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1、学习好资料欢迎下载区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，公式表示：绝对数量=劳动适龄人口适龄人口中丧失劳动能力人口+适龄人口之外具有劳动能力的人口，其中劳动适龄人口包括直接的、 已开发的现实社会劳动力和间接的尚未开发的潜在社会劳动力；人力资源的相对量用人力资源率表示，指人力资源的绝对量占总人口的比例，是反映经济实力的重要指标。人力资源数量影响因素有人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移。人力资源的质量指人力资源所具有的体质、智力、知识、技能水平、 劳动者的劳动态度，体现为劳动者的体质水平、文化水平、专业技术水平、劳动积极性，其影响因素有遗传和其他先天因素、营养因素、教育方面的因素
2、等。从微观来看（从微观来看，人力资源的数量和质量。企业人力资源的数量：其绝对数量 =企业内在岗员工+企业外欲招聘的潜在员工，其相对数量（企业人力资源率）=企业人力资源绝对数量/企业总员工数，是企业竞争力的表征指标之一；企业人力资源的质量： （去掉） 与上述宏观方面人力资源的质量相同。企业人力资源的数量和质量均随时间而动态变化，而宏观人力资源的数量和质量则在一定时间内是相对稳定的。其次， 明确 人力资源的特征。人力资源是进行社会生产最基本最重要的要素，与其他资源相比较，它具有如下特征：能动性。这是人力资源区别于其他资源的最本质方面，是指人不同于其他资源处于被动使用的地位， 而是能积极主动地、有意
3、识地、 有目的地认识世界和利用其他资源去改造世界，推动社会和经济的发展，是唯一能起创造作用的因素，因而在社会发展和经济建设中起着积极和主导的作用。可再生性。 指可以通过人的不断学习、更新知识、提高技能来克服人力资源的磨损，因而是可持续开发的；人力资源的这一特点要求在人力资源的开发与管理中注重终身教育，加强后期培训与开发，不断提高人力的德才水平。两重性。 一方面人力资源是投资的结果，个人和社会都应该 在人力资源上进行投资（如教育投资、 增进体力的投资） ，投资大小决定人力资源质量的高低，因而人力资源是消费者，因为它 是个人和社会投资的结果；另一方面人力资源又能创造财富，是生产者， 人力资源投资结
4、果体现为劳动者身上的体力、智力和技能，通过投入和使用而带来收益，因而是生产者。时效性。指人力资源的形成、开发和利用都要受时间限制，随着时间推移、科技不断发展，人的知识和技能相对老化而导致劳动能力相对降低。社会性。由于受民族（团体）文化特征、价值取向的影响，在人与人交往中因彼此行为准则不同而发生矛盾，因而具有社会性； 这一性质要求在人力资源管理中要注重团队建设和民族精神，强调协调和整合。再者，关于人力资源在社会经济发展中的作用。是社会经济迅速发展、民族振兴、国力增长的决定性因素；是提高企业竞争力，促进社会经济发展的核心动力；是推动经济增长的更为重要、起决定性作用的要素。因而经济学家将人力资源称为
5、第一资源要素。2分析题我们讲到人力资源的二重性即消费和生产的性质。指出在人力资源上投资所形成的人力资本所具有的高增殖性，并且，经济学家的研究表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对于个人所带来的收益要远远大于对其他资源投资所带来的收益。回顾 80 年代，在中国刚刚改革开放时，出现“全民皆商”的潮流，存在“造原子弹的不如卖茶叶蛋， 拿手术刀的不如拿剃头刀的”现象。在当时， 似乎在人力资源上投资是不合算的。而现在，知识分子、科技人员的待遇普遍高于平均水平，他们靠知识、技术、技能致精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - -
6、- - - -第 1 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 学习好资料欢迎下载富（如武大生命科学院的教师们。）与前几年“全民皆商”不同的是，现在，“全民皆博” 、“皆研”。对此，请你分析不同时期产生不同现象的原因。分析提示：当今知识经济时代的特征。不同资源在不同时期的紧缺性和重要性人才对一国和一个企业提高竞争力的重要性参考答案：知识经济时代不同于以往的农业经济和工业经济，这个时代以知识为经济发展的支柱，以高科技作为该时代发展的核心产业。因而，必然使知识提高到前所未有的重要地位；知识在知识经济时代地位的提高推动着知识的强烈需求，这种需求更多地体现在对人力资源质量的需求， 而并非
7、单纯的数量，由于我国历史原因和受人们传统观点的影响，我国人力资源质量状况在进入新世纪后不能很好地满足时代发展的需要，因而为了弥补这一需求缺口，无论从全社会角度、 个人角度都应该力争提高自身的知识水平，当然与此同时， 已具备高学历层次的知识分子自然成为了稀缺资源，“身价”自然比以前明显提高，于是出现本例的“全民皆商”到“全民皆博、皆研”的转机。从本案例可以看出，人力资源的价值与社会对人才的需求有关，这与市场经济条件下，商品的价格与商品需求成正比是一致的。此外，不同历史条件下，对人才质量的需求是有差异的， 这又推动着社会、人们自身提高自身素质的有益活动，如各类型的社会办班、创导终身学习、企业创建“
