《2022年电大《人力资源管理》期末复习综合练习题答案2.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年电大《人力资源管理》期末复习综合练习题答案2.docx（17页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精品学习资源一、单项题人力资源治理期末复习综合练习题处理D依据现在人员的变化来确定将来的人事变化欢迎下载精品学习资源1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实 施最有利的勉励措施，这是由于人力资源具有（B ）特点；A. 能动性 B. 时效性 C. 社会性D. 再生性2. 在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父；A. 威廉 .配第 B. 亚当 .斯密 C. 马歇尔 D. 舒尔茨 3人力资源需求猜测方法中的专家判定法又（C ）；A回来分析法 B体会猜测法 C德尔菲法 D马尔可夫分析法4. 由组织的各级治理者，依据需要猜测对各种人员需要量，人力资源治理的规划人员
2、把各部门的猜测进行综合，形成总体猜测方案，这种方法称为（C ）；A. 治理人员判定法 B. 体会猜测法 C. 微观集成法 D. 德尔菲法5确保组织生存进展过程中对人力资源的需求的人力资源治理环节是（ D ）；A人员聘请B培训与开发C职业生涯治理D人力资源规划6. 导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求情形是（ A ）；A. 人力资源供应大于需求B人力资源供应小于需求C人力资源供求平稳D无法确定7. 以下关于人力调配图，说法正确选项（D ）；A人员调配图是企业外部供应的猜测方法B人员调配图猜测的是企业人力资源需求C人员调配图用以明白企业现有的人员流淌D人员调配图是一种岗位连续方案8. 企业
3、内部供应的猜测方法包括（D ）；A对当地失业水平的猜测B对全国失业水平的猜测 C公司涉及范畴的人口密度D马尔科夫分析法 9以下关于德尔菲法的表述，正确选项（B ）；A参与成员必需是外请专家 B整个过程要尽可能简化，不问与猜测无关的问题C实施过程中，不能实行匿名形式进行，这样才能保证专家看法的真实性D为保证猜测的精确性，专家的猜测必需供应精确地数字，而不能使用估量数字10人力资源规划的制定第一要依靠于（A ）；A组织目标 B工作分析 C业绩考评 D职业规划11人力资源规划的目的是使组织人力资源（A ）；A供需平稳 B供需失衡 C供需临时平稳D供需临时失衡12马尔科夫分析法的基本思想是（A ）；A
4、找出过去人事变动的规律，以此来估量将来的人事变动趋势 B发觉现在人事变动的规律，以此来估量将来人事变动趋势 C马尔科夫分析法有简洁的和复杂的，可用运算机进行大规模13工作性质完全相同的职位系列称作（D ）；A职级 B职等 C职组 D职系14下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D ）；A工作职责 B工作环境 C工作权限 D工作中晋升15.（ A ）是指工作中不能再连续分解的最小单位；A. 工作要素 B. 任务 C.职责 D. 职位16员工聘请时应以实际工作的需要和岗位的空缺情形为动身点，根 据 岗位 对任职者的 资格要 求选用人员 ， 这是 遵循 了（ B ）原就；A因人择事 B因事择 C竞争
5、择优 D效率优先17内部聘请的主要优点有（D ）；A可以防止“近亲繁衍”B来源广泛，挑选空间大C简洁在组织内部形成错综复杂的关系网 D明白全面，更简洁做到用其所长18（ B）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观看其反应才能、承担才能和心情控 制才能；A. 心理测验法 B. 压力面试 C. 结构式面试 D. 非结构式面试19（ C ）主要是针对特定领域为检测应试者对有关学问和技能的把握程度而设计的，目的在于明白应试者“应知”、“应 会”把握的水平；A个性测验 B爱好测验 C成就测验D智力测验20（ B）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在才能的心理测试；A爱好
6、测验B性向测验 C成就测验D智力测验21企业对新员工上岗前进行的培训称为（B ）；A在岗培训B入职引导 C脱产培训D在职培训22员工在不脱离工作岗位的情形下，利用业余时间和部分工作时间参与的培训称为（A ）；A在岗培训B入职引导 C脱产培训D短期培训23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的才能；这种培训方式是（B ）；A. 案例教案法 B. 角色扮演法 C. 工作轮换法 D.工作指导法24.培训需求分析中，（A）层面的分析指的是确定员工达到抱负的工作业绩所必需把握的技能和才能，这个层次的分析决定了培训的内容；A. 工作岗位层面分析B. 个人层面分析C. 组织
