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1、精品名师归纳总结试卷代号： 1304治理案例分析试卷2021 年 7 月一、将你的学号、姓名及分校工作站）名称填写在答题纸的规定栏内口考试终止后，把试卷和答题纸放在桌上，试卷和答题纸均不得带出考场。监考人收完考卷和答题纸后才可离开考场。二、认真读懂题目的说明，并按题目要求答题。答案肯定要写在答题纸的指定位置上，写在试卷上的答案无效。三、用蓝、黑圆珠笔或钢笔含签字笔）答题，使用铅笔答题无效。一、案例挑选题 每小问 4 分，每道题 20 分，共 40 分。依据每个案例所叙述的内容，对题后所列的每道挑选题，按题中详细要求选出正确答案）一）贾厂长的领导行为贾炳灿同志是1984 年调任上海液压件三厂厂长
2、的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇出名望的治理干部了。这次是他主动向局里恳求，调到这问题较多的 液压件三厂来的。局里对他能快速转变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发觉原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震惊的突破口，并能改得公正合理，令人信服。他络于选中了一条。原先厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1 元。他觉得这规定貌似公正，其实不然。由于干部们发觉自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人就无借口可依。厂里400 来人，近半数
3、是女工，孩子妈妈，家务事多，早上仍要送孩子上学或人园，有的甚至得抱孩子来厂人托，本厂未建家属宿舍，职工散住全市各的，运的途中要换乘一两趟车，仍有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车停渡，特殊雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂邻近，无处可迁，要调往住处邻近工厂，很难胜利，女工更难办！全部这些，使迟到不能责备工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。有的干部提示他，莫轻举妄动，此禁一开，纪律放松，不行整理，又说别的厂仍设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进或罚款、其次次罚20 元，三次罚 30 元。我们才扣1 元，算个啥？但贾厂长斟酌一再，这条肯定得改、，因一元钱虽少，
4、工人觉得不公、不服、气不顺，就影响到工作积极性。于是在 3 月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4 月 1 日起，工人迟到不再扣奖金，并说明理由。这项政策的确引起了全厂的轰动，职工们报以热闹的掌声。不过贾厂长又补充道：“迟到不扣奖金，是由于常有客观缘由。但早退侧不行原谅，由于责在自己，理应重罚。所以凡未到点丽提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金.”这有时等于几个月的工资啊。贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公正合理，但工A 们却反应冷淡。新厂规颁布不久，发觉有七名女工提前2 分钟至 3 分钟不等去洗澡。人事科请示怎么办，贾厂长断然说到： “照厂规搏扣她们半年奖金，这才能令行禁止嘛。”
