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1、人力资源管理基础知识第3章劳动经济学要点1、劳动要素也称为劳动力或人力要素。2、劳动要素的特点及各特点的定义。（1）动力性（2）自我选择性（3）个体差异性（4）非经济性3、劳动力供给的内容（1）微观劳动力供给：即发生在个人身上的劳动力供给。（2）中观劳动力供给：产业、部门的劳动力供给，是社会劳动总供给的下一个层次，是对于某一产业、部门供给的偏好。（3）宏观劳动力供给：从宏观的角度着眼，全面研究劳动力供给；从一定意义上决定了社会就业的基本格局。4、劳动力供求关系可分为供过于求、供不应求、供求平衡三种基本类型。5、在劳动力总量过剩的情况下，不同的资源个体因其自身条件和所处的环境不同，而形成的不同状
2、态。6、造成劳动力结构上过剩的原因。7、就业：劳动力与生产资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。8、失业的类型：（掌握各类型的定义及特点）（1）总量性失业：指劳动力供给数量大于社会对它的需求数量，即处于供过于求状态的失业。（周期性失业）（2）结构性失业：是在劳动力供求总量平衡的条件下，由于劳动力的供给与社会对它的需求之间结构不对立、不统一所造成的失业。（3）摩擦性失业：是劳动力供给与需求在结合过程中偶然失调所造成的暂时失业。（“正常”失业）（4）技能性失业：即个人缺乏就业技能而处于失业状态。（5）技术性失业：是因为在生产中采用先进机器、先进设备、先进工艺、先进技术所造成的失业。（
3、6）选择性失业：是求业人员在社会上尚有一定的就业岗位时，不愿意到该岗位上去工作，而要等待更好的职业所形成的失业。（自愿失业）9、劳动力市场的含义（1）劳动力市场是经济要素配置场所（2）劳动力市场是经济交换关系（3）劳动力市场是一种经济运行体制10、劳动力市场的划分（1）从市场分层角度分为普通市场与人才市场两种。（如初、中、高级人才市场）（2）从市场内容角度分为各种专业、职业市场。（如保姆市场、计算机软件人员市场）（3）从市场形式角度分为固定机构性市场、临时集中性市场。（如人才招聘会、路口待唤的木工）（4）从市场范围角度分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场。（5
4、）从社会认定的角度分为组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场。（6）从市场环境的角度分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。11、劳动力市场运行的要素：（1）劳动力市场主体：包括求职者个人与用人单位两方。（2）劳动力市场客体：是“劳动”要求或人力资源。依附于人的身上，受人的劳动意识支配而发挥功用。（3）劳动力市场中介：即劳动力市场上的交换得以进行的媒介。（4）劳动力市场过程：（5）劳动力市场规则：公平、等价、合法12、工资调控政策（1）工资导向政策（2）保护政策13、基尼系数是衡量收入差距的指标：（1）、当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平等，反之，当基尼系数接近1时，收入便
5、接近于绝对不平等，基尼系数越大，表示收入越不平等。（2）、从世界各国情来看，基尼系数小于0.2时，表示收入差距非常小；基尼系数在0.4以上，则表示收入差距比较大；通常的基尼系数在0.20.4之间13、收入政策措施（1）调控收人与物价关系的措施（2）收入平等化措施14、最低工资：是政府根据一定时期的社会收入水平和物价水平，所规定的保证劳动者基本生活需要的工资。15、工资差距（1）产业部门差距（2）地区差距（3）职业差距（4）教育程度差距（5）年龄性别差距16、政府劳动管理的手段（1）劳动立法（2）劳动政策（3）劳动行政（4）劳动监察17、政策的含义：政策所涵盖的范围也比较灵活，从宽的角度来讲，政
6、策更趋向于原则性，如我国的“改革开放”“控制人口”“富民”政策等。当政策更具体化时，它又有特定的指导范围，如“残疾人按比例就业”“吸引国外留学人员创办高科技企业”等政策。劳动经济学复习生产要素为劳动经济学的基本任务和重要起点劳动要素也称劳动力要素或者人力要素劳动要素成为生产诸要素主体经济运行主体（一）个人；（二）企业；（三）社会劳动要素特点：动力性：自我选择性：个体差异性：非经济性：个体差异性表现：（一）个人知识技能条件；（二）劳动率倾向；（三）劳动力供给方向；（四）岗位对其需求与选择非经济性表现：（一）职业社会地位；（二）工作稳定性；（三）晋升机会；（四）管理特点；（五）工作条件；（六）个人