7、层面分析 D. 培训课程分析25一名工人的绩效，除了产量指标完成情形外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、听从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这表达了绩效的（B）的特点；A多因性 B多维性 C动态性 D不确定性26（ A）是绩效考评中比较简洁易行的一种综合比较的方欢迎下载精品学习资源法；A序列比较法B成对比较法 C比例掌握法 D关键大事法27（ B）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于 相对比较，又可以有效掌握各等级的人数分布，保持人协作理，防止盲目考评与失控现象；缺点是使绩效水平相近的员工由于比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差；A目标治理法
8、B比例掌握法 C关键大事法 D量表评定法28以下关于绩效考评结果应用的说法错误选项（D ）；A可以依据结果帮忙员工制定绩效改进方案B可以作为员工晋升的依据C可以据此给员工发放奖金D工作分析方法的挑选29治理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采纳（ C ）进行绩效考评；A直接指标法 B成果记录法 C目标治理法 D分定考评法30绩效考评是对员工（ D ）进行全面系统的考察和评估过程；A工作行为 B工作成效 C工作效率DA 项和 B 项31在使用绩效考评的关键法时，（A ）；A考评者要记录并观看员工工作中的关键大事 B关键大事只能作为衡量员工的帮助证据资料 C考评者无需考虑行为的情形D考评者要
9、对人不对事32. 目标治理法能使员工的（A ）有机结合；A个人目标与组织目标B努力目标与组织目标C努力目标与集体目标D个人目标与集体目标33. B是指考评者在对被考评者进行评判时，对被考评者的某种要素评判较高或较低，将导致对其全部的其他要素也评判 较高或较低；A居中倾向 B晕轮效应 C对比效应 D近因效应34. B 是考评结果最重要的应用 .；A绩效方案 B绩效改进 C绩效考评D绩效面谈35企业一般给销售人员实行的是（B ）；A. 才能工资制B绩效工资制 C计件工资制 D职务工资制36以下关于企业薪酬的错误说法是（D ）；A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，依据市场 薪酬给付水平确定
10、企业薪酬水平的市场定位B. 薪酬是为企业供应劳动而得到的货币和实物酬劳的总和 C岗位评判是对岗位价值的判定，进而纳入薪酬等级 D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才37社会福利的实施对象是（A ）；A劳动者 B社会贫困者 C军人及其家属 D全体居民38关于薪酬治理原就，说法不正确选项（A ）；A安排结果均等B对外具有竞争力C对内安排公正D适当拉开薪酬差距39某企业的进展战略是爱护企业不至于倒闭，那么薪酬原就是（ B ）；A支付高于市场工资水平的工资B支付略低于市场工资水平的工资C高薪吸引人才 D拉大薪酬差距40计件工资的特点是（B ）；A适用治理人员 B工资的多少取决
11、于员工的才能和工作态度C薪点工资制作用不大D员工的工资取决于员工的考勤41岗位工资制员工的薪酬取决于（B ）；A岗位评判点数 B工资标准 C计件单价与工作量D点数和点值42关于斯坎伦方案的陈述，哪一个是错误的（C）； A斯坎伦方案是一种团队嘉奖方案B斯坎伦方案强调员工参与C斯坎伦方案以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率D斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率43短期嘉奖方案不包括（ B）；A一次性奖金 B期权方案 C绩效加薪D月 / 季度奖金44以下不属于奖金的是（B ）；A效益工资 B技能工资 C业绩工资 D佣金45.（ B）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部
12、分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变化而变化的部分；A. 基本工资 B. 嘉奖工资 C. 成就工资 D. 津贴46劳动合同的法定内容不包括（A ）；A试用期限B劳动合同期限C劳动爱护和劳动条件D劳动酬劳47. 劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权益义务，在公平自愿、协商一样的基础上达成的契约称为（A ）；A劳动合同B专项协议C必备条款D可备条款48. 劳动合同的终止符合的法定条件不包括（D ）；A劳动合同期限届满B劳动合同双方当事人在劳动合约中商定的终止条件显现C劳动者死亡D劳动者没有达到法定退休年龄 49劳动者解除合同，应提前（B）日以书面形式通知用人单位；A15 B 30C 60 D