5、于是处分的告示贴了出来。次日中午，贾厂长偶过长门，遇上了受罚女工之一的小郭，问她道：“罚了你，服气不？”小郭不理而疾走，老贾追上几步，又问。小郭怏怏然扭头道：“有什么服不？仍不是你厂长说了算！”一边离去一边喃喃的说：“你厂长大人可曾上女澡堂去看过那像啥样子？”贾厂长默然。他想：“我是男的，怎么会去过女澡堂？”但当天下午趁澡堂仍没开放，跟总务科长老陈和工会主席老梁一块去看了一趟女澡堂。原先这澡堂低矮狭小，破旧阴暗。一共才设有12 个淋浴喷头，其中仍有3个不太好用，贾厂长想，全厂194 个女工，分两班也每班有近百人，淋一次浴要排多久队？下了小夜班洗完澡，到家该几点了？明早仍有家务活要干了。她们对早
6、退受罚不服，是有道理的，看来制定这条厂规时，对这些情形欠调查明白了 .下一步怎么办？处分布告已经公布了，莫非又收回不成？厂长新到任订的厂规，立刻又取消或更换，不就等于厂长公开认错，以后仍有啥威信？私下静静搬消她们的处分，以后这一条厂规就此不了了之，行不？ 贾厂长皱起了眉头。1. 贾厂长在制定新的规章制度时，刚开头由于没有很好的调查讨论，不明白象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的缘由，就做出了早退罚款的打算。这一打算说明贾厂长只想用经济杠杆来治理，有用那一种人性观来实施治理的倾向？A ） A经济人假设理论。2. 假如贾厂长认定要用经济杠杆来治理员工，你认为他应当怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩
7、处规定， 才能既保住领导威信又使员工心服口服. D） D 完全改造女澡堂，以扫清爽规定执行的障碍3. 请运用利克特的领导行为理论来判定贾厂长的领导方式属于哪种类型？B） B. 开明和权威式4. 利克特的领导行为理论被称为C ） C 治理系统理论可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结5. 案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的体会来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的打算属于哪种个体决策因素？B） B克服心理定势二）组织中的工作岗位职责应当明确一个机床操作工把大量的机油洒在他机床四周的的面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫洁净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有
8、包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。丰间主任威逼说要把他解雇，由于这种服务工是安排到车间来做杂务的暂时工。服务工将就同意，但是千完之后立刻向公司投诉。有关人员看了投诉后，批阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫的面。服务工的工作说明书规定。服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也投有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中的确包含了各种形式的清扫，
9、但是他的工作时间是从正常工人下班后开头。请你在认真读完该案例后，对以下问题做出挑选：6. 你认为显现这一分歧的最撮本原臣是：C ） C. 工作说明书不够明确、详细和全面7. 对于服务工的投诉，你认为该如何解决.D ） D对服务工要进行夸奖8. 认为该公司在治理上不需任何改进之处的是C ） C 要求员工必需无条件的听从领导9. 工作分析中常用的分析方法是C ） C 问题分析10. 作为一名职工，我们可以将自己描述为：生动性的词语是D ）D. 总是二、案例分析艟 每小问 10 分，每道题 30 分， # 60 分）一）案例：中日合资洁丽日用化工公司十几年前，洁丽公司与日本丽斯公司进行技术合作，向国
