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1、人事专员工作总结计划人事专员工作总结计划个人工作总结我于2022年5月3日入职，至今工作已四个多月了。时光飞逝，在紧张、忙碌而又充实的工作中，在公司领导和同事们的帮助下，我边学习，边工作，有进步也有不足。自入职以来我主要负责公司的行政事宜及简单的人事和市场方面的工作。自8月23日起，我正式开始接手一些基本的人事工作，下面就我这一个月以来工作，做出如下总结：一与部分员工签订劳动合同本月为一些新进员工办理了入职手续并签订了劳动合同，劳动合同的签属工作开展的比较的顺利。二同步更新：1、通讯录、花名册、考勤表2、员工车辆出入证办理3、考勤指纹的录入4、考勤系统增加、更改、删除5、收集各部门考勤，录入考
2、勤登记汇总表：根据假条，核对病事假。冲抵加班、倒休、事假。财务、行政人事、销售等部门的加班执行倒休。生产部加班按时数支付加班工资。三、人员招聘1、这一个月中先后通过各个不同渠道预约面试人数60人以上，实际参加面试人员不低于20人，但由于公司与应聘人员在一些方面无法达成共识，以至至今未觅得合适人选。2、本月曾参加通州区人才市场举办的小型招聘会一次，由于招聘会规模较小，应聘人员相对较少，未录得合适人选。3、对于销售工程师一职的人员招聘一直在进行，只是来参加面试人员较少，且没有合适人选，所以本月并未有入职。四、这个月自己也通过一些人事书籍及网络，对人事工作有了简单的了解和认识，并会在以后的工作和生活
3、中继续不断学习，争取得到更大的提高，以提高工作效率。五、本月对阿里巴巴的产品更新及修改次数相对上月有所减少，但在后续的工作中我会根据工作及时间的安排适当做适当调整。六、后续工作安排（一）部门常规性工作：1、日常工作：考勤的整理、统计；公司人员的入职登记及离职人员办理等相关手续与各基本资料的收集整理。2、领导安排的临时性工作。(二)常态性学习：1、充分学习公司的各相关制度、文件；有助于个人与企业愿景的统一、协调发展。2、对今后工作分析针对工作中不足进行改进；在人力资源更加深入的学习；针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路重新整理；七、总结在这一个月间，我开始临时抱佛脚的学习人力资源方面的知识，通过
4、多次预约面试基本了解了面试人员想要了解的事情，以及通过参加招聘会见识了招聘会的工作流程及各项事宜的安排，自身方面得到了很大提高。对于上月考勤的统计由完全不懂到最后能够基本完整的做完当月考勤，自己学到了不少东西，对公司各项人事政策也有了更深的了解。在一些工作中也出现过一些错误，我会在以后的工作中不断改进，争取做到最好。在公司四个多月期间我能充分的完成本职工作，与领导交给我的其它工作。这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，在此再次对领导和同事们表示衷心的感谢！我会在接下来的时间里不断学习并提高自己的工作效率，调整工作态度和工作积极性，与同事互帮互助，和谐相处。以上是我这个月以来工作情况的总结。我
5、将会一如既往去工作，以认真、勤劳、务实的态度鞭策自己，始终如一的努力工作。尽最大的努力，完成领导交给我的一切任务。扩展阅读：人事专员、经理工作总结,计划2022年度工作总结及2022年度工作规划报告人：时间：二零一二年三月十二日在人事处工作的这段时间里，我深刻认识到人事工作的重要性，不仅工作面积大而且还起着承上启下的作用，它就像一个复杂网络中协调上下、联系四面八方的枢纽。人事工作繁多琐碎，既不能像经营部有轰轰烈烈的业绩，又不能像企宣一样风风光光，一举一动都备受人们关注，但我一直在默默地用心的做好每一件事，完善每一个环节，努力使公司的人事管理工作变得更加规范、公平、科学。简单总结2022年的工作
6、情况如下：一、建立、健全公司的各项规章制度，监督各部门严格执行公司规章制度。俗话说：“无规矩，不成方圆”，规章制度既是企业管理工作公正、严明的基础和保障，又使各方面工作做到有章可循，有据可依。随着公司的发展，我们也在不断地对制度进行完善，尽可能地发现问题，哪怕是细小的端倪，也要想到随之带来的影响，在其还未形成事实之前，将其杜绝，决不让任何人和任何事有机会钻制度的空子。2022年我们将公司制度印制成册并下发到各部门，要求部门领导及时传达、员工认真学习，认识到制度的重要性，严格执行各项制度，做到法制而非人治，但有些部门对制度的认识还有待提高，致使制度的落实出现问题，比如：工作纪律松散、员工转岗不按
7、公司规定、离职不办理手续等，致使管理混乱，人事处对其进行考核时，员工不理解，需要人事处逆向与员工一一沟通，但无疑于杯水车薪，无法做到全员工作，致使一些工作无法正常开展，这是新的一年在完善制度之外急需解决的问题。1第页共10页二、完善并规范人事管理工作。首先，建立健全人事管理的各项规范及管理制度。主要补充了劳动纪律检查管理规定、管理人员值班制度、加班制度、员工培训管理制度、员工转正管理规定、员工转岗管理规定、员工离职管理规定、会议管理制度等，规定了员工从进入公司到岗位变动，从接受奖励到批评处分，从日常考评到离职等程序，人事处力求做到严格按照公司制度规定的程序操作，采取就事不就人的原则，对员工提供