13、9050（ A）是依据法律规定劳动合同双方当事人必需遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立；A必备条款 B可备条款 C专项协议D必备条款和可备条款51依据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人可以申请（ D ）调解；欢迎下载精品学习资源A法院 B工会 C劳动争议仲裁机构D企业劳动争议调解委员会52调解委员会调解劳动争议的期限为（的视为调解不成；C）天，到期未终止A 60B15C 30D9053. 劳动争议当事人从知道或应当知道权益被侵害之日起，应在（ C ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉；A 15 天 B 30 天 C 60 天 D1
14、 年54. 劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（ A ）日内，作出受理或不受理的打算；A 7B 5C 3D 10 55劳动关系的内容是（C ）；A权益 B劳动C权益和义务 D义务56. 女职工生育享受不少于（A ）日的假期；A 90B60C120 D20057. 对怀孕（A ）以上的女职工，不得支配延长工作时间和夜班劳动；A 7 个月 B8 个月C 9 个月 D 10 个月58. 社会保险就是保证人们的基本生活，以便从根本上稳固社会秩序，指的是社会保险具有（B ）的特点；A强制性 B保证性 C福利性 D社会性59社会保险关系的主体不包括（D ）；A国家 B社会保险的治理和经办机
15、构C用人单位D工会60电气设备的安全属于（A ）；A安全生产技术B劳动卫生与健康C劳动爱护制度D安全治理制度61（ B）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者；A国家B用人单位 C社会保险的治理和经办机构D劳动者及其家庭62我国的社会保险包括五大内容：（A）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险；A养老保险 B就业保险 C生活保证D社会救济63（ A）又称职业损害保险，是指职工在工作中因工作缘由受到事故损害或者患职业病，由社会保险经办机构对其本人或 供养亲属赐予物质帮忙和经济补偿的一项社会保险制度；A工伤保险 B医疗保险 C训练保险 D大额保险64职业人匹配的择业挑选理论是由（A
16、 ）提出的；A美国波士顿高校教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰 .L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授 65个性职业类型匹配的择业挑选理论是由（B ）提出的；A美国波士顿高校教授帕金森B美国心理学家、职业指导专家约翰 .L.霍兰德C美国职业指导专家金斯伯格D美国学者施恩教授66传统的职业道路（A ）；A是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上进展的一条途径 B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 C答应在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必成为治理者67网状职业道路（B ）；A是员工在
17、一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上进展的一条途径B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 C答应在企业内进行横向调动，有助于员工焕发新的活力D认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必成为治理者68.（ C ）是指当一个人面临职业挑选的时候，他无论如何都不会舍弃的职业中至关重要的东西或价值观；A. 职业期望 B. 职业生涯 C. 职业锚 D.职业进展69在人力资源外包治理的模式挑选中，所谓部分业务外包模式是指（ A ）；A. 将一项完整的人力资源治理职能工作的一部格外包出去，其他部分连续由本企业人力资源治理部门负责B. 将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去
18、，企业人力资源治理部门不再履行此项治理职能，只是作为联络者、和谐者和受用企业的代表C. 企业依据实际需要，将多项人力资源治理职能工作外包出去D将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去，但企业人力资源治理部门连续履行此项治理职能70. 在人力资源外包治理的模式挑选中，所谓整体业务外包模式是指（ C ）A. 将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去B. 将多项外包业务交给同一服务供应机构，也可外包给不同的服务供应机构C. 将一项完整的人力资源治理职能工作的一部格外包出去 D.将企业全部人力资源治理工作外包出去二、多项挑选题1. 人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD ）特点；A. 社会性