10、内引进该公司丽斯品牌的化妆品，双方各投资40% ，另有 20% 由建厂当的乡镇的个体户- 出资建成。日本丽斯品牌在日奉不出名，由于中国当时开放不久，日用化I 品和化妆品缺乏，大家也不在乎名牌。十几年来，合资生产的丽斯牌，在江南一带颇具知名度，有熬百个专柜遍布城乡各的的小百货商店，并有几百位化妆师销售与堆广）和美容店。近两三年由于人们消费水平提高，以及不少欧美品牌进入中国市场，丽斯牌在人们心目中位置下降，销路萎缩，此时那几个20%份额的小股东期望出让股份撤资。假使你是洁丽公司的负责人，你有哪些应计策略和方案？依据上面的案例，请回答下面的问题：11.请你列出三种可能的方案。12.请你分析比较这三种
11、方案的剃与弊。 13.现在请你作为治理顾问，帮忙洁丽公司的负责人做出合适的方案挑选。答： 11、有三种可能方案: 收购散户小股东的股份，使洁丽公司控股超过50% 然后找一流的厂商技术合作或代理一流产品。12. 方案的分析方案 l ：利：可利用原先已建立的销售渠道、服务人员及与经销商的良好关系、化妆品本身的侨值、较难 衡量的较高附加值，重新定位锁住目标市场。弊：由于市场变化快，进口关税逐步降低，会使整个企业转型有较高的风险。方案 2：利：可利用原有的销售渠道与服务人员，除可重新定位外，仍可与其他知名品牌厂商合作，进入其他市场。控股权扩大，经营方式较有弹性。弊。投资金额较大。日方态度不易把握。方案
12、 3：利：防止猛烈竞争，可将资金转做他用。弊：原有的渠道和人员、队伍全部舍弃相当惋惜。13. 建议采纳方案 2，接受小股东的退股建议。此题的关键点是：第一，想要舍弃原有的市场或产品，商进人全新的生疏领域：第一，只想制造新产品，舍弃原有产品改善的可能，可能使事业受到更大的损耗。但是产品的创新或多角度化使用，也有可能为公司制造更好的将来，成败的关键在于信息的搜集是否齐全、利弊评估是否的确。二）齐山市帐篷厂的选举风波企业简况齐山市帐篷厂拥有300 多名职工，连续4 年利润超百万元。从初创的艰巨起步，到现在达到并保持了同行业中的领先水平，这一成果主要应归功于副厂长兼党委书记王展志的努力厂长身体长期不佳
13、，基本上不管事。王展志现年50 岁，年富力强，在轻工行业工作了20 多年，在领导和同事中间留下了踏实肯干的印象。90岁月初，他被调任为齐山市帐篷厂副厂长，实际上挑起了负责全厂的重任。上任之初，他狠抓产品质量，勇创可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结品牌，很快就打开了局面。在目前国有企业普遍不景气的情形下，他意识到设备落后是本厂进展的最大障碍， 遂四处筹集资金500 万，预备引进新的生产设备。与此同时，他仍实行措施完善职工的生产、生活设施，改善职工的劳动条件。上任五六年来，他勤勤恳恳，不辞劳累，一心扑在工作上，多次被评为省级劳模。选举风波1998 年，厂长因身体状况急剧恶化、抢救无效
14、而去世。而这时齐山市帐篷厂的主管单位齐山市轻工总公司为响应上级发扬职工民主的号召，打算进行民选厂长试点。经讨论，帐篷厂的基础较好，王厂长又在企业界影响较大，因此打算在帐篷厂试点。经过征询厂领导的看法，并在车间和班组进行了摸底，总公司领导又于3 周 14日招标答辩前，特的挑选了一位声望一般的工会主席和另一名副厂长作为“陪选”的候选人。3 月 14 日，总公司领导信心十足，邀请了同行业预备试点的企业进行观摩，仍特的通知几家新闻媒体进行采访，以扩大影响。进行完竞选演说之后，王展志的心情是舒坦而安静的。对这次选举他特别有把握，以为这是板上钉钉的，在场的总公司领导也中意的和他握手致意。然而，宣布民主投票
15、的结果时，却是如此出人意外：250 名职工参与投票，三名候选人均不足20 票，其余均为投外国明星、国内名人的废票。竞选委员会宣布本次投票暂停。事后明白得知，青年职工几乎全是弃权或乱投。职工的看法是王厂长真的不胜任工作，仍是职工中有其他的挑选？总公司领导高度重视这个情形。其次天下午，总公司党委书记张得胜同公司干部到处长等几位同志一齐前往帐篷厂。王展志受到的打击是繁重的，他预备写辞职报告。车间的工作基本上都停了，轮班的工人坐着小声谈论。一些女工就干脆拿出了毛线织毛衣。工人都在等这件事的最终结果。张得胜等人去职工宿舍打牌，边打边与轮休的工人谈天，很快事情的脉络就比较清晰了。青年职工说，王厂长的确不简
