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1、人力资源管理工作分析团队活动个人报告人力资源管理工作分析团队活动个人报告人力资源管理工作分析活动个人报告刘明航20210514347时至期末，经过一学期的对于人力资源管理课程的学习，我感受到了教育方式的改革与人文情怀的增加对于学生知识掌握、运用能力的全方位提高。以前上课，总感觉是被动的在课堂上接受老师的授课，主动的在课后进行知识的消化与扩展。这种传统的教学方式通过讲练考的模式，让学生机械的进行学习。也因为这样，大一学习的很多东西都很难在考试后于我脑海中留下印象。本学期的人力资源管理课程，通过吴博老师的教学方式的革新，让我们第一次真正意义上的有了对知识的实际应用机会与能力的全面展示，能够在一种自
2、主学习，自主开发的主动模式下，最大程度的激发我们对于专业知识的探讨与学习。这学期的人力资源管理课程，再进行教学的同时，也开展了时间跨度较长的实践活动。吴博老师通过一个现实社会中的案例，将全班同学分成了工作分析、招聘、培训、绩效考核和薪酬管理五个项目小组，通过对知识的运用，对实际案例的考察，在期末的时候进行项目成果的展示。我与小组其他成员选取了工作分析的选题，开始了对于本项目的调查与分析。最开始，对于工作分析，我的认识还是比较片面的，仅仅从字面所代表的含义去揣摩这个重要环节的内涵，认为它只是对于一个工种或者一类工作的性质，作用分析。然而，当我真正通过教材以及网络进行深入的了解时，才发现了工作分析
3、对于人力资源管理的重要性。吴博老师曾对我们小组说道，工作分析是其他小组开展工作的前提和依据，是人力资源管理非常重要的环节。的确如此，工作分析是一项巨大而复杂的基础性工作，是在对企业一切问题进行深刻了解的基础上进行的，它所产生的结果可以在企业人力资源管理的组织设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个领域应用，因此，对于这项工作只能说是“只能成功、不能失败”，如果工作不到位，那对组织所产生的负面影响是相当严重的。在了解到自身责任之艰巨后，我们开始对小组内成员进行任务的分工。我与本小组其余两位成员负责对锅炉工的工作分析。对于锅炉工的这个职位，我对它还是有一定的浅显的了解。以前
4、我们住家的旁边便有一个摩托车器械厂，我有时会跟随在里面工作的亲属进去，经常看见有锅炉师傅在锅炉旁进行锅炉作业，他们会在一个时间段后对仪表进行抄录，检查各种压力值，这就是我对锅炉工最客观的认识。但是，工作分析所要求的深度远远不及如此，只有切身的进行调查后才能给出最为准确，客观的工作分析。在我们锅炉工工作分析这个小组内，我们再次对工作进行了细分，而我主要负责资料的收集。对于资料，我觉得网上的模版显得太过通用或者不全面而缺乏针对性，我希望通过对第一手资料的获取，来为后面的工作打下基础。案例里面显示的是某高级技校锅炉工，对于对锅炉工的调查，我是通过父亲的渠道来收集资料。父亲就职于重庆南岸区长江工业园x
5、x精密机械有限公司人力资源部，作为负责人长期从事人才招聘，我想对于这个项目，他的话应该具有一定的代表性。他在周末带我进入公司锅炉房进行了实地的参观，请拥有三级锅炉操作资质锅炉工侯师傅给我讲了关于锅炉工的一些相关知识。例如，他告诉我招聘锅炉工一定要注明操作锅炉的额定工作压力范畴，要注明操作的类型，是蒸汽锅炉，还是热水锅炉，或者有机热载体锅炉，类型不一样，对于锅炉工的操作水准就不一样。而这些知识，都是我通过网络所不能有效获取的重要的知识。接下来，我将收集整理的资料传给本小组的其余两名同学，由他们进行资料的分析和工作说明书的撰写。通过这次活动，我深刻体会到学以致用的重要性，认识到调研走访的必要性。没
6、有调查，就没有发言权。在完成项目的同时，我也深化了对于人力资源管理知识的理解，深化了社会实践能力，也深化了对于劳动人民的更为亲切而客观的认识。当然，吴博老师的点评也让我认识到了一些问题，我觉得没有亲自对技校的锅炉工进行调查，为接下来的招聘增加了一定的不准确性，锅炉工有共性，也有根据述职单位的不同而产生个性，这是我没有考虑到的。总之，我个人对于我们小组的付出持肯定态度，为个人的成长感到高兴。最后，非常感谢吴博老师在项目进行过程中对我们提供的帮助与支持。扩展阅读：人力资源专业工作分析总结第一章工作分析概述第一节工作分析的概念1，工作分析，简单说就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的