8、学习型”组织等。第二章：一、名词解释1人力资源规划：人力资源计划是为了实现企业的战略目标，根据企业目前的人力资源状况，为满足未来一段时间企业的人力资源质量和数量的需要，在引进、保持、利用、开发、流出人力资源等方面工作的预测和相关事宜。2人力资源的平衡：是指企业完成人力资源供需预测后，确定对劳动力的净需求，并在此基础上， 制定相应的人力资源政策，以保持人力资源的平衡，即达到净需求， 既无多余，也无短缺。 企业平衡劳动力资源有两种人事政策：一是解决人力资源缺乏时的政策，另一种是处理冗员的政策。二、简述题1简述人力资源计划制定的程序。人力资源规划制定的程序包括：确立企业的发展战略与目标，调查以收集制
9、定人力资源规划所需要的资料，制定规划，规划的实施、反馈与评估。1确立企业的发展战略与目标人力资源计划的最终目的是确保企业实现经营战略，所以企业人力资源计划只有建立在企业发展战略目标基础之上才是有意义的、有价值的， 也才能为企业实现发展战略目标提供人员及其技能的保障，也才能保证企业有效地实施发展战略目标。2调查阶段主要调查制定人力资源计划所需要的信息资料，具体包括： 影响企业外部人力资源供需的各种因素的调查；企业内部人力资源供需和利用情况的调查。在本阶段， 可以充分运用人力资源数据库来进行。3制定规划阶段包括制定总体规划、具体业务规划和相应的人事政策。在制定各项具体业务计划时要全精品资料 - -
10、 - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 2 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 学习好资料欢迎下载面考虑，注意各项业务计划间的相互关联、相互依赖，而不能分割开来，搞单打一。4规划的实施、评估与反馈指将人力资源总体规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施结果进行人力资源规划评估，并及时将评估结果反馈，以修正人力资源规划。在整个过程中，需要注意以下几点：一是人力资源规划工作是个动态工作过程。由于组织内外诸多不确定因素的存在，使组织战略目标不断变化，因而以实现战略目标为最终目的的人力资源规划也要作相应
11、调整，不断修正。 二是重视人力资源规划的评估。因为规划成功与否来自对它的正确评估，否则则不可能知道规划正确与否，不可能知道其缺陷所在，也就不可能有效地指导组织的人力资源开发与管理。三是评估结果要及时反馈，以及时修正规划。2人力资源需求预测有哪些定量方法？主要有总体需求结构分析预测法、人力资源成本分析预测法、人力资源发展趋势分析预测法等。（1）总体需求结构分析预测法的计算公式为 NHR=P+C T NHR ：未来一段时间需要的人力资源P ：现有的人力资源C ：未来一段时间需要增减的人力资源（主要由生产计划的调整所引起，可正可负）T ：指由于技术提高或设备改进后节省的人力资源（即效率提高所引致的人
12、力资源的节省）这种方法考虑生产计划和技术的改正，因而既能确保生产计划的完成，又能充分挖掘技术进步对人力资源的节约。（2）人力资源成本分析预测法NHR= NHR ：指未来一段时间内所需要的人力资源TB：未来一段时间内人力资源预算总额S ：目前每位员工的平均工资BN：目前员工的平均奖金W ：目前每位员工的平均福利O ：目前每位员工的平均其他支出a%：企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比T ：指未来一段时间的年限这种方法更多地从企业的财务预算出发，确保有多大的财务能力来配备多少员工，因而比较经济，但可能由于财务预算有限，人力资源不足，从而导致生产计划量难以完成。（3）人力资源发展趋势分析预测法N
13、HR=P 1+ （b%c % ） T P ：目前现有的人力资源b% ：企业计划平均每年发展的百分比c% ：企业计划人力资源发展与企业发展的百分比差异T ：指未来一段时间的年限3简述马尔柯夫矩阵的特点及应用？TB （S+BN+W+O）（1+a%）T精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 3 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 学习好资料欢迎下载马尔柯夫矩阵可以用来确定过去（若终止期为过去时段）或将来（若终止期为将来时段）各工作岗位的人数及流出的人数。下面以一实例加深对这种方法的理
14、解和运用。现有员工数A B C D 流出A 60 0.7 42 0.1 6 0.05 3 0 0 0.15 9 B 70 0.10 7 0.6 42 0.10 7 0.10 7 0.10 7 C 50 0 0 0 0 0.80 40 0.10 5 0.10 5 D 100 0 0 0 0 0.05 5 0.85 85 0.10 10 终止期员工数280 51 48 55 97 31 表中，同岗交叉点的数字为该岗的留任率，如 A、 B、 C、 D 四岗的留任率各为0.70、 0.60、0.80、0.85；低岗到高岗的为该低岗的晋升率，如B 晋升为A（假设表中A D 表示为从低岗到高岗）的晋升率为