16、洁，每天总是最早到厂，最迟才离开，真正是一心扑在事业上，抱厂子当作自己的家。但他工作方法简洁，态度生硬，主观武断，一遇到员工有错误的的方就大发脾气。他一天到晚都在忙着厂务，从不与下属沟通，不去明白员工的需要，职工虽然也知道王厂长是一心为了厂子，但在情感上很难与王厂长产生共鸣。有些职工由于受过王厂长的过火批判，看法很大，常常背的里发牢骚，这种人在青年职工中有肯定影响。然而由于中层干部基本上都是由王厂长亲自提拔，他们对王厂长相当敬畏，所以员工的看法很难通过中层干部到达王厂长的桌面上。另外总公司由于帐篷厂效益独树一帜，因而从各方面都相当支持王厂长。而且厂长在企业界由基层干到高层，对治理工厂很有自己的
17、一套，各种规章制度。并划组织都严格而合理，职工的牢骚只能在私下场合引起喝彩，他们也不敢进行消极怠工。而职工认为这次选举是一个绝好的发表看法-的机会，能引起总公司的关注，并期望能换一个工作作风不一样的厂长。张得胜认为这样一个勤勤恳恳的优秀厂长，却得到这样的评判，在当前的形势下，这样的同志已不适合再当厂长。经过讨论 I 韧步定下将其平调裂熄公司担盛行政职务。事情一波三折消息很快就在公司中传开了，很多总公司的二级企业领导对此产生了不同的看法。其次天正好是星期天，张得胜仍投有起床，齐山市食品厂的党委书记与厂长便来敲门。他们认为，像王展志这样能抓敢管、踏实膏于的干部现在不是太多，而是太少。他是有一些缺点
18、与不足，但是效益是明摆着的，这在目前各国营企业不太景气的环境下是难能珍贵的。他们认为王展志连续担任厂长比较合适。下午，劳务公司经理、服装公司的退居二线的经理等人也来了，这下事情更船复杂了。他们说他们几个二级企业的厂长经理通了一下气，对此事极感震惊有些人愤愤不平的说：现在的青年职工浑身长剌，不好好管他们，企业什么事情都不能够搞得好。仍有人谈论，像王厂长这样好的厂长都要下，那仍有谁敢当厂长？不如早撂担子算了。服装公司经理说，我与壬厂长相处多年，我很明白他，他假如不合格，我更不合格，要撤他，干脆把我也撤了吧！”晚上，帐篷厂的几个中层干部也来了。他们认为王厂长治厂有方，雷厉风行，帐篷厂就是靠着他方能够
19、保持严格的秩序和获得良好的收益。假如离开了他，谁也难料帐篷厂会变成什么样子。总公司的几位负责人赶忙碰了一下头，最终打算再去帐篷厂召开一次厂长与职工的民主对话会。19 日的民主对话会开了整整一天，王展志坦诚的接受了职工的批判，并决心在今后的工作中克服缺点。而职工代表在确定王厂长的优点的同时，也尖锐的指出他的缺点，认为再由他担任厂长已不合适。总公司的负责人及帐篷厂的中高层领导都参与了对话。总公司连夜讨论计策。依据上面的案例，请回答下面的问题：14.你怎样评判王展志的领导作风？15.为什么王展志会在干部与职工中得到两种截然不同的评判？16.假如你是王展志，你会如何表现？答： 14治理者与领导者的联系
20、在于治理者与领导者的一样性都是指挥和谐别人的Aj 商治理者与领导者的可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结区分在于领导者不仅可以在正式组织中产生也可以在非正式的组织中产生。王展志的领导作风应当是工作任务第一的行事风格。答： 15.企业领导者应如何发挥领导职权？一般来说领导者发挥领导职权很重要的一点是个人的魅力，影响下属接受你的指挥。答： 16.王展志作为一厂之长的领导者，在危机面前应表现出比其他人更强的应对才能和谋划才能。试卷代号： 1304治理案例分析试卷2021 年 l 月留意事项一、将你的学号、姓名及分校工作站）名称填写在答题纸的规定栏内。考试终止后，恕试卷和答题纸放在桌上。试
