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1、精品学习资源组织行为学作业1一思、案例分析（考50分）王题安电脑公司：1 、 根 据 西 方 人 性 假 设 理 论 ， 王 安 的 人 性 观 属 于 哪 一 种 ？2 、 这种 人 性 观 在 管 理 方 式 上 是 怎 样 体 现 的 ？ 3、假如用 M=E*V来表示王安鼓励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系；答：（ 1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事坚决，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用；对于人的使用，自始至终布满敬重、懂得和信任；王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败；平日里，王安从不插手一个详细工程的日常治理工
2、作，只是在他认为非要他管不行的时候，他才露面；而且公司内部每一个员工的看法他都爱听；公司很少解雇员工，他 以最大努 力发挥公司 里每一 个人的积极 性；依据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”；此假设认为： 第一、工作可以成为中意的源泉；其次、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我治理和自我掌握；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数 人 具 有 运 用 相 对 而 言 的 高 度 想 象 力 、 机 智 和 创 造 性 的 能 力 ；
3、（2） ）依据 Y 理论的假设，主管人员就不会太担忧是否对职工赐予了足够的爱护和关怀了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性；治理自我实现的人应重在制造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的治理者已不是指挥者、调剂者和监督者，而是起帮助者的作用，从旁赐予支援和帮忙；鼓励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必需干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性供应一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是原来就存在的，只不过要把它引向组织的目标；在治理制度上赐予自我实现的人以更多的自主权，实行自我 控 制 ， 让 工 人 参 与 管 理 和
4、决 策 ， 并 共 同 分 享 权 力 ；（3） ）假如用 M=E*V来表示王安鼓励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是敬重、懂得和信任；激发力气效价期望值（ . ）代表激发力气的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度；它说明人们为达到设置的目标而努力的程度； 代表效价，是指目标对于满意个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强 度；（ 1 1）；代表期望值，是指实行某种行为可能导致的绩效和满意需要的概率；即实行某种行为对实现目标可能性的大小；（0 1）；二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题：1 、 请 用 个 性 理 论 分 析
5、 老 费 、 老 鲍 和 季 老 的 个 性 特 征 ；2 、 季 老 对 这 样 的 部 下 应 如 何 管 理 ？ 3 、 依据 态度 平稳 理 论， 季老 应怎 样帮 助鲍 尔敦 使 他达 到心 理平 衡？ 参考答案： 1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋 ；他学问渊博，工作才能强，有责任欢迎下载精品学习资源心 ； 有 个 性 ， 不 愿 受 约 束 ， 也 不 修 边 幅 ；老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好摸索，做事总是三思而后行；他工作责任性强， 有事业心
