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1、精品名师归纳总结2007年 11 月人力资源治理师二级考试真题一、单项挑选题1、 货币政策 是政府通过调剂利率来调剂总需求水平以促进充分就业、稳固物价和经济增长的一种宏观经济治理计策2、就业权和择业权 是劳动权的核心。3、任意说明 不具有法律效力。4、企业资源优势具有 相对性和时间性 的特点，企业要不断投入以保持和创新其优势。5、组织承诺 与缺勤率和流淌率呈负相关6、现代人力资源治理的三大基石不包括 员工的引进与培育 。7、在动态组织设计理论中，静态组织设计理论所争论的内容占有主导位置。8、 多维立体组织 将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机结合起来。9、在行业增长阶段后期为削减竞争压力
2、企业会实行纵向整合战略 。10、 改良式变革 是企业最常用的组织结构变革方式。11、企业组织结构整合的程序包括掌握阶段：互动阶殷。拟定目标阶段：规划阶段，排序正确选项 12、人员晋升方案的内容不包括晋升意向 13、编制人力资源规划的核心与前提是人力资源的需求猜测14、定员定额分析法不包括 人员比率法 15、人力资源内部供应猜测的方法不包括回来分析模型 16、销售工作要求执行者能说会遵，秘书工作要求执行者细致周到这表达了 工作差异 原理17、某一测试问卷中有一道 你对 Java 语言的把握程度如何. 的题，选项为 A 熟知。 B善于。 C 尚可 在这里 熟知 、 善于 、 尚可 是指 标度 18
3、、美国训练学家布鲁姆将训练认知目标由低到高分为六个层次，最高层是评判 。19、某主管总是给自己的得力助手打高分给其他下属打低分这表达了 感情效应 。20、关于面试说法错误选项 面试过程中，考官与应聘者的位置公平21、如聘请营销人员和技术人员，面试的问题及考核的要素完全一样，这说明 面试标准不详细 22、 你有什么业余爱好 . 是结构化面试中的 背景性问题 。23、在一次面试中，考官提问 假如公司搌你出差，而这时你妻子病重你会怎么处理.这是一个 情形性面试 问题。24、无领导小组争论题目为 一个好的领导者应当具备什么素养. ，这是一个 开放式题目 。25、企业制定员工培训规划的基本前提是培训需求
4、分析 。26、课程设计的核心内容是 课程内容挑选 。27、企业在进展期应提高 中层 治理人员的治理才能使之适应企业的要求。28、从企业内部开发培训资源的优点不包括老师水平较高 29、 解决和处理问题方法训练 又称为 决策模拟训练 。30、 非正式评估 是指评估者依据自己的主观判定而不是用事实和数宇加以证明。31、 学习评估 是其次级评估用于评估学员在学问、技能、态度等方面的收成。可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结32、 区分度 是指受训者取得的成果能真正反映其绩效差别的程度33、 情感成果 可以用来测量受训者对培训工程的态度、动机以及行为等方面的特点34、 行为性效标 更适于评判
5、人际接触和交往频繁的工作岗位35、 排列法 不属于结果导向型考评方法。36、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的正确方法是强迫分布法 37、 工作岗位分析 是绩效考评要素挑选的前提和基础。38、一般情形下应以多数员工 能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。39、提取关键绩效指标的方法不包括问卷调查法 。40、采纳 基本标准 所获得的考评结果可用于打算一些非鼓励性的工资待遇-41、当绩效指标的跟踪和监控耗时过多时，可实行的改进措旆是跟踪 正确率 指标转为跟踪 错误率 指标 。42、 360 度考评法是基于 胜任特点 的一种考评方法。43、具有 快、准、全 特点的薪酬调查方式是托付中介机构进行
6、调查 。44、百分位法将岗位的全部薪酬调查数据从低到高排列，分为10组。45、 职组 是根据岗位的工作性质和特点所进行的横向分类46、薪酬中意度调查的步骤包括设计并发放调查表。回收并处理调查表。确定调查方式。确定调查对象。反馈调查结果。确定调查内容。排序正确选项 。47、 岗位分类 是将企事业单位的全部岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。48、岗位评判要素的特点不包括显著性 。49、 技能工资制 将工资方案和培训方案结合在一起。50、员工的 浮动工资 应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。51、 企业年金 是企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立