15、0.10；高岗到低岗的为该高岗的降职率，如B 降为 C 的降职率为0.10；此外，表中最后五列左边的数据表示不同岗位或流出的流动率，右边的数据为相应的实际流动人数。最后，可以得出终止期各岗位该有的员工人数或流出的总人数。三、人力资源需求和供给预测计算题：1某公司目前员工为200 人，在三年后由于业务发展需要增加100 人，但由于技术提高后可以节省25 人。则三年后需要的人力资源是多少？2某公司三年后人力资源预计总额是300 万元 /月，目前每人的平均工资是1000 元/月，每人的平均奖金是200 元/月，每人的平均福利是720 元/月，每人的平均其他支出是80 元/月。若公司计划人力资源平均每
16、年增加5%，则三年后需要的人力资源是多少？3某公司目前的人力资源是500 人，企业计划以平均每年15%的速度发展，计划人力资源发展与企业发展的百分比差异是10%，则三年后需要多少人力资源？1 本题十分简单，运用总体需求结构分析预测法即可解答。根据总体需求结构分析预测法的公式： NHR=P+C T 故本题结果为：三年后该公司所需要的人力资源为P+C T 200+10025275（人）2本题也比较简单，运用人力资源成本分析预测法来解答：知相应公式 为：N HR=所以三年后公司需要的人力资源NHR=1296（人）3本题也是直接运用公式即可，所运用的公式为人力资源发展趋势分析预测法NHR=P 1+ （
17、b% c %） T 故本公司三年后的人力资源数量=500 1+ （15% 10 %） 3 575（人）300 10000 （1000+200+720+80） （1+5%）3TB （S+BN+W+O）（1+a%）T精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 4 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 学习好资料欢迎下载第三章：一、名词解释1职务分析：也叫工作分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格（即从事该工作的工作人员所应具备的条件）等相关
18、信息进行调查、收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，然后加以系统、科学的描述和规定的活动。职务分析的结果是形成工作描述与任职说明及相关文件。2工作描述：工作描述用来具体说明某项工作的物质特点和环境特点。具体包括职务名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境、聘用条件等。3任职说明书：任职说明书用来说明从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。具体包括：一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等，生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等，心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、语言表达能力、数学能力、决
19、策能力、气质、性格，及兴趣爱好等等。4结构性问卷：结构性问卷由结构性问句组成。工作分析中的结构性问句是指事先对某工作任务与职责作大量描述，被调查者只需直接判断或选择哪些是符合工作活动的实际描述，因而，这种问卷作答简单，也便于统计。5非结构性问卷：非结构性问卷由非结构性问句组成。工作分析中的非结构性问句是指事先对某工作任务与职责并未作大量描述，而是由被调查者结合平时工作体会回答问卷中所提的问题，因而，这种问卷作答比较复杂，不同被调查者作答的详细程度也不同，也不便于统计。二、简答题1试简单说明职务分析的基本术语？职务分析包括以下基本术语（1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。（2）任务：为
20、了达到某种明确目的所从事的一系列具体活动。它可以由一个或多个工作要素组成。（3）责任（职责）：个体在工作岗位上需要完成承担的主要任务或大部分任务。它可以有一 个（项） 或多 个（项） 任务组成。（4）职位（岗位）：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。一般说来，职位与个体是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。（5）职务：一组重要的责任相似或相同的职位。在企业中，通常把所需知识技能及所使用工具类似的一组任务和责任视为同类职务，从而形成同一职务、多个职位的情况，既一职（务）多（职）位。2职务分析的主要内容是什么？一般来说， 职务分析包括两方面内容：确定工作的具体特征；找
