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1、. .论鼓励机制在企业管理中的作用摘要：鼓励是现代管理学的重要内容，表达了“人本主义的管理理念。在现代企业的领导及管理中，鼓励机制的合理运用是能否调发动工积极性、提高公司效益的关键。人力资源管理的核心是鼓励，鼓励机制是人力资源管理的重要内容，有效的鼓励机制的建立和运作是企业成长和开展的关键所在，鼓励成为企业制度的必然安排。鼓励是心理学的一个术语，是指激发人的行为的心理过程。鼓励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调发动工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。企业要想有进一步开展，亟待解决的关键问题之一在于企业的人力资源开发、培养和有效利用
2、，而实现人力资源整体效益的提高，必须建立一套完整、有效的鼓励机制。本文结合作者所在企业的鼓励实例研究了鼓励在现代企业管理中的推进作用及意义。关键词：鼓励机制企业管理作用一、 鼓励机制概述一鼓励机制的原理所谓鼓励机制，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规X和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。鼓励机制可以使员工自觉地努力实现组织目标，并通过绩效考评获得相应的奖励和自豪感，从而增强员工的自信，强化实现组织目标的动机。在鼓励机制产生的过程中，主要的鼓励理论有：心理学家马斯洛的需求层次理论；美国行为学家赫
3、茨伯格提出的双因素理论，指鼓励因素和保健因素和美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论。二鼓励机制在企业管理中的重要意义鼓励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于鼓励水平的上下。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被鼓励起工作动机的员工所掌握，否那么这些资源不可能付诸使用，所以说“管理深处是鼓励。企业实行鼓励机制的重要意义主要有：1、竞争压力日趋剧烈的需要全球经济一体化潮流已经到来，各个企业面临的竞争压力将会日趋加剧。企业为了生存和开展，就需要最大限度的鼓励各类员工，充分挖掘他们内在的潜力，不断提高工作质量和自身的竞争力。2、员工的自
4、身素质不断提升的需要随着新技术、新设备的应用，企业各类员工的业务知识和综合素质需要不断的提高和更新。只有建立科学的鼓励机制才能建立良好的学习气氛，给员工的学习带来压力和动力，充分调发动工学习的积极性，使员工的综合素质得到不断提高，以适应企业不断开展的要求。3、吸引和留住优秀人才的需要目前很多企业都存在人才流失的现象，企业留不住人才，有很大程度上说明企业鼓励机制出现了问题。企业人员流动率高，缺乏一定人员稳定性，给企业持续开展带来了很大危害，同时也影响企业内部员工的团队士气和凝聚力，间接导致生产能力下降。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，鼓励人，留住人，开展人，面对国内外错综复杂的市场竞争和
5、企业本身的绩效问题，构建现代企业的员工鼓励机制是企业人力资源管理者迫切需要解决的问题。4、企业提高绩效的需要目前很多企业存在绩效不高、运转不灵的问题，尽管问题的原因是多方面的，但企业缺乏有效的鼓励机制是其中一项很重要的内容。如果这种状况持续下去，企业的运转和开展就会受到很大的影响和制约，这种局面改观的前提就是要建立和完善企业的员工鼓励机制。二、企业管理中鼓励机制的方法 任何理论只有运用到实际中才有意义。鼓励也是如此。现在，大多数企业已经引入了鼓励，有的企业还有自己独特的一套鼓励方法。在企业中常用的鼓励方法有以下几种：一薪酬鼓励1985年以前，我国在企业实行等级薪金制度。1985年后，开场对工资
6、制度进展构造性改革，不再对企业的内局部配制度作统一规定，企业可自主决定内部的薪酬制度。1993年后，在企业外部形成了“市场决定工资，企业自主分配，国家监视调控的工资机制，对内企业有权决定员工的薪酬模式和具体分配形式。八冶建立集团经过这些年来的改革，企业的薪酬制度不断开展和完善，主要的薪酬模式有岗薪工资和计件工资两种。但根据专业分工的不同和施工地区的不同，即便在同一个企业的不同的分、子公司之间区别也很大。这是最简单有效的鼓励手段，因为员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。在八冶公司中表达的尤为明显。因为建筑单位的特殊性，薪酬的鼓励可以使在外施工的员工心理得到一定程度的满足，从