7、一种科学手段。2，分析活动包括分解，比较与综合。其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果3，所谓分解，是对一定事物的分割，把它的组成部分拆开，研究它们是如何组合成这个事物的。4，任何复杂的工作系统都是从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进行分析的5，工作分析做为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标，组织结构，部门职能，岗（职）位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作标准，工作时间及其在组织中的运作关系。6，从客体分布范围上划分，工作分析有广义与侠义两种。广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而侠
8、义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。7，从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。其主要区别在于细节和记录的内容，但其获取与分析资料的手段及过程是相同的。8，从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型，人员导向型与过程导向型三种。岗位导向型，是指从岗位工作任务调查人手进行的工作分析活动；人员导向型，是指从人员工作行为调查入手进行的工作分析活动；过程导向型，是指从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动9，工作分析，主要是在以下情况下发生：新工作出现，新技术，新方法，新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程
9、办事10，整个工作分析过程一般包括计划，设计，信息分析，结果表述与运用指导五个环节。计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。1）计划的内容：A，确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问题。B，界定所要分析的信息的内容与方式，预算分析的时间，费用与人力C，组建工作分析小组，分配任务与确定权限D，明确分析客体，选择分析样本，以保证分析样本的代表性与典型性2）设计的主要内容A，选择分析方法与人员。人员的选择主要由经验，专业知识与个性品质等决定B，做好时间安排与制定分析标准C，选择信息来源。工作信息的来源一般有：工作者，主管，顾客，分析专家，词典
10、，文献汇编D，选择相关背景信息。背景信息包括组织结构图，工作流程图，现有的工作说明书，规章制度等相关信息。如人员，部门，结构设置，业务范围等信息E，选择代表性工作进行分析3）信息分析。分析信息之前必须进行工作信息审查。审查重点为工作的性质，工作的功能。信息分析包括对工作信息的调查收集，记录描述，分解，比较，衡量，综合归纳与分类。信息分析的内容包括七个问题的调查和五个方面的信息分析。七个问题的调查包括5W2H：由谁来做WHO；做什么WHAT；何时做WHEN；在那里做WHERE；如何做HOW；为什么做WHY；为谁做FORWHOM五个方面的信息分析包括：工作名称分析，包括对工作特征的揭示与概括，名称
11、的选择与表达；工作内容分析，包括工作任务，工作责任，工作关系与工作强调的分析；工作环境分析，包括物理环境，安全环境与社会环境的分析；工作条件分析，包括必备的知识，必备的经验，必备的操作技能和必备的心理素质的分析；工作过程分析，包括对工作环节，人员关系与所受影响的分析4）结果表述。实际上就是选择合适的方式编写职务说明书。一份标准的职务说明书应涵盖以下元素：工作标识也称工作名称；工作概述；工作关系；工作职责；工作权限；绩效标准；工作条件，任职条件。工作分析结果的表述主要有四种形式：A，工作描述，主要是对工作环境，工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明B，工作说明书，主要是对岗位或职位工作职
12、责任务的说明C，资格说明书，又叫工作规范，主要是对任职资格与相关素质要求的说明。人D，职务说明书，主要是对相关岗位概况，工作职责及其任职资格的完整说明。人+事12，工作分析的相关术语1）要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位2）任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合3）职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合4）职位：指某一时期内某一主体所担负的一项或几项相互联系的职责集合。5）职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。6）职业：指不同时间，不同组织中，工作要求相似或职责平行的职位集合，如会计，工程师等7）职业生涯：指一个人在其生活中所经历的一系列职位，职务或
