《房地产公司绩效考核制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《房地产公司绩效考核制度.docx（22页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -房的产公司绩效考核制度1. 总就1.1. 绩效考核的意义1.1.1. 绩效考核目的绩效考核是在肯定期间内科学、动态的衡量员工工作状况和成效的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行考核，以进一步激发员工的积极性和制造性，提高员工工作效率和基本素养。绩效考核使各级治理者明确明白被考核者的工作状况，通过对被考核者在考核期内的工作业绩、行为以及才能的考核，充分明白公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、职业进展等鼓励手段。1.1.2. 绩效考核用途明白员工的工作行为、才能以及对组织的业绩奉
2、献。奖优汰劣，为员工的薪酬变动、晋升、降职、调职、解职和培训方案制定供应依据。通过公开、公正、公正的绩效考核方式，对员工工作进行奖惩，鼓励员工努力工作。1.2. 绩效考核原就1.2.1. 公开原就：考核过程透亮化，考核标准明确化，考核制度公开化。1.2.2. 公正原就：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。1.2.3. 公正原就：制度面前人人公平。1.2.4. 反馈原就：在考核终止后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合懂得释或准时修正。1.2.5. 时限原就： 绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的状况，不能
3、以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1.3. 绩效考核职责1.3.1. 总经理职责：负责提出公司年度、季度经营目标、工作方案与工作重点，监控考核结果与公司目标的一样性，审批考核结果与考核结果的最终运用，考核争议的最终裁决。1.3.2. 部门经理职责：制定本部门年度、季度和月度的工作方案。填写本部门年度、季度和月度的考核表。为直接下属供应绩效辅导、业务培训，并实施绩效考核。1.3.3. 行政人事部职责：负责汇总各部门年度、季度、月度工作方案和总结。审核各部门工作方案和考核表。主持并执行公司绩效治理的日常工作，组织绩效考核，汇总考核结果，方案变更受理和绩效指标修订，考核结果的运用，处理考核投
4、诉，绩效体系保护等。1.4. 考核对象1.4.1. 除总经理、常务副总经理以外的全体员工。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 11 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -1.4.2. 试用期内员工不参与考核。1.4.3. 季度考核期内请假超过一个月的员工不参与该季度考核。1.5. 绩效考核周期1.5.1. 绩效考核分为年度、季度、月度考核。月度考核的周期为每个自然月度。季度考核的周期为
5、每个自然季度。年度考核的周期为每年1 月 1 日至 12 月 31 日。1.5.2. 绩效考核时间支配月度考核时间为：下个月度的10 日前。季度考核时间为：下个季度首月的10 日前。年度考核时间为：下个年度首月的15 日前。1.6. 考核关系1.6.1. 月度的业绩考核、工作行为考核，由直接上级考核直接下级，治理层人员由总经理考核。1.6.2. 季度的业绩考核、工作行为考核，由行政人事部组织决策层和治理层专题会议争论和对部门进行总体评分，部门得分作为该部门全体人员个人得分的参考值。1.6.3. 年终综合才能考核实行270 度考核，由行政人事部组织，决策层和治理层岗位由直接上级、直接下级和同级共
6、同考核，执行层员工由自我考核、同级考核、直接上级考核。2. 绩效考核内容2.1. 绩效考核制度综述2.1.1. 绩效考核制度定义绩效考核制度是由考核流程、考核指标、考核相关表单等共同组成的考核系统，用来保障员工的工作行为和绩效符合公司经营治理的要求，实现公司的战略目标。2.1.2. 绩效考核内容绩效考核内容由三部分组成，其中综合才能考核为年度考核。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 11 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 -