7、兴趣爱好；（七）技能水平劳动者与雇主关系：对立与共存关系，既有平等性和不平等性劳动者与雇主对立关系根源在于劳动者向雇主让渡自己的劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方具有自己的权利和利益劳动者与雇主存在平等关系原因：（一）法律面前完全平等的主体；（二）交换中，双方经济核算都趋利避害结果平等劳动者和雇主存在不平等关系原因：（一）同一社会高低不同层次，先天上下级服从领导；（二）雇主出于趋利本性（三）市场上稀缺程度不同劳动者与雇主存在共存原因：（一）没有劳动者，企业不能生产不能利润；（二）没有雇主，劳动者不能工作没有收入；（三）只有双方处于从业-雇佣统一体，共存互利人力资源也叫劳动力资源、劳
8、动资源，指以国家或地区为范围的具体有劳动能力的人口数量人力资源具备：1、质的规定性2、量的规定性：人力资源总量=劳动人口数量（人力资源数量）*质量劳动人口数量与劳动适龄人口数量大体一致。人力资源数量=适龄-丧失能力+适龄外能力人口劳动力供给内容：（一）微观-个人（二）中观-产业部门；（三）宏观-社会劳动力微观取决单位工资水平。工资高，数量多，即要就业人数多，劳动时间也长；工资低，数量少，即要就业人数少，劳动时间也短影响中观供给因素：（一）工资竞争力；（二）专业教育门类；（三）就业偏好；（四）劳动要素流动性影响宏观数量因素：（一）人口因素：（二）劳动参与率：（三）劳动时间影响宏观质量因素：（一）
9、遗传、其他先天和自然生长因素；（二）教育因素；（三）人力投资数量；（四）人力投资动力；（五）经济水平与经济体制；（六）社会文化与观念因素劳动力供给变动：社会人力资源发生变化：（一）部分少年人口进入劳动年龄转化为人力资源；（二）部分潜在提出就业要求，转化为资源；（三）部分丧失劳动能力转为非人力资源；（四）部分现实人力资源丧失就业要求转化为潜在；（五）部分转岗，脱岗转求业，求业转就业特质的、定向的劳动力供给无法替代，同质的，广泛投入性的劳动力供给适应面广宏观劳动力供给数量特征，与微观一致，即工资高供给多，工资低，供给少就业愿望程度取决：教育发展、经济水平、社会习俗劳动力供给质量因素：遗传、先天和自
10、然生长因素人力投资提高，经济效益提高体现：（一）个人高工资；（二）用人单位高利润；（三）政府经济高增长社会消费需求是使用劳动要素的根本原因劳动力需求两个部分：（一）原有需求：（二）追加需求：扩大生产、新行业，新兴和消费服务部门发展。根源在于社会消费总量、消费结构和消费内容决定就业状况的基本因素：劳动力供求关系劳动力供求关系三种类型：（一）供过于求：就业不足，相当数量失业求业，闲置劳动力浪费，不明显在职失业、停滞失业潜在失业；（二）供不应求：缺乏劳动力，经济增长受限制；（三）供求均衡劳动力供过于求原因：（一）资本缺乏；（二）资源供给不足；（三）人口和劳动力数量过多过快；（四）生产停滞或下降；（五
11、）技术进步、资本集约排斥劳动力供不应求原因；（一）生产大幅发展；（二）人口和劳动力增加速度缓慢劳动力供求均衡包括数量、质量、职业类别除宏观上平衡，还要结构、微观平衡社会劳动力的供求关系，表现为社会劳动力和物质资源数量、质量、种类方面。劳动力供求平衡与否，表现为人的供给与物的供给是否平衡理论上，国家或地区劳动力供求平衡的标志：（一）劳动力供给社会全部吸收；（二）社会劳动力需求全部满足劳动力供求基本平衡，标志（一）要求就业大部能就业，不存在长期大量求业；（二）不存在长期大量缺乏人力的部门、行业劳动力过剩类型：（一）总量过剩：（二）结构过剩总量过剩状态：（一）正常就业；（二）显在公开性失业；（三）半
12、失业或不充分就业；（四）潜在性失业或在职失业；（五）隐蔽性失业结构性过剩的原因：（一）教育因素：发展过头；（二）夕阳产业：产业结构变动；（三）择业行为：高不成低不就；（四）老化退化：人口劳动力老化、知识更新结构过剩在发达国家明显，表现为结构性失业就业是劳动力与生产资料结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态失业的六大类型：（一）总量性失业：供过于求-需求不足；（二）结构性失业：总量平衡，供求结构不对应统一；（三）摩擦性失业：供求中偶然失调造成暂时性失业。实质是职业选择的时间代价；（四）技能性失业：个人缺乏就业技能而失业；（五）技术性失业：先进机器、设备、工艺、技术；（六）选择性失业：不愿到
13、岗自愿失业，正常性失业总量性失业对策：解决宏观经济总体问题。扩大经济需求刺激劳动需求，开拓就业渠道，劳动密集型经济，消除不合理供给，调动社会创业机制总量性失业表现：（一）直接表现：大量找不到工作，已就业被辞退；（二）间接表现：过剩人浮于事开工不足在职失业结构性失业对策：（一）教育培训，新技能适应新岗位；（二）改进职业评价，乐于从事以前不愿干；（三）改进职业：简化复杂程度；改善劳动条件摩擦性失业对策：（一）及时广泛传递供求信息；（二）就业指导；（三）促进劳动力流动；（四）就业培训技能性失业对策：（一）提高就业技能；（二）教育培训，减少技能性失业技能性失业和技术性失业区别：技术性失业从宏观角度看待
