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1、企业青年员工人力资源战略探讨(共4965字)摘要：青年是企业的新生力量，其良好的状态与精神面貌使企业一直充满生机和活力；青年人无所畏惧、不断超越的精神，能为企业不断赢得发展的新机会；青年的成长决定企业的成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来，谁赢得青年，谁就赢得企业的未来；谁把握青年，谁就把握企业的命运。因此，在人资战略部署中更要做好青年人才规划，从而推动企业持续稳定的发展。关键词：企业；青年员工；人力资源战略新形势下，人力资源战略成为企业发展的重要环节。其工作的重要性小则影响企业的资源配置，大则影响企业的发展方向。在新常态下，企业应充分利用人力资源的力量，加强对企业内部人员
2、的建设，提升企业员工的执行力，为企业发展提供前行动力。随着市场经济的逐步完善，信息技术的快速研发，企业内外环境已经发生了巨大变化，近年来，越来越多的“95后”员工走出校园，加入到企业中，但这一部分的人群也属于企业最不稳定的人群，存在离职率相对较高的突出问题，对企业的人力资源管理工作提出了严峻的考验。为保证企业的人才供给，更应将企业享有人才与企业发展战略相互匹配，完成企业人才供需的平衡性。一、企业人力资源管理对青年员工存在的局限性（一）自我意识强，但对企业忠诚度不高“95后”青年员工受网络影响巨大，可以说他们是伴着网络的发展成长起来的新一代人，这一类人群愿意接触及尝试新鲜的事物，敢爱敢恨，希望企
3、业为其提供一个自我展示的平台，拒绝虚伪，讨厌做作。但这也是其思想不成熟的原因，个性强缺乏冷静，遇事考虑不周，随心所欲，这种状态放在工作中，是缺乏集体意识，任意妄为的状态。同时，这类青年员工的离职率非常高，对企业的忠诚度不高，所以往往企业将青年员工培养出来，可以独立完成工作任务了，而这部分员工却提出离职的请求，不利于人力资源的管理工作，也为企业的人才战略发展提出难题。（二）工作热情高，但缺乏理性我国经济正处于发展的上升阶段，企业的发展对于经济的拉动有着明显的效果。随着信息技术的发展，企业也处于转型发展的关键阶段。这时的企业领导希望员工听从自己的意愿，“指哪打哪”，而与网络同时代成长的“95后”对
4、于工作内容、工作资源的掌控，大部分源自网络。这一点对于他们来说，可以帮助他们丰富自身的知识，开阔视野，但也正基于此，这类青年人的思维极其活跃，他们更加重视自我意识、自我需求，崇尚自我，所以不愿意接受企业领导对其进行的行为及思维上的管束，两者行为及思想观念上的差异化造成企业在发展上、经营管理上的巨大矛盾。（三）追求自我，但团队协作意识和约束力差就企业当前的管理制度而言，多数管理层还没有充分认识到人力资源对企业发展有着重要的影响，缺乏战略思维的人力搭配。所以，在相关的人事调配方面缺乏专业战略部署策略，其分配人员的方案仍处于传统人事管理层面，哪个岗位缺人就将人才调配到哪个岗位，制约企业的发展。这与当
5、代“95后”青年人发展的诉求、自我个性的张扬极为不符，他们不愿意“随大流”，追求极度的自我感受，在工作中发生矛盾也不善于解释，多数发生问题的解决方式就是离职，人员配置上出现了较多不可抗力的因素，难以满足企业发展的需求。二、企业人力资源的有效措施（一）实行人力资源规划，树立科学的岗位准则与标准充分了解企业发展的方向，这样才能在此基础上合理配备人才队伍，有计划有方向的招聘人才，做好人才储备工作。在此基础上，更要坚持对人才综合能力水平进行优化及配置结构。还可以通过校企合作的方式，通过不同高校的专业培养输送人才。同时，要注意人才引进的不同渠道，打破传统的管理理念，敢于用创新的方法，在大数据背景下，企业
