的，用人单位应通过职代会（或职工大会）在征得实行特殊工时制的员工同意后签署意见。Discuss:无工会或职代会的公司应当如何征求员工意见53 考勤与工时制度 工时与加班标准工时与加班：1.延长工作时间的支付150%的工资；2.周六、周天工作不安排补休支付200%工资；3.法定节假日安排工作的支付
22、300%工资；Discuss：1）企业是否存在法定休息日？ 2）员工补休的应当如何安排？ 3）延长工作时间是否存在补休？54标准工时制运用误区n1. 只要每周工作时间不超过40小时就不支付加班费；n2. 平时延长工作时间给予调休而不支付加班费；n3. 安排加班是单位的”权利“；n4. 实行倒班制逢法定节假日而不支付加班费；n5. 只要职工申请就可超时加班。55考勤与工时制度 工时与加班综合计算工时：1、综合计算周期内总实际工作时间不得超过法定标准时间，超过部分视为加班2、此时加班费按照加点方法（150%）计发3、加班小时数平均每月不得超过36小时4、休息日为正常工作，法定节假日应支付300%工
23、资56案例 某企业属于季节性生产企业，因临时定单决定连续加班完成定单产量，并征得了工会的同意，休息日一律不得休息，在连续生产后，统一安排休息。Discuss：公司的做法合法吗？57案例 周某因工作原因连续工作三个月，致使“五一”黄金周出游计划落空，还必须“五一”期间坚持工作。为此，其要求支付其三个月期间，所有休息日和“五一”的加班工资，公司称已经批准实行了综合工时。Discuss:是否应支付其加班费？58 考勤与工时制度 工时与加班不定时工作制：1、实行不定时工作制的员工，不再计算加班；2、员工工资报酬和奖励，由企业根据情况确定：企业工资制度、任务完成情况、实际工作时间等59案例 两名传达室值
24、班人员实行不定时工作制轮流值班，其中一名请事假，另外一名被安排24小时连续值班。Discuss:这种做法是否合法？60考勤与工时制度 特殊工时制的管理模式1、不定时员工的考核标准2、综合计算工时淡季员工的管理Discuss:1）不定时员工可否以旷工为由解除劳动合同？ 2）综合计算员工淡季是否可以只支付生活费？61考勤与工时制度 工时制的争议（一） 某派遣公司派遣百名员工到A公司做销售工作，派遣公司与员工签订的劳动合同中约定实行的是标准工时制，A公司的销售岗位申请了不定时工作制。由于销售工作的特殊性，这些派遣员工每天的工作时间比较长。派遣结束后，员工向A公司和派遣公司主张工作期间的加班费。A公司
25、认为由于其销售岗位是不定时工时制，因此，无需支付加班费。Discuss: A公司应付向其支付加班费？62考勤与工时制度 工时制的争议（二） B公司是一家施工企业，其在全国各地有很多分公司，由于施工行业的特殊性，B公司在注册地劳动部门申请了综合计算工时。B公司各分公司在与员工签订的劳动合同中也明确约定了综合计算工时。B公司申请的综合计算工时是以年为周期的。某外地的一分公司员工，工作一年后离职，要求公司支付其平时延长工作时间的加班费。B公司认为由于其属于综合计算工时，尽管平时延长工作时间，但在总的周期内是没有超出法律规定的标准的，因此，不同意支付。Discuss:B公司应付支付该员工加班费？63考
26、勤与工时制度 工时制争议（三） C公司是一家搞旅游的服务公司，由于旅游行业的季节性特别强，所以该公司对其业务人员申请了以年为周期的综合计算工时。每年的4-10月份为旅游旺季，业务人员的工作每天都在12小时左右，12月份至来年的3月份为淡季，公司安排员工轮流集中休息。员工张某于2008年4月份到C公司工作，10月份离职。要求公司支付其加班费，理由是公司超时加班。Discuss:C公司应否支付张某的加班费？64考勤与工时制度 工时制争议（四） 某企业是一家玩具加工厂，依据该厂的规定施行的是计时工资，每月按照出勤的小时数来核算工资。由于该企业的生产任务一直比较重，一般员工每天的工作时间都在10小时左
27、右。 李某自2000年开始在该企业工作，在2008年6月份李某向公司提出辞职，理由是在职期间公司没有依法向其支付加班费。提出两项请求：1、补发2000年至2008年6月期间的加班费以及25%的赔偿金；2、支付2000年至2008年的经济补偿金以及50%的赔偿金 李某的请求应否达到法律的支持？65考勤与工时制度 工时制度的其他争议1、没有申请不定时的高管是否应当支付加班费？2、加班与值班的区别是什么？3、年薪制是否需要支付加班费？4、历史遗留的加班费争议如何处理？5、计件工资是否存在加班费？66特殊人员加班费管理特殊人员加班费管理n劳务派遣人员；劳务派遣人员；n非全日制用工；非全日制用工；n劳务