8、尽可能地人性化服务，希望使各项工作做到合法、严肃、公正，使员工事事、处处切身体会到公司“以人为本”的关心及制度的严肃氛围。其次，清理完善人事档案管理工作，夯实人事管理基础工作，这项工作说来容易，但却是一项“大工程”，耗时耗力，枯燥乏味，经过详细的整理和审查，获得了准确的人员信息，为福利发放、合同签订、人员定岗及绩效考核的实施奠定了基础。另外，编制岗位说明书。明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，虽然岗位说明书已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，
9、所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。最后，开展招聘工作完成人员配置。人员招聘是人事管理工作的重点，随着公司发展，生产能力的提高，人事处越来越感觉到身上担子的重量，我2第页共10页们是人员引进的第一道大门，把好这道关不仅要有大量的人员储备，好要有伯乐的眼光。目前我们主要通过与招聘网站合作、参加吉利区招聘会、通过高校就业指导中心发布信息、在吉利区张贴招聘启事，员工介绍等方式招聘人员。我们是一家大型石化企业，目前合作的网站是“中国化工网”，但大部分投递简历人员的求
10、职意向为浙江、广东、深圳等南方沿海地区，适用于我们企业的人员很少，跟踪联系后愿意来的为少数，要的薪资高于内地普遍水平23倍，另外也不是很适合企业发展，而员工介绍的人员工作稳定性较强，但能力不足。三、人员培训本年度我们陆续开展了员工培训及考核工作，但整体的培训效果仍存在以下问题：各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。对员工的培训，培训面广，培训内容缺乏针对性，人员流动性大、文化素质残次不齐，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。2022年度工作计划过去的已经过去，对于这诸多的不尽人意的地方，我会时时牢记，不断鞭策，虚心求教，在今
11、后的工作中不断完善。在2022年工作的基础上拟定2022年的主要工作计划如下：一、劳动合同管理做好本次劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作，准备人事3第页共10页考核评价，签订劳动合同后，我们要进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状态，为员工晋升、奖惩、调整等提供客观、公正的依据，对不符合公司发展需要的员工试行在岗培训、待岗培训、转岗或辞退，以保证员工队伍的高效率、高素质。二、加强人事考评-奖惩结合，逐步推行绩效考核绩效考核作为管理工具，目的在于“同一目标，关注过程”，用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，鼓励员工
12、积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人事管理的重要环节。企业要什么，我们就考核什么？对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。因此对考核目标的设定，考核标准的选择都应当有所区别。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的调查，制定了考核的关键指标，不断加强过程控制，希望能够通过此举强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但绩效考核真正的操作者是公司各层管理者，编制绩效考核的表格、方法、文件、公式是简单的，而使公司各级管理人员认同
13、绩效考核的目的，认同公司理念，关注公司整体目标，注重工作过程检讨纠偏，改变原有的行为方式，打破目前大锅饭的局面，才是进行绩效管理的真正难点所在。对于奖惩管理方面，实行相结合的方式，树立“奖不是结果，罚不是目的”的观念。结合公司实际，在对生产，科研、劳动、经营管理等方面，成4第页共10页绩突出、贡献较大的，应给与奖励，不断在员工中树立正确的榜样。对于违反劳动纪律，迟到、早退、旷工，上班玩游戏，不服从工作安排、领导指挥，完不成任务，消极怠工的人员严肃处理，以正厂风厂纪。三、员工招聘针对目前企业发展状况，新的一年我们力争使人员招聘和配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。目前普工仅仅满足一般
14、生产，对于一些专业性较强的人员，例如工程师、技术员等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。我们将继续采取网络招聘与现场招聘为主，高校招聘为辅，多种招聘方式相结合，普工招聘以参加现场招聘会为主，骨干人员通过中介方式，适当引入猎头，鉴于今年6月30日，网站合作即将到期，还要寻找更加合适的网站进行合作。根据目前存在的问题，在今后的工作中应该转变工作重点，根据既定的组织构架和各部门个职位工作，从依赖外部招聘转变为员工内部晋升，提高员工工作积极性，培养造就一支自己的员工队伍，努力做到人尽其才，才尽其用并保证充足的人员储备，使各部门放心大胆的开展员工岗位考核，优胜略汰。四、建立培训制