6、人力资源管理迫切性。如：业务咨询、项目外包、科研机构等，不同方向引进人才，作为企业发展的有益补充队伍。还可以招揽与企业当前发展为同一状态的综合型人才，这类人才可以最大程度帮助企业提升用人成本。这类员工只要对其进行一定的企业发展与培养训练，就能上岗工作，同时，基于思想观念的年轻化，还能增强企业发展的创新意识，为企业注入新鲜的思想活力。基于时代的发展，人力资源管理工作也可以与时俱进，在人力资源上进行信息化管理，完善人力资源管理信息平台，不断对员工的信息进行全面的、准确化的整理。注重人力资源信息平台的交互性，使企业中的领导及管理层干部、员工等都可以在平台中联系其他人员，查询相关信息资料等，并以最大限
7、度降低平台出现错误的概率。人力资源管理工作也应设置的灵活一点，这样才能满足不同业务开展工作的需要。同时，还要完成对不同人员调配、晋升、合同签订、业务考核等基础管理工作。有关工作内容也可以通过电子信息技术，将传统的纸质管理工作晋升成为网络信息流程审批工作，通过电脑、手机进行登录，进行流程内容的操作，在业务流程中，相关信息的提交人、推送人、审批人都能及时查看到相关的流程提醒，并根据自身的管理经验对信息内容进行审批，通过这样的方式极大的提升工作效率，更符合当前“95后”青年员工信息化工作需求，为员工提供更加便携的工作与服务流程，简化不必要的工作流程。（二）搭建岗位配置，建立合理薪酬，明确福利制度企业
8、中人力资源管理工作的主要内容，就是消除员工的疑惑，帮助员工提升自身的价值，通过建立合理的薪酬及福利制度，满足员工生存与发展需要，再要根据当前员工的表现进行工作内容的调整，有效提升员工的工作热情，同时对于工作能力表现突出的员工，企业要给予不同的奖励，适当提升工资水平等。对于企业不同项目中，有杰出贡献的员工要给予特殊的奖励，如升职或外派的学习机会等。有奖励就会有处罚，对于工作不认真的员工，企业要给予一些惩罚，可以适当扣除工资或奖金等。企业人资可以依据员工不同的贡献与错误进行相关的奖惩，特别是企业的领导，对于奖励内容上不能太过于吝啬，这样员工才能尽自己所能，完成企业的发展，而企业则通过适当的奖励激发
9、员工的工作积极性，提升员工为工作奉献自身热情。更可以设置榜样学习工作，评比同年龄员工中的模范，起到挖掘典型，正面强化刺激的作用，让更多青年员工向着模范学习，努力成为自己业务范围内的典型，从而形成企业内争做先进、良性竞争的好风气。员工为企业效力，不仅是为了赢得丰厚的报酬，同时也希望自身的才能被企业认可，得到企业的重视。特别是对于“95后”的青年员工，要给予他们个性与共性上发展及表现的空间，企业的发展与晋升空间也应向着平等化的方式发展，以民主的思维进行广泛的商讨与交流，最终选出以符合时代当代特色为主旨，适用于当前企业发展的战略方针，让所有员工都能发挥其向心力、创作力全身心的投入到企业的发展中，以自
10、身的积极性与创新能力为企业提供价值。对于“95后”青年员工的人力资源管理工作，就应学会把握青年人的思想动态，对其思想动态进行调研，深入的挖掘年轻人的思想，如：他们关心什么、需要什么，针对他们的内心，给出更加明确的奖励及福利制度，帮助他们更心无旁骛的工作，提升其工作效率。（三）搭建人才发展平台，落实人才长期发展职业规划企业人力资源管理工作的开展则是根据企业发展需求，对企业内部员工进行科学合理的管理与调配，包括前期对招聘进来的员工行培训与考核、完成对员工的评价与晋升等，通过这样的管理与调配工作充分发挥企业每位员工的积极性与主动性，最大限度的帮助员工实现自我价值，使员工在企业发展中得到发展空间。针对