13、职业的集合或总称。8）职系：又叫职种，指职责繁简难易，轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。9）职组：又叫职群，指若干工作性质相近的所有职系的集合。10）职门：指若干工作性质大致相近的所有职组的集合11）职级：指同一职系中职责的繁简难易，轻重大小及任职条件十分相似的所有职位集合12）职等：指不同职系之间，职责的繁简难易，轻重大小及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。第二节工作分析的性质与作用1，工作分析不但是人力资源开发与管理中的一种手段，也是整个组织管理系统中的方法与技术，因此工作分析属于方法论的学科范畴。2，工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开
14、发与管理过程中，具有十分重要的作用和意义，主要有以下方面：1）工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础。人力资源管理过程包括岗位设计，招聘，配置，培训，考核，付酬等环节，每个环节的工作均需要以工作分析为基础。岗位设计要以岗位职责与职务说明书为依据，招聘要以职位说明书为依据，配置要以工作要求为依据，培训要以工作内容和要求为依据，考核要以工作目标为依据，付酬要以岗位职责大小，所需技能高低与实际贡献大小为依据。A，工作分析是人力资源规划的重要基础和依据B，为人员招聘与甄选提供基础参照标准才C，工作分析使人员培训和开发更具有针对性D，为建立客观，公正的绩效考评体系提供依据E，工作分析是岗位评价，薪
15、酬体系设计的基础F，工作分析为个人职业发展规划提供了帮助G，完整的工作分析对支持雇佣实践中的合法性及建立员工劳动关系具有重要意义。2）工作分析是提高现代社会生产力的需要3）工作分析是组织现代化管理的客观需要。在现代社会生产中，工作效率的提高越来越依赖人力因素的作用。因此现代管理的突出特点是强调以人为中心，强调在工作分析的基础上进行工作再设计和恰到好处地定员，定额，为工作者创造和谐的人际关系和组织氛围，创造良好的工作条件和工作环境，控制各种有害因素对人体的危害和影响，保护工作者的身心健康，以激发工作者的自觉性，主动性与创造性，从而满足现代化管理的需要4）工作分析有助于实行量化管理5）工作分析有助
16、于人员测评，工作评价，定员，定额，人员招聘，职业发展设计与指导，薪酬管理及人员培训的科学化，规范化和标准化6）工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的第三节工作分析的结果与表现形式1，工作分析的结果一般为工作描述，它是工作分析的直接结果形式。其表现形式有工作说明书，资格说明书与职务说明书等。2，工作描述向人们直接描述了工作是什么WHAT，为什么做WHY,怎样做HOW以及在那里做WHERE等基本信息。3，一个纯正的工作描述文件是对工作自身结构的概要描述，但是工作描述本身包括的内容并不涉及工作人员的姓名，个性特征与个人的工作内容。工作描述的内容项目具体内容名称，副标题，代码，等级，工资类别，地
17、位，汇报关系全面简明地对工作的任务，目的及工作结果形式的描述工作识别项目工作概要工作手段工作材料任务行为机器M，工具T，装备E，工作辅助设施WA原料，半成品，物质，资料，其他用于工作的材料对产出的数量和质量，技术和方法，行为和工艺流程的管理模式的规定；对所做工作的描述，包括工作人员与资料，人，物以及完成工作应遵循的指导方针之间的相互影响物理的，心理的，情感的环境，雇佣关系与状况，与其他工作的相互关系以上未提及，但对操作化目标的制定十分必要且有用的细节术语的解释环境补充信息4，工作描述的作用有：作为开发其他工作分析结果形式的基础；作为可直接利用的原始资料；作为工作研究的依据。5，为以下工作分析结
18、果形式起了基础作用：工作人员的任职资格；绩效评估标准；报酬依据；工作分类和评价以及其他人力资源管理所必需的信息报告。6，直接作用：1）工作描述可以作为原始资料，直接服务于组织内部的目标管理，服务于组织的整个人力资源管理过程2）企业工程师和工作设计师可以使用工作描述来核对工作设计流程，确认各种角色，包括确认总体工作系统是不是一种优化结构，以及能否改善卫生，安全条件和减少危害。3）工作描述在人力资源规划，招聘，甄选，配置中有多种用途。4）工作描述是绩效评估的重要工具，它明确表述了绩效的标度CRITERIA和标准STANDARD.同时也是了解与确认任职者资格临界水平的基础5）工作描述在薪资管理领域的
