企业集团薪酬管理制度.doc

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1、. .薪酬管理制度V1.0拟制： 会审： . .word.zl. .目 录第一章 总那么3第二章 岗位序列及岗位管理4第三章 薪酬方式及适应围6第四章 年薪工资制9第五章 构造工资制11第六章 提成工资制11第七章 工龄奖金12第八章 工资确定与调整12第九章 工资核算与发放14第十章 薪资组织管理16第十一章 生效日期17第十二章 附件17第一章 总那么一、目的：为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续开展的在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。二、适用围：适用于与公司签定正式劳动合同的所有人员。三、根本原那么：*集团薪酬管理根本原那么是：

2、价值原那么：根据岗位在公司相对价值和岗位任职者的人岗匹配情况确定固定薪酬，表达以岗定薪、鼓励能力提升； 市场原那么：以外部市场薪酬水平和市场普遍薪酬管理方法作为公司制定薪酬政策的根底，确保薪酬水平在人才市场的竞争力； 业绩原那么：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，坚持业绩导向、利益相关； 分类原那么：根据不同的岗位序列制定不同的薪酬构造和水平，明晰价值创造特点，鼓励职业开展。四、执行要求：薪酬作为公司一项重要的资源投入，在经营本钱中占有举足轻重的地位，关系到公司未来的经营开展优势。本制度作为规薪酬管理的纲领性文件，是一项非常严肃的制度，各级部门必须严格遵照执行，任何违反本制度的行为都将

3、受到严肃处理。五、职责1、 人力行政部作为薪酬的直接收理部门，主要职责为： 薪酬制度与鼓励制度的制定、修订、解释、执行； 薪资、奖励计算的审核； 经理级员工聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定； 对各管理部/分公司人力人员进展工作指导与控管。2、 各管理部及分公司人力人员在薪酬计发管理方面，主要职责为： 本单位薪资、奖励计算的各项数据收集汇总； 员工工资条发放及签收； 经理级以下人员聘用工资建议、薪资异动建议及复核； 当地薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议。3、财务部在薪酬计发管理方面： 工资提交数据的复核及工资核算； 工资条制作； 工资发放。第二章

4、岗位序列及岗位管理一、岗位类别：根据岗位工作性质和容，集团公司及各分公司所有岗位分类如下：1、管理类：指在公司生产/销售等公司经营工作中承担一定管理责任的管理岗位。如经理、副经理、主管等；2、营运职能类：指生产销售等日常工作中对管理工作起效劳及辅助性岗位，通常包括职能部门中管理系统的普通岗位，以及业务部门对具体业务工作起支持辅助性的岗位。如部门助理、业务助理、信息处理员等；3、技术类：指参与产品开发设计、生产及品质管理、行政管理、设备等相关业务领域，利用一定专业技术开展工作的岗位。包括产品开发、生产技术、品质管控技术、设备管控技术、信息技术、企业管理技术等相关业务领域岗位，如产品开发工程师、质

5、量工程师等。4、营销类：指集团各公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位以及协助销售工作进展市场营销活动的岗位，包括直销、零售、国际贸易、渠道管理、品牌推广、活动筹划等相关岗位。如促销员、直销业务员、品牌推广专员等。二、岗位评估系统：1、岗位等级是薪酬设计的根底，为决定公司不同岗位的职位等级。2、岗位评估系统的目的在于评估不同职位在组织中的相对价值。职位评估系统评估的四个要素是：影响、沟通、创新和知识，具体如下：图一影响沟通创新知识组织规模影响奉献知识团队宽度沟通框架创新复杂性职位等级通过衡量组织的行业类型、营业额和员工数目，确定组织规模的大小衡量职位在组织内的影响评估职位在其影响范围内的奉献

6、衡量对职位在沟通能力方面的要求确定沟通范围是对内或对外和确定沟通各方的利益是共享的或分歧的衡量职位在关于确定、开发和改进新的概念、技術、程序步骤、服務或產品方面的特定的要求确定工作复杂程度评估职位在可以完成目标和创造价值时所要求的知识确定下属团队的大小确定知识应用的地域性3、集团的岗位职等职级体系：*集团职位等级明细表，请参阅附件?*集团员工岗位序列及职级职等明细表?；4、岗位评估规：4.1需要进展岗位评估的情况：l 新职位l 主要工作职责发生变化l 组织构造发生重大调整4.2评估方法：4.2.1高管级员工：设立评估委员会，由公司总经理、人力行政负责人、各中心/部门分管副总经理组成，审核和确认

