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1、. .薪酬管理制度第一章总那么【目的】第一条、在绩效管理体系的支撑之下，以回报员工所创造的价值来牵引员工的个人目标与公司目标一致。第二条、提倡奖励奉献者，鼓励进取者，带动观望者，以不同方式的薪酬来鼓励员工，并逐步让员工认同、接纳、理解并实施公司规划的组织目标。第三条、以薪酬为信用先导，有承诺必兑现，逐步带动管理团队，在尊重、认同员工的根底上，懂得即时奖励奉献者，懂得即时表彰进取者，懂得即时辅导培训需提升者，并辅以相应的薪酬回报，以此成为衡量员工价值创造的砝码。第二章 薪酬的价值导向【原那么】第四条、利益结合原那么：企业开展的利益带发动工个人利益，薪酬水平不仅顺应市场竞争的趋势，也要顺应员工个人
2、能力提升水平。第五条、合理合时原那么：既要根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、奉献，结合公司整体效益和个人工作绩效，也要结合人才匹配可能短缺所带来的运行风险，以薪酬政策为准绳，灵活的使用薪酬砝码。第六条、动态平衡原那么：员工每一项薪酬的变动调整都必须在相关依据指导下，形成一个动态的运行链，既要牵引员工的努力方向，又要鼓励推发动工不断提升业绩。薪酬相关第七条、鼓励员工原那么：对内，遵循调发动工积极性、激发员工潜能的原理，管理团队要善于应用薪酬砝码，以回报搞奉献者作为典范，引导、建议是认同员工价值创造的管理风格，在员工内心树立良好的雇主品牌口碑。第八条、符合法规原那么：遵照法规法律，完善员工福
3、利，健全相关的契约文件，建立与员工良好的雇佣关系，降低或减少劳动纠纷所产生的风险。第三章薪酬模式职位等级【职能薪酬的三个维度】绩效数据能力数据第九条、职能薪酬的模式，以员工的在企业的奉献为核心，以员工所就任的职位所担负的权益职责幅度、管理风险、奉献程度、工作的难度应匹配的能力相挂钩，通过职位评估确定每个职位的等级，以及该等级匹配的薪点来最为薪资水平的依据。第十条、能力数据针对员工担任某职位的技能评估得出的数据，能力评估是评估员工能力水平，分析界定可培养人才和储藏人才一项重要的工具，能力数据为员工晋升、调薪提供重要的依据。第十一条、绩效数据是指员工按照就任职位的业绩指标KPI实际达成的分值，是员
4、工每月度获得业绩认同的一项重要工具。第十二条、在?职能等级薪点表?上，职位与能力共同对应的薪资称为职能等级薪资。第十三条、公司每年一次确定职位等级，根据年度绩效业绩评估的结果对于特殊奉献者进展等级内调整，实现员工薪资和奉献之间的动态平衡。薪酬管理【薪点表】第十四条、按照目前行业薪酬水平及内部鼓励员工创造更大价值的根本理念，结合职位价值，倡导多劳多得，在整体薪资水平根底上，设计?职能等级薪点表?。第十五条、1、在?职能等级薪点表?上，某职位等级与某任职能力等级共同对应的薪资称为职能等级薪资。职能等级薪资的变化是随着员工职位的变化和能力等级的变化而变化的。2、?职能等级薪点表?的纵座标是职位等级，
5、是与?职位等级表?中的各职位名称相对应的等级数值，它代表着各职位的上下标准，一般是高数值代表高职位；横座标是职能级别，是该职位员工的个人实际能力、承当的责任、作出的奉献大小等职能的等级数值，即薪级。职位等级与职能级别的相并点就是该职位的薪点，即实际薪资数额。 3、?职能等级薪点表?中的起点与顶点之间的X围，是每个薪级的薪资幅度简称薪幅。中位点代表能力和业绩表现都符合该等级上职位的要求的员工价值，中位点应根据公司的薪酬市场定位而定，表达公司的人力市场竞争能力。薪幅区间应分为四个区间，区间所对应的员工绩能表现的人才的市场状况标准如下表：缺乏经历的新上岗人员、或绩效和能力达不到职位要求的绩效和能力局
6、部到达职位要求，尚有待提高绩效和能力都完全到达职位要求优秀的、经历丰富的任职者，绩效和能力都超过职位要求表现卓越的、能力远高于职位要求，可被晋升到上一等级的绩效和能力表现市场状况技能独特、市场紧缺人才且对公司业务至关重要需要支付足够的薪资以吸引人才进入公司根本具有市场竞争力起点顶点Q1Q2Q3Q4中位点职能级别第十六条、职能等级薪资包括固定工资及绩效工资两局部。固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬，固定工资在工资总额中占40% 。绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月考核调整一次，绩效工资在工资总额中占060% 。