6、，也有肯定的工作才能，期望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要；季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，制造条件调动下属的积极性，并为下属供应有进展和晋 升 的 机 会 ， 喜 欢 平 等 的 上 下 级 关 系 ， 易 于 沟 通 ；2、 季 老 对 这 样 的 部 下 在 管 理 上 应 注 意 ：（1） ）留意性格顺应和互补的原就，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要留意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧急关系；当在权益上发生冲突与性格不 合 而 又 无 法 缓 解 矛 盾 时 ， 就 应 把 他们 两 人 分 开， 以利 工
7、作开 展；（2） ）留意才能阈限的原就，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能；（3） ）从气质方面考虑，留意气质的互补原就，发挥他们各自的特长，使他们形成 团 结 的 组 合 ， 更 好 地 提 高 科 研 效 益 ， 也 使 他 们 相 处 更 加 融 洽 ；3、心理学家海德的态度平稳理论认为，个体对单元中两个对象的态度一般属于同一方向；如：甲喜爱乙，就甲对乙的服装也很观赏；当个体对单元的知觉与对单元内两个对象的情感产生冲突时，其认知体系就显现不平稳状态；这种状态将导致认知系统的多种变化，从而使个体转变情感关系，以复原平稳关系；这一理论用于案例，就产生如下结果；季老在确定鲍
8、尔敦工作的价值情形下， 对他说：“在咱们所，如今你满可以盼望能有大展宏图的机会，你有多大本领就使出来吧；想干啥就能干到啥，没什么能限制你才能的发挥的；”有一回， 他在对几个报废的克兰逊元件作常规测试的过程中，突然灵机触动，想到了光子耦合器的想法；季副所长知道后，很重视也很热心，很快拨出了人成立了一个新课题组，特地负责这工程的争论，想进一步开发这种装置；他荣任这个课题组长，就 是 理所当然 ， 众 望所归的 事 了 ；组织行为学作业2课 堂 讨 论 案 例 ： 北 京 雪 莲 羊 绒 有 限 公 司 小 苗 的 成 长要求：同学们先看录像教材上的这个案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式开
9、展争论，然后由小组长综合本组成员分析的情形代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最终让每个参加争论的学员在小组发言稿 上 签 名 后 交 给 授 课 老 师 ， 记 做 形 考 成 绩 ； ） 问题 ：请 分别 用内 容型 和过程 型鼓励理论 来分析 小苗的成长过程；答：麦克利兰的成就鼓励理论认为：在人的生理需要基本得到满意的条件下， 仍有对权力的需要、对归属和社交的需要、对成就的需要，这些需要具有挑战性和引发人的快感，增加奋斗精神，对行为起主要影响作用；北京雪莲羊绒有限公司的实例告知我们，在鼓励人的过程中可以采纳多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他制造了高成就的机会，小
10、苗在他为公司做出成就的同时，公司准时赐予他必要的物质鼓励，就是说把内鼓励和外鼓励有机地结合起来；当然，在对人的鼓励过程中可以采纳多种方法，我们对于不同的情况 要 做 具 体 的 分 析 ；1、 本 人 分 析 的 观 点 ：欢迎下载精品学习资源从小苗刚刚毕业的高校生，在比较短的时间内，成为公司的主要技术骨干，并为公司做出了重大奉献；我觉得公司领导在小苗的成长过程中主要是很好地运用了内容鼓励理论中的需要层次理论，让小苗有成分展现自己才能的机会和平台，实现自己的抱负；2、记录同学的发言A同学发言我觉得公司领导主要满意了小苗自我实现的需要，让小苗的潜能得到了充分的发挥，满足了小苗的成就感；B同学发言