7、而激发他们的工作积极性。报酬与人的生存需要是密切相关的，是最有效的一种刺激物。在企业里，报酬的上下甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大鼓励效果的。合理薪酬的制定要遵循以下几个方面：1、在保证公平的前提下提高薪酬水平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差异程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有鼓励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按奉献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有鼓励效果，还要提高薪
8、酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。2、薪酬要与企业绩效挂钩要想使薪酬系统具有鼓励性，薪酬系统必须与企业绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以到达一种“双赢的目的。在八冶公司的薪酬体系中，各单位、各工程部的绩效薪酬是薪酬体系中的一个重要局部。以前的绩效薪酬的制定虽然也按照个人能力和奉献的大小来划分，但是没有从根本上将公司与员工的利益统一起来，因为员工只要上班，企业不管盈亏就要给其支付相应的工资。为了有效的运用薪酬来鼓励员工，公司在各工程部推行小组承包制和工程股份制
9、。这两项措施都很好的将员工薪酬和企业绩效统一起来了，员工工资水平的上下取决于自己工作业绩的上下，小组是干多少拿多少，工程部按照工程结算后的盈利状况拿相应的奖金绩效工资。在实施过程中还规定了科学的考评体系，会由相关部门定期对其作出考核评定。在绩效薪酬实施过程中一定要有科学的绩效评估体系，否那么，会影响绩效薪酬的公平性，达不到鼓励员工的目的。3、适当拉开薪酬层次反差比照可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开太大，否那么会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定局部。保持固定局部的比例，使员工有一定的平安感，鼓励薪酬措施才会有效。薪酬鼓
10、励是最重要、最常见的一种物质鼓励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。八冶公司薪酬系统就是由固定薪酬和浮开工资、绩效工资构成。在薪酬层次的设计中按照岗序来设计，相邻的岗序之间相差50100元，既有层次，又不会相差太大影响到工资的公平性。美国治理学家皮特曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正。因此随着市场经济的不断开展和企业现代制度的不断完善，很多企业员工的鼓励模式已经不再单一的使用物质手段，还开场注重别的鼓励的内容。除了传统的工作、奖金、福利外，还增加了带薪休假、职位晋升、外出培训、授予荣誉等内容。因此
11、企业单用物质鼓励不一定能起作用，必须把物质鼓励和精神鼓励结合起来才能真正地调开工作积极性。我们还有很多缺乏之处需要改良，所以我们在设计员工鼓励机制的时候一定要注重整体设计。因为鼓励模式单一，很难激发员工的积极性和创造性。二目标鼓励目标鼓励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，到达调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和鼓励的作用。八冶公司的人员构成主要是管理人员和工人组成，在公司的开展过程中，很多领导都是由一线的员工中产生。对于领导的提拔不会只限于管理人员，这会充分调动一线员工的积极性。因为当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的开展产生热切的关注，对工作产生强