7、【新旧薪资切换】第十七条、套入法：根据员工薪资现有水平和新的薪资体系直接切换。切换依据：1、 员工所在职位的职位等级；2、 新的薪点表结合公司的薪酬水平；第十八条、薪资微调：原那么上薪资切换阶段不调整薪资；个别职位的薪资明显不合理，且会产生较大影响，可作一定调整，但调整面严格控制。第四章薪酬框架对象要素高层管理中层管理基层管理技术类(操作人员、维护人员、驾驶员)市场类(市场人员、业务人员)经济性鼓励因素物质性鼓励要素职能薪资全体员工均享保险福利按照XX市社会保险的交纳规定及公司员工管理制度执行津贴津贴是对延期工作时间的补偿年终奖金根据公司当年度的经营目标达成状况来决定分配数额专项奖励总经理奖励
8、工程提成销售提成长期奖励股权分红非物质性鼓励要素晋升PPPPP培训PPPPP奖励休假PPPPP荣誉PPPPP认可PPPPP工作条件PPPPP约束因素责任降级PPPPP淘汰PPPPP公开批评PPPPP经济处分PPPPP制度劳动纪律PPPPP程序纪律PPPPP公共法规PPPPP财经纪律PPPPP文化企业理念PPPPP规章流程PPPPP团队绩效PPPPP【薪酬框架功能】第十九条、职能资薪的等级与职位评估结果挂钩。第二十条、津贴是因工作延时的补贴，包含在职能薪点表的薪点数额之内；第二十一条、年终奖发放请参照?年终奖实施方法?日后补上第二十二条、专项奖励包含二种：第一种是回报和鼓励市场、业务人员，开发新
9、的大客户所创造的价值详见?销售部提成管理方法?；第二种是回报和鼓励管理类和技术类人员，为提高运行效率、降低本钱所提出改良建议或实施改良措施，为公司创造的价值，并按照其价值的10%提成作为奖金如：采取改良措施或实施改良方案而使得公司本钱降低达5万元，将提成10%作为奖金薪酬方案第二十三条、股权分红必须关注实现公司经营目标所需要培养、储藏的人才，而留住这些人才的最好办法就是公司事业成为他们共同愿意为之奋斗一生的事业，也就是让公司的荣辱、利益与他们密切挂钩，股权分红就是一种回报长期奉献、努力进取的员工。鉴于目前绩效体系刚刚搭建，人才储藏和开发体系尚未建立，公司针对与职位等级在一定职级以上的人员给予公
10、司股份。具体按照?员工持股制度执行?日后补上。第五章 薪资调整核定【新员工薪资定级】第二十四条、本次薪资整改完成后，新入职的员工全部按新的薪资制度起薪、转正定级和调整薪资。第二十五条、一般情况下，新员工试用期内薪资比该职位的正常薪资低1-2个职能资薪级别。转正后，根据转正考核成绩，进展调整。【转正定级】第二十六条、新员工试用期满，参加转正考核，如可以转正，由所在部门提出建议，行政人事部根据其考核结果，进展薪资定级。第二十七条、新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下：考核等级与转正定级的关系：评估等级ABCDE转正定级转正，薪资上调两级转正，薪资上调一级转正，薪资保持不变延迟转正终止试用，解聘【
11、薪资调整】第二十八条、转正定级后员工的薪资调整，分为正常年度调整、异动调整和特别调整三种。各类调整须严格按以下规定进展：第二十九条、年度调整：是公司根据员工的能力提升状况、任职的实际业绩表现进展的薪资调整，每年的1-2月份进展一次检讨。月度绩效业绩评估、季度绩效改良业绩评估的结果是年度综合评定中进展“年度绩效评估的主要依据，年度绩效评估的结果直接与年终奖金，薪资调整挂钩。第三十条、具体操作方法为：每年二月十五日前，行政人事部将员工年度绩效考核成绩汇总，并提出薪资调整的建议，填写?人事处理表?，报总经理审批。薪资调整在一月份的薪资额中开场表达。薪资调整的依据见下表：年终绩效评估等级薪资调整备注A
12、上调1个薪点l 特殊情况需经公司高层讨论决定B保持不变C保持不变D下调1个薪点E下调2个薪点或淘汰第三十一条、特别调整：是指因员工做出特别奉献或突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发变化，对局部职位、局部人员进展的薪资调整。此类调整不受时间限制，每月都可以进展。但必须由直接上司填写?人事处理表?，详细说明推荐特别调整的理由和事实依据，经部门负责人签字后交行政人事部审查，总经理审批前方可执行。第三十二条、异动调整：指因员工职位发生变化而进展的薪资调整，不受时间限制，每月都可以进展。由直接上司填写?人事处理表?，经行政人事部审核，总经理导批准后生效。异动调整必须以职位调动、升降为前提。【绩效工资挂
