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1、. .浅析企业员工鼓励机制存在的问题与对策摘要：人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源，如何合理地开发和管理人力资源，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败与否的关键。现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，鼓励人，留住人，开展人，因此构建现代企业鼓励机制成为企业人力资源管理者迫切需要完成的任务。因此，鼓励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据，设置合理的鼓励机制和约束机制，对企业经营进展有效的鼓励和约束。一、员工鼓励概述现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效率地工作。实行鼓励，将企业目标和个人的利益联系在一起，产生最正确的整体效益。企业实行鼓励机制的最根本的
2、目的是正确地激发员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性持续保持和发扬下去，由此也可以说鼓励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。1.员工鼓励的概念鼓励到底是什么？差不多所有的鼓励理论，都透着一个共同的根本原理人们愿意做那些能够得到报酬的事情。哈佛大学教授威廉詹姆斯发现，按时计酬的员工一般仅发挥2030的能力，这样可保住职业而不被辞退。如果受到充分鼓励，员工的能力可发挥8090，其中5060的差距因鼓励的作用所致，这一定量的分析不得不使人感到吃惊。因为每当出现困难时或者影响生产绩效与任务完成时，大多数企业的领导人与管理
3、人员，总是首先想到设备与工艺的改良，企图通过提高强度负荷来渡过难关，却不知在他们周围有如此巨大的能力而未被利用。如果他们把注意力放在运用鼓励手段以开发人力资源上，那么在同样的设备与工艺条件下，必将取得难以想象的巨大效果。本文选择?管理学原理与方法?周三多主编一书中对鼓励的定义：鼓励就是通过影响员工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。2.员工鼓励的作用2.1鼓励能产生凝聚力无论是一个企业，还是一个团队，都需要有凝聚力才能更有竞争力，更能开展壮大和更好的潜力。现代化的企业大生产，需要企业员工团结一心高效率地工作，实行鼓励将企业目标和个人的利益联系在一起，产生最正确的整
4、体效益。而产生凝聚力的方法是管理者能及时的跟员工进展沟通。2.2鼓励可加速员工社会化鼓励作为人们物质和精神的某种满足，在控制过程中既有反应功能也有引导功能。反应功能是指在企业里对好人好事予以宣传、奖励，使那些未获得奖励的员工产生积极的动力；引导功能那么是人们行为在可能发生偏差以前，企业通过鼓励目标的制定或实施，引导员工注意纠正偏差，控制和调节自己的行为指向，到达企业目标的要求。2.3鼓励是良好的教育方法 为了提高人的素质，促使人的全面开展，教育是十分重要的。教育的目的十清楚确，给人们以思想和知识的传授。鼓励作为对企业员工的一种评价，也是一种教育方法，企业鼓励对提高员工的素质，使员工全面开展具有
5、重要的作用。掌握知识和技能是需要克制各种困难和障碍的，而实行奖惩，树立正确的世界观和高度的责任心。 2.4鼓励是企业活力的源泉对一个企业来说，科学的鼓励具有以下几个方面的作用：第一、 吸引优秀的人才到企业来。在兴旺国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、晋升的途径来吸引企业需要的人才。第二、 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧。第三、通过内部鼓励留住优秀人才。第四、造就良性的竞争环境。科学的鼓励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是鼓