7、该岗位职等职级；4.2.2经理级/主管级岗位员工：由人力行政负责人、分管中心副总及部门负责人进展评估，由公司总经理审批；4.2.3职员级及以下岗位员工：由管理部负责人、部门负责人进展评估，分管副总经理和人力行政部负责人进展审批；4.2.4评估前，该职位所在部门必须完成?岗位说明书?交人力行政部或管理部确认，再由人力行政部/管理部组织进展岗位位评估；4.2.5人力行政部/管理部负责讲解评估方法和标准，监控评估流程的公平性和公正性，指导参与评估人员进展评估。具体执行见?岗位评估表?第三章 薪酬方式与适用围一、集团薪酬体系类型：1、与年度经营业绩相关的年薪制；主要表达为薪酬组成中包含有年度奖金花红局

8、部；2、与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的构造工资制；其主要组成局部即为岗位固定工资+绩效奖金；3、与销售业绩相关的提成工资制；主要表达为薪酬组织中包含有提成奖金局部；4、与完成工作量直接相关的计件工资制，直接以工作量的多少结合单价进展工资计算，具体参见?员工计件工资管理方法?；5、特殊工资制：集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系，作特例处理。以下类型与各岗位对应关系具体见下表：岗位类别岗位类型举例薪酬类型管理类集团总经理、副总经理、总监及销售系统经理级员工年薪制职能/生产部门经理、副经理、主管、组长等构造工资制营运职能类部门助理、人事专员、招聘专员、稽核专员、信息处理员、

9、部门文员、司机、出纳、会计等构造工资制生产线体工人/生产辅助人员等计件工资制技术类构造工程师、产品开发工程师、质量工程师、设备技术员、产品设计师、ERP专案工程师、软件开发工程师、IT信息技术员、绘图员等构造工资制营销类商务助理、批发主办、营业主任、促销员、直销主任、市场推广专员、品牌推广专员、电子商务专员等提成工资制特聘员工参谋等特殊工资制二、薪种类别及解释：1、基于鼓励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮开工资两大局部，固定工资包括岗位工资与补偿性工资两类，其中岗位工资包括岗位根本工资与岗位技能工资；补偿性工资包括加班工资、工龄工资及各项福利津贴；浮开工资包括绩效奖金、提成工资及年度奖金以

10、及工龄奖等，具体分类明细见下表：薪酬构造明 细说明固定工资岗位工资岗位根本工资岗位的根本保障，表达不同级别岗位不同能力任职者的差异。岗位技能工资依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，表达了岗位的在价值和员工的岗位执行能力。补偿性工资加班工资周六固定加班工资住房公积金岗位津贴是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴，包括有交通补贴、通讯补贴、伙食补贴等；浮开工资绩效奖金鼓励个人绩效表现，与工作业绩直接挂钩，具体参见?绩效考核管理制度?。提成工资依销售业绩所确定的提成局部，与销售业绩及销售管理相关指标直接相关联，用于鼓励销售业绩的达成。年度分红鼓励团队和公司绩效的整体表

11、现，表达团队合作文化，表达会业与员工共同开展的有力策施工龄奖金依员工在企业任职年限所定的鼓励奖金。具体参见工龄奖发放章节。 2、岗位工资：2.1岗位工资指根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同的岗位确定的相应的薪酬标准。岗位工资是员工的薪酬收入体系的根本固定局部。2.2员工由于缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等原因，公司将按有关规定对其岗位工资与绩效工资进展扣罚或追偿。 3、绩效奖金：3.1由于公司实行目标与方案管理，为确保经营与管理目标、方案的达成及提升，形成约束与引导、鞭策与鼓励、压力与动力的调控制衡，表达权责利效的有机结合，从原有工资标