19、主要用途在于工作评价6）工作描述对于培训，发展和职业指导，也是一种很有价值的工具。7）工作描述在有些组织中还可以作为劳资纠纷处理与工作协议文件的依据。7，研究用途：工作描述的第三种用途与工作的基础性研究相关。这种用途与规模较小的私有企业没有多大关系。8，工作识别与工作概要是工作描述中最常见的两个项目9，工作识别的目的在于获得企事业组织的工作识别标志，它大致包括四种类型的材料：工作名称，其他识别标志，工作地和隶属关系。10,工作概要：应简洁，最好是用一句话叙述；工作概要应明确工作的基本目的及其存在的基础，即要说明工作目的是什么和为什么要做；要使用适合这个系统的语言；注意细节。11，一般来说，工作
20、描述不应该过长。工作描述的长度由他所服务的目的决定10，资格说明书的形式有计分图示式和表格式11，文字表达法，具有突出重点，分析细致的优点。它的缺点在于缺乏量的估计，无法对所需的心理特征进行定量的分析12，表格法，既突出重点，也注意用定量的方法来分析问题，进行比较时，不如计分法直观13，职务说明书可以看作工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括工作状况，工作概要，工作关系，工作任务与责任。工作权限，考评标准，工作过程与方法，工作环境，包括工作工具，任职资格条件，福利待遇及其他说明14，工作描述是最直接，最原始，最基础的形式，其他三种形式都是在工作描述的基础上再生和开发出来的。工作说明书是人力资
21、源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，主要以事为中心；资格说明书是在工作描述基础傻根对任职资格条件的界定与说明，主要是以人为中心；职务说明书涉及的范围最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式。第二章工作分析的历史与发展第一节工作分析思想探源1，工作分析一词在管理学领域最早见于20世纪初。1916年泰勒把工作分析列为科学管理五大原则的第一原则。3，本书认为，工作分析的思想和活动最早起源于社会分工。最早论述分工问题的是中国古代政治家管仲，大约在公元前700年，管仲提出了四民分业定居论，主张将国人划分为士农工商四大行业并按专业分别聚居在固定的区域。4，荀况把分工称作曲辩，特别强调分工的整体功能
22、5，个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为：个人的工作才能具有差异性；不同工作岗位的具体要求存在差异性；每个人根据自己的天生才能，在适当的时间内只做一件事，将能做的更多更好；让每个人从事其最适合的工作，以取得最高的工作效率，是我们最为重要的管理工作目标6，巴比奇在论机器和制造业的经济一书中对分工的好处做了恰当的描述：1）减少培训时间2）减少原材料的耗费3）通过合理安排工人的工作节约了开支4）节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉这种劳动分工在提高生产效率的同时，却把一个人肢解为各种碎片，将人降格为机器的附属物，在工作中人的活力与智慧难以充分发挥，工作变成了令人厌恶的苦差事。为
23、了训练某种单一的技能，往往以牺牲其他方面能力的发展为代价，因此这种分工越精细，越发展，人的能力发展就越容易走向片面与畸形。7，实现全面发展式的人力资源配置的关键是做到以下两点：保证让每个员工从事他最适合的工作，取得最佳的工作效果；工作者进行适当的流动，在流动中获得能力的全面发展，在流动中找到最适合自己的工作8，自给自足的小农经济生产模式和封建主义统治，是限制工作分析思想与活动在中国发展的社会根源9，中国早在隋唐时期就创立了分科考试的科举制度，并深深地影响了西欧与美国10，现代人力资源管理工作的目标是以开发为导向，以让每个员工在组织内得到充分，自由与全面的发展为宗旨11，员工要获得充分的发展与能
24、力的全面开发，首先要有一定的自由流动空间，其次，全面发展是能力充分开发的前提，创新能力是能力充分开发的目的。12，丹尼斯狄德罗受命为德国一家翻译协会编撰一部百科全书。在研究中，他发现资料的准确性与研究程序，研究目的是密切相关的13，在第一次世界大战以前，工作分析实践活动经历了几次重要的发展里程，包括美国的内政改革，泰勒，芒斯特博格以及吉尔布雷斯夫妇的贡献。14，塞拉斯伯特在分析影响绩效的因素时认为，员工精力分散造成的损失不仅仅是直接损失，还应该包括由此带来的间接损失15，泰勒：科学管理之父。在1903年出版工厂管理。1911年出版科学管理原理工作研究16，汤普森在实验中发现反应敏捷，接受能力强