21、出工作对任职人员的各种要求。前者称为职务描述，后者称为任职说明。职务描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要解决工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作时间与地点、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。工作描述虽无统一标准，但通常包括以下几个方面：工作名称、 工作活动和工作程序、物理环境、社会环境系、聘用条件、工作点内外的公益服务、文化设施、社会习俗等等。任职说明也即任职要求，它说明担任某项职务的人员必须具备的生理要求和心理要求。通常包括以下几方面：一般要求（包括年龄、性别、学历、工作经验）、生理要求（包括健精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - -
22、 - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 5 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 学习好资料欢迎下载康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度）、心理要求（包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质兴趣爱好、领导能力等）。3简单说明职务分析的程序？职务分析一般包括准备、调查、分析和汇总完成等四个阶段。准备阶段主要确定职务分析的目标并在此基础上确定所要收集的信息类型、信息形式、收集方法、 收集者。 其中， 应根据职务分析的目标来确定信息
23、重点，信息收集方法包括观察法、面谈法、与专家进行的技术会议、问卷、工作日记法、关键事件记录、设备设计信息、工作活动记录等； 信息收集者可以是组织内部或外部的咨询员、职务分析专家， 还可以是管理者和工作的承担者。调查阶段实质上是一个收集信息的过程，一般针对工作和人员两个方面展开。针对工作本身主要对某项职务应承担的工作的各个构成因素进行调查、分析，确定和描述该职务的工作性质、内容、 任务和环境条件；同时还要研究一个职务的具体工作活动，考察与这个工作有关的所有方面， 明确此职务工作本身的特点；针对人员主要是研究每一职务的任职者所应该具有的基本任职条件，它解决什么样的人可以从事这项工作。分析阶段的主要
24、任务是对前阶段围绕工作和人员所作的调查进行深入全面的总结分析。汇总完成阶段的任务就是根据工作分析规范和信息编制“职务描述书” 与 “任职说明书” 。具体工作如下：（1）根据工作分析规范和经过分析处理的信息草拟“职务描述书”与“任职说明书”；（2）将草拟的“职务描述书”与“任职说明书”与实际工作对比；（3）根据对比结果决定是否修正和如何修正，甚至是否需要进行再次调查研究；（4）若需要，则重复23 步工作，尤其是特别重要的岗位，可能对“两书”作多次修订；（5）形成最终的职务分析的“职务描述书”与“任职说明书”；（6）将“两书”运用于实际工作中，并收集运用的反馈信息，以不断完善“两书”；（7）对工作
25、分析的工作本身进行总结评估，并将“两书”归档保存，为今后的工作分析提供借鉴和信息基础。“职务描述书”与“任职说明书”是职务分析活动的结果表现形式，因而是衡量职务分析成效的标准之一。4简单分析职务分析的三种主要方法？职务分析就是收集与职务分析有关的信息资料的方法，三种最常用的方法是面谈法、观察法和结构问卷调查法。观察法是指分析人员借用人的感觉器官、观察仪器或计算机辅助系统实地观察、描述员工的实际工作活动过程，并用文字、 图表和流程图等形式记录、分析和表现有关数据。从观察方法来划分， 有流程图法、运动研究法、工作样本分析法；从观察者是否兼具工作者双重身份来划分，有参与性观察与非参与性观察两种形式，
26、一般职务分析中采用非参与性观察。运用观察法时， 应坚持以下原则：观察员的工作应相对稳定，选择大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，选择有代表性的工作活动，观察人员尽可能不引起被观察者的注意，观察前要制定详细的观察提纲和行为标准。观察法特别适用于分析那些在一段时间内，工作内容、 工作程序、 对工作人员的要求不会发生明显变化的职务，是搜集非语言行为资料的初步方法， 因而，它在收集非语言行为资料方面明显优于问卷调查法，它容易观察以体力为主的工作特征； 但对以智力活动为主的工作特点却难以观察，观察法观察的结果大部分以文字形式表示，因而不利于统计分析。精品资料 - - - 欢迎下载 - - -
27、- - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 6 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 学习好资料欢迎下载面谈法是由职务分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与职务有关的信息， 包括个人访谈法和小组访谈法，这种方法能提供标准与非标准工作信息，也能提供身体和精神方面的信息。面谈分准备、开局、过程控制和结束四个阶段，其中在过程控制中，要控制面谈内容， 应按照事先拟定的内容提问并鼓励被面谈者说话，同时还要控制面谈的针对性和时间，若被面谈者离题太远，无针对性时， 则面谈者及时把话题拉回；面谈时应坚持如下原则： 面谈者掌握谈话