15、度及计划我们企业最初时期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、还有刚从学校毕业的学生，从最初的三十几人的队伍到现在三百多人的规模，我们历经风雨一路走来，有些人经不起风浪、坎坷已经离开了我们，但大浪淘沙，如何将留下来的员工融为一个整体，如何加强员工凝5第页共10页聚力，奉献精神的培养是我们为之努力的培训目标。通过制定员工培训制度，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了具有共同性和差异化相结合的培训计划。共同性的企业年度培训计划：包括公司管理制度、安全教育、团队合作、企业文化培训等。差异化的各部门培训计划：生产流程、专业技能等。改变原有培训形式单一，单纯的讲与听的模式，采
16、取现场讲解、现场操作相结合，提高员工兴趣，增强培训效果。力争通过企业独有的文化和氛围，提高员工凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。另外，加强对部门中层的培养，他们肩负两块工作，一是组织完成部门工作任务，二是培养下属能力，打造优秀团队。部门管理者个人的工作水平决定着部门工作的整体水平，将中高层管理人员的培训课程列入部门考核指标、岗位任职资格等正式文件，促进任职人员培训学习的积极性。在培训过程中人事处负责审核培训内容、检查培训过程及监督结果，在各部
17、门建立联络员，对各部门自行组织的内部培训记录签到等作出统一要求，监督内部培训课程的开展。对于不合格人员严格按照公司制度进行处理，做到每一次培训都给员工带来实实在在的收益。五、员工晋升公司没有一支属于自己的员工队伍和技术队伍，就不会拥有稳定的产品和成熟的工艺，我们如果仅仅依赖从别的企业挖人的招聘方式，是永远不能6第页共10页满足企业发展需要的，因此，我们要为建立一条行之有效的晋升途径，给员工成长的空间和发展的机会，挖掘员工潜力，满足员工需求。首先，建立内部人才推荐激励机制。由于我公司生产性质自身的相对稳定和专业壁垒等特性，最适宜的渠道即是“推荐”。其次，为员工提供一些岗位，员工可以毛遂自荐，开展
18、良性竞争，为有能力的员工提供一个展示自己的平台和机会。再次，规范人才聘用标准。对任职资格标准进行整理，使岗位人才的聘用标准一致，避免面试官衡量角度的偏颇而错失原本适合岗位要求的人才。另外，建立人才试用评价沟通平台。人事部拟对试用期人员进行跟踪，尝试通过建立试用期间与直接上级的沟通平台，发现新聘人员工作和思想问题，帮助部门进一步评价筛选和即时解决或反馈人员在试用期间的各种矛盾。作为人事处我们还要以“人员的态度、责任”为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用。六、加强企业文化建设，增强员工凝聚力企业独有的文化
19、是企业向心力的源泉，为有效推动企业发展，必须管好软实力，具体为发现优势因才适用优秀管理者敬业员工忠实客户可持续发展实际利润增长，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。根据公司建立的“严管增效、合作共赢、施机育人、造福社会”的宗旨，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热7第页共10页情，形成公平向上的企业精神，本年度人事处结合企宣处、安环处对全体员工做了为期7天的培训，加入企业文化宣传与渗透。同时还需要与总经办企宣处合作，通过网站、宣传栏及员工活动等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。七、建立持续激励的管理制度管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激
20、励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。我草拟的2022年将建立的激励机制如下：激励机制现金非现金固定浮动短期基本、岗位绩效工资长期个人福利年度福利荣誉与晋升奖金、分红培训与发展能力职责结果安全感归属感成就感8第页共10页最后，人事处将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微的专业化的服务，从电话通知应聘者到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入厂教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人事工作者既是公司形象的代言人，（许多员工进厂打交道的第一个人是企业人事处的员工），又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我处往往成为矛盾的焦点，我们更要不断学习相应的劳动法律知识，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，员工的贴心人。9第页共10页第 12 页 共 12 页