6、励的主要来源之一。在这里，员工工作的动力和积极性成了鼓励工作的间接结果。二、员工鼓励的误区剖析企业员工鼓励存在哪些误区？有效分析员工鼓励的误区，找出在鼓励过程中容易出现的失误，可以在企业管理中防止类似的鼓励失误再次出现。1.以钱为本式的鼓励企业员工确实有金钱的需要，但是人类社会开展到今天，人的需求层次已不仅仅局限于拥有的金钱越多越好。马斯洛的“需要层次理论说明，人除了有金钱这种物质需求外，还有更高的追求。所以，管理者必须走出以钱为本的鼓励误区，坚持以人为本，最大限度地调动职工的积极性和创造性，这是企业开展的源泉。你如果能够站在员工的角度，为他们想问题，他们也会站在你的角度，为你谋出路，就能收到
7、意想不到的成效。2.重才轻德式的鼓励企业管理常涉及用人唯贤的问题，用人唯贤实际上是一个选才的问题，如何选，怎样选？德才兼备是选人的核心。重视员工的才能固然是重要的，但品德在考核估量一个人时却是不可或缺的重要因素。重才轻德就是一种员工鼓励的误区，这种鼓励将有损于企业的利益。美国著名管理学家杜拉克在谈到鼓励人才时，指出人的品德与正直其本身并不一定能成什么事情，但是一个人品德与正直方面如果有缺点，那么足以败事。3.墨守陈规式的鼓励在企业员工鼓励中，管理者的墨守陈规将使鼓励的效果大打折扣。创新是企业的灵魂，一个墨守陈规的企业，是无法鼓励员工创新精神的。如果墨守成规，不加改善，外表上看起来尽管妥善完备，
8、但实行起来，往往会引起料想不到的纠纷，更别说鼓励员工了。规那么是管理层制定的，制定的目的是约束以及鼓励员工，但往往规那么一旦制定，却成了无法改变的束缚，管理者墨守成规，不想改变、不想创新，员工在规那么和管理者的影响下自然也不想创新，固步自封了。4.“平均主义式的鼓励奖金本来是用来表彰先进、鼓励后进的一种手段，竟然被平摊，弄得人人均有奖，这是一种严重的鼓励误区。古代的贤君名臣均知奖励要遵循“有功那么奖，无功不奖的原那么。比方，两军交战一军获胜，君王欲赏全军将士，这是应该的，但是如果连逃兵也要赏的话，得奖的士兵又有什么意义呢？5.以职行赏式的鼓励奖励作为鼓励的一种方法，应有一定的公平公正性。但是，
9、企业管理者受传统鼓励观念的影响往往将鼓励与工作环境的好坏、职务的上下联系在一起。一般说来，奖励与工作环境好坏无多大的关系，工作条件恶劣我们可以用津贴来补偿，未必非用奖励来表彰，而职务的上下与奖励更无内在的联系，同时也不应有联系。6.过高期望式的鼓励适度地对员工加以期望是件好事，对员工有很大的鼓励作用，但如果超过其能力，加以过度的期望，那就会加重他的心理负担，令人惶恐不安，甚至变的神经紧X，这样会使他产生对抗的心理，这就使管理者陷入了鼓励的误区。三、完善员工鼓励的假设干举措完善员工鼓励要遵循鼓励的根本原那么，讲究鼓励的艺术，注重鼓励的方法。在鼓励过程中，注重方法的把握，将有利于企业管理者更好的做
10、好鼓励工作，建立合理有效的鼓励机制。3.1切实遵循员工鼓励的原那么员工鼓励的根本原那么主要包括：公平、公正原那么；目标导向与制定稳定原那么；竞争性原那么；适当性原那么；针对性原那么。科学把握员工鼓励的原那么，在实践管理中遵循必要的原那么，有利于提高员工绩效，躲避误区。3.1.1公平、公正原那么公平、公正性原那么是员工管理中一个很重要的原那么。也就是说，在奖励和惩罚方面，我们必须做到奖的是最应该奖的人，罚的是最应该罚的人。要做到公平、公正，要求管理者有公心，不谋私利，实事求是，这样才能做到奖罚清楚。 3.1.2目标导向与制度稳定原那么奖励员工时一定要以目标为中心，即奖励要有一定的目的性，这样才能
11、做到既满足个人的需要，又使企业的目标得以实现。不能鼓励员工完成不了任务也没有关系，这些偏离目标的鼓励是不可行的。3.1.3竞争性原那么 在企业鼓励过程中，要建立合理的竞争机制，遵循竞争性原那么，在薪酬鼓励中，竞争显得尤为突出：对于企业外部，具有竞争性的薪酬有利于吸引优秀人才，为企业带来丰富的人才资源；对于企业内部，竞争性的薪酬有助于企业留住员工，稳定人才。3.1.4适当性原那么在适当的时间，适当的环境下，对适当的人给予适当的奖励或惩罚。鼓励强调的是及时，“过期的鼓励没有任何效果，这当中也暗含权变的思想，既要根据不同的人、事、时间采用不同的鼓励方式。3.1.5针对性原那么由于不同员工的需求不同，