28、的主动权，但不能强迫被面谈者说话；面谈者的行为和态度应当诚恳；面谈者应当引导谈话内容，取得所需信息；问卷调查法是以问卷形式调查工作的任务和职责。问卷调查法中的问卷分结构性问卷和非结构怀问卷。 前者是对某工作任务与职责的大量描述，由员工选择与判断哪些是本工作的任务与职责； 后者是事先不提供任何有关某工作的任务与职责的描述，而是由接受问卷调查的员工结合平时工作体会来说明填写，因而，非结构性问卷的作答较结构性问卷困难；一般调查问卷介于两者之间，即既有结构性问句，也有非结构性问句。问句调查法获取信息快，其中结构性问卷所获取的信息比较规范化、数据化， 因而便于统计分析；但结构问卷中的结构性问句如何设计？
29、比较费工，此外，由于这是一种“背靠背”的方法，因而不易了解接受问卷调查者的工作态度与工作动机等较深层次的内容。第四章一、名词解释1结构性面试：指在面试前，已设立面试内容的 固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。2非结构性面试：是指在面试前不设立固定模式，主考官主要提问一些隐蔽性、随意性均较大，需要应聘者有很好理解力和应变能力才能作答的问题。3招聘的信度：是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性，可有三个指标加以衡量 ：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。4招聘的效度： 是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到
30、了（的） 品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度，可有三个指标进行衡量：预测效度、内容效度、同测效度。二、简答题1试述员工招聘的特点，与传统员工招聘相比，现代员工招聘中用人部门与人力资源部的职责功能有何不同？总体来说，与传统的员工招聘相比，现代的员工招聘有以下特点：（1）双向选择性：即员工招聘是被招聘者与组织间相互选择的过程，成功的招聘应是组织与应聘者双方对所申请的职务达成了共识。传统的员工招聘是以组织为中心的单向过程，组织在招聘中占主动地位，应聘者只能被动等待组织的挑选。（2）现代招聘除了强调职务申请者的技术、知识和能力满足组织的需求外，还要求申请者的人格、兴趣和爱好应适合职务说明书、组
31、织文化和价值观等。（3）职务申请者更多地考虑组织环境、组织技术、组织发展及能否发挥自己的潜能等因素，而传统招聘中的职务申请者则更多地考虑经济方面。（4）起决定作用的是用人部门与传统的员工招聘相比，现代员工招聘中，用人部门和人力资源部在用人决策、功能范围、 职责分工都发生了明显的变化，这些变化集中体现了现代人力资源部在招聘人才、吸引人才方面的服务功能，即要为用人部门招聘到适用的人才。（5）注重从组织内部发现挖掘人才，重视组织内部人力资源的开发和利用；而传统的精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 7
32、 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 学习好资料欢迎下载员工招聘则把重点放在从组织外部寻找人才，引进人才。 美国一位老板发表了他对留人和引进人才的看法 “公司不是总能明白吸引人才与留位人才间的关系，这一点很可笑。 这些公司不断地从外部招聘人，其结果却见不到比一一个季度(公司 )有什么改善。 ”另外，人力资源经理们也估计，在考虑所有因素后不仅包括付给多(去掉 )猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系（如营销人员离职，则可能由此丢掉了一些客户），新雇员在学习阶段的低效率， 以及同事指导他们所花费的时间替换雇员的成本可以高达辞职者工资的 1.5 倍。因此对于一个组织来
33、说，更重要的应是先留住人。与传统的员工招聘相比，现代员工招聘中，用人部门和人力资源部在职责分工和功能实现上有明显变化。用人部门与人力资源部门工作职责的异同点用人部门人力资源部门1.招聘计划的制定与审批；3.招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出；4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单；2.招聘信息的发布；3.应聘者申请登记，资格审查；5. 通知参加面试的人员7.负责面试、考试工作；6. 面试、考试工作的组织；8.个人资料的核实、人员体检；9.录用人员名单、 人员工作安排及试用期间待遇的确定；12.正式录用决策；14.员工培训决策；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订。10.