19、 B. 共享性C. 可测量性 D. 能动性 E. 可开发性2. 现代人力资源治理与传统人事治理的主要区分是（AE ）；A. 现代人力资源治理以“人”为中心，治理的根本动身点是“着眼于人”B. 现代人力资源治理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，留意的是投入、使用和掌握C. 现代人力资源治理是某一职能部门单独使用的工具，与其他职能部门的关系不大D. 现代人力资源治理以“事”为中心E. 现代人力资源治理把人作为一种“资源”，留意产出和开发欢迎下载精品学习资源3. 企业内部供应猜测方法不包括（AB ）；A. 地方劳动力市场B全国劳动力市场分析C马尔可夫分析法D人员核查法 E人员调配图4. 人力资
20、源供应小于需求，显现员工短缺，应实行的主要措施为（ BCDE ）；A. 削减福利 B进行技能培训，提高员工劳动效率C外包 D面对社会聘请所需人员E进行技术创新，提高员工劳动生产率5. 可以用来猜测人力资源需求的方法有（BDE ）；A人力资源信息库法B德尔菲法C马尔可夫分析法D比率分析法 E回来分析法6人力资源供应大于需求，显现员工过剩，应实行的主要措施 为（ ABC ）；A. 通过开拓新的业务增长点来吸取过剩的人力资源B裁员C制定一些优惠措施勉励提前退休D提高员工劳动积极性 E进行技术创新，提高员工劳动生产率 7影响组织外部人力资源的供应因素有（ABDE ）；A宏观经济形势和失业预期B人口状况
21、的影响C组织本身的经济实力D劳动力市场状况的影响E政府的政策法规的影响8工作分析又称（ BD ）；A工作描述B职务分析C程序分析D岗位分析 E动作分析9. 工作评判常用的方法有（AB ）；A职位排序法 B. 职位分类法 C问卷调查法 D面谈法 E观看法10. 关于工作分析，以下陈述正确选项（ABD ）；A. 工作分析可以为聘请什么样的员工供应信息；B. 工作分析可以使每个员工的分工明确；C. 工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬；D. 工作分析包括工作职位争论和任职资格争论；E.工作分析要以工作评判为前提；11. 一份细心制作的申请表具有哪些功用. ABCD A它供应了一份关于申请人情愿从事
22、这份职务的记录 B它为负责面试的人员供应了一份可用于面试的申请人小传C它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录D它可以用于评估“甄选”过程的有效性 E它往往是求职者全部信息的真实表达 12聘请成本主要包括（ ABCD ）A聘请人员的工资 B聘请广告费 C聘请测试费D间接相关人员的工资E企业全体人员的工资13媒体广告聘请的优点有（ABC ）；A信息传播范畴广 B应聘人员数量大C组织的挑选余地大D聘请时间较长 E广告费用较高14内源选任也有其缺陷，表现为（AB ）；A简洁造成“近亲繁衍” B内部备选对象范畴狭窄C来源广泛，挑选空间大D难以精确判定他们的实际工作才能E简洁造成对内部员工的打击
23、15. 心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特点；常用的心理测验方法有：（ACDE ）A个性测验 B角色扮演C成就测验 D智力测验 E性向测验16. 评判中心法主要用来聘请治理人员，常用的方式主要有（ ABC ）；A公文处理B无领导小组争论C角色扮演D智力测验E性向测验17. 培训需求分析要从以下层面进行（ABC ）A. 组织层面分析 B. 工作岗位层面分析 C. 个人层面分析 D. 工作绩效层面分析E. 性别结构层面分析18入职引导的意义主要在于（ABCDE ）A. 有助于新员工尽快明白组织的基本情形、行为准就以及其他情形B. 有助于新员工尽快融入到组织中去C. 有
24、助于新员工尽快熟识工作环境、工作内容和基本技能与方法D. 有助于新员工准时订正在工作中的缺点和问题E. 可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得胜利 19绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素， 而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD ）；A勉励 B技能 C环境 D机会 E过程20 组织在利用目标治理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（ BCD ）；A由员工的上司为员工制定个人目标 B目标可以用数量、质量和影响等来衡量的 C设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合 D表示目标是有时间要求的 E目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一样性 21绩效标准是绩效考评的基础，必