21、卷和答题纸均不得带出考场。监考人收完考卷和答题纸后才可离开考场。二、认真读懂题目的说明，并按题目要求答题。答案肯定要写在答题纸的指定位置上，写在试卷上的答案无效。三、用蓝、黑圆珠笔或钢笔含签字笔）答题，使用铅笔答题无效。一、案例挑选题 每小问 4 分，每道题20 分，共 40 分。依据每个案例所叙述的内容，对题后所列的每道挑选题。按题中详细要求选出一个正确答案）一）创新先锋3M 公司美国明尼苏达矿业制造公司，因英文名称头三个单词以M 开头，所以简称为3M 公司。 3M 公司以其为员工供应创新的环境而著称，视革新为其成长的方式，视新产品为生命。公司的目标是：每年销售量的30%从前 4 年研制的产
22、品中取得。每年，3 M 公司都要开发 200 多种新产品。它那传奇般的留意创新的精神已使3M 公司连续多年成为美国最受人仰慕的企业之一。在过去15 年中，闻名的财宝杂志每年都出版一份美国企业排行榜，其中有10 年 3M 公司均名列前 10 名。面对学问经济的挑战，3M 公司的创新实践，为企业供应了不行多得的范例。3M 公司文化的突出表现为勉励创新的企业精神。3M 公司的核心的价值观：坚持不懈，从失败中学习，奇怪心，耐心，事必躬亲的治理风格，个人主观能动性，合作小组，发挥好想法的威力。1。创新的机制通过正确的人员安置、定位和进展提高员工的个人才能。公司进展既是员工的责任，也是各级主管的责任。供应
23、公正的个人进展的机会，对表现优秀的员工赐予公正合理的嘉奖。个人表现依据客观标准进行衡量，并给予适当的承认与补偿。3M 公司勉励每一个人开发新产品，公司出名的“15%规章”答应每个技术人员至多可用l5% 的时间来“干私活”，即搞个人感爱好的工作方案，不管这些方案是否直接有利于公司。当产生一个有希望的构思时， 3M 公司会组织一个由该构思的开发者及来自生产、销售、营销和法律部门的抱负者组成的风险小组。该小组培育产品，并爱护它免受公司苛刻的调查。小组成员始终和产品待在一起直到它胜利或失败，然后回到各自原先的岗位上。有些风险小组在使一个构思胜利之前尝试了 3 次或 4 次。每年， 3M 公司都会把“进
24、步奖”授予那些新产品开发后 3 年内在美国销售额达 200 多万美元，或者在全世界销售达 400 万美元的风险小组。组织结构上实行不断分化出新分部的分散经营形式，而不沿用一般的矩阵型组织结构。组织新事业开拓组或工程工作者，人员来自各个专业，且全是自愿组合。供应经营保证和按酬创新，只要谁有新想法，他可以在公司任何一个分部求助资金。新产品搞出来了，不仅加薪金，逐包括晋升。比如开头创新时是一位基础工程师，当他制造的产品进入市场，他就变成了一位产品工程师，当产品销售额达到 100 万美元，他的职称、薪金都变了。当销售额达到 2 000 万美元时，他已成了“产品系列工程经理”。在达到 5000 万美元时
25、，就成立一个独立产品部门，他也成了部门的开发经理。提倡员工勇于革新。只要是创造新产品，不会受到上级任何于预。同时，答应有失败，勉励员工坚持到底。公司宗旨中明确提出：绝不行扼杀任何有关新产品的设想。在公司上下努力养成以自主、革新、个入主动性和制造性为核心的价值观。这是因力，3M 公司知道为了获得最大的胜利，它必需尝试成千上万种新产品构思。把错误和失败当做制造和革新的正常组成部分。事实上，它的哲学好像成了“假如你不犯错，你可能不做任何事情”。但正如后来的事实所说明的，很多“大错误”造就了3M 公词最胜利的一些产品。3M 公司的老职员很爱讲一个化学家的故事她有时把一种新化学混合物溅到网球鞋上，几天之
26、后，她留意到溅有化学混合物的鞋面部分不会变脏，该化学混合物后来成为斯可佳牌织物爱护剂。2创新的治理在 3M 公司，人们时刻都可以听到谈论创新问题的正式宣言，就是要成为“世界上最具有创新力的公司”，3M 公司对创新的基本说明既醒目又简洁。创新就是：新思想能够带来改进或利润的行动。在他们看来，创新不仅仅是一种新的思想，而是一种得到实行并产生实际成效的思想。创新不是刻意得来的，3M 公司证明白一件可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结事，那就是当公司愈是刻意要创新时反而愈是不如其他公司。利贴便条是在一连串意外中产生，并不是依循精密的方案而来，每次意外的发生都是由于某个人可以完全独立从事非公