7、- - - - - - - - - - -2.2. 绩效考核指标2.2.1. 绩效考核指标定义绩效考核指标是能够反映业绩目标完成情形、工作行为、才能等级的文字表达和数据要求，用来衡量被考核人各项考核内容的完成情形，是绩效考核制度的核心组成部分。2.2.2.公司战略目标分解和部门、岗位绩效考核指标制定由公司的战略愿景制定公司的战略目标、年度经营方案，同时规划部门职能。依据部门职能和公司目标，制定部门工作目标和工作方案，形成部门KPI 。依据岗位职责和部门KPI ，制定员工岗位KPI 。绩效考核指标需依据公司经营进展要求和岗位工作内容变化等实际情形进行调整。2.2.3. 关键绩效考核指标制定必需符
8、合SMART 原就：关键绩效考核指标即KPI 设立的要求：重要性：关键绩效考核指标项不宜过多，挑选对公司利润/价值影响较大的目标，以每月度3-5 条为好，可视详细情形酌情增减。挑战性：绩效考核的目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有肯定的挑战性。一样性：各层次的目标应保持一样，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。民主性：全部KPI 的制定都要由上下级员工共同商定，而不是由上级指定。3. 绩效考核制度细分3.1. 业绩考核3.1.1. 业绩考核定义业绩考核是对员工履行职责完成情形的考核，它是对员工工作奉献程度的衡量和考核，直接表达出员工对企业的价值，是绩效考核
9、的核心内容。业绩考核即关键绩效指标（Key Performance Index简称 KPI ）考核。3.1.2. 岗位 KPI 确定方法依据公司目标制定公司一级KPI ，分解到各部门形成二级KPI ，再制定岗位KPI 。确可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 3 页，共 11 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -定岗位 KPI 应以岗位说明书为基础，挑选其主要工作内容制定业绩考核指标。在能够反映被
10、考核人全部考核指标中，挑选最重要的 3 个以上指标作为岗位 KPI 。 制定 KPI 应兼顾公司长期经营目标和部门工作方案，特殊是工作重点方案。挑选 KPI 的原就，一是对工作业绩有重大影响的工作内容，二是占用大部分工作时间的工作内容。3.1.3. KPI 考核表格设置词语定义：指标名称：该项指标的称谓，应力求精确反映指标性质。指标定义或运算公式：对指标名称的说明或该指标的运算公式。计分方式：各项指标完成程度的评分标准。数据来源：考核所需数据的来源，一般由工作关系来确定。权重 :总权为 100% 的情形下，每项指标所占的比例。3.1.4. 定性指标与定量指标在制定岗位KPI 指标时应实行定性指
11、标与定量指标相结合的方式，对被考核人进行全面的考核。定性指标与定量指标的特点：3.2. 综合才能考核3.2.1. 综合才能考核定义综合才能考核是考核员工是否胜任岗位和实际工作才能，依据被考核人表现，参照才能考核标准，对被考核人所担当的职务与其才能匹配程度做出评定。综合才能考核主要针对该岗位所需的核心才能指标进行考核，核心才能指标的工作行为考核3.3.1. 工作行为考核定义工作行为是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作行为是工作才能向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上打算了才能向业绩的转化成效。工作行为考核可选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如协作精神、工作热忱等，特殊是公司价值
12、观的转化指标，公司员工必需共同遵守的行为准就。但要留意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入。3.3.2. 工作行为考核方式可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 4 页，共 11 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -考核人对被考核人进行行为考核，需综合考虑考核期内该员工在工作中反映出的各项行为，确定行为考核得分。3.3.3. 不同类别员工的业绩考核和工作行为考核权重安排如下：员工类别高管