25、，持久，勤勉等心理品质对工作效率有重要影响。14，芒斯特博格被称为“工业心理学之父”15，弗兰克将工作基本结构定义为到达，寻找，计划等几部分。其研究出发点是工人弗兰克吉尔布雷斯的夫人，被称为“管理第一夫人”。他们专注于运动研究。吉尔布雷斯被称为动作研究之父。16，宾汉将工作分析作为工业心理学的分支来研究。17,斯特朗和尤布洛克的研究可以称得上是最早的工业工作分析。18,曼的用途记录。研究堪称早期探讨任职资格只注重技能，不看其他条件的典型。这种方法最大的好处是可以减少直觉误差。19，斯科特对于工作分析的第一个贡献是，他通过工作分析的研究，成功地制定了军衔资格标准。第二个贡献是，他领导的委员会通过
26、工作分析，编制了军官任职技能说明，入伍申请表与人员调查表；第三个贡献是，他促进了军队面谈考评的科学化。第四个贡献是创立了斯科特公司（与克洛希尔合作创立，），并把军队中的研究成果广泛应用于企业与政府部门。（两人合著人事管理）约翰沃特斯设计出了军队的人员申请表和人员调查表20，克洛希尔的工作分析内容大致为：工作任务；工作本身的要求；就业途径21，巴鲁什对工作分析研究的最大贡献是，他把工作分析的方法与结果成功地应用于美国国会的工薪划分法案22，社会科学研究会SSRC对工作分析研究的贡献在于，通过工作分析，对美国各行业的职业技能的标准做出了明确的规定，并划分为共有部分和特定部分科佩克指出力量，灵活性，
27、精确性，操作应用能力等工作的具体要求才是各职业共有的部分。23，国家研究会NRC的贡献在于，通过工作分析，为美国职业能力评价提出了一套生理指数体系。24，莫里斯维特利斯于1922年提出了另一套有关工作能力的指标体系：体能；能量消耗的速率；威特立斯将各项能力指标都划分为1-5个等级，并将它们概括为一个工作心理素质图表25，宾汉将社会科学研究会，国家研究会等三个组织统一合并改组为国家就业局所属的职位研究委员会OPR。OPR编辑的一种重要工具是工人行为特点表；OPR另一个研究小组以职业编码表为基础，最终完成了著名的职业大辞典DOT的编辑，它是一部专为战争而诞生的辞典。26，著名的工业心理学家沙特尔于
28、1941年完成了人事配置表的设计工作。以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程27，杰伊奥蒂斯与伦卡特合著的工作评价28，麦克米兰的职位分析问卷PAQ。PAQ的特点是同时考虑人员在工作两个变量因素，并将各种工作所需的基础技能与基础行为以一种标准化的形式罗列出来，从而为人事调查，工薪标准制定等工作分析提供了一种标准工具。29，悉尼法恩提出了关于“职业职能分类计划FOCP”的理论。30，职能工作分析FJA是悉尼在FOCP的经验性调查研究和理论分析相结合的基础上推演出来的。它有三个假设前提：1）关于人的含义。每一项任务都应包括工作者在处理事务，数据，人际关系时需要的生理，心理
29、和个性行为内容2）三项技能。所以的任务绩效都包括一般技能，专业技能和特殊技能的水平要求3）系统方法。每项任务都是将工作，人员和工作结果结合为一体的标准化系统。普利莫夫的工作要素JEM31，麦克里兰开发了PAQ与任务清单；法恩的职能工作分析方法；普里莫夫的工作要素分析表与相关的人员测评工具32，弗莱内根的关键事件CIF。关键事件是为工作分析提供最为真实，客观的资料与定性资料的唯一方法33，综合职业信息分析计划CODAP是另一项在第二次世界大战后广泛应用的工作分析技术。克里斯托的任务清单34，美国空军系统的心理专家克里斯托设计了一种任务清单问卷35，美国1964年颁布了公民权利法案36，以下几点将
30、对工作分析有所启示1）目标清晰2）语言清晰3）效度4）连接行为和结果5）说明工作分析的结果如何应用第三节中国古代的工作分析与应用1，我国汉代王符的潜夫论忠贵；李诚的营造法式；黄道婆的棉织技术；毕升的活字印刷术；王祯的转轮排字盘；宋应星的天工开物第四节工作分析的发展趋向1，工作分析的发展趋向有四个方面：工作分析思想发展趋向；工作分析方法发展趋向；工作分析技术发展趋向；工作分析研究发展趋向P58表2-1要看2，随着工作分析的发展，其分析方法也从孤立的工作分析转变为系统的工作分析，从描述性工作分析转变为预测性工作分析，从使用手工进行分析的方法发展到使用高科技手段的分析方法3，工作分析研究发展趋向：1
31、）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究A，准确性的工作分析研究，就是致力于提高工作分析结果的准确性的研究，包括工作分析信息的正确性保证措施研究，信息分析与综合准确性保证技术研究等。战略性的工作分析研究则是将现在的工作分析与未来工作的导向相结合的一种研究，要求现在的工作分析应当体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求。B，施耐德和康次早在1989年就提出了战略性工作分析的概念。桑切斯在1994年提出了新的工作分析的概念C，在工作分析信息的收集过程中，我们可采取自上而下的方法，参加访谈的人员除了工作分析专家，任职者，任职者的上级和人力资源管理专家等传统工作分析包含的人员外，还应包括企业的战