11、我觉得公司领导充分留意了鼓励因素，通过嘉奖住房，让小苗产生了了一种强烈C的知同足感学和归发属感；言我觉得公司领导特别重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用；D同学发言我觉得公司领导特别留意了鼓励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的 小 苗 承 担 了 企 业 重 要 的 科 研 任 务 从 而 让 小 苗 很 快 地 成 长 起 来 ；E同学发言我觉得公司领导能够清晰地依据小苗本人的特点，充分地熟悉到像小苗这样的高校生已经超越了生理需要，他需要的是敬重，而公司领导正是从这一点出发 ， 让 小 苗 在 现 实 中 有 实 力 、 有 成
12、就 、 有 信 心 ；结论： 案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清晰人在怎样的条件下，人会更加情愿工作，更卖力，更有效；人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容鼓励理论争论的就是从人的需要和动机动身，来如何推动人们的行为；人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊 重、求知、求美、自我实现等需要，嘉奖、晋升、成长、责任感、成就感等 等，而对于小苗来说，他更需要的是敬重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进；组织行为学作业3一、案例分析（50分）爱通公司公司里的员工关系思考题：（1） 明 娟 和 阿 苏 之 间 产 生 矛盾 的 原 因 是
13、什 么 .（2） 威 恩 作 为 公 司 领 导 解 决 矛盾 的 方 法 是 否可 行 .（3） 从 本 案 例 中 ， 你 对 如 何 处 理人 际 关 系 有 何启 发 ？答 ： （ 1 ） 由 职 权 之 争 引 发 冲 突 ， 又 因 信 息 沟 通 障 碍 产 生 矛 盾 ；（2） ）威恩解决冲突的方法是可行的；他采纳了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并 促进明娟 和阿苏之间 沟通信 息，和谐认 知；（3） ）改善人际关系肯定要表达公平的原就、互利原就和相容的原就；让明娟和阿苏和平共处、相互谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们信任威恩的话；这一过程启示我们应
14、当依据人际交往的原就，运用科学的方法，帮忙下属正确处理好人际关系方面的问题；欢迎下载精品学习资源二 、 案 例分 析 （ 50分 ） 红 旗轻 工 设 计 院问题：（ 1）刘工的治理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征；（2） ）院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素养理论分析刘工的个人素养特点；（3） ）请用领导素养理论分析王工的个人素养特点，他为何不但拒绝出任组长，反 而 递 上 辞 职 申 请 书 ， 去 一 家 乡 镇 企 业 另 谋 高 就 ？（ 4 ） 请 用 管 理 方 格 图 理 论 分 析 院 长 的 领 导 风 格 特 点 ；（ 5 ） 这 个 案
15、 例 对 你 有 哪 些 启 示 . 如 何 认 识 领 导 者 权 力 的 来 源 .答：（ 1）由于程序缺乏公正，刘工缺乏治理才能，既想用权又想防止冲突，引发冲突；又由于小组里形成以王工为首的非正式群体，带来工作效率的下降，最 后 刘 工 放 任 自 流 ， 让 非 正 式 群 体 占 据 主 导 地 位 ；（ 2 ） 刘 工 的 个 人 素 质 特 点 ： 刘 工 能 力 不 弱 ， 缺 乏 创 新 ；（ 3 ） 王 工 个 人 素 质 特 点 ： 比 较 清 高 自 负 ， 群 众 基 础 不 太 好 ；（4） ）院长领导风格特点：治理风格是独裁式的治理，有方法和手段，任命刘工是他的看
16、法，在设计院任务分派上不应当缺乏沟通，不应当缺乏程序公正；（5） ）红旗轻工设计院是一个走向市场、学问性员工集合的企业，这样的企业要求自身的独创才能比较强，要求独立意识比较高，这样的企业寻求彼此敬重，寻求公平的支撑系统，企业敬重学问、人格和创造制造，对软环境比对硬环境要求更高，这与其他技术含量低的企业的治理要求是不一样的；我认为要任命设计室负责人，必需跳出设计院公开聘请，缘由是：领导风格适应企业性质，能够真正做到程序公正；防止非正式群体的消极作用；掺沙子，打散原有人事结构，能够使企业内部互相沟通；要 求 ： 请 你 分 析 为 什 么 出 现 这 种 情 况 ， 并 提 出 你 的 建 议 ；