12、准建立绩效奖金工程。3.2通过有方案的绩效考核，实现个人收入与目标方案达成、部门奉献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建立和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。3.3绩效工资为相对浮动的工资工程。用于考核部门/分公司与个人的政绩、工作表现、奉献、工作成效、执行力度等。并通过实施季度与年度考核将原考核指标进展整理和调整，以提高考核的针对性、务实性、有效性，防止重复考核。4、年度效益奖金：4.1年度效益奖金是指分完成全年度根底业绩目标，由公司向员工计算发放的年度奖励。4.2具体请参见年薪工资制章节。三、薪酬组合对于不同岗位序列、不同岗位等级的岗位，采用不同的薪酬组合比例划分薪酬总额的

13、组成，各类薪酬其组成局部及对应比例见下表：职等适用岗位薪酬明细固定工资分配比例浮开工资分配比例根本工资岗位工资固定加班工资岗位津贴绩效奖金提成工资年度效益分红高管级非销售系统薪种比例60%20%20%销售系统薪种比例50%20%30%经理级非销售系统经理级人员薪种比例70%20%10%销售系统经理级人员薪种比例60%20%20%主管级非销售系统主管级人员薪种比例80%20%销售系统主管级人员薪种比例50%20%30%职员级非销售系统职员级人员薪种比例90%10%销售系统职员级人员薪种比例50%10%40%员工级非销售系统员工级人员薪种比例100%销售系统员工级人员薪种比例40%60%制造中心一

14、线作业员计件工资制，具体方法参见?员工计件作业薪资管理方法?。特聘员工适应于公司特聘岗位：参谋等特殊工资制：根据公司特殊要求，特别招聘人员作特例处理，以入职商定工资数及构造组成进展核算。1、薪酬中包含年度效益分红的薪酬类别为年薪制，员工需与公司签订?年度经营责任书?，年度效益分红需根据签订的责任书中目标完成情况进展发放。2、经理级以下人员非销售系统员工薪酬类别为构造工资制，主要包括固定工资及绩效工资两薪种原那么上固定工资与绩效工资分配比例按80：20进展分配，其具体额度依薪级中特定的绩效工资进展核算。3、销售系统二级部门负责人以下人员为提成工资制，原那么上提成局部不设上限，分配比例依职级会有所

15、不同，提成比例是按完成最低销售目标进展说明，即完成最低销售目标，其提成局部与固定局部的比例。第四章 年薪制一、业务经营部门业务部门/工厂经理级以上人员年薪：特别说明：分公司经理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级销售管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。1、年薪制工资构造1.1总体构造：年薪总收入根底年薪年度效益分红 1.2根底年薪构造：根底年薪=固定工资绩效奖金1.3固定工资=岗位根本工资岗位技能工资固定加班工资非销售系统员工岗位津贴2、根底年薪与年度效益分红的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，根底年薪与年度效益分红的比例如下：营

16、销副总经理/工厂副总总监业务部门及制造加工中心各部门经理/副经理7：37：38：23、根底年薪：3.1享受年薪制经理人员其根底年薪局部参照?职等职级及薪酬对照表?；其中制造加工中心经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级，业务部门依照销售系统的薪酬对照表执行。3.2 确定其具体薪级时需结合评估所负责经营单位/部门等的管辖人数、方案销售目标以及方案利润目标等，具体薪级确定请参见“第七章 薪资确定及调整。4、年度效益分红：4.1年度效益分红与集团当年度实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩年度综合考核方法见集团公司绩效考核管理制度。4.2计算工式为：应得年度效益奖金利润额效益分配系数具体见年度

17、责任状个人年度考核分公式补充说明： 年度经营单位/中心/部门利润额由财务部进展核算，各中心/分公司确认，并经集团总经办确认后的进展计算； 为表达个人与企业共同开展这一鼓励导向，年度效益奖金上不封顶，以实际产生的利润额进展计算。 结合公司目前经营现状，为表达风险与回报对等，当各经营单位/中心/部门当因经营状况出现不可控原因导致亏损，年度效益分红由公司最高管理者视集团整体效益情况适当调配。二、职能部门人力行政/财务/商品供应/产品市场经理级以上人员年薪：1、年薪构造：与业务经营部门一样；2、根底年薪与年度效益分红的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，根底年薪与年度效益分红的比例如下：总监级及以上