32、略规划者，相关技术领域的技术专家和经济学家。2）从具体的任职要求分析研究到与胜任特征分析相结合的研究A胜任特征，也称为胜任力，胜任能力或者胜任素质，是指那些能够被测评并且区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征，包括知识技能，能力以及动机，特质，态度或品德B，胜任特征建模者关注的是找出整个职业或者类似的一组工作中共同的，核心的个体水平的胜任特征。3）从工具性的工作分析研究到工作分析影响因素研究A，所谓工具性的工作分析研究，就是把工作分析做为人力资源开发与管理过程中的一种方法与技术进行研究，主要研究如何改进现有的工作方法与技术，提高工作分析的效率与效果B,工作分析影响因素的研究从2个方面展开：1）个
33、体影响因素的探讨。莫吉森和坎皮恩根据社会和认知心理学的研究，从工作分析评价的信息加工过程出发，提出了系统的理论框架，阐述了影响工作分析准确性的社会和任职因素2）组织影响因素的探讨。是林德尔等人的研究，该研究探讨了组织结构的规范化程度，组织规模，计算机技术的应用和与外部组织的接触次数等因素对工作任务重要性和时间花费评价的影响。第三章工作分析的内容与组织工作分析的内容，就是分析对象内涵与外延的具体形式与范围的总和，即分析对象的载体形式或表现形式。第一节工作分析的具体内容1，工作分析的主要内容有：工作内容（做什么）；工作方法（怎么做）；工作目的与原因（为什么做）；工作过程与结构（完成工作的过程包括哪
34、些环节与要素），是工作分析的关键2，工作责任大体分为：管理责任和非管理责任管理责任表现为影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。管理责任包括风险控制责任，成本控制责任，指导监督责任，内部协调责任，外部协调责任，工作结果责任，组织人事责任，决策责任，法律责任。3，分析管理责任应考虑的因素有：1）被管理层的人数2）管理的性质和程度3）管理的公开程度4）管理是直接的还是间接的5）管理工作的类型6）管理对象的熟练程度4，非管理责任。这种责任包括制造产品的责任，保管某些特定材料使其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等5，分析非管理责任需要考虑的因
35、素有：1）那些机器，产品或设备会遭到破坏2）损坏的可能性以及发生的频率3）损坏费用的估计4）减少损坏可能性的措施5）监督的严密程度6）查出问题所需要的时间7）某一人员的失误对他人的影响8）机器设备损坏可能发生的范围和频率9）哪些安全措施可以减少工作人员的责任10）与其他人的合作程度11）合作的性质是什么12）工作人员之间的不合作是否会违背工作的初衷或影响产品质量岗位责任分析的重要原则是简洁明了6，每项任务要参照它在整个工作中的时间比例来安排，并描述时间量，不到5%的时间可以忽略不计7，资格条件分析的内容包括：工作经验；智力水平；技能要求；体力要求；其他心理素质要求。8，智力水平包括的四种能力1
36、）独立能力，即独立工作，独立做出判断，独立制订工作计划2）判断能力，即根据一系列原始材料，自己做出决定3）应变能力，这是在处理突发事件中所必备的能力，也要求工作人员在生产过程或人力资源管理中针对有关问题做出适当的协调4）敏感能力，要求工作人员精力集中，反应迅速，避免工作失误或发生意外9，技能要求指的是技巧和准确性，是工作人员达到工作要求的速度，精确程度及其所需要的操作能力10，技巧与准确性的区别1）技巧，与工作行为的速度及敏捷程度有关，与视觉及其他器官的反应有关，如1分钟可以录入50个字2）准确性，一般是反映生产产品，调配设备的精确程度。11，体力要求一般能够体力活动的频率和剧烈程度来衡量能力
37、因素只决定能否做，而相应的品德与心理素质决定着能否做好，是否愿做，能力因素是否能够发挥。工作环境被作为可补偿因素来考虑危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，它包括身体损伤和职业病12，工作分析概括对了解每项工作分析来说是必要的，一般考虑以下资料：1）工作分析的主题2）工作分析实施的日期3）工作分析的名称4）工作分析的代号5）工作人数以及性别分类6）工作分析主体的别名其中前三项是相对重要和常用的资料13，非工作行为条件这部分内容不直接涉及工作的责任和质量，通常由政策，工会协议决定，对设立招聘条件也有很大帮助，一般包括以下方面：相关证书；工作人员应有的工具，衣饰及设备；年龄限制；婚