27、司指定的工作，但同时也履行了对公司的正式义务。创造者往往比治理者有更多的空间，可以表达自我。3M 公司极有威望的讨论带头人科因称，公司的治理哲学是一种“逆向战略方案法”。3M 公司并没有先将重点放在一个特定的工业部门、市场或产品应用上，然后再开发已经成熟的相关技术，而是先从一个核心技术的分支开头，然后再为这种技术在本的查找可以应用的市场，从而开创出一种新的产品。是一种“先有解决问题的方法后有问题”的创新模式。讨论人员通常都是先解决技术问题，然后再考虑这种技术可以用在什么的方。3M 公司的首席执行官德西蒙说：创新给我们指示方向，而不是我们给创新指示方向。3M 公司试图通过一种类似温室一样的、答应
28、分支技术自已进展的公司文化来支持讨论活动。3M 公司有时在自然创新方面特别有耐心，明白一种新技术要想结出果实，可能会需要很多年的时间，由于过去公司研制最胜利的技术也曾经走进过死胡同。请你在认真读完该安例后，对以下同题做出挑选：1 3M 公适文化的核心的价值观是ABC ） 。 A. 坚持不懈，从失散中学习，发挥好想法的威力B 具有好奇心，耐心，合作小组C 。事必躬亲的治理风格，个人主观能动性2。3M 公司布满生气弱活力，取得庞大胜利主要是由于BC ） 。B。3M公司能够以人为本，发挥员工的潜力C 3M 公逶勉励创新，建立了创新的文化、机制和治理3。3M 公司的经营战略主要是C ） 。 C。本土化
29、战略4。利贴便条和斯可佳牌织物爱护剂等产品的创造说明创新可以来源予D ）。D 意外的胜利或失败5。从 3M 公司的进展情形来看，你认为该公司采纳的组织结构形式是C ） 。C孵化性分散经营形式爱华公司里的员工沟通问题小花不在和李明说话了。自从小花第一天到爱华公司上班，她就留意到了李明，李明总是表现得冷淡疏远。开头，她认为李明是增恨她的工商治理硕学位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壮志。但是，小花决心两办公室里的每一位同事都处好关系，网此她邀请他出去吃午饭，一有可能就夸奖他的工作，甚至仍同他的儿子保持联络。但随着中西部的区营销主管的任命，全部这一切都终止了。小花始终盯着这个职位，并认为自己有很
30、大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位治理人员竞争这个职位。李明不在竞争者之列，由于他没有讨论生文凭，但是李明的看法被认为在高屡有很大的影响力。小花的资格比其他的竞争者要浅，但是她的部门现在已成为公司的核心部门，而且高层治理多次对她进行褒奖。她信任，如李明好好举荐的话，她能得到这个职 位。但马德最终提到了提升去了陕西，小花特别扫兴。她未能得到提升就够糟的了，使她无法忍耐的是选中的竟然是马德。她和李明曾戏称马德为：“厌恶先生”，由于他们都受不了马德的妄妄自大。小花觉得马德的中选对自己来说是一个羞辱，这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证明白她的推测一李明对决策的作出施加了重大影响
31、一之后，她打算把她同李明的接触降低到最低限度。办公室里的关系冷了下来，连续了一个多月，李明也很快就舍弃了试图同小花修复关系的行动，他们之间开头互不沟通，仅用不署名的小便条送行沟通。最终，他们的顶头上司威恩无法再忍耐这种冷战气氛，把他们两人召集到一起开了一个会，“我们要呆在这，直到你们重新成为伴侣为止。”威恩说道，“至少我要知道你们到底有什么别扭。”小花开头不承认，她否认她同李明之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是庄重认真、誓不罢休的，只得说道：“李明好像更喜爱和马德打交道。”李明惊奇的张大了嘴，吭哧了半天，却什么也说不出来。威愚告知小花：“部分是由予李明的功劳，马德被安全的踢走了，而且以后你
