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1、精品名师归纳总结细心整理360绩效考核应用的误区及推行的建议2003-08-27近日来,360绩效考核被炒得沸沸扬扬、神乎其神,似乎成了员工考核的金手指。 但从实际情形来看, 并非全部的执行企业都取得了预期的成效, 反而仍旧有一大部分企业的员工考核仍旧在原的停滞不前,有的甚至仍较以前落后。一、360绩效考核综述360绩效考核主要是对一个组织的成员进行自上而下、自下而上、本人的、平级的以及来自企业外部的顾客的全方位的考核。这种考核与传统的考核的评判方法不同,它不仅把上级的评判最为员工的绩效考核的唯独来源,而是将在组织内、 外部与员工有关的主体（其中也包括员工本人）信息业作为绩效考核的信息来源。3
2、60考核一般采纳问卷法。 问卷的形式分为两种, 一种是给评判者供应分值等级 （称之为等级量表）,让评判者挑选相应的分值。另一种是让评判这些出自己的评判看法（称之为开放式问题） 。二者也可以综合采纳。从问卷的内容来看,可以是与被评者的工作情形亲密相关的行为,也可以是比较共性的行为,或者是二者的综合。二、执行 360绩效考核常见的误区在我国很多企业力图通过这种创新的考核方法获得绩效考核所可能带来的收益的时候,却往往存在一些理念上的以及实际操作方面的误区,从而阻碍了这种新的绩效考核工具对于企业治理所能够发生的作用。 据一项针对 600 余家企业进行的调查结果说明,只有 1/3的企业认为通过执行这一考
3、核方法获得了绩效改善的成效,另外1/32022 年 9 月可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结如以前的考核,造成了负面影响。经过分析,企业造成 360绩效考核在执行过程中失败的最主要缘由有以3 个方面：1、将 360绩效考核等同于传统的绩效考核。很多企业在实践过程中只是通过360 绩效考核收集到的信息与员工的奖惩或者晋升联系在一起,而不是将将来的绩效改善作为他的一个关注点, 结果造成了供应绩效考核的人为了影响考核的结果而有意供应虚假的信息。此外,员工们可能会消极的对待甚至抵制这一方案。2、考核之后没有能够将考核结果反馈给被考核者。很多企业在进行完毕考核后不但 部队员工进行反馈, 反
4、而极力将其结果隐瞒, 或者束之高阁, 仅仅将其当作治理层的一种单方面措施来进行, 结果造成了治理人员和一般员工对这种治理方式的误会。有的企业认为员工知道了自己的考核结果影响工作态度, 然而大多员工都仍是期望知道自己的结果的。 有位员工在离开了自己工作了近7 年的企业后, 说了别有一番意味的话：我来企业 7 年了,原先进行考核是针对集体,我仍能少许知道自己一年的情形。结果实行了针对个人 360绩效考核后,连这一点信息都没有了。自己干了一年,既没有人告知我取得了哪些成果更没有人告知存在哪些不足。3、360绩效考核在执行的时候没有清楚界定目的及执行细节。很多企业在没有完全懂得这种考核和本企业的结合时
5、就匆忙启用, 结果造成了获得绩效反馈的员工往往在没有得到正确培训和指导的情形下, 不得不自己去处理个人所获得绩效反馈结果, 从而导致在该过程终止之后并没有制定出绩效改善的目标和行动方案。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结360绩效考核假如能够真正的落实,势必对企业的进展带来好的成效。1、制定正确的执行措施,贯彻考核的精髓。在执行360绩效考核的过程当中,应与企业的进展战略、 文化等内容有机的结合起来, 而不能是由于流行就仿照。 由于这种考核本身就是一把双刃剑, 它对企业的文化、 价值观治理理念有着相应的要求。 假如企业的员工有着高度的参加感, 内部上下级和同级之间高度信任, 那么
6、推行这种考核制度就能取得良好的微小, 反而会对企业造成杀伤。 同时对评判者进行有效培训和指导,让评判者对被评判者的职位角色有所明白,从而做出正确的评判。2、积极反馈考核结果。在进行完毕考核后,企业应积极的将考核结果反馈给员工, 指导其改进工作中的不足之处,从而提高考核的效率。3、明确预期目标并运用相应的评判指标来对其实际成效进行评判。企业在采纳 360 绩效考核的时候必需第一界定出自己究竟预备从这种绩效考核中获得哪些收益或者达到某种目标,然后在实施之后仍要设定一个详细的时间表来对这该方案达成目标的情形进行评判,从而明确考核的目的。四、案例：厦门信达的360绩效考核厦门信达股份有限公司从 199
7、4 年就开头实行 360绩效考核,每年做肯定的改进, 至今已经形成非常完善的一套制度。每年10 11 月期间对公司中层干部、骨干人员进行考核。 2002 年详细方案是：考核对象为子公司负总以上的人员、职能部门经理或实际一把手及部分骨干人员。 详细做法是第一个人述职, 向考核小组提交一份个人述职报告,然后是民主测评,通过 360测评进行考核。详细内容包括：工作业绩占可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结组织才能、开拓业务才能、正确识才用人才能、自我学习提高才能、对下属绩效治理才能、沟通和谐才能、大事处理才能。领导素养才能包括法律政策水平、岗位相关学问（技能）、岗位责任承担、岗位适应性。品德手册包括敬业精神与工作作风、对公司的忠诚、廉洁自律、个人道德修养等。考核小组由党办、总办、人事培训部相关人员组成。可编辑资料 - - - 欢迎下载