25、需（CD ）；A精确化 B简易化 C定量化 D客观化 E主观化22绩效反馈的详细方式主要有（ABCD ）；A正式的工作总结 B员工和主管面谈C非正式的走动治理D工作空些时间的沟通E主管向上级汇报23. 以下关于绩效考评结果应用的说法正确选项（ ABCE ）；A可以依据结果帮忙员工制定绩效改进方案 B可以作为员工晋升的依据C可以据此给员工发放奖金 D工作分析方法的挑选 E可以应用于员工的培训与开发24. 计件工资制主要适用于（ ABDE ）；A生产的目的是提高产量 B生产具有连续性和稳固性欢迎下载精品学习资源C员工人员多易集中治理D员工或班组的产量易运算E企业有科学的劳动定额25. 在薪酬调查时
26、一般挑选（AB ）企业；A竞争对手B同行业同地区企业C国外企业高的企业D刚成立的治理不规范的企业E市场水平比较26. 同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE） 因素的影响；A员工的绩效 B员工的岗位 C员工的才能 D工会的力气E员工的工龄27. 长期绩效嘉奖方案包括（BCE ）；A一次性嘉奖B现股方案 C期股方案D月奖金 E期权方案28. 收益共享方案不包括（DE ）；A斯坎伦方案B拉客收益共享方案C改进生产盈余方案D行为勉励方案E治理嘉奖方案 29常见的个人嘉奖包括（ABCE ）；A计件制B计时制 C佣金制D技术嘉奖方案 E行为勉励方案30关于劳动合同终止的说法，正确选项（ACD
27、）；A劳动合同期限届满，劳动合同终止B劳动者受伤，劳动合同终止C劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D经双方当事人双方协商一样，劳动合同终止E发生了自然因素和不行抗力 31劳动合同的解除包括（ABDE ）情形；A员工严峻失职、营私舞弊B劳动者不能胜任工作C女职工在孕期、产期、哺乳期D被依法追究刑事责任E经济性裁员32属于劳动者应当履行的义务是（BCD ）；A完成劳动义务 B完成劳动任务 C提高职业技能D遵守劳动纪律和职业道德E参与公司法律法规的制定 33劳动者的基本权益不包括（CD ）；A享受技能培训的权益B休息休假的权益 C提高职业技能D完成劳动任务 E取得劳动酬劳的权益34关于女职工的特殊爱护
28、，说法正确选项（BC ）；A女职工可以从事矿山井下工作B女职工可以享受 90 天产假 C女职工在怀孕期间，不得支配其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动D可支配女职工在哺乳未满1 周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动E以上都不正确35社会保险具有（ ABCD ）等特点；A强制性 B保证性 C福利性 D社会性 E经济性36职业治理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ ABCDE）；A成长阶段 B探究阶段C确立阶段 D爱护阶段 E衰退阶段37金斯伯格的职业进展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ ABC ）；A幻想期 B尝试期 C现实期 D成长期 E衰退期38施恩教授提出了
29、以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）；A技术 / 职能型 B治理才能型C制造型 D安全 / 稳固型E自主 / 独立型39. 双重职业道路（ ACDE ）；A认为技术专家能够而且应当答应将其技能奉献给公司而不必 成为治理者 B既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 C为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业进展体系D员工有了连续留在技术岗位上进展或进入治理层的机会E不提倡从合格的技术专家中培育劣等的治理者，而是组织既可聘请具有高技能的治理者，又可雇佣具有高技能的技术人员40. 企业进行人力资源外包的主要缘由是（ABC ）；A为了节约费用B聚焦于战略和核心业务C为了提高人力资源工作的成
30、效D爱护企业形象E临时性的措施41. 企业进行人力资源外包的意义主要表达在（ABCD ）；A能够有效掌握和降低运营成本 B有助于获得专业指导，提高自身人力资源治理水平 C有助于降低和转移风险，增强市场竞争力 D能猎取和爱护更先进的专业技术 E能更好地防止企业信息外露三、判定题1. 在全部的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源；（ Y ）2. 人力资源是一种不行再生性资源；（N ）3. 西方治理理论进展的最新趋势，是以“才能人”假设为基础和前提 的 能本 治理， 这将 是西方 治理理论发 展的第 三代 ；（ Y ）4. 人力资本的全部权不具备继承或转让属性；（ Y ）5. 人力资本的核心