32、们谁也不用再想法应付他了。但假如你是对那个提升感到不满的话，你应当知道李明说了很多你的好话，并指出假如我们把你埋没到中西部去，这个部门一会变得有多糟。加上分红的话，你的收入仍旧与马德一样多。假如你在这儿的工作连续很杰出的话，你就可以去负责一个比中西部的区好得多的的方。”小花感到特别尴尬，她抬头向李明看去，李明耸了耸肩，说道：“你想不想来点咖啡”？在喝咖啡的时候， 小花向李明诉说了在过去这个月里她是怎么想的，并为自己的不公正态度向李明赔礼。李明向小花说明白她所认为的疏远冷漠实际上是某种敬畏：他看到她的优秀和效率，结果他特别当心翼翼，惟恐哪儿阻碍到她了。其次天，办公室又复原了正常。但是一项新的惯例
33、建立起来了：小花和李明在每天的十点钟一起去喝杯咖啡体息一下。他们的友好状态使在他们四周工作的同事们从高度紧急中松撇下来了。请像在认真读完该案例后，对以下问题做出挑选：6，小花和李明之间产生冲突的缘由是C ） C. 由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生冲突7. 爱华公司在中西部的区营销主管的职位由谁夺得.D ）D 马德可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结8. 公司领导者采纳了什么样的解决冲突的方法.A ） A. 转移目标的策略9. 依据案例，下面哪种原就不利予改善小花和李明的人际关系.B） B竞争的原就10. 爱华公司的团队精神应当包括哪些主要内容？ABC ） A 。团队的凝结力
34、B 团队合作的意识C团队昂扬的士气二、案例分析题 每个问 10 分，每道题 30 分。共 60 分） 考查学员对所学课程的反应如何，其目的在于考查学员对课程的中意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参与培训后都要填写一份课程评估表，其中的问题包括学员对老师、教材、时间支配等各项问题进行评估，并赐予建议。2 考查学员对课程内容的把握情形。为了不给学员带来不必要的负担，摩托罗拉实行很多敏捷、好玩的方式对学员学习情形作出评估，如嬉戏活动等。 3 考察学员是否将所学的学问转化为了相应的才能。由学问转化为才能需要时间，因此对才能的评估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了协作摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速
35、治理人员本土化进程， 设计进展了“中国强化治理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的才能水平，接 受培训后3 至 6 个月，进行再次才能评估，通过两次评估结果的对比分析，就可确定培训对学员才能进展所带来的影响和作用。 4投资回报率，即考态培训投资为备事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗控公司于 1992 年推出一个旨在培训一批具有丰富体会的专业技术人才的方案，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质量系统，从而取得产品在设计、制造、服务等各方面的不断进步。摩托罗拉高校始终不断的完善这套员工培训与培育系统，并通过这套系统，不断加强与各事业部的合作伙伴关系，并努力致力
36、于更好的解决公司各事业部业务及培训进展的需要，努力成为摩托罗技所需人才培育的热 土。依据上面的案例，请回答下面的问题：11。培训需求分据的方法有哪凡种？分别适用予组织中哪类员工培训的需要？12 。结合摩托罗攘公司培训需求韵详细操作，说明该公司培训需求采纳的是哪种方法？13 摩托罗挝公司的培训成效评估是通过哪些指标进行豹？详细是如何操作的？答： 11任务分析法，适用于打算新员工的培训需求。绩效分析法，适用于打算现职员工的培训需求。前瞻性培训需求分析，适用于对内予将来可能的工作调动、职位晋升或者工作内容的变优等缘由需要进行的培训。答： 12 该公司采纳的是绩效分析法。分析组织员工工作现状与组织抱负