12、大的责任感，平时不用别人监视就能自觉地把工作搞好。这种目标鼓励会产生强大的效果。三培训和开展时机鼓励当今知识更新速度的不断加快，使员工知识构造不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等鼓励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步开展的时机，满足他们自我实现的需要。公司每年都会定期举行各种技师证书取证和技能证书取证培训工作，使员工的技能得到认可，鼓励他们在工作中积极学习。在公司内部举行的公开选举后备科技干部，是对员工的一种开展时机鼓励，只要工作年限够，甚至对于优秀人才可以不做工作年限的限制，都
13、可以进展后备科级干部的考试、面试。这是一种有效公平的鼓励手段，可以使员工公平竞争，激发工作积极性。四荣誉和提升鼓励荣誉是企业对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、荣耀、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比拟突出、具有代表性的先进员工，公司每年都给予必要的荣誉奖励，是很好的精神鼓励方法。荣誉鼓励本钱低廉，但效果很好。另外，提升鼓励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下的动态管理制度。 五负面鼓励鼓励并不全是鼓励，它也包括许多负鼓励措施，如淘汰鼓励、罚款、降职和开除鼓励。淘汰鼓励是一种惩罚性控制手段。按照鼓励中的强
14、化理论，鼓励可采用处分方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否认某些不符合要求的行为。公司对于不合格的领导的降职、对于不作为分公司的合并撤销都是负面鼓励的手段。此外，还有尊重鼓励、参与鼓励、工作鼓励等多种鼓励方式。三、企业管理中鼓励机制的误区一管理意识落后 有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无鼓励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视鼓励，否那么，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员
15、工很难有高的积极性。二企业中存在盲目鼓励现象不少企业看到别的企业有鼓励措施，自己便“依葫芦画瓢。合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，没有结合自己的实际情况。鼓励的有效性在于需要。只有立足本企业员工的需要，鼓励才会有积极意义。所以，要消除盲目鼓励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的鼓励措施。三鼓励措施的无差异化许多企业实施鼓励措施时，并没有对员工的需要进展分析，“一刀切地对所有的人采用同样的鼓励手段，结果适得其反！这也没有认识到鼓励的根底是需要。同样的鼓励手段不可能满足所有的需要。另外，企业要注重对核心员工的鼓励。在企业中，核心技术人员、高级管理者等都属于核心员
16、工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的鼓励，可以起到事半功倍的效果。对核心员工的鼓励更要使用长期鼓励的手段，如公司推行的工程股份制就属于长期鼓励的一种。四鼓励就是奖励这是企业中普遍存在的一个误区。前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧X状态，使其有较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的局部并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。公司对于不合格领导的降职和不作为分公司的合并撤销都属于惩罚措施。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。五鼓励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达，而不注重反应的过程。这样对鼓