31、是训练投资；（ Y ）6. 现代人力资源治理以“事”为中心；（ N ）7. 泰勒被西方治理学界称为“科学治理之父”；Y8 人力资源规划，是各项详细人力资源治理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源治理的效率；（Y）9. 德尔菲法属于人力资源需求猜测方法的定量猜测方法N10. 人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求猜测的一种特别有效的方法；（ N ）11. 比率分析法主要适用于中长期人力资源需求猜测；（N）12. 人力资源规划是指组织在将来的进展过程中所需要的人员数量的需求猜测；（N）欢迎下载精品学习资源13. 工作分析要在企业工作职位仍没有明确的前提下进行；（ N ） 14工作分析的设计
32、阶段的主要内容是认真审核已收集到的各种信息；（ N ）15. 工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件；（ Y）16. 个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来猎取信息的方法Y17. 工作评判就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评判对象是任职者 N18. 一般认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构；（N ） 19员工举荐的优点是聘请成本小，牢靠性高；（ Y ）20. 假如企事业组织在当地有很好的口碑，就其聘请活动就会比其他企事业组织胜利Y21. 美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的； N 22. 甄选与测试工作是整个
33、聘请过程的关键环节；（ Y）23. 员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的；（Y）24. 结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N25. 成就测验的主要目的是明白应聘者想做什么和喜爱做什么；（ N ）26. 投射测验的缺点是，被试在回答疑题时简洁受社会期望的影响或道德防备的限制，因而会影响测量的效度N27. 组织层面分析指的是确定组织范畴内的培训需求，确保培训方案符合组织的整体目标与战略要求；（Y ）28. 柯克帕特里克提出的培训成效四级评判模型，将培训成效分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果Y29. 岗前培训是指员工离开工作岗位，去特地从事学问或
34、技能的学习；（ N ）30. 在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赐予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评；（ N）31. 目标治理法是依据员工的工作行为进行考评的方法N32. 绩效考评只能由员工的主管对其进行考评；（ N）33. 绩效面谈过程即主管评判下属业绩好坏的单向沟通过程；（ N ） 34考评方法的精确性是挑选考评方法时应当考虑的唯独因素；（ N ）35. 在绩效考评中，判定绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观缘由，而是产生于客观缘由；（N ）36. 员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就由于绩效具有动态性的特点；（ Y
35、）37. 一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的重量；越是接近治理职位的员工，特殊是中高治理层，考评时就越留意“周边绩效”；（Y ）38. 不同的薪酬制度有不同的适用对象和范畴，企业关键是要挑选与企业进展战略、实际情形相适应的薪酬制度Y39. 企业的工资总额是企业为了保证其薪酬治理制度的敏捷性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有可比性；（ Y ）40. 用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平； （ N ）41. 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬治理有重大的影响作用；（Y ）42 销售人员提成工资的多少取决于提
36、成率和销售收入（Y）43. 企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬治理有重大的影响作用；（Y ）44. 企业的薪酬治理受政府的法规和政策的约束；（Y ）45. 劳动合同的必备条款和可备条款都不行缺少；（N ）46. 建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证；（ Y ）47. 工伤保险费依据以收定支、收支平稳的原就，确定费率，用人单 位 缴纳 工伤保险费 、 职工 个人不缴纳 工伤保 险费 ；（ Y ）48. 社会保险的物质帮忙形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币 N 49劳动爱护，是指为了爱护劳动者在劳动生产过程中的安