7、的补充养老保险制度。52、 工资协议 是指特的就工资事项签订的专项集体合同。53、工资集体协商时，一方在接到另一方提出的书面协商意向书后，应于20 日内予以答复。54、 安全第一 是处理生产与安全两者之间关系的基本准就。55、劳动力市场工资指导价位的形式包括年工资收入和月工资收入。56、企业应支配员工定期进行体检，发觉疾病时应准时治疗 。57、根据 劳动争议的性质 划分，可以将劳动争议分为权益争议和利益争议。58、关予劳动争议仲裁说法错误选项仲裁实行强制的原就 59、仲裁庭裁决劳动争议实行少数听从多数原就即合议原就 60、劳动争议钟载委员会的组成不包括职工代表 。二、多项挑选题61、企业战略的
8、实质是实现A/B/D 之间的动态平稳A 外部环境（B） 内部环境（C） 企业实力（D） 战略目标可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（E） 长近进展62、影响工作中意度的因素包括 A/B/C/D/EA 富有挑战性的工作（B） 公正的酬劳（C） 支持性的工作环境（D） 融治的人际关系（E） 个人特点与工作的匹配63、群体决策的优点有B/C/D/E A 能比个体需要的时间少（B） 能增加决策的可接受性（C） 能增加决策过程的民主性（D） 能供应比个体更为丰富和全面的信息（E） 能供应比个体更多的不同的决策方案64、现代人力资源治理的基本测量技术包括 A/EA 工作岗位争论（B） KPI
9、 技术（C） 关键大事访谈（D） BSC 技术（E） 人员素养测评65、 A/B/C/D/E是新型组织结构模式A 多维立体组织结构（B） 子公司与母公司（C） 模拟分权组织结构（D） 分公司与总公司（E） 企业集团66、以工作和任务为中心的部门内部结构包括 A/B/EA 矩阵结构（B） 直线制（C） 事业部制（D） 分权制（E） 直线职能制67、 B/C/D/E 环境属于人力资源规划的外部环境。A 组织（B） 科技（C） 人口（D） 经济（E） 法律68、制定企业人员规划的基本原就包括 A/C/D/EA 确保人力资源需求的原就（B） 保持稳固性的原就（C） 与战略目标相适应的原就（D） 保持适
10、度流淌性的原就可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（E） 与内外环境相适应的原就69、 A/B/C/D/E是影响人力资源需求猜测的一般因素A 顾客需求的变化（B） 生产需求变化（C） 劳动力成本趋势（D） 追加培训需求（E） 生产率变化趋势70、人力赍源需求猜测的定性方法包括B/D/E 。A 转换比率法（B） 描述法（C） 回来分析法（D） 德尔菲法（E） 体会猜测法71、人岗匹配包括 A/B/C/D相匹配A 工作酬劳与员工奉献（B） 不同岗位之间（C） 工作要求与员工素养（D） 不同员工之间（E） 工作权限与员工愿望72、在员工素养测评量化中 A/B/D/E可以被看作二次量化A
11、类别量化（B） 次序量化（C） 实质量化（D） 等距量化（E） 模糊量化73、关于行为描述面试说法正确选项A/B/C/D A 其实质是识别关键性工作要求（B） 简称 BD 面试（C） 用过去的行为猜测将来的行为（D） 其实质是探测行为样本（E） 用个人的行为猜测集体的行为74、员工素养测评指导语的内容应包括A/B/C/D/E A 测评目的（B） 举例说明填写要求（C） 强调测评与测验考试的不同（D） 填表前的预备工作和填表要求（E） 测评结果的保密和处理，测评结果反馈75、美国训练学家布鲁姆提出了 训练认知耳标分类学 将认知目标由低到高分为如干个层次，其中包括 A/B/C/D/EA 懂得（B）
12、 应用（C） 分析可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（D） 综合（E） 评判76、无领导小组争论的缺点包括 A/B/C/EA 题目的质量影响测评的质量（B） 对评判者和测评标准要求较高（C） 应聘者表现易受同组成员影响（D） 被评判者行为没有假装的可能（E） 被评判者行为仍旧有假装的可能77、 A/B/C/D/E属于培训规划的主要内容A 培训目的（B） 培训规模（C） 培训目标（D） 培训时间（E） 培训对象78、设计教案方案应遵循的原就包括 B/C/D/E。A 普遍性原就（B） 最优化原就（C） 创新性原就（D） 针对性原就（E） 适应性原就79、国外常见的教案方案设计程序模式