12、鼓励措施起到的鼓励效果也不尽一样。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于鼓励取决于内因，是员工的主观感受，所以，鼓励要因人而异。3.2科学把握员工鼓励的艺术从管理学的角度上看，人的行为都是受到一定的鼓励而产生的。鼓励是一门艺术，作为一个领导者，应当学会用艺术的方法对下属进展鼓励。3.2.1公开与隐蔽鼓励要合理鼓励可公开或隐蔽进展，两者都以恰当而合理为适宜。但凡大家看法想法一致，不易引起众人反感，可公开鼓励，目的在获得大家良好的响应，以扩大影响。假设是见仁见智互异，可又非奖赏不可，便可隐蔽进展，以减少误解或不满。3.2.2刚柔相容，重在教化用刚硬的方式来鼓励，多半建立在利
13、害的根底上。以柔软的方式来鼓励，那么偏重于情谊。以情谊做出发点来实施鼓励，效果较佳。柔是用真诚用爱心来感应，使对方柔中发出一股强烈的意愿，自己发奋有为。刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，用做非常的手段，比拟有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。应当处分到什么程度，假设是难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，假假设难以判断，最好从优。假设不是证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。3.2.3大小奖励要兼顾奖励需要分大小也就是奖励是有轻重的。大小兼顾，才能够赏罚平衡，做到赏当其功，罚当其罪的地步。罚要向上追究，不管地位如何高贵，有过失就不能掩饰或开脱
14、。奖赏应普普及基层，地位再卑微，有功就不能无视或遗漏。大小并重，赏罚明快，才具有鼓励效果。3.3采取多种员工鼓励的方式鼓励方式多种多样，在实际的操作过程中，选用有效的鼓励方法有利于企业鼓励作用的实现，以下介绍几种在实际管理过程中经常使用并且效果良好的鼓励方式。3.3.1薪酬鼓励“鼓励是管理的核心，而薪酬鼓励又是企业目前普遍采用的一种鼓励手段，因为相对于内在鼓励，企业管理者更容易控制，而且也较容易衡量使用效果。 所谓有效的薪酬鼓励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的。薪酬鼓励更多地从尊重员工的“能力、“愿望、“个人决策和“自主选择角度出发，从而能更好地创
15、造员工个人与企业利益的“一体化气氛。3.3.2精神鼓励在调发动工的积极性过程中，精神鼓励是举足轻重的，它具有更持久、更长远的推动力。在具体实施精神鼓励的过程中，不能以“情代“理，用低层次需要，甚至不合理的需要去代替高层次的精神需要，这样做思想工作的效果只能适得其反。3.3.3 主人翁意识鼓励要鼓励员工，让他们有荣辱感，加强你的号召力和煽动性。统一他们的思想 ，要让他们有主人翁的精神。主人翁精神，即当家作主的精神，让员工有参与意识，员工参与企业的各项活动；有竞争意识，员工积极为企业到达赢利目标而奋斗的精神状态；有创新意识，不断努力拓展新领域的思维活动；有效益意识，员工追求公司利益最大化实现以小的
16、投入取得大的回报的思维方式；有奉献意识，员工把自己的身心交付企业的高尚情操。 四、小结本文主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，从企业管理的角度来看，鼓励可以理解为创造满足员工各种需要的条件，从而激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工鼓励的误区大多是人为原因造成的，我们在分析问题时很容易就发现这些鼓励的误区，但如何去解决这些问题，采取什么样的方法去进展有效鼓励是很难解决的问题。在文章我们了解了企业员工鼓励的种种误区，在实际管理过程中，管理者们要注意这些问题，真正做到有效的员工鼓励，开发员工的潜能。参考文献：1周三多.?管理学原理与方法?M.：复旦大学，1999.2X培良、X明身、王凤彬编著：?组织理论与设计?C，：人民大学，19983孙彤.?组织行为学?M.：高等教育，2000.4X国铎.?企业鼓励论?M.：经济管理，2002.5李宝元.?战略性鼓励现代企业人力资源管理精要?M.：经济科学，2002.6X英俊.?十年磨一剑新兴铸管理文集?M.：企业管理，2002.7X成德、申望.?鼓励员工有绝招?M.：中国致公，2005. . .word.