17、答：红旗轻工设计院案例 1. 制度不完善 绩效考核制度 从这个院的选拔可以发觉，绩效考核好像只是作为薪酬的一种考核手段，并没有把它运用到选拔层面上，但依据马斯洛需求理论，这个院它忽视了高层治理者更需要已经不是金钱了，更需要的应当是成就感，认同感，所以就造成了后来高工和李工的剧烈不公正感；试问职工们怎么能看到靠努力工作去晋升的前景呢？职工们只会向刘工下去巴结讨好上司而不会去努力提高自己的业绩了； 职工行为规范制度职工们对职责不明确，对公司的制度视而不见，有谈天，看报，念英语，听录音机，可就没人干活；对上司安排的任务也不协作，根本调动不了员工；而刘工对职工们不负责任的行为束手无策，对员工的不协作却
18、暗自兴奋自己最终可以报仇了，并没有实行肯定的措施加以管制，即制度对职工没有管制作用；刘工对组织本身就不负责任，仍怎么能赐予高位呢？选拔制度 虽然选了刘工来填补这个空位，但院长的选拔依据仅仅是由于刘工“听话”，却对刘工的其他方面知之甚少，院长本身对这个空位的职责也不大明确，为了一己之私利而 做出的草率的打算；谨慎的选拔（高层主管）方式是由人力资源部门的高级主 管和用人部门的高层主管共同磋商，依据组织文化，经营方向，个人才能要求 等因素进行合理选拔人才，有必要时也可以对选拔人员进行面试，情形模拟来 考核； 2. 培训不到位 从材料上看，设计院并没有对刘工进行必要的治理学问方面的培训，而事实证明刘工
19、的确不符合这个空缺的要求，特殊是他不懂得安抚员工、缺乏包涵性、违反组织利益报私仇等不利组织稳步进展的缺点；3. 沟通渠道不流畅 信息流通缓慢，透亮度不高，五组又领了一项有出国考察机会的设欢迎下载精品学习资源计任务；这回刘工谁也没告知，当仁不让，静静地自己一个人去；这里就能表达沟通有问题了，主管与职工的沟通渠道太少了，对职工的工作近况没有准时明白并对其超出职责范畴的进行合理掌握，造成内耗特别严峻，乃至无法正常工作； 4. 组织文化不被认同，组织目标不明确 就去美国这件事情来说，在大家都可以去的情形下，派高工去的成本是最低的，而事实上是派了李工去，主管根本不考虑成本问题，无视组织利益；职工们在工作
20、时间做别的事，也是对组织文化的一种不认同；仍有刘工对李工无法顺当进行工作的态度也是对组织文化的一种挑战，职工们没有达成一种对组织制造利润的共识；企业文化没有让职工朝着组织的进展方向去努力；个人建议： 1. 完善组织选拔制度，做到选拔有根有据，并让职工认同自己的主管；2. 对主管做好各方面的培训工作，让其与组织文化相融合，适应不断变化的工作环境；3. 让员工明确自己的职责，制订有效的奖惩职工行为的制度措施，提高员工的工作效率，提高组织的竞争力； 4. 摆正员工对组织利益的看法，让制度占主导位置，并与人情相结合，降低内耗成本；组 织 行 为 学 作 业4如 何 成 为 一 名 成 功 的 管 理
21、者在将来竞争猛烈的社会里，对胜利的治理者的素养要求愈来愈高；将来的胜利的治理者既不是单纯的技术专家，也不只是熟知领导艺术的专家；他们不仅要胜任旧有成效的治理工作，仍要有力地领导自己的团队在同心协力完成既定目标的同时，时刻预备迎接新的挑战；将来胜利的治理者应具备的十种关键素养是：1. 战地指挥家；越来越多的实践说明：企业需要的是能掌握局面的领军人物能够像装甲坦克一般用低沉的语调镇住整个会议室、不论有多大困难和障碍都能达到目的的人；做生意就像是打仗，而作为职业经理，最好是战地指挥家；2. 胸怀坦荡；不斤斤计较个人得失，能谅人之短，补人之过；善于倾听不同的看法，集思广益；善用一种对员工包涵和关怀的治
22、理方式；对集体取得的业绩看得比个人的荣誉和地位更重要；3. 团队组建、信念的传播才能；将来的企业更需要团队组建者和信念的传播者 即 能 够 与 雇 员 建立 良 好 关 系 ， 向员 工 灌 输 企 业 忠诚 理 念 的 人 ；4. 感染力和凝结力；能用言传身教或已有的业绩，在领导层和员工中不断增加感染力、凝结力的人；这种人在组织决策中，把信任不是建立在位置所带来的权 威 之 上 ， 而 是 靠 自 身 的 感 染 力 来 影 响 大 家 ， 坚 定 人 们 的 信 念 ；5. “做大梦”的才能；能够对领导班子成员提出的众多议题，提出自己新奇的思想、建设性的看法或建议，把握好前进的方向，不断培