13、包括 A/C/DA 肯昔的教案设计程序（B） 罗斯的教案设计程序（C） 迪克和凯里的教案设计程序（D） 加涅和布里格斯的教案设计程序（E） 加利福尼亚高校的教案设计程序80、培训课程演练结柬后，人们常常运用头脑风暴法和问卷调查法收集 B/D/E的看法。A 客户（B） 学员（C） 上司（D） 同事（E） 专家81、开发培训教材的方法有B/C/D/E A 向政府购买（B） 资料包的使用（C） 开发可利用的信息资源（D） 设计视听资料（E） 利用可开发的学习资源组成话的教材82、在设计培训评判标准时，应当注意培训指标和标准的A/B/C/D A 相关性（B） 牢靠性（C） 区分度可编辑资料 - - -
14、 欢迎下载精品名师归纳总结（D） 可行性（E） 动态性83、结果导向型的绩效考评方法包括 A/B/C/DA 目标治理法（B） 绩效标准法（C） 劳动定额法（D） 成果记录法（E） 合成考评法84、绩效考评方法的对比分析可以从 A/B/D/E等方面进行。A 经济性（B） 可行性（C） 规范性（D） 功能性（E） 有效性85、平稳记分卡 A/B/C/EA 是先进的绩效衡量工具（B） 适用于政府部门（C） 是核心的战略治理与执行工具（D） 不适用于 rr行业（E） 是理念非常先进的 嬉戏规章 86、设计绩效考评标准时应遵循的基本原就包括 A/C/D/EA 突出特点的原就（B） 公正民主的原就（C）
15、先进合理的服就（D） 简洁扼要的原就（E） 定量精确的原就87、挑选关键绩效指标的原就包括 A/B/C/D/E。A 整体性（B） 增值性（C） 可测性（D） 可控性（E） 关联性88、关于 360度考评，以下说法正确选项B/C/D/EA 客户评判最重要（B） 强调客观考评员工（C） 上级评判比下级评判更重要（D） 强调全方位对员工进行考评（E） 假如没有反馈难以达到提高绩效的目的89、从薪酬调查的A/E 来看薪酬调查可以分为薪酬市场调查和员工薪酬中意度调查A 对象（B） 作用（C） 组织者可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（D） 方式（E） 详细内容90、确定薪酬调查的范畴，即确
16、定 A/C/EA 被调查的岗位（B） 调查的目的（C） 调查的时间段（D） 调查的步骤（E） 被调查的企业91、关于设计薪酬调查问卷说法正确选项 B/C/D/EA 把相关的问题分散开来（B） 语言标准，问题简洁明确（C） 充分考虑信息处理的简便性和正确性（D） 确保表格中的每个调查工程都是必要的（E） 先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表92、 A/B/E 属于绩效工资制。A 销售提成工资制（B） 计件工资制（C） 岗位技能工资制（D） 计时工资制（E） 佣金制93、 B/C/D工资制度属于团队工资制。A 核心团队（B） 工程团队（C） 平行团队（D） 流程团队（E） 虚拟团队94、工
17、资制度总体设计的前期工作包括B/C/E A 个人业绩考评（B） 工资的市场调查（C） 确定工资原就与策略（D） 工资制度的调整（E） 工作岗位分析与评判95、营造劳动安全卫生环境，即营造劳动安全卫生的A/D/E A 制度环境（B） 思想环境（C） 物质环境（D） 观念环境（E） 技术环境96、劳动组织的优化包括 A/B/D/EA 不同工种，工艺阶段合理组织（B） 作业班组合理组织（C） 工作场所供应和服务合理组织可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结（D） 工作时间合理组织（E） 预备性工作和执行性工作合理组织97、 A/B/C/D/E 是工资集体协商的内容A 工资标准（B） 工资安
18、排制度（C） 工资安排形式（D） 工资支付方法（E） 奖金、津贴、补贴等的安排方法98、制定劳动力市场工资指导价位应 A/EA 坚持市场取向（B） 优先爱护劳动者（C） 定期公开发布（D） 优先考虑企业利益（E） 坚持实事求是99、关于劳动争议说法正确选项A/B/C/E A 劳动争议的内容是特定的（B） 劳动争议的当事人是特定的（C） 劳动争议有特定的表现形式（D） 劳动争议影响范畴局限在争议主体之间（E） 劳动争议的内容只能以劳动权益义务为标的100、企业劳动争议调解委员会的组成包括A/C/E A 职工代表（B） 基层法院代表（C） 工会代表（D） 劳动行政部门代表（E） 用人单位代表可编辑资料 - - - 欢迎下载