38、姻状况；国籍；政治面貌；对工作的适应程度。第二节工作分析内容的标准化1，工作分析内容标准化是对工作分析内容进行规范化，结构化，分解化与具体化的处理过程2，工作分析指标是用来解释工作分析对象的数量与质量特征的一种操作化形式3，工作分析指标是整个工作分析活动的基础和前提，也是整个工作分析活动的中心4，任何一个工作分析指标都可以由以下五个方面的要素构成：1）名称，即对指标内容和形式的总体概括2）定义，即对指标内容和操作的定义3）标志，即对指标级别的区分和辨认的特征的规定4）标度，即对指标级别范围或程度的规定，也是对每个级别范围的数量或质量的规定5）注释，即对指标的来源，适用范围和操作方面的问题的说明
39、5，标准的工作分析指标体系应该符合以下要求：1）可操作性2）普遍性3）独立性4）完备性5）简约性。指标集合体中找不到任何多余重复的指标。指标与岗位对象的主要特征须一一对应6，指标体系的构建原则1）测定指标与评定指标相结合。测定指标是指运用各种测量仪器，问卷表等工具可以直接测出或计算出结果的指标，如工资级别可以通过职务等级确定2）状态指标与结果指标相结合。状态指标是指那些揭示岗位工作条件与过程的指标，如井下作业的通风，照明，粉尘等指标3）单项指标与综合指标相结合。单项指标是指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特征的指标。这种指标具有单一性和精确性。综合指标是指那些能够反映分析对象两个以上特征的
40、指标。综合指标所揭示的对象特征具有多重性，复合性与模糊性。4）相对性指标与绝对性指标相结合。绝对性指标是指那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特征的指标。相对性指标是指通过不同岗位工作本身具体情况的比较来测定或评定对象特征的指标5）普遍性指标与特殊性指标相结合普遍性指标是指那些反映不同岗位工作共性的指标。特殊性指标是指那些反映不同岗位工作个性的指标。前者具有抽象性与可比性，而后者则具有具体性与独特性。如，职责任务是特殊性指标。耗氧量是一个普遍性指标6）统一性指标与自拟性指标相结合统一性指标是指那些所有岗位工作分析中都必须严格执行的分析指标。自拟性指标是指那些允许各部门针对所分析的岗位工
41、作特点自行增减的指标7，工作分析指标体系的构建方法大体有以下六种：1）对象分析法2）模块结构分析法3）调查咨询法。通过对任职者，主管，顾客，分析专家以及其他相关人员进行调查咨询，收集信息与指标内容，然后在此基础上构建指标体系4）文献查阅法5）理论推演法6）观察分析法8，一个工作日内一个人通常可以收集，整理与编辑6-8人的工作信息9，有一定经验的培训者可以在60小时内吸收消化并开始拟定一些工作分析表格10，培训工作分析人员的作用：1）通过培训工作分析人员，使其在分析定制其他岗位职责要求之前尽快熟悉工作分析本岗位的职责要求，使其充分了解工作分析的目的和重要性2）使其明确工作分析的对象是职位而不是职
42、员3）使其全面了解所分析组织的工作状态和职位的工作内容4）使其能够从宏观和微观的角度对组织的工作状况进行科学的，细致的分析或设计5）使其能够掌握：确定工作分析的目标-确定工作分析的侧重点-确定欲收集的信息-选定收集信息的方法-信息的收集与整理-确认与调整-形成工作说明书的基本工作程序6）通过培训工作分析人员，使其掌握工作分析的观察法，问卷调查法，关键事件法，工作实践法，访谈分析等基本分析方法7）使其明白工作分析结果的表述可能出现的空，大或过细等问题这些培训工作，都将为工作分析人员以后的工作奠定基础，为组织各部门的有效协作发挥其作用，为提升组织管理工作效率提供智力保障11，收集工作分析资料时，大
43、约有75-80%的时间用于观察和记录资料对工作分析活动及其成果的评价，取决于分析结果使用者的意见12，在工作分析中，政府官员组织实施的范围比较广，分析结果比较可靠，会有更强的实践性。在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中，经常遇到的问题是如何决定最小样本第四节工作分析组织实施事例1，工作分析方案执行的目的：1）建立一套完整的职务说明书，做为公司经营与人力资源规划的基础2）建立各职位明确的人用条件，达到人才选用的适用性，并对招募甄选制度加以调整，补充3）依据工作内容及考核标准建立公平性与激励性的薪资制度4）配合培训开发与职业生涯管理制度，使公司每一位员工了解其角色，定位与未来发展路径与条件5