17、励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。这一点很多公司做的还有欠缺，制定鼓励措施后，对于产生的效果很多时候都没有反应。g.重鼓励轻约束在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重鼓励重约束，留不住人才；民营企业重鼓励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对鼓励的重视还是不够的。XX晨鸣采用严格的管理制度，拿制度来约束员工行为，取得了很大的成功。这对我们是个很好的借鉴。鼓励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。六过度鼓励有人认为鼓励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，鼓励也是这样。过度的鼓励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工
18、承受力的时候，结果是可想而知的。适当的鼓励才会有积极意义。四、对于提升鼓励机制作用的建议一转变鼓励机制理念,确立“以人为本的企业员工鼓励机制 为了提升企业的竞争力,企业必须改变传统的鼓励理念。构建企业员工鼓励机制要转变鼓励理念,树立“以人为本的鼓励机制。真正做到关心人,尊重人,创造各种条件,促使人的全面开展,企业的鼓励制度才能迅速上正确的轨道。要通过对不同类型人的分析,将他们的需要整理、归类,搜集与鼓励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策并有针对性地进展鼓励。要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可的、科学的、公平合理、透明的、行之有效的
19、的鼓励机制,让员工在开放平等的环境下展示自己的才能,激发员工的竞争意识,充分发挥人的潜能。最大限度地激发员工的积极性。在建立了鼓励机制之后,必须完善绩效考核机制与之相配套,才能使二者相得益彰。并且要注意严格执行长期坚持。 (二)充分考虑员工的个体差异,实行差异鼓励的原那么 鼓励的目的是为了提高员工工作的积极性。在制定鼓励机制时一定要考虑到个体差异。每个员工的思想、性格、学识、教养、道德水准不同，千差万别,企业员工鼓励机制也要正视个性差异，区别对待。年轻的员工自主意识比拟强,对工作条件等各方面要求的比拟高,因此“跳槽现象较为严重;而中年员工那么因为家庭等原因比拟安于现状,相对而言比拟稳定;有较高
20、学历的人一般更注重自我价值的实现,既包括物质利益方面的,但他们更看重的是精神方面的满足,例如工作环境、工作兴趣、工作条件等,而学历相对较低的人那么首要注重的是根本需求的满足。管理人员和一般员工之间的需求也有不同,因此企业在制定鼓励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异,这样才能收到最大的鼓励效果。 (三)建立企业与员工的全方位的鼓励沟通机制 企业要重视反应的鼓励作用,在企业内部建立全方位的沟通机制,形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制,这样员工就会产生觉得被信任和被尊重的感觉,意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注
21、,从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流，员工就会有效地鼓励自己。 (四)培养员工的自我鼓励能力,开展员工职业生涯鼓励 职业开展作为内在鼓励因素,对员工具有很大的鼓励作用。要唤起员工的自我管理和自我鼓励的意识,让员工意识到企业给了自己开展的空间,自己要有意识地对自己的开展负责,独立工作承当责任的同时,也独立承当自我开展的责任,对自己进展鼓励和提高。让员工有权处理自己业务X围内的事情,同时要授予他们与其职责相适宜的决策权和行动权,如:参与企业的管理和重大问题的决策权,使职工个人利益和企业利益严密结合起来,群策群力,共同为企业的开展而奋斗。这样,员工就会有责任感地去工作,也会在工作中不
22、断提高自己,不断鼓励自己。企业应充分了解员工的个人需求和职业开展意愿,为其提供适合其要求的晋升道路,使员工的个人开展与企业的可持续开展得到最正确的结合,这样,他们在工作时会乐在其中,热爱自己的工作,千方百计地把工作做得完美出色。对有一定能力的职工,要给他一个发挥才能的空间,让他把所有的潜能都发挥出来,到达最大限度的鼓励作用。 (五)建立健全薪酬体系,采用多种鼓励方式 全面薪酬是基于员工各方面需求而制定的一种比拟科学的鼓励机制。薪酬分为“物质的和“精神的,它包括工资、奖金、津贴、罚款四项内容,前两项内容属于“硬件,后两项属于“软件,只有“软硬兼施,才有可能到达显著效果。鼓励的方式还有多种,对优秀