23、育自己带领大家超越现实、想得更远；6. 怜悯心；在组织工作中，不能只靠行政命令去强制人们的意志，而要努力去明白别人，并学会敬重别人的感情；挑选人们普遍接受和认可的方式，让一颗博大的仁爱之心赢得众人的支持；7. 预知才能；技术和全球化要求人们在工作中拥有新技巧、新才能和新的做事方式，以应对市场的瞬息万变；这就需要胜利的治理者有创新精神和战略预知能力；8. 医治才能；对于一个胜利的治理者来说，当企业显现经济变革和重大变故时，能像一位成熟的外科手术主治医师那样，准时医治自己的企业是特别了不欢迎下载精品学习资源起的；9. 致力培育员工的成长；努力培育员工的成长，不只是让员工感受到上司的重视，而更重要的
24、是无形中提升了企业的内在价值，实现了个人、集体同升共荣的价值观；10. 建立网络才能；只有建立“上挂、横连、下辐射”的公关营销网络，沟通协调好社会 各界关 系，才能 不断拓 展企业的 生存发 展 空 间；组织行为学作业5一、单项选择题1 、B2 、 C3、B4 、B5 、A6 、 A7 、 B8 、A9 、A10 、 D二、多项选择题1、ACDE2、ABC3、ADE4、ABCD5、ACDE6、ACDE7、ABCDE8、ACD9、ABC10、 AB三、判断题1、2、3、4、5、四、问答题1 、 什 么 是 组 织 行 为 学 ？ 研 究 和 学 习 组 织 行 为 学 有 何 重 要 意 义 ？
25、 答：组织行为学是综合运用与人有关的各种学问，采纳系统分析的方法，争论肯定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的猜测和引导能力 ， 以 便 更 有 效 地 实 现 组 织 目 标 的 一 门 科 学 ；加强组织行为学的争论和应用，对于改进治理工作和提高治理水平，对于培育和选拔各级治理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和制造性，增强企业事业 单 位 的 活 力 和 提 高 社 会 生 产 力 ， 都 具 有 重 要 的 意 义 ：（ 1）有助于加强以人为中心的治理，充分调动人的积极性、主动性和制造性（ 2） 有 助
26、 于 知 人 善 任 ， 合 理 地 使 用 人 才（ 3）有助于改善人际关系，增强群体的合理凝结力和向心力，促进社会的和谐发展（ 4 ） 有 助 于 提 高 领 导 水 平 ， 改 善 领 导 者 和 被 领 导 者 的 关 系（5）有助于组织变革和组织发展2 、 什 么 是 气 质 ？ 气 质 差 异 有 何 作 用 ？ 答：气质，被定义为是一种心理活动的动力性特点；它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相像的内容；对个体的行为类型进行分析的工作， 在人类社会早期就有记载；依据神经类型特点与心理动力性特点的结合，人们确定典型的气质的类型包括以下四种：多血质；胆汁质；粘液质；抑郁质；
27、气质差异的应用的范畴：人机关系；人际关系；思想训练，此外，要选拔和培训某些特殊专业的人员，也必需运用气质差异，以提高培训成效；应用的原就：气 质 绝 对 原 就 ； 气 质 互 补 原 就 ； 气 质 发 展 原 就 ；3 、群体决策的有哪些方法？欢迎下载精品学习资源答：群体决策的方法有：头脑风暴法；德尔菲法；提喻法（哥顿法）；方案前提分析法；非交往型程序化决策术；4 、 人 际 交 往 应 遵 循 哪 些 原 就 ？ 如 何 改 善 人 际 交 往 ？ 答：人际交往的原就：公平原就；互利原就；信用原就；相容原就；改善人际关系的途径：在组织中，改善人际关系必需从领导和群众两个方面入手；5 、
28、什 么 是 工 作 压 力 ？ 怎 样 正 确 认 识 和 正 确 对 待 工 作 压 力 ？ 答：所谓压力，是指人在应付那些自己认为很难应付的情形时，所产生的心情上和身体上的反常反应；它是人和环境的相互作用的结果，是机体内部状态， 是焦虑、剧烈的心情和生理上的唤醒，以及挫折等各种情感和反应；压力在心理上产生的作用就是紧急；压力状态由两方面的因素构成：一个是威逼，也称“紧急刺激物”；另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应；组织行为学家的争论成果说明，个人是否能够体验到工作压力，主要取决于知觉、经受、压力与工作绩效关系、人际关系等因素；这是由于每个人所具有 这 四 个 因 素 的