14、技术引起的失业选择性失业对策：有摩擦性失业色彩。（一）完善劳动市场；（二）扩大职业信息；（三）协助就业选择失业社会经济代价：（一）劳动力闲置浪费：（二）劳动者生活困难；（三）人受到多方损失；（四）社会和政治问题劳动力市场含义：（一）经济要素配置场所；狭义市场；（二）是经济交换关系：中等口径市场。（三）是一种经济运行体制：最广义。机制包括：价格机制、竞争机制和供求机制劳动力市场划分：（一）按分层：普通、人才；（二）按内容：专业、职业；（三）按形式：固定、临时集中性、散在性；（四）按市场范围：内部、部门行业性、地区性、全国性、国际；（五）按社会认定：有组织、非组织场自发市场，合法市场、非法场；（六
15、）按市场环境：自由、垄断、政府干预场；（七）按市场供求：均衡性、非均衡性场劳动力市场要素：（一）主体：求职者和用人单位；（二）客体：劳动要素或人力资源；（三）市场中介；（四）市场过程；（五）市场规则：公平、等价、合法政府劳动力市场管理：（一）高效、开放、全方位；（二）统一领导和分散管理相结合；（三）经济效益与社会效益兼顾服务是政府职能新特征。就业服务是就业体制市场化产物。就业服务工作指导思想：立足社会、立足经济、立足科学和立足人就业服务体系内容：（一）职业介绍；核心部分；（二）就业训练；（三）失业救济；（四）生产自救就业服务立足于经济：就业问题根本是经济问题。（一）立足经济需求和用人需求；（二
16、）立足劳动市场机制培育；（三）立足双向选择实现就业服务立足于人：自由择业、自强创业、自主劳动、自由流动和个性发展，提供良好的场所、信息和制度等方面的服务。职业生涯发展服务就业培训包括：业前、转岗和下岗后再就业培训。就业训练是各国解决失业的通行做法。我国实行先培训后就业的政策领取失业保险对象：就业后失业并缴费，符合条件者。工资与生产、分配、交换、消费四环节密切联系工资五大原理：（一）早期工资学说：1、生存工资论：社会劳动力再生产费用即劳动力价值。魁奈和杜阁尔提出，亚当.斯密大卫.李嘉图阐述；2、工资基金论：穆勒提出。（二）边际生产力工资论：工资取决边际生产力；（三）供求均衡工资论：工资市场决定理
17、论。是劳动力供求均衡时的价格；（四）工资谈判论：工资水平取决劳资双方力量对比；（五）分享工资论：劳资双方分享企业经营利益。工资制和分享制工资调控两种政策：（一）工资导向政策：对工资总量宏观调控，配置劳动力的功能。就业方向的导向功能；（二）工资保护政策；保障劳动者基本生活，工资领域采取必要保护工资导向政策：（一）重点行业、新兴产业倾斜；（二）重点地区倾斜；（三）需求大但不乐于从事给予扶持政策；（四）吸引人才、限制低素质劳动力的政策工资导向政策手段：（一）拨款贷款；（二）税收减免；（三）工资补贴；（四）特殊岗位高工资工资保护政策内容：最低工资政策、行业保护政策确定最低工资标准因素：（一）一个地区的
18、最低生活消费水平；（二）物价水平；（三）社会劳动者抚养人口系数。收入政策含义：（一）狭义：宏观经济调控手段。收入政策、财政政策和货币政策并列的三大政策；（二）广义：社会收入分配政策收入政策作用：（一）宏观经济稳定：（二）资源合理配置：（三）缩小不合理收入差距，限制分配不公收入差距衡量指标：（一）洛伦茨曲线；（二）基尼系数-简单可比，人数与收入量对应（三）库兹涅茨比率；（四）人口（或家庭）众数组分布频率；收入政策措施：（一）调控收入与物价关系措施：1、工资物价指导线，2、物价和工资管制以至冻结；3、税收为基础的收入控制政策约束企业过度行为；（二）收入平等化措施：1、实行个人收入所得税制，累进税率
19、；2、对遗产、赠与、财产和高消费征税；3、发展社会保障事业：4、对失业者特别贫困者提供就业机会和培训；5、发展教育事业，从根本扩大社会平等；6、改善居民住房条件，廉价住房或住房补贴收入政策两大问题：（一）最低工资问题：（二）工资差距问题：确定最低工资因素：（一）劳动者个人基本生活费用；（二）劳动者最低水平教育培训费用；（三）劳动者平均赡养人口基本生活费用工资差距：（一）产业部门差距：（二）地区差距：（三）职业差距：（四）教育程度差距：（五）年龄性别差距政府劳动管理内容：（一）建立劳动力市场体制；（二）规范劳动力市场；（三）加强宏观调控；（四）建立和完善社会服务体系政府劳动管理手段：（一）劳动立
20、法（二）劳动政策（三）劳动行政（四）劳动监察劳动政策是一种公共政策，在一定意义上社会政策劳动政策内容：（一）劳动供求调节政策；（二）就业政策；（三）工资收入政策；（四）社会保障政策；（五）劳动力市场政策；（六）人事政策劳动经济学复习1、劳动力要素的特点有哪些？劳动力要素的特点有四：（1）动力性，亦即主体推动性。没有主体，就没有一切。正如斯密所说：“由于勤劳，人类才能得到堪称丰富的实际必需品。”（2）自我选择性，即劳动要素作为主，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。但是这种选择取决于经济发展水平和教育文化水平。（3）个体差异性，即不同的劳动要素个体，在个