23、人才实施倾斜鼓励政策,凭业绩决定薪资水准,奖效挂钩。采用高薪、优厚的福利、提拔晋升、表扬等。俗话说“小功不奖那么大功不立,小过不戒那么大过必生只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒,才能使先进受到奖励、后进受到鞭策,真正调动起人们的工作热情,形成人人争先的竞争局面。 (六)为职工创造一个宽松的环境，用企业文化提高员工凝聚力 企业文化鼓励是精神鼓励中主要局部,是人力资源管理中的一个重要的鼓励机制。企业文化是无形的,但其鼓励作用是巨大的。管理在一定程度上讲就是用一定的文化塑造人,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。未来的员工队伍将呈现出更为多样化
24、的特点,要尊重并充分利用人际差异,就需要营造一种企业文化来统一人们的价值取向,并将其作为凝聚人心的力量源泉,形成一股强大的精神动力来吸引员工。要为职工创造宽松环境的内容,员工要成长、开展和自我实现,都需要一个安康和谐的工作环境和积极向上的企业文化气氛,所以,为了企业的持续开展,为了确保企业目标的顺利实现,为了更好地鼓励员工,企业要努力建立公正公平、自由和谐、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享的企业文化气氛。对职工鼓励为主是创造企业宽松环境的根底。要关心职工生活,实事求是地帮助职工解决生活、工作的困难,解决职工的后顾之忧,才能使职工真正热爱企业,忠于企业,为企业的开展尽心尽力。要创造优越
25、的工作环境，人性化的管理气氛。对坚持不懈、努力学习科学文化员工进展大力的表彰,对安于现状、得过且过、不思进取、吃饱了混天黑的员工给予必要的惩戒,形成良好的学习风气,提高全体员工的知识素养,开阔他们的精神境界。 (七)为职工提供终生教育的时机 明智的企业,应该为本企业的职工制定一个终身、的有针对性的教育规划,根据企业的开展目标,将短期专职培训和长期业余培训相结合,让职工根据企业开展不断调整自己的知识构造,不断用新知识武装自己的头脑,以适应企业的开展。要为职工提供继续深造的时机,使他们为企业创造更多更好的财富,激发他们热爱企业的精神。通过全方位的培训,使员工的知识技能得到更新,创新能力显著提高。应
26、充分考虑员工的特点,提高其知识技能和创新能力,使员工在自我开展的同时不至于偏离企业的开展方向,激发他们的工作热情和积极性。 五、结论总之,企业鼓励机制的建立和完善,关键要以人为本,建立起多维穿插的员工鼓励体系。管理是科学,更是一门艺术,人力资源管理的鼓励机制是管理人的艺术,是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的鼓励,根据员工的各种需求,采用物质鼓励和精神鼓励相结合的种种措施,改善员工的工作质量和生活质量,以提高其满意度,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的鼓励体系,使企业在剧烈的市场竞争中立于不败之地。参考文献 1X福樨，安桐森：?管理
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29、006.10 19 顾建平:?战略薪酬知识员工薪酬鼓励理论与实证研究?M.XX大学,2006 20 苏伟伦:?卓有成效的鼓励?M.,电子工业,2006.4 21 王志斌：?赢在鼓励?M.,中国经济,2005.7第三章鼓励在企业人力资源管理中的推进作用鼓励作为人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。鼓励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。3.1鼓励是企业以人为中心管理的核心对人的管理一般有两个方面的根本目标：一方面要吸引、招聘优秀的胜任工作的人才到本企业中来；二要鼓励他们创造和革新的精神，把工作