29、情 况 不 同 ， 所 以 压 力 的 体 验 完 全 是 因 人 而 异 的 ；压力所引起的情感反应因人而异，受性别、文化背景、遗传、环境和应付压力的方法等各种因素的制约；人们体验到压力之后，就会有反应；这种反应可以是畏缩或者奋争；这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度，使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的预备；大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令，该指令快速得到辨认，人体便开始分泌肾上腺素；一般 来说 ，压 力来 源于 环境因 素、组织因 素和个 人因素三个方面；压力产生的后果有积极和消极两种，但通常更多的是表现在消极方面；在美国争论人员发觉，每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的
30、缺失高达 600 亿美元；压力的消极作用表现在生理、心情和行为三个方面；压力对生理的影响包括：血压上升、尿频、易怒、缺乏食欲等；压力对心情的影响包括：发怒、担忧、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激 动、对领导的愤慨、以及对工作不满等；压力对行为影响包括：工作绩效降低 、 缺 勤 率 高 、 工 伤 事 故 率 高 、 有 冲动 性 行 为 、 以 及难 于 沟通 等；低于中等水平的压力感有助于员工提高工作绩效；但经受的压力感水平过高，或中等水平压力感连续的时间过长，都会使员工绩效降低；这时就需要治理人员实行行动通过组织途径来转变行为方式以减轻和抵消压力, 员工个人可以积极参加体育
31、活 动 ，从而增 强 抵 消压力的 本 领 ；五 、 论 述 题 ： 试 述 如 何 评 价 组 织 行 为 的 有 效 性 ？ 答：现代社会的进展，正深刻地影响着各种组织，各种组织只有顺应历史潮流迎接挑战，不断调整与完善自身的结构和功能，提高自身的敏捷性和适应能力，才能求得生存和进展；组织变革与进展的目标就是要实现组织行为的合理化，组织行为合理化就是组织在适应社会进展的进程中，如何使自身的结构和功能更加完善和合理，以提高组织的敏捷性和适应性，制造出更和谐的组织环境和更高的社会经济效益的过程；组织行为合理化必需有肯定的标准，它是对组织活动全过程的反映，所以其评判准就和尺度不是单一的，而是一个综
32、合欢迎下载精品学习资源的、多层次的指标体系；通常一个组织公道正派的行为准就包括明确的长远理念、开创新的事业、兴和谐之道、立诚信之本；结合组织对员工行为规范、员工行为准就、组织对内行为规范和对外行为规范构成一个有机的评判体系；这个体系包括组织的静态、动态和心理要素等方面的评判准就和尺度；详细来讲它包括组织结构的合理化、组织运行要素的有效性、组织气氛的和谐性、组织成 员 行 为 的 绩 效 等 方 面 ；六、案例分析答：（ 1）由于唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施掌握与管理，所以要对以前的组织结构进行改革；改革后的组织结构是典型的直线职能结构：他包含了直线关系、参谋和委员会，治理层
33、次分明，且具有集中领导， 便于调配人力、财力和物力；职责分明，有利于提高办事效率；秩序井然，使整 个 组 织 有 教 高 稳 定 性 的 优 点 ；原先的组织结构具有多头领导、权责不明、治理层次纷乱、治理跨度不合理等缺（2）唐 文改革 组点织 结构可能遇到以 下问 题；：来自公司上下员工观念上的阻力；因地位变化产生的阻力；来自人们的生活习惯方面的阻力； 来 自 社 会 环 境 方 面 的 阻 力 ， 如 人 们 的 职 责 或 批 评 等 ；（3）他应该分以下步骤予以实施：要开展宣传教育活动；要 利 用群 体 动力 ，发 动 群众 讨论 和参 与 组织 结构 改 革；举办 培训 班 ，号 召 人 们 促进 与支 持 改 革 ； 奖惩分明，使用力场分析法，嘉奖先进、训练后进，增强支持改革的因素， 减弱反对因素；欢迎下载