28、人员。劳务人员。67控制加班费成本管理方式控制加班费成本管理方式n加强考核，提高工作效率；n加班实行申报审批制；n申报特殊工时制；n通过合同约定工资控制计发基数；n严格考勤管理制度；n利用时效解决遗留问题。68 假期福利制度假期福利制度体系、常见问题列举及解决思路体系、常见问题列举及解决思路69问题所在n年假的规定不能适应法律和管理的双重要求；n病假和事假政策混淆；n对医疗期没有正确理解和规定。70假期福利制度一，设计目的：1、体现企业的福利政策；2、体现企业的人文关怀；二，主要内容：1、休假政策：年休假、探亲假等法定假期休假安排与待遇；2、医疗期政策：医疗期待遇、医疗期工作安排；3、补充保险
29、政策：补充保险的明确，员工的可的利益；4、长期服务激励机制：对服务年限比较长得员工的奖励措施；三，对企业的作用：1、福利制度可以让员工对企业产生感情，起到挽留员工的方式；2、福利制度可以体现对老员工的尊重，体现企业的文化内涵；71 建议1n系统管理与规范福利政策；包括且不限于：福利种类适用对象享受办法n医疗期间的工资可由企业自行规定，因此应对医疗期间的福利待遇予以明确；n医疗期外的福利待遇也应明确固定；n区分不同休假种类，并分别规定假期适用的福利办法。72 建议2n根据职工带薪年休假条例增设年假规定；n包括且不限于以下内容：年休假的适用对象年休假的休假程序年休假未休补偿73年休假政策要点与操作
30、职工连续工作满一年以上，享受带薪年休假带薪年假的天数计算根据职工以前和现在的累计工作时间确定 单位未安排够职工年休假，应在本年度内按照工资300%支付推迟休年假或不休年假，需要职工的书面申请年假制度适用于所有签订合同的员工, 但不包括非全日制用工及退休人员、实习生等解除劳动合同的员工也需要休年假，多则不扣，少则要补企业年休假制度与国家规定不一致的，就高不就低。74管理带薪休假的误区管理带薪休假的误区n试用期内的员工没有年假；n年假员工当年不申请休假的逾期作废；n员工辞职的，可以先安排年假再办理辞职手续；n员工达到法定退休年龄终止合同无需折算年假；n项目停工安排员工休息的不用再安排年假；n员工提
31、出年假申请的公司必须批准；n员工请事假、探亲假的必须先休完年假；n农民工不享受年假。75病假与医疗期制度n病假的请假手续n职工医疗期的管理规定n医疗期的待遇与病假期间的待遇n医疗期的连续与计算方法76事假制度的内容n事假的审批手续n事假的审批权限n事假期间的待遇n事假休假与其他假期的冲销77休假中的几个特殊问题n病假不批员工可以自己休假吗？n事假申请和工作任务有冲突怎么办？n三八妇女节是否一定要给妇女休假？n一年内休了一定天数的病假，又申请休婚假可以不批准吗？n一年或一个月最多可以休多少病假？n医疗期满了，还要批准病假吗？78常见普遍性问题1、适用法律错误 辞退、开除、除名等的滥用2、没有法律
32、依据 罚款、扣款、株连等行为3、表述不准、概念不清 造成严重后果、重大损失4、违纪行为单一且不具有发展性79 奖惩制度奖惩制度体系、常见问题列举及解决思路体系、常见问题列举及解决思路80奖惩制度一，设计目的：一，设计目的：1、明确奖惩的情形，起到约束、激励员工的目的；、明确奖惩的情形，起到约束、激励员工的目的；2、规范奖励的流程实现对员工奖惩的公平、公正；、规范奖励的流程实现对员工奖惩的公平、公正；二，主要内容：二，主要内容：1、奖励机制：奖励的条件、奖励的时间、奖励的方式；、奖励机制：奖励的条件、奖励的时间、奖励的方式；2、惩罚机制：惩罚的条件、惩罚的体系、惩罚的方式；、惩罚机制：惩罚的条件