30、向更高的境界推进和开展。鼓励之所以成为以人为中心管理的核心，主要有以下几个方面的原因。首先，它是完成对人管理的两条根本目标的关键。要想使一个组织卓有成效地工作和运行，就必须激发它的成员愿意参与这一组织的兴趣以及创造性地进展工作的热情6。想要全面理解一个组织有效运行的方式，就必须了解哪些因素决定这些人在工作中所表现出来的行为以及这些行为将对该组织造成什么样的后果。其次，技术对生产的要求在性质上有了改变，技术越先进，对人的要求也就越高，于是就要有满怀工作热情的职工去操作尖端设备。3.2鼓励在企业管理职能中具有重大作用 在国内外竞争加剧的情况下，企业为了生存和开展，就要不断地提高自己的竞争力。为此，
31、就必须最大限度地鼓励全体职工充分挖掘其内在的潜力。众所周知，企业中的人员有好、中、差之分，通过各种鼓励方法，就是要不断地使表现好的人，继续保持积极行为，使表现一般和差的人，逐步地转变成为主动积极多作奉献的成员，促使更多的人能够自觉自愿地为实现企业目标而奋斗。笔者实习所在的单位是属于物流公司，企业为了吸引和留住知识员工，在鼓励的制度上始终保持着先进性。我公司首先从培养业务人员的开发力着手，对新招聘的人员不管是专科学校毕业生或大学本科毕业生，都必须先到下属的公司锻炼1年2年，让他们在实践中熟悉仓储和物资流通的整个环节及要求。然后，视他们的业务熟练程度安排到相应科室工作7。这样，业务人员在开展业务时
32、，才不会感到无从下手。其次，为了让业务人员创造出更多的效益，公司不惜代价给他们提供优越的居住环境和工作条件。为了表达效率优先、兼顾公平的原那么，公司在制订奖励方法时明显向业务人员倾斜。办公环境装修得同样典雅和谐，在幽雅的环境下，每一名员工工作更加勤奋、更加专注、更加成功。3.3鼓励是企业实现目标的有效手段 实践证明，通过鼓励可以把有才能的、企业所需要的人才吸引进来，并长期为该企业工作。如美国国际商用机器公司即IBM公司就有很多有效鼓励新招，它给职工提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇等等。通过这些措施，IBM公司的职工个个都无后顾之忧，这就为职工拼命为企业工作提供了根底，使IBM公司在19
33、86年实现营业总额达513亿美元的历史最好成绩。这就是IBM公司能从起初一个默默无闻的小厂开展成现在拥有雄厚资金实力的跨国集团公司的原因。这是鼓励的结果。3.4鼓励对职工提高工作绩效具有突出的作用 鼓励可以进一步激发职工的创造性和革新精神，从而大大提高工作的绩效。这对于加速我国的现代化建立很重要。如，XX轴承厂开展的合理化建议大奖赛的效果就很好，仅缩小切断刀口一项建议，每年就可节省钢材达130 t，节约价值达70多万元。相反，大明服装厂，因为服装市场疲软，经济效益有所下降。厂长赵茹面对这一困境，降低各项费用，甚至把每月50元的全勤奖也撤销了。结果广阔职工怨声载道，工作散漫，不求上进，生产效率比
34、以前下降了25，企业走到了濒临破产的边缘8。后来，负责经营的李兰副厂长提出恢复了全勤奖，增设了献计奖，对给出主意的职工按其产生的效益给予奖励。此举使全厂职工受到鼓舞，职工团结奋斗，献谋献策，共渡难关，企业的生产效率大幅度提高。措施实施后的第一年就扭亏为盈，第二年获500万元的利润。3.5鼓励的有效运用有利于员工素质的提高 通过鼓励来控制和调节人的行为趋向，会给学习和实践带来巨大的动力，从而会导致个人素质的不断提高。比方，对忠于职守、业务熟练、工作中有突出奉献的员工进展一定的奖励，对不懂业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素
35、质的提高。3.6鼓励作用的有效发挥能够增强一个组织的凝聚力 行为学家们通过调查和研究发现，对一种个体行为的鼓励，会导致或消除某种群体行为的产生。鼓励有助于形成一种竞争气氛，对整个组织都有着至关重要的影响。现举发生在美国速递公司里的一件事作例子。一次，公司的一名职员在把一批送上飞机之后突然发现了一封遗漏的信件。按规定，必须在发出后24 h之内送到收件人手中，可这时飞机已经起飞，怎么办？在这种情况下，为确保公司的声誉不受损害，这个职员毅然用自己腰包里的钱购置了第二班飞机的机票，根据信上的地址，亲自把这封信送到了收信人手中。后来，公司了解了这件事的经过后，对这位职员给予了优厚的奖赏，以表彰他这种认真