34、试用合同的签订；11.试用人员报到及生活方面的安置；13.正式合同的签订；15.员工培训服务；16.录用员工的绩效评估与招聘评估；17.人力资源规划修订。备注：表中各数字表示招聘工作中的各程序环节 (各环节的顺序号)，两栏数字相同，表示两部门可同时进行相应的招聘活动内容(去掉 )。2试述员工招聘的一般程序员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、 接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益等活动环节。（1）制定招聘计划根据人力资源计划来制定，具体内容包括：确定本次招聘目的、描述应聘职务和人员的标准和条件、 明确招聘对象的来源、确定传播招聘信息的方式、确定招聘组织人员、确定参与面试人员、确定
35、招聘的时间和新员工进入组织的时间、确定招聘经费预算等。（2）发布招聘信息是指利用各种传播工具发布岗位信息，鼓励和吸引人员参加应聘。在发布招聘信息时主要应注意信息发布的范围、信息发布的时间、招聘对象的层次。（3）应聘者提出申请应聘者在获取招聘信息后，向招聘单位提出应聘申请。应聘申请常有两种：一是通过信函向招聘单位提出申请，二是直接填写招聘单位应聘申请表（网上填写提交或到单位填写提交）。应聘者应提供的资料包括：应聘申请表、个人简历、各种学历的证明包括获得的奖励、证明（复印件） 、身份证（复印件） 。（4）接待和甄别应聘人员（也叫员工选拔过程）其实质是在招聘中对职务申请人的选拔过程，具体又包括如下环
36、节：审查申请表初筛与初筛者面谈、测验第二次筛选选中者与主管经理或高级行政管理人员面谈确定最后合格人选通知合格入选者作健康检查。此阶段一定要客观与公正，尽量减少面谈中各种主观因素的干扰。精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 8 页，共 9 页 - - - - - - - - - - 学习好资料欢迎下载（5）发出录用通知书招聘单位与入选者正式签订劳动合同并向其发出上班试工通知的过程。通知中通常应写明入选者开始上班的时间、地点与向谁报到。（6）对招聘活动的评估对本次招聘活动作总结和评价，并将有关资料整
37、理归档。评价指标包括招聘成本核算和录用人员评估。当然以上仅是员工招聘的一般程序，组织宜根据自身实际情况对其中的某些环节进行简化，以提高招聘效率和效果。3员工内部招聘和外部招聘的主要方式分别有哪些？内部招聘即所招聘员工来自组织内部。它能提高组织招聘的效益，因而大多数组织在需要人力资源时通常先在内部进行人员的调配。内部招聘方式主要有职务海报、口头传播、 从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等，其中常用的是职务招聘海报。外部招聘指从企业外部招聘企业所需要的员工。外部招聘能给组织带来新观念、新思想、新技术和新方法；因无裙带关系，因而能较客观地评价组织工作，洞察存在的问题；能聘用到已受过训练的员
38、工， 因而能满足企业人才急需。外部招聘方式主要有招聘广告、网上招聘、企业兼并中的招聘等。4员工面试、测试有哪些主要方式，各有什么特点？（1）员工面试的主要方式及其特点从面试的组织形式来看，可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试。A结构性面试结构性面试指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。结构性面试由于对所有应聘者均按同一标准进行，因而能减少面试的主观性；但由于结构性面试过于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限制。B非结构性面试非结构性面试前无需作面试问题的准备，主考官只需掌握组织、职位基本情况， 因而非结构性面试灵活自由，问题可因人、因情境而异， 可得到更有用的信息；但由于此方法缺乏统一标准， 因而易带来偏差，同时对主考官要求较高，要求主考官具备丰富的经验与很高的素质。C压力面试压力面试在面试一开始就给应聘者提问攻击性问题，用于了解应聘者承受压力、情精品资料 - - - 欢迎下载 - - - - - - - - - - - 欢迎下载 名师归纳 - - - - - - - - - -第 9 页，共 9 页 - - - - - - - - - -