13、层：副总、总监治理层：部门经理、项目负责人执行层：部门主管以下岗位关键业绩指标50%60%工作行为指标40%50%考核内容综合才能考核（年度考核）决策才能创新才能沟通才能领导才能关键业绩指标70%80%关键业绩指标 60%70% 工作行为指标 20%30% 工作行为指标 30%40%3.4. 高层治理人员绩效考核3.4.1. 高层治理人员（以下简称高管）指：副总经理、总监。3.4.2. 高管人员绩效考核中的业绩考核与高管分管的部门业绩考核挂钩。3.4.3. 高管绩效考核的周期与考核内容：高管人员考核周期为年度、季度。高管人员的季度业绩考核由总经理睬同行政人事部进行考核。高管人员年度考核由三部分
14、组成：高管年度业绩考核（高管分管部门年度重点KPI ），直接上级综合考核（附年度工作述职报告），以及高管人员综合才能考核。高管人员的重点 KPI 由其直接上级、高管本人、行政人事部共同制定。3.4.4. 高管绩效考核各考核内容所占权重3.5. 治理层绩效考核3.5.1. 治理层指各职能部门的部门负责人、各项目负责人。3.5.2. 治理层绩效考核的周期与考核内容治理层绩效考核分为月度、季度与年度。治理层的季度业绩考核即所负责部门的重点KPI 考核。治理层年度考核由三部分组成：部门年度绩效考核，直接上级综合考核，综合才能指标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - -
15、 - - - - - - - -第 5 页，共 11 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -考 核。3.5.3. 治理层的月度、季度绩效考核治理层月度、 季度考核由两部分组成：业绩考核指标和工作行为指标（暂时任务作为加分项）。 业绩考核指标即为其所负责部门季度重点KPI 及部门分月度任务方案完成情形。治理层季度考核KPI 由行政人事部和分管领导共同制定。治理层的季度业绩考核由本部门向行政人事部供应基础数据，经核实后供直接上级考核。3.5.4. 治理层的年度各考核内容所占
16、权重如下：3.6. 执行层员工绩效考核3.6.1. 执行层员工的绩效考核周期与考核内容 执行层员工绩效考核分为月度、季度与年度考核。执行层员工月度、季度考核主要进行个人业绩考核和工作行为指标考核（暂时任务为加分 项）。执行层员工年度考核由三部分组成：个人业绩考核，直接上级综合评判与综合才能指标考核（非关键岗位可不进行综合才能指标考核）。3.6.2. 执行层员工年度绩效考核权重3.7. 绩效考核等级的确定3.7.1. 绩效考核等级分为五级可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 6 页，共 11 页 - - - - - - -
17、- - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -注：月度、季度和年度绩效考核中各等级的分数分布区域（如上表）。 4. 绩效考核实施4.1. 绩效考核人培训4.1.1. 绩效考核领导小组成立绩效考核领导小组是为了推动、组织、实施、监督绩效考核工作的有效进行。绩效考核领导小组的组成人员和职责如下：4.1.2. 考核人培训通过培训，使考核人熟识绩效考核的各个环节，把握绩效考核相关技能，精确把握考核标准和考核方法，共享考核体会，有效克服考核过程中常见的问题。4.1.3. 绩效考核制度对考核人的要求要求绩效考核人对被考核
18、人的业务有充分的明白。要求绩效考核人娴熟把握考核的基本原理及操作方法。要求绩效考核人必需在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和沟通。4.1.4. 绩效考核人培训内容行政人事部每季度至少组织一次公司全员统一培训，培训内容包括：绩效考核流程、绩效考核方法、等级分布规章。制定方法、绩效指标考核标准。考核指标的运算、评分方式。绩效考核实施过程应留意的问题。4.2. 绩效考核实施过程4.2.1. 月度、季度绩效考核工作实施月度、季度考核留意事项月度、季度绩效考核由各部门自行完成，行政人事部负责组织并对整个考核进行监控，收集、整理考核资料，汇总、审核考核结果。绩效考核小组监督考核工作按方案完成。对于未能按
19、时完成果效考核工作的考核者，绩效考核小组负责督促并视情形赐予相应惩罚。4.2.2. 年度绩效考核工作实施年度绩效考核流程4.2.3. 绩效辅导直接上级在下属达成关键绩效指标的过程中，准时沟通、 明白达成目标的难点，进行绩效辅导，与下属一道查找解决方法。绩效辅导是达成团队业绩目标的有效保证。4.2.4. 年度考核留意事项可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 7 页，共 11 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - -
20、 - - -年度考核与第四季度考核可同时进行。绩效考核小组监督考核工作按方案完成。综合才能考核由行政人事部负责组织、收集、汇总考核数据，整理后交总经理并存档。4.3. 绩效考核偏差的防止4.3.1. 提高考核标准清楚度，考核标准尽可能精确明白，尽量使用量化的客观标准，以削减考核人个人感情等主观因素的干扰。4.3.2. 绩效考核标准需得到被考核人的认可后方可在公司肯定范畴内公开。4.3.3. 考核人应经过正规的绩效考核方法培训，明白在考核过程中应当留意的问题并把握考核所需技巧。5. 绩效考核结果运用5.1. 绩效考核结果运用模型5.2. 月度、季度绩效考核结果的运用5.2.1. 员工月度、季度考
21、核等级与员工业绩工资挂钩月度、季度绩效工资=月度、季度绩效系数月度、季度绩效工资基数5.2.2. 员工绩效考核结果运用的特殊情形考核期内新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规章：未转正期间不运算绩效工资，转正后依据该季度绩效系数为100发放。比如，某员工在8 月 10 日转正，其第三季度绩效工资全额，但参与9 月份月度绩效考核。5.3. 员工年度绩效奖金的发放5.3.1. 公司年度绩效奖金总额，一般是由公司营业额或利润额的肯定比例确定，详细比例由公司决策层依据公司实际情形在年初预算，年终打算。5.3.2. 公司各级人员年度绩效奖金的发放与年终考核结果挂钩可编辑资料 - - - 欢迎下载精品
22、名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 8 页，共 11 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -5.4. 员工薪酬级别的调整5.4.1. 治理层以下员工的年度绩效考核结果与其薪酬级别的调整挂钩5.5. 员工职位变动5.5.1. 员工职位晋升年度绩效考核结果是公司打算员工职位是否晋升的重要依据，对考核成果优秀（考核等级为 S，或行为端正且业绩和才能为A ）的员工 , 行政人事部必需考核该员工的晋升潜力，制定核心员工培育方案和年度晋升提案，
23、上报总经理。公司决策层依据公司进展需要和岗位空缺情形，争论员工晋升提案，最终打算员工晋升名单及晋升岗位。行政人事部在聘请空缺岗位时应优先考虑内部晋升。5.5.2. 工作调动假如被考核人认为在别的岗位更能发挥其才能并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核终止后1 个月内向行政人事部提出工作调动恳求。行政人事部对该员工的工作业绩、工作才能作综合考核，如认为该员工符合目标岗位的要求，就通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商。经所在部门经理和目标部门经理同意，总经理批准后予以办理内部调动手续。5.5.3. 辞退行政人事部在每年年度考核终止之后提交员工年度考核结果运用报告，对于考核等级为
24、D的，提议对该员工降薪、降职直至终止与该员工签定下年度劳动合同。 总经理和员工所在部门负责人对行政人事部的提议进行争论并作裁决。5.6. 员工培训5.6.1. 年度考核完成15 个工作日内，行政人事部将每个员工的个人绩效得分及员工才能状况进行统计分析，供行政人事部制定年度培训方案时参考使用。6. 绩效考核制度修订6.1. 绩效考核制度修订形式绩效考核制度修订形式为定期修订，时间为每年年度考核终止后2 周内， 如显现以下任一情形可以进行不定期修订，是否需要修订由绩效考核小组打算：可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 9 页，
25、共 11 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -目前绩效考核制度不能适应公司的进展，严峻阻碍公司经营。公司发生重大变更，必需转变绩效考核制度。6.2. 修订议案的提出任何对公司考核制度有疑问的员工都有权向绩效考核小组提出绩效考核制度修订提案，提案发起人可以依据以下方式提出修订提案：在修订期内提交修订建议书面报告给行政人事部并由其提交交绩效考核小组争论。6.3. 修订议案的受理在修订期间员工提出的修订书面议案将由行政人事部提交绩效考核小组，行政人事部针对修订提议收集基础资
26、料。行政人事部经理将在随后的一周时间内召集绩效考核小组成员及各部门、各项目负责人专题争论考核制度修订提议，最终通过投票方式打算是否依据修订议案修订绩效考核制度。6.4. 修订过程在考核制度修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式打算，得到超过三分之二参会成员赞成票的提案视为通过，会后行政人事部负责整理通过的修订提案，并依据修订提案修订绩效考核制度，由总经理批准后实施。7. 绩效考核文件使用与储存7.1. 绩效考核文件储存格式7.1.1. 储存格式有电子版和纸质签字版两种。7.1.2. 行政人事部经理负责建立员工绩效考核文件档案，纸质签字版为原始文件。电子版建立年度、季度、部门分类文件夹，储存在