36、负责的主人翁态度9。由此，美国速递公司职工以工作为己任、视公司声誉为生命的行为蔚然成风，使整个公司的凝聚力得到了充分表达。第四章.咸丰集团鼓励机制改革案例分析4.1咸丰集团背景简介20世纪80年代在XX某市的一个小镇上，王先生以1.75万元收购镇政府的原丝厂的旧厂房、设备，又筹集资金13.5万元兴办了第一家乡镇工业企业宏业铜棒厂。20年后的今天，该厂已开展成为一个拥有10亿元资产，下属6家境内独资或控股子公司、2家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加土的企业集团咸丰集团公司。4.2人力资源管理现状作为咸丰集团董事长，王先生觉得自己太累了，公司大小事情几乎都由他拍板。甚至公司采购员差旅费报销也要董事
37、长亲自签字，实行“一支笔管理，以控制企业的财务。王董也深感管理这种大型企业必须懂得分权，而且也曾奉行“用人不疑的原那么，可是教训太深了。2002年放权，贸易公司经理用假提单卷走了480万元。王董只得集权，工作两年后实在不行，只好再度放权，没想到总经理携款1000万元跑到国外去了，而且还是王董的亲戚。王董只好再次集权。董事长说明了心迹:要控制这家公司越来越难了。以前给员工发个红包、拜个年，会得到员工真诚努力的回报9。自乡镇企业改制后，有关部门界定王董个人在公司中的产权占90%,镇政府只占10%，最亲密的战友也与他疏远了，他给员工加工资，有的年薪已达30万元，配备公车、司机和秘书，但这些自己一手培
38、养起来的下属以及元老，却照样提不起精神。公款消费、私拿回扣和浪费现象开场在公司蔓延，原有的中小企业的优势正在逐步消失，而且携款外逃事件还有可能再度发生。4.3咸丰集团鼓励机制存在的主要问题咸丰集团公司经历了规模迅速膨胀、产权关系变更、权力从集中到分散再到集中、员工收入不断提高忠诚度却不断下降的蜕变，企业潜伏着严重的生存危机。到底从上述案例，我们可以看到，该公司潜伏的严重生存危机主要来自于其鼓励机制。具体讲包括：第一，薪资标准太模糊。案例中提到的经理人员携款而逃，或给予其优厚待遇但却不知回报等现象，是有其深层原因的。首先是员工薪资水平确实定随意性很大。由于公司没有形成人力资源制度管理的机制，员工
39、的薪资根本上都由王董确定，而且带有很大的随意性和模糊性，模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了鼓励。其次是在宏业公司，员工试用期满后，同一工种、同一类型的工作薪资水平就不再作区分，根本上一视XX，公司没有考虑不同时期进入企业的员工为公司所作的奉献。最后是奖励方式过于单一。咸丰公司为鼓励员工，通常是从事同一工作的员工都发放同样的奖金，奖金没有起到奖励的作用。第二，干部任用不合理。主要表达在引进人才与员工提升不均衡,任用干部缺乏标准。引进人才与员工提升不均衡表现在：咸丰公司为了促进企业更好地开展，引进了不少职业经理人，但却无视了内部人才的提升，使企业缺少了一个重要的鼓励手段，尤其对那些曾经为公司做出过重
40、大奉献的“元老们和打江山的“兄弟们来说，是一个沉重打击10。公司在任用干部时“重外轻内的倾向，使得公司内部的老员工失去了开展时机，不利于员工归属感的形成，降低了员工的忠诚度。任用干部缺乏标准表现在：由于公司的权力过于集中在王董手中，在提升员工进入管理层的时候，主要也是由王董最后确定。而王董也只是依据个人的眼光，而不是根据各岗位的任用标准。实际上，该公司不但没有形成管理岗位的任用标准，而且也没有制定职位说明书。第三，绩效评估不公平。在咸丰公司，高管人员携款而逃、干劲缺乏的背后意味着什么？其中一个重要原因就是绩效评估不公和结果处理不当。绩效评估也是企业的一个重要鼓励手段，但许多中小企业却忽略了这一
41、点。根据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升，可以鼓励员工更好地去实现工作目标。但宏业公司对干部的评估、提职、加薪主要是凭王董的主观感觉，带有浓厚的个人色彩。如果没有绩效考核制度，不明确考核主体、考核对象、考核指标和评价标准，不进展考核评分和结果处理等，就不能客观地评价员工的功过，就不能做到公正公平、奖罚清楚，就会影响管理人员和员工的积极性，最终导致优秀员工流失或消极怠工。第四，没有实行员工持股鼓励制度。针对不同的对象可以设计不同的持股形式，这样既可以把员工现在的工作绩效与企业的长远利益严密相连，又可以鼓励员工努力做好现有的工作，吸引人才，留住人才、提高企业的竞争力，而公司王董自己持有90%的股