44、）借由各职位工作分析的过程与结果，使部署与主管明确知道彼此工作内容与目标，做为绩效考核依据的标准及修正的基础6）借由工作分析对各部门，各职位的工作职责进行确认和划分，以奠定日后运营顺畅的基础2，工作分析活动进行前最重要的就是确认工作分析的目的，期望分析后可得到什么样的结果，同时还要考虑如何与公司主管及员工沟通，获得他们的支持3，由于公司组织图并不提供所以工作内容，亦无法显示出组织中实际的沟通形态，因此要了解公司所有工作每日的实际活动及其职责是需要通过工作分析的。而在整个过程中最重要的是沟通，不仅要项高层主管报告，而且要与各单位主管进行沟通说明，尤其是进行工作分析问卷填写说明时，要把握几个原则：
45、与主管密切配合；与面谈者建立融洽的感情；准备一份完整的问题表格；如果对方的工作并非每天都一成不变，那么要求他将各种工作列车，并依重要程度排定顺序；将资料交予上级主管阅览，做适度的修改于补充4，在撰写职位说明书时，必须严格检查每份资料。最佳的处理方法是与主管讨论职务说明书初稿内容是否正确，或是有何资料遗漏需加以补充。获得搞成主管的支持是维持整个方案顺利进行的最大助力5，若同一职位任职者较多，则由人力资源主管，专家与直属主管依据职位工作内容与重要性觉得参与分析人数第四章工作分析的方法科学的工作分析方法是工作分析成败的关键第一节观察分析法observation1，观察分析法是一种传统的工作分析方法，
46、指工作分析人员在工作现场通过感官或者其他视听工具的协助，对特定对象的特定工作活动进行观察，收集记录有关工作的内容，形式，方法，程序，工作环境等信息，在此基础上分析和归纳出有关的工作要素，以达到分析目的的一种方法。包括公开性观察与隐蔽性观察，他人观察与自我观察等不同形式2，适用范围：适用于常规性，重复性的工作，不适用于以智力活动为主的工作。比较适用于短时期的外显性行为特征的分析，适用于比较简单，不断重复又容易观察的工作分析，而不适用于隐蔽的心理素质的分析以及没有时间规律与表现规律的工作分析3，观察分析法的优点：取得的信息比较客观正确4，观察分析法的缺点：干扰工作者的正常行为或工作者心智活动，无法
47、感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活动，则成效可能有限；要求观察者有足够实际操作经验；不能得到有关任职者资格要求的信息；不适用于工作循环周期长的工作，脑力劳动的工作5，设计和操作步骤：完整的观察法包括观察设计和观察实施两步。观察设计通常包括两个方面的内容：首先要确定观察内容；其次要进行记录6，当观察者与被观察者合二为一时，观察分析就成了工作者自我记录法，有的叫工作日志法，一般要连续记录10天以上。7，当观察的对象与内容为某个片断时，常采用纪实法。一般来说观察对象可分为组织，部门和个人三部分。运用观察分析法，首要因素便是设计观察提纲8，观察分析人员的培训是该方法的重要环节，培训质量的高
48、低直接影响到工作分析的成败9，观察分析法的操作注意事项：1）工作分析人员要有足够的实际操作经验；2）要求工作样本相对稳定并且具有代表性；3）工作分析人员要尽可能避免引起被观察对象的注意，至少应不干涉被观察对象的工作4）观察分析法适用于大量标准化的，周期较短的以体力活动为主的工作，不使用与隐蔽的，复杂的，不确定性高，脑力活动较多或工作周期太长，工作时间和空间没有规律的工作；5）观察前要准备具体详细的观察提纲与记录表格，尽量减少观察过程的记录工作量6）对于难以用语言与符号记录的内容，还可以事先准备摄像机等设备随时记录7）对于有些意义不明确的信息，还需要观察人员进行提问8）需要进行事后检查，保证工作
49、信息的真实性与准确性。这些工作也可请工作自我记录者的直接上级来检查。第二节主管人员分析法executivesanalysis1，主管人员分析法：是由主管人员通过日常的管理权力来记录与分析所管辖人员的工作任务，责任与要求等因素的方法。2，主管人员在分析中也会存在一些偏差，但如果采取与工作者自我记录法相结合的方法，则这种偏差可以得到有效的消除3，主管人员分析法的优点：1）收集的信息准确2）收集信息的速度较快3，主管人员分析法的缺点：1）收集的信息的标准化程度和职责的完整性较差2）对主管人员要求较高3）如果不是承担该类工作的所有员工都承担分析任务，可能会引起那些被要求分析的员工的抵触4）需要首先对他们进行工作分析的方法，技巧等方面的培训，而且工作分析需要占用他们大量的时间，可能会影响他们的积极性，使分析的客观性难以得到保证4，主管人员分析法可以视为自上而下根据部门战略进行分析的方法5，操作注意事项：首先应加强对主管人员的培训；其次要为主管人员设计好各种分析工具，掌握好工作调查表和职位分析表的填写时间；再次，要与主管人员联系，积极主动与及时解决他们在工作分析实践中的各种问题，加强辅导与指导工作。第三节访谈分析法interview1，含义：指工作分析人员通过面对面的访谈方式，就一个职位具体的内容，了解任职者和