33、、惩罚的体系、惩罚的方式；3、处罚流程：处罚的权限、处罚的方式；、处罚流程：处罚的权限、处罚的方式；4、奖励与惩罚的充抵、奖励与惩罚的充抵三，对企业的作用：三，对企业的作用：1、 奖励机制的建立可以调动员工的积极性；奖励机制的建立可以调动员工的积极性；2、 惩罚机制的建立可以实现对员工的淘汰；惩罚机制的建立可以实现对员工的淘汰；81案例案例 尹某称，1999年8月30日，尹与乙公司签订劳动用工合同书，期限为一年。2000年6月乙公司整合到某集团公司，尹的劳动合同期满后，双方未续签劳动合同，但尹仍在乙公司工作。2000年10月，乙公司更名为某有限公司。2003年4月29日，某有限公司依照公司规定
34、，以尹违反车辆维护保养规程，所驾车辆发生重大故障，造成经济损失两万余元为由，将其除名。 因此，要求撤销除名决定，恢复劳动关系，签订劳动合同。82 公司称：尹来到乙公司工作后，签订一年期劳动用工合同书，与乙公司建立了有固定期限的劳动合同关系。乙公司更名为某有限公司后，依据其公司制定的有关规定，对严重违纪的尹某作出除名决定，符合国务院企业职工奖惩条例第十八条的规定。 因此，除名决定正确，不同意尹某的要求。 83争议焦点争议焦点 1、某有限公司的除名决定正确吗？、某有限公司的除名决定正确吗？ 2、尹某因过错带来经济损失，如何处理？、尹某因过错带来经济损失，如何处理？84 新法下的问题员工管理方式新法
35、下的问题员工管理方式 解除劳动合同解除劳动合同/劳动关系（唯一合法方式）劳动关系（唯一合法方式） 一、违纪：一、违纪： 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 兼职产生利益冲突的 因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的； 二、违法：二、违法： 被劳动教养的 三、犯罪三、犯罪： 被依法追究刑事责任的。 85诊断建议n纠正“除名”的使用，取“解除劳动合同”而代之；n对违纪行为定性定级，做延展性规定，以扩大违纪类别的周延；n在不同级别项下列举详尽的行为，同时根据企业操作过程中曾经出现和亟待解决的问题；n针对不同性质的违纪行为设计不同级别的处罚方法，如警告、
36、通报批评、解除劳动合同；n着重明确可以解除劳动合同的违纪行为；n处罚程序必不可少，既要及时有效，还需方便执行；n同时也要为处分员工设置申诉通道。86诊断建议n注意“严重”、“重大”等描述范围的字眼，尽量确定具体的数额以描述行为的程度；n行为违纪的程度应与处罚级别相适应，做到合理合情；n以取消考核资格、降低考核分数、取消全勤奖励等方式达到与“扣款”、“罚款”相类似的效力。87绩效考核制度绩效考核制度 一般性问题列举及解决思路一般性问题列举及解决思路88问题所在n没有引用现代企业人力资源考核理念与方法；n考核流程中缺少目标环节，例如目标来源、制定、修订等；n缺少对考核结果中等级和分布的规定；n应设
37、置考核后员工的申诉通道；n考核结果利用中部分方法于法失当，如降薪、末位淘汰等。89 考核制度基本内容 考核范围 职责分工 考核原则 考核流程 反馈申诉 结果运用90考核制度与末位淘汰操作n末位淘汰解决岗位淘汰，实现能上能下目的n劳动合同解决用工淘汰，实现能进能出目的n简单化的末位淘汰制度与法律规定相抵触91企业内部五种常用考核企业内部五种常用考核n试用期考核n普通年度或阶段考核n培训期满考核n调岗考核n医疗期满考核 应对现有考核形式做细化归纳，并赋予不同周期和效力。92诊断建议n绩效管理应由绩效计划、辅导与检查、评估与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不可。n不同类型考核设置不同
38、的考核周期、考核时间、考核纬度；对考核结果设置不同层级和正态分布。n对考核结果的运用应合法、合情、合理。93考核制度能上能下的流程n面谈n转岗或者培训n再次考核及处理94操作基本流程1。书面确认不胜任目前。书面确认不胜任目前工作岗位，并进行沟通工作岗位，并进行沟通2。确认不胜。确认不胜任工作岗位后任工作岗位后，部门需安排，部门需安排培训或调整其培训或调整其工作岗位；同工作岗位；同时书面约定一时书面约定一定评估审查期定评估审查期后的评估指标后的评估指标及后果及后果接受接受不接受不接受到约定的评估审查期时，到约定的评估审查期时，根据约定的评估指标进行根据约定的评估指标进行结果审查结果审查 雇员书面