42、份，让员工认为公司效益好坏与自己无关。4.4咸丰集团解决方法的研究1完善薪酬制度,使其科学化和合理化本案例中，当公司的产权关系发生变更时，不但企业中的一般老员工没有获得回赠，而且连企业中的中高层管理人员也没有股份或“干股。这自然会让那些老员工心理上产生不平衡，情绪低落也就可想而知了。因此，企业在制定薪酬制度时，应充分认识人力资本的作用，充分考虑人力资本的增值效应，强调劳资双方的利润分享，让员工分享企业的开展成果。一般地说，薪资可以考虑设置岗位根本工资、工龄工资、福利工资和绩效工资，在设计绩效工资所占比例时，应随着岗位级别的升高、岗位所承当责任的增大而提高。薪资水平从纵向上看，与企业以前的历史比
43、应有所开展；从横向上看，与同地区、同行业的企业比也应该具有竞争优势。竞争性的薪资政策应该表达岗位的性质，创造性的、稀缺性的岗位薪资水平自然应定得高一些，技术性低的、市场充裕的岗位薪资水平应定得低一些11。企业应对职位所要求的专业技能、工作复杂程度、人际关系的难度与频度，职位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等薪酬要素进展科学测评，准确确定各岗位的薪资基点，并以此来确定付酬标准。在设计薪资构造时应有一定的柔性，即不同的岗位、不同的绩效可以设置不同的薪资构造。2对企业人力资源制定合理的评价体系,加强员工考核职位评价，就是对某一特定职位上的工作难易、繁简程度采用一定的指标进展合理评价。可以
44、通过职位评价确定薪资基点，职位评价的目的是通过量化的方法来确定该职位的等级和档次，根据等级和档次来确定职位岗位工资。职位工资是该职位的薪资基点。在这样一个薪酬体系下，员工可以清楚地了解自己目前所处岗位的薪资基点及其在公司整体中的位置，由此鼓励员工更好地工作，以争取提升到薪资基点较高的职位。对职位进展评价是静止的，对员工的评价是动态的。员工表现的好坏，就一个企业而言，应看他在一定时期内所取得的工作绩效。对于员工的考核应尽可能采取客观的量化方法。量化考核应从工作完成程度的数量和质量两方面来考虑，并建立相应的指标体系。同时，还应适当参加定性的评价，如职业道德、工作态度、沟通能力、团队意识等。3优化人
45、力资源晋升机制员工进入企业后，企业应对其各方面的能力做一个合理的综合考评，以确定其优缺点，并将其放在相应的岗位上。这是员工职位提升的前提，只有在充分了解员工的长处以后，才能有效地做出符合员工特点的职业生涯设计，从而做到对员工进展合理的提升。以绩效评估作为员工提升的依据。员工的提升不外乎自身素质提升、收入提升和职位提升。员工提升的依据是什么？是绩效。一般来说，绩效较高的员工往往代表着其有较强的工作能力，且对工作的满意度也较高；持续的高绩效，说明该员工有较高的潜力可挖12。对有潜力的员工可以提升，可委以重任，一方面可以表达公司成认他的价值，以培养他的忠诚度；另一方面公司还可以发挥他更大的潜力，带动
46、其他员工共同努力工作。4实行持续有效的鼓励一般情况下，收入往往与职位联系在一起。职位升了，收入自然提高。职位提升，在中国人的眼里似乎才是真正的提升。然而，公司的职位是有限的，不可能每个人分享。为持续有效地鼓励寻求开展的员工，有两条道路可以设计：一条是规模不变状态下的传统的纵向职位晋升；另一条是规模扩X状态下的横向职位开展，也就是说，提供更多的职位成为员工奋斗的目标。同时，员工被提升到更高的职位以后，还应该配合培训、外出考察、工作轮换等制度，以便让该员工有更多的时机接触新知识、新事物、新观念，以更新的视野来开展工作。4.5咸丰集团鼓励机制改革后的成效 该集团公司鼓励机制改革以后取得了迅速、骄人的
47、业绩，员工的工作积极性得到了很大的提高，于此同时，该集团的销售业绩也突飞猛进。这与其领先的人力资源管理理念和人力资源管理鼓励实践是分不开的。集团公司成立人力资源委员会和人力资源中心，视团队和人才为企业决定资本，视管理能力取胜、管理水平升级为企业重要资本，是精神文化和规那么制度为企业关键资本，将人力资源与人力资本管理体系列入公司的十大制度系统。认识到鼓励是集团人力资源管理体系的重要组成局部，将鼓励机制贯穿于集团吸纳人才、培养人才、用好人才、留住人才、流动人才之中，推动集团人力资源管理体系开展。在公司制定的薪酬福利管理制度、奖惩制度、财富俱乐部管理制度以及各项实施细那么中，明确地确定了集团人力资源委员会、集团总裁、人力资源中心、下属各集团公司总经理、各集团公司人力资源管理部门等部门的组织管理及权限，从而表达了公司管理层对人力资源管理的高度重视。该公司成认和尊重每一个职员的集体主义与个人主义双重价值权利，在尊重个人利己主义权利的根底上，积极鼓励其集体主义的精神，通过有效平衡两种权益关系，形成企业统一的价值观，通过建立合理的精神鼓励机制和物质鼓励机制，最大限度地调动职员潜能，把职员的个人追求融入到企业的长远开展之中。公司强调人