21、人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。（4）非经济性生产要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。2、如何理解劳动者与雇主的对立关系？如何理解在对立中的平等与不平等关系？劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。实际上，“对立”关系既有平等性，也有不平等性。劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：其一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体。其二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利
22、润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都接受的结果，就只平等的了。劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次，因为，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从和领导”的关系。其二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高产甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。就一般情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的工
23、处于不利的地位。但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。3、如何理解劳动者与雇主的共存关系？劳动者与雇方之间又有着共存的关系。因为，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获取利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。只有双方处于“从业雇用”的统一体中，才能保证经济活动的运行。这种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。实际上，共存关系就是互利关系。劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存”的局面就可以带来“共荣
24、”的成效，即只有在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。正因为如此，雇主就开始自学地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极性和生产效率而努力。4、人力资源的含义是什么？人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源”或者“劳动资源”。在现行的国民经济和社会统计中，“人力资源”作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。5、什么是微观劳动力供给？微观劳动力供给即发生在个人身上的劳动力供给。从经济学原理来看，它取决于经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。劳动经济学练习一、选择题：1、生产诸
25、要素的主体是（） A劳动； B生产力； C生产资料； D生产关系。（答案： A）2、人力资源总量为（） A劳动人口的总量； B人力资源数量； C劳动人口数量与质量的乘积； D劳动人口质量。（答案： C）3、劳动力供求关系的类型包括（） A供过于求； B供不应求； C供求平衡； D供求失衡。（答案： A B C）4、失业的类型有（） A总量性失业； B结构性失业； C摩擦性失业； D技能性失业； E技术性失业；F选择性失业。（答案： A B C D EF）5、劳动力市场应遵循的规则是（） A公平； B等价； C合法； D诚信。（答案： A B C）6、工资的主要形式有（） A计时工资； B计件工资； C奖金； D津贴。（答案： A B C D）二、判断题：1、人力资源数量就是一个国家或地区范围内劳动力适龄人口的总量减去其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。（）2、劳动政策的范围涵盖各类劳动者。（）3、个人人力投资的动力取决于自身投资所付出的成本与取得的效益二者的比例。当短期的收益率大时就乐于投资。（）4、基本尼系数越大说明收入越不平等，通常的基尼系数在0.2-0.4之间。（）