11、“95后”青年员工自觉性不高，且缺乏一定的职业规划，专业度不精的问题，应采取适应青年员工的创新模式。例如：可以使用“95后”青年员工当下最受欢迎的互联网方法，提供培训“云课程”，选取碎片化时间开设学习云课堂。通过“青年微信讲堂”的模式，开展“每周一课”，无论时间利用率和接受程度都很高。通过此种形式一边提高青年员工对专业知识的学习积极性，一边也可以检验他们的学习成果。还可以通过聘请有实力的业内专家进行“云授课”，为青年员工在业务领域答疑解惑，提升青年员工的专业度、提高工作效率和工作积极性。只要是基于青年员工出于个性化需求的学习方式，满足其“自我实现”的内心渴望，就一定可以到达培训的目的。企业应对
12、“95后”青年员工的成长机制进行探索，关注他们的思想教育工作。在市场经济发展的前提下，思想政治工作的建设与企业人力资源工作有着不可分割的关系，通过两者相互结合，帮助企业员工得到良好的发展。特别是网络中有很多负面的声音，会影响“95后”青年员工三观的形成，企业只有做好员工的思想建设工作，使其在工作中可以以全面的角度谋划、思考，正确对待企业与个人间的得失问题，让员工在工作中把控自己，走出浮躁的状态。同时，企业员工在接受马列主义、思想、新时代中国特色社会主义思想的洗礼下，将个人的发展与企业的发展提升到一个高度，积极面对工作中的各项挑战，认真完成企业内部的学习工作，充分掌握企业发展战略脉搏，并朝这个目
13、标努力奋斗，实现自身在企业发展中的最大价值。新互联网时代下，公司转型升级，新晋的“95后”青年员工多为崇尚互联网精神，企业可以为这些青年员工提供与匹配岗位相符的工作，使其更好的融入工作内容中，充分发挥青年员工的创造性，主动性，使其建立企业的归属感。还可以根据不同青年在岗位中呈现出来的特点，为其量身定制职业发展渠道，确保每位青年都能拥有展示自我的无限上升通道，从而更加努力工作，实现自身的职业目标。三、结语企业的发展，离不开人力资源合理化的队伍支持，而建立一支高效的企业人力资源队伍，就需要不断加强人才战略方案的制定与实施，用科学的管理机制、人才选拔方式、考核制度去完善当前的人力资源配置问题，特别是
14、当前企业纳入的新鲜年轻血液，他们有着鲜明的个性，需要针对其个性进行思想上的教育，从而根据他们的内心所需，完善相关人力资源工作的开展，迎合他们的发展需要，调动其工作的积极性、自主性，让青年切身感受到企业对他们的关心和期望，再通过他们的自省觉悟和积极努力，快速成为企业持续、快速发展的中坚力量。增强企业核心竞争力，完成企业可持续发展的需求。参考文献：1刘铭初.国有企业人力资源管理战略创新初探J.中国市场,2020(09):177+190.2丁娇.人力资源管理在企业管理与发展中的地位和作用J.中国商论,2020(05):156-157.3高洁.基于大数据时代人力资源管理变革的分析J.中外企业家,2020(06):127.4杨波.新形势下企业人力资源管理中的问题及对策J.中外企业家,2020(06):132.5张静璇,王朝晖.试析人力资源管理的关键柔性化J.商讯,2020(04):196.6钱永丽.知识经济时代企业人力资源管理的角色定位J.企业改革与管理,2020(02):96-97.7陈莉.企业人力资源管理创新思路J.上海商业,2017(07):45-47.8吴雨晗.企业文化在企业人力资源管理中的探索分析J.商场现代化,2020(01):77-78.9杨媛.企业人力资源管理中员工培训的策略研究J.科技经济导刊,2020,28(02):8-9+13.第 9 页 共 9 页