27、电脑备份盘中。7.2. 绩效考核文件分类编号与储存7.2.1. 绩效考核文件编号原就：必需保证公司每名员工的绩效考核文件编号的唯独性与准时可查性，纸质版文件存档编号与电子版文件存档编号应有一样性。7.2.2. 绩效考核文件储存在月度、季度绩效考核完成后10 天内，在年度绩效考核完成后20 天内，行政人事部必须将全部岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。行政人事部经理负责统一保管绩效考核的电子版和纸质版文件，以便相关部门查阅。绩效考核纸质版和电子版资料在员工离开公司满2 年后方可销毁。7.3. 绩效考核文件查阅权限7.3.1. 为了达到妥当保管绩效考核文件的目的，绩效考核文件设定查阅
28、权限，以便于保密与治理。查阅权限分为查阅和复印二种，查阅或复印考核文件必需照实登记签字。7.3.2. 各部门经理在以下情形有权查阅其下属考核资料，但不得跨部门查阅：为明白下属员工历年绩效考核情形。在方案对下属员工岗位调换过程中，为明白相关岗位员工的绩效考核情形。7.3.3. 副总有权查阅分管部门员工绩效考核文件。7.3.4. 总经理有权查阅、打印、复印公司全体员工绩效考核文件。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 10 页，共 11 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结
29、资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -7.3.5. 高层治理人员、行政人事部经理在总经理授权的条件下有权打印、复印全体员工绩效考核文件，其他人员只能在权限内查阅，无权打印、复印员工绩效考核文件。7.3.6. 除行政人事部经理和总经理外，其他人不得拷贝电子版员工绩效考核文件。8. 绩效考核申诉8.1. 申诉条件8.1.1. 在绩效考核过程中， 员工如认为受不公正对待或对考核结果感到不中意,有权在考核期间或得知考核结果5 个工作日内直接向行政人事部书面申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。8.1.2. 口头申诉等非正式申诉不予受理。8.1.3. 行政人事部经理为
30、接受申诉的第一人选，其次为总经理。8.2. 申诉形式8.2.1. 员工向行政人事部申诉时需要以书面或电子文档形式提交，行政人事部经理负责将员工申诉文件统一记录，备案存档。8.3. 申诉处理8.3.1. 行政人事部经理在接到申诉后3 日内必需与申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否显现差错，分析导致差错的缘由，最终将处理看法提交总经理。8.3.2. 总经理依据行政人事部经理提交的资料打算是否需要召开由申诉人、申诉人的考核人、行政人事部经理、绩效考核小组成员组成的申诉评审会。8.3.3. 假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，按此次考核结果存档。8.3
31、.4. 二次评审结果须以总经理或其授权代表的最终评审看法为准。8.4. 考核申诉成立的案例，责任人须承担相应责任8.4.1. 考核不公会导致绩效考核制度难以执行，权威性受到影响。8.4.2. 如考核申诉是由于考核者的缘由，每成立一件，考核者扣当期绩效10 分，并扣当年年度考核5分。随着成立申诉案件的增加，扣分也相应增加。如考核差错是由行政人事部工作人员统计数据时出错，就每件扣除统计操作人5 分，扣行政人事经理5 分。9. 附就9.1. 本考核制度适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严峻缺失或带来庞大利益的大事，如违规、诉讼、为公司制造巨额收入等，此类重大大事由公司决策层特的另行处理。9.2. 本制度的说明权归属行政人事部，经总经理批准后生效。9.3. 本手册自 20XX 年 4 月 10 日起实施。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 11 页，共 11 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载