39、签字，表达不雇员书面签字，表达不接受的意愿接受的意愿公司有效送达公司有效送达胜任胜任仍不胜任仍不胜任继续留用继续留用单方解除单方解除单方解除单方解除95案例n 张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。n 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。n 张某不服诉至仲裁。96 某公司考核淘汰操作流程参考不胜任职位要求人员转岗降薪与脱岗培训处
40、置程序 97处理方式：n对于考核不胜任职位要求的人员，各单位应采取n员工主动离职n劳动合同到期自然终止n协商一致解除劳动合同n中止履行劳动合同的方式处理。 98实施步骤：一、面谈n 面谈准备1、可供员工选择的岗位，包括相关岗位的职责、要 求等说明信息；2、公司关于考核不胜任作转岗处理或脱岗培训安排 的规定；3、确定面谈人员及时间、地点等，需确定2名证明人 一并面谈，并通知相关人员有关面谈的安排。99 面谈实施1、告诉不胜任人员后续可选择转岗或脱岗 培训，并详细说明期间待遇等相关信息。2、向不胜任人员提供可供选择的岗位。3、当事人接受公司安排的，填写不胜任职位要求 人员面谈记录表并签字确认，由部
41、门给予后续 安排；当事人提出申诉的，在不胜任职位要求 人员面谈记录表说明申诉理由并签字确认，部 门按员工申诉程序处置；当事人拒不选择也不签 字确认的，由2名证明人签字确认完成送达，由所 在部门按转岗降薪或脱岗培训处置。100二、转岗降薪 1、转岗岗位，业务应转到行政岗位，其它岗位序列可根据实际需要保持不变。 2、用人部门与人力资源部协商确定转岗岗位。3、人力资源部下发定岗文件给用人部门；用人部门下发定岗文件给当事人本人。 4、定岗发文后，由用人部门履行送达义务，或由当事人反馈申诉意见达成送达目的。 1011、当事人接受公司安排 用人部门邮件通告人力资源部并附送达凭证扫描件，原件由部门综合口存档
42、备用。 用人部门督促员工办理工作交接，员工填写员工转岗工作交接单并到新岗位报到。工作交接单综合口、工作接受人和员工本人各留存一份。 1022、当事人提出申诉 请用人部门告知当事人需先行前往新岗位报到上岗工作，其申诉事宜按公司申诉处理程序办理。1033、拒绝申诉、拒绝签收定岗文件的 1、用人部门以人事文件传阅登记表进行送达笔录，安排2名以上证明人签字确认，并将此凭证扫描件以邮件形式通告人力资源部招聘中心、绩效管理中心，原件留用人部门存档备用。 2、人力资源部招聘管理中心安排录音电话回访，并告知其不到岗上班将视为旷工（按违纪办理）；同时通告用人部门开始对其进行考勤管理。 1044、上岗考察 1、上
43、岗后考察期一年。考察期内薪资福利待遇执行所在岗位序列最低等级标准，并停发浮动奖金、交通津贴、绩效工资；量化薪酬或D序列人员待遇按当地最低工资标准执行。 2、考察期内原则上不得安排不胜任人员从事现场生产作业，不得安排从事核心技术工作。 3、考察期结束一个月内进行考核。考核合格的，公司可予以重新定岗定级，并自重新定岗定级当月起享受新级别待遇；考核仍不合格的，按不胜任解除。 105三、脱岗培训与上岗考核 1、对于自愿选择或公司安排参加脱岗培训的不胜任人员，由部门安排进行为期两周的脱岗业务培训。 2、脱岗培训通知由用人部门履行送达义务，由当事人上签字或以当事人反馈申诉意见达成送达目的。 1063、脱岗
44、培训安排 1、部门对每个参加脱岗培训的不胜任人员指定一名专人作为培训负责人；2、在培训开始时，由培训负责人向参训人员传达培训安排，具体内容包括： 培训时间、培训地点； 培训内容； 培训纪律及处罚措施； 培训期间待遇； 培训结束后的上岗考核安排及后续处置。 1074、上岗考核 脱岗培训结束后重新上岗时由部门安排上岗考核，考核内容由各部门根据培训内容和岗位要求制定，以岗位应知应会的知识和技能为主。1、上岗考核不合格的，按不胜任职位要求解除劳动合同，或由部门按转岗降薪方式处理。2、上岗考核合格的进入一年的考察期，考察期内薪资待遇按该岗位序列最低等级标准执行，并停发浮动奖金、交通津贴、绩效工资；量化薪酬或D序列人员待遇按当地最低工资标准执行。108 总结总结n制度是企业从人治到法制的必然选择n制度也是法律对员工管理的基本要求n依托法律授权创造有利的制度环境为企业和谐发展提供支持和保障n在新法出台与执行初期，修订和重新设计人事制度，也是防范风险，应对变化的基础。