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1、事业单位绩效管理现状改进措施(共3287字)【摘要】事业单位是我国社会主义经济下的一种独特产物，既不属于企业范畴也不属于政府机关范畴，是介于二者之间而存在的一种特殊机构，是向公众提供社会服务的公益性单位。事业单位的资金来源于财政拨款，不用自负盈亏，这导致了员工竞争意识薄弱、积极性不高、工作状态与工资发放相脱节等现象，人员管理流于形式。为改善这种局面，应引入并完善绩效管理机制来弥补事业单位人力资源管理的缺陷。因此，本文以事业单位为研究主体，来探讨我国事业单位绩效管理存在的不足，并针对这些弊端提出了针对性的建议。【关键词】事业单位;绩效管理;对策建议事业单位一直被冠以“铁饭碗、搭便车、平均主义”的
2、鲜明印记，这使得单位员工不思进取，抱着做一天和尚撞一天钟的思想，单位人力资源管理形同摆设。随着国家十三五计划的实施，企事业单位养老金机制的并轨，事业单位薪资调整等事件，导致大量优秀人才涌向私有制企业，使得事业单位人力资源管理更加雪上加霜，因此事业单位人力资源转型改革迫在眉睫。事业单位要想在经济化、信息化浪潮的拍打下不被淘汰，就必须发挥绩效管理在人力资源管理中的举足轻重作用。一、相关理论界定绩效考核是指以员工和部门为研究主体，以其日常工作状态和业绩好坏为研究对象，采用一系列指标或方法，对其进行评估，根据评估结果来对其进行积极引导。绩效管理是一种全面的系统的闭环管理机制，即通常所说的PD-CA循环
3、，由P（Plan:计划）、D(Do:执行)、C(Check:检查)、A(Ac-tion:实施)构成，这四个环节是互为衔接、依次顺承、缺一不可的。绩效管理的系统性、战略性特质有助于提高员工和部门的工作效率和绩效水平，进而推动企业战略性目标的完成。绩效考核是绩效管理的基础，绩效管理是绩效考核的延伸，不能把二者混为一谈。随着经济和技术的迅猛发展，单纯的绩效考核已与事业单位的管理发展相脱节，其浓重的主观色彩、评估结果与现实偏差大等弊端在经营管理过程中不断涌现。绩效管理更注重对过程的控制和纠偏，员工的自我纠偏，单位对个人的辅导纠偏更能改善职工的精神面貌，更能提高单位整体的绩效水平。二、我国事业单位绩效管
4、理的现状（一）对绩效管理的重视程度不足，认知感缺乏现阶段我国事业单位，不管是干部还是员工，都对绩效管理缺乏认同感。单位领导主要聚焦于业务的开展及完成，低估了绩效管理的重要性，对其本质缺乏准确认知，片面的将其等同于绩效考核。其次，员工主观认为绩效管理对象是领导，与自己无关，主人翁意识和责任感不足。此外，他们还认为单位实行绩效管理是想方设法克扣工资或奖金，对绩效管理存在抵抗情绪。（二）在绩效管理过程中缺乏有效沟通沟通的有效性对绩效管理效果的好坏起关键性作用，而我国事业单位中不论是员工、部门之间，还是上下级之间都缺乏有效沟通，主要体现在：单位领导对沟通不重视，沟通技巧不纯熟；沟通内容空泛，目的性不明
5、确；上级赋予员工的主观能动性比较低，缺乏上行沟通；沟通过程中注重结果，未将绩效管理的纠偏、引导作用发挥出来。以上这些现象阻碍了绩效管理信息传播的流畅性，使得员工和部门机械盲目地执行命令，缺乏反馈，削减了员工的工作热情，影响单位的可持续发展。（三）缺少一套系统完善的指标体系1.绩效管理的定量指标与定性指标相差甚多，考核指标难以量化。由于事业单位的特殊性，使得单位绩效管理存在着先天不足，进行绩效管理时主要以定性指标居多，比如根据工作的认真程度、政治素养的高低等评出优、良、可、差等概括性指标，指标之间怎样划分，如何划分均由人力部门主观决定，并未给指标给定系数或权重。2.方法单一，没有可比性。我国事业
6、单位对所有人员大多采用单一的绩效管理方法，无论工作的难易和辛苦程度都拿一样的绩效奖金，很容易滋生员工之间的不满。3.照抄照搬企业绩效管理，没有取之精华去其糟粕。一套系统完善的绩效管理指标体系的建立和完善不是一蹴而就的，而是日积月累形成的。事业单位与企业属性不同，机械盲目地照抄照搬，往往会适得其反。三、改善事业单位绩效管理的对策建议（一）提升对绩效管理的重视程度，实现全员绩效管理领导干部是单位发展的带头人，要想加强对绩效管理的重视，领导班子首先要摒弃传统观念，重新审视绩效管理对促进单位又好又快发展的积极作用，真正发挥领头羊作用。其次，人力资源部门员工要积极参加单位组织的培训或进行自我补充，夯实专
7、业知识，提高自身专业素养。最后，其他部门和员工要充分发挥主人翁姿态，对绩效管理要由被动抵触转变成积极配合，要懂得单位进步与自身发展是唇齿相依、休戚相关的，这样才能实现个人与单位的双赢。（二）强化绩效沟通的流畅性，加强绩效反馈绩效沟通的流畅性在很大程度上决定着单位绩效管理的成败，有效沟通能够帮助领导班子实现科学决策，能够使上下级关系更加融洽，单位上下齐心协力，共同实现“中国梦”。因此，从领导干部角度来说，就要重视沟通，提升沟通技巧，减少发号施令的上行沟通，尽可能多的实现双向沟通。从人力部门来讲，就要丰富绩效沟通的方法和内容，对性格特点迥异的职员采取正式或非正式的沟通方法，提高沟通的灵活性；沟通内
8、容从单纯的任务、结果扩展到个人潜能、职业规划、生活情感等方面。此外，员工要积极沟通与反馈，弥补自身不足。只有这样才能拉近员工、部门之间的关系，单位上下一心，才能取得长足发展。（三）构建一套科学合理、切实可行的指标评估体系时代在发展，科技在进步，事业单位也在不断开拓进取，开展了一些其他性质的业务，比如好多事业单位下设了二、三级单位，涉足不同的领域与企业进行竞争。这些下设单位与机关总局的绩效管理已不能同日而语，而更适用于企业绩效管理。因此就要构建一套完善的指标体系，提高其可比性和实用性，做到具体问题具体分析。比如借鉴华为的绩效管理模式，引入“3E”模式（成本、效率、效益）、360绩效管理方法（强调
9、评估主体的多元化）、BSC(平衡积分卡：从财务、顾客、内部流程、学习与成长四个维度展开评估)、KPI（关键指标法：兼顾共性指标的同时更注重个性指标）等方法。值得注意的是，我们要因地制宜的采用这些方法，切勿生搬硬套，否则会过犹不及、事半功倍。四、结论综上所述，除上述建议之外，还要加强绩效管理的信息化建设，采用云计算、大数据对绩效管理进行更为细化、量化的分析，创新绩效管理模式。因此，我们要灵活运用绩效管理模式，实现宏观与微观、动态与静态、定性与定量的有机结合，才能为事业单位实现组织使命与愿景提供丰富的人才保障，也更能提高事业单位的竞争力和应变力。参考文献1汪娅莉.事业单位的人力资源管理与绩效考核J.中国乡镇企业会计，2017（01）.2李忠顺等.大数据对企业管理决策影响研究J.科技管理研究，2015(14).3冯英浚等.绩效管理与管理有效性J.中国软科学，2003(4).第 6 页 共 6 页