37、层标之间的差距，判定送些差距中哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织的培训需求。答： 13摩托梦拉公司的培训成效评估是通过反应指标、学习指标、行力指标、成果指标等四种指标进行的。反应指标：考查学员对所学谍程的反应如何，其目的在于考查学员对课程昀中意度。例如，在摩托罗拉，每个员工参与培训后都要填写一份课程评佶表，其中的问题包括学员对老师、教材、时间支配等各项问题进行评估，并赐予建议。学习指标：考查学员对课程内容的把握情形。为了不给学员带来不必要的负提，摩托罗拉实行很多敏捷、好玩的方式对学员学习情形作出评估，如嬉戏活动等。行为指标：考察学员是否将新学的学问转化为了相应的才能。由学问转化为才能需要
38、时间，因此对才能的评可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结估需要一个较为先进的评估方法。例如，为了协作摩托罗拉在华四大业务方针之一的加速治理人员本土化进程，设计进展了“中国强化治理培训”。学员在即将接受培训前，要接受多项评估以确定其培训前的才能水平，接受培训后3 至 6 个月，进行再次才能评估，通过两次评待结果的对比分析，就可确定培训对学员才能进展所带来的影响和作用。成果指标。投资回报率，即考查培训投资为各事业部及员工个人所带来的效益。例如，摩托罗拉公司予1992年推出一个旨在培训一批具有丰富体会的专业技术人才的方案，在其领域内推广、应用解决问题的技能和改进质是系统，从而取得产晶在设
39、计、制造、服务等各方面的不断进步。二） 艾琳化妆品公司艾琳格拉斯纳曾在一家大公司当过的区部经理，工作是一流的。离开了这家大公司后，便开头经营她自己的化妆品公司。她购买了一套化妆品配制流水线，租用了一个旧仓库，安装了一套小型的化妆品灌瓶与包装生产线。三年过去了，艾琳的纯妆品公司初见成效，格拽斯纳小姐准备拓展她的产品，增加生产线，建立分销网络。她实行了以下步骤：格拉斯纳小姐一确认所需要豹资金到位了，就着手详细方案。她特殊想达到的第一个目标是在5 座大城市开设自己的经销办事处。确定明年6 月 1 日开业。4力公司设下的另一个目标是下一年度，销售额应达到三百万美元。她的销售部经理认为这个目标是不现实的
40、。格琳斯纳问生产部经理，假如全部的生产线都上马，能否完成三百万的定单任务，生产部经理说这得等他核准了生产才能的各项数字后才能答复。格拉斯纳又和律师、销售部经理联系，商讨如何加快五个新的经销办事处的开业，而他们都强调开业前仍有很多预备工作，她有点扫兴。5格拉斯纳决心把她的一些职权委派给那些主要部门的建立经理们。她逐一落实要达到韵目标。她下达给生产郄经理的目标是：每月生产一万只产品，破旧率降低到5%，工薪支出保持在预算豹50 万元以内。那些经理提出了很多异议。格拉斯纳说：“你只要尽力而为就是了”。垂了年终，生产部完成了头两个指标。依据上面的案例，请问答下面的问题：14. 分析艾琳化妆品公司的治理模式？15 企业生产销售计化是怎样实施的？16公司下一步进展面临什么样的问题？答： 14.企业由小到大进展最重要的问题就是治理摸式，艾琳创鼗时更多的考虑的是资金、技术和市场，面对企业治理者考虑不够。答： 15。企业生产销售方案是怎样实施有人实施，但无权责利的有机结合，没有调动治理者的积极性，从案例也可启示我们怎样把创业规划与系统实施进行有机的结合。答： 16。通过本案例可以使大家明白在实践中是高层领导人重要仍是中层治理者更重要？而且明白公司下一步的进展是需要聘请有创业激情的员王以及能调动员王积极性的有效领导者。可编辑资料 - - - 欢迎下载