13、钩方法】绩效评估基于薪资挂钩的系数表等级考核成绩挂钩系数备注A90100分110绩效工资挂钩系数B8089分100绩效工资挂钩系数C7079分090绩效工资挂钩系数D6069分050绩效工资挂钩系数E60分以下0-0.30绩效工资挂钩系数第六章 薪资发放【薪资的核算及发放】第三十三条、公司实行月薪制。按月结算，给付，是薪酬的主要组成局部。月薪=固定工资40%+绩效工资60%挂钩系数+其它-缺勤扣款-代缴保险费-住宿扣款-财务借款-其它第三十四条、职能薪资=固定工资+绩效工资第三十五条、缺勤薪资。请参见公司?考勤管理方法?第三十六条、社会保险费。具体实施方法请另见公司?社会保险参保规定?，或参照
14、国家社会保险相关规定，公司为员工购置养老保险、医疗保险、和失业保险，每月从员工薪资中扣除员工应交局部。第三十七条、由行政人事部负责每月的薪资核算，填制月工资表，报财务部审核及总经理批准后，由财务部在每月24日遇休息日、法定假日顺延统一发放。第三十八条、月平均工作日为26天，日工资额=当月薪资/26。第三十九条、员工请假、休假、迟到、旷工时薪资标准，按?考勤休假管理制度?的相关规定。第七章福利与补贴【福利与补贴】第四十条、视公司经营状况，发放以下福利与补贴第四十一条、生日礼物为公司总经理亲自赠送的神秘礼物；第四十二条、按公司标准提供集体宿舍及水电费补贴，参照?宿舍管理方法?；第四十三条、公司根据
15、情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承当；第四十四条、通讯补贴：司机每月补贴200元，业务人员按?销售部提成管理方法?的规定；第四十五条、误餐补贴：每餐5元；第四十六条、交通差旅补贴：按?出差管理方法?规定，工龄满一年员工每年补贴200元回乡探亲费；第四十七条、伙食补贴：工龄满一年员工每月补贴100元；第四十八条、工龄满三年员工每年15天有薪假期，并可用作冲销事假和病假；工龄满一年员工公司报销制服费用。第七章薪酬体系的管理【薪酬管理责任】第四十九条、管理责任者行政人事部负责薪资报酬制度的拟订、修改及执行，每年进展一次同行业薪酬调查，及时了解公司内、外部薪酬信息，组织相关人员进展讨论，并提出
16、相应改善方案和薪酬总体调整方案。第五十条、决策者公司的薪资报酬政策及相关制度、方法的制定和调整的决策者为总经理。第五十一条、员工薪资管理权限：1、行政人事部负责薪资及奖金的核算，并统一保管所有薪资资料，发放由财务核算部承当。2、行政人事部经理对全员薪资具有知情权，并对薪资调整、薪资定级新员工薪资定级和转正定级行使审查权注：审查权指人力配置部按照相关的人力资源政策进展审核。3、各部门负责人对直接下属员工薪资具有知情权；对直接下属薪资定级及薪资调整具有建议权；4、总经理对薪资调整行使审批权，并对特殊情况行使最终审批权。5、申诉受理员工对薪资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时，应直接向
17、行政人事部申诉。【薪酬的XX内容界定】第五十二条、公司的薪资报酬政策、制度、方法是公开的，行政人事部应主动地作培训、宣传，使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原那么。第五十三条、公司的薪资薪点实际薪资数额是XX的，从部门经理起，对上透明，而对下、对平级都不透明。第五十四条、不提倡员工打听、攀比、议论或公开自己的或他人的薪资薪点数据的行为。第五十五条、每一位员工对公司薪资报酬的申诉，都只能“点到点地按申诉及处理流程进展，不能私下小“播送式地以口头、书面或电子等方式传播，造成不良影响。【薪酬体系管理附那么】 第五十六条、本制度每年底修订一次，由行政人事部根据外部环境变化、公司内部的实施情况提出修订建议；本制度的修订、终止权归总经理。第五十七条、本制度由行政人事部负责解释和执行。第五十八条、本制度经总经理签发后，自年月日起实施，原有薪资报酬制度及条款同时失效。附件：附件1?职能等级薪点表?附件2?人事处理表?附件3?员工绩效考核表?. .word.