37、全与健康，做好预防和排除工伤事故，防止职业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所实行措施的总称；（ Y ）50. 女职工在产期内，享受肯定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60 天的产假（ N ）51. 社会保证是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保证社会成员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和社会的力气为其供应基本的物质保证；（ Y ）52 职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程；（Y ）53. 组织职业生涯治理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程；（Y）54. 职业期望是个人职业价值的直接反映；（ Y ）55. 职业规划
38、是个人确定职业目标并制定实现这些目标的方案的过程，和组织没有关系 N56. 传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上进展的一条途径；（ Y ）57. 双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会 N58. 整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源治理职能工作全部外包出去，企业人力资源治理部门不再履行此项治理职能；（ Y ）59. 复合业务外包模式，是企业依据实际需要，将多项人力资源治理职能工作外包出去 Y欢迎下载精品学习资源60. 企业进行人力资源外包，就将治理过程中的全部风险转移给了外包商； （ N ）四、论述题1、如何进行培训需求分析？
39、 P167 160培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析；从企业组织层面角度来看， 培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析；（1） 组织层面分析组织层面分析指的是确定组织范畴内的培训需求，确保培训方案符合组织的整体目标与战略要求；企业组织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训；涉及到能够影响培训方案的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面；（2） 工作岗位层面分析工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到抱负的工作业绩所必需把握的技能
40、和能 力；详细要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其缘由；其次，要分析员工技能水平、差距及原 因；工作岗位层次分析打算了培训的内容；（3） 个人层面分析个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差距，来确定谁需要和应当接受培训以及培训的内容；个人层面分析重点是评判员工实际工作绩效以及工作才能；所要评判的内容主要包括以下几项： 员工个人考核绩效记录 员工的自我评判 学问技能测验； 员工态度评判，等等；2、内部聘请和外部聘请各有什么优缺点？ P107内部来源选聘有很多优点： 1）选任时间较为充裕，明白全面，能做到用其所长，避其
41、所短； 2）他们对组织情形较为熟识，明白与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色； 3）内部提升给每个人带来期望，有利于勉励士气，提高工作热忱，调动员工的积极性，激发他们的上进心；内源选任也有其缺陷；表现为： 1 ）简洁造成“近亲繁衍”；老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力； 2）简洁在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公正、合理、科学的治理带来困难； 3）内部备选对象范畴狭窄；外部聘请有很多优点： 1）来源广泛，挑选空间大 2）可以防止“近亲繁衍”，能给组织带来新奇空气和活力，有利于组织创新和治理革新； 3）可以要求应聘者有肯定的学历和工作经验，因而可节约在培训方面所耗费的时间和费用；外部聘请的缺点是：1 ）难以精确判定他们的实际工作才能； 2）简洁造成对内部员工的打击；3）费用高；3、试述如何使组织的人力资源供求平稳；P80 46人力资源供求猜测终止后，往往会显现三种供求不平稳