18、经理级8：29：13、根底年薪：3.1享受年薪制经理人员其根底年薪局部参照?职等职级及薪酬对照表?；职能部门经理人及以上人员依照非销售系统的薪酬对照表定级。3.2 确定其具体薪级时需结合岗位评估体系进展，各岗位人员具体薪级确实定请参见“第七章 薪资确定及调整。 4、年度效益分红：4.1年度效益分红与集团当年度实际经营状况、个人年度综合考核分挂钩年度综合考核方法见集团公司绩效考核管理制度。4.2计算工式为：应得年度效益奖金销售额产值效益分配系数具体见年度责任状个人年度考核分公式补充说明： 属集团职能管理部门依据售额进展计算；支持*业务运作的职能部门管理部/财务部/产品市场部/商品供应商依据销售额

19、进展计算；支持美高工厂、祥顺工厂的职能部门管理部/财务部依据产值进展计算。三、年薪制离职人员年度效益奖金发放方法：1、年薪制人员合同期辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年度效益奖金。实际核算的年度效益奖金需乖以折扣系数方为最终发放的离职人员年度效益奖金。折扣系数表达了中途离职给公司带来的不便以及其他额外本钱。折扣系数暂定为70。2、中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。假设办理离职时所在部门销售额/产值/利润目标完成率低于在职期间方案的80，那么效益年薪为零。3、因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。第五章 构造工资制一、适用围构造工资制适用于非销售系统所有经理级以下人员，其中

20、不包括工厂采用计件工资制的一线作业员工。二、构造工资制整体构造：1、构造工资总收入固定工资绩效工资2、固定工资岗位根本工资+岗位技能工资+固定加班工资+岗位津贴3、固定工资与绩效工资的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，固定工资与绩效奖金的比例如下：主管级员工职员级员工工人岗员工8：29：110：04、绩效奖金：公司对员工工作业绩情况进展绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。具体方法详见?集团员工考核管理制度?；5、年度奖金：集团总经办公会议根据集团当年经营情况确定享受构造工资制员工除年薪制人员外的年度奖金发放总额及发

21、放方法。第六章 提成工资制一、适用围提成工资制适用于销售系统所有经理级以下人员。二、提成工资制整体构造：1、提成工资总收入固定工资绩效工资提成2、固定工资岗位根本工资+岗位技能工资+岗位津贴3、固定工资与绩效工资及提成工资的比例：根据岗位与企业整体效益的关联度，根底年薪与年度效益分红的比例如下：主管级员工职员级员工工人岗员工5：2：35：1：44：0：64、绩效奖金： 公司对员工工作业绩情况进展绩效考核，每个岗位指定绩效考核基数。不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。具体方法详见?集团员工考核管理制度?；5、年度奖金：集团总经办公会议根据集团当年经营情况确

22、定享受构造提成工资制员工除年薪制人员外的年度奖金发放总额及发放方法。第七章 工龄奖金集团工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年开场计算本企业工龄工资，每人50元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加50元，工人岗员工增加至150元/月为止，职员岗及以上员工增加至300元为止，以后不再增加。第八章 工资确定与调整一、确认员工实际薪酬的“人岗匹配原那么：1、薪酬架构是基于职位评估得到的岗位价值再结合市场付薪水平的根底上建立的，是员工在满足职位要求的前提下的一个付薪参考标准；2、确定员工具体的薪级，需要综合考虑员工能力与岗位任职资格、经历等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要

23、考虑“人岗匹配情况来确定员工的实际薪酬。3、结合薪酬对照表，每个岗位均会对应9-12个薪级，依平均分配原那么，每个岗位各薪级均可分为四个区域，具体见以下图：经历丰富，业绩突出，有时机可考虑提拔最大值9-12级区域4个人薪资在岗位薪级中能力到达岗位需求，经历丰富，业绩优异7-9级区域3能力到达岗位要求，且业绩稳定中位值4-6级区域2试用转正，符合岗位需求最小值2-3级1级区域1新任职者，根本符合岗位需求二、新入职员工的起薪：1、用人部门在进展新员工招聘的时候，根据新员工与岗位的匹配程度，结合新员工应聘职位所对应的薪酬架构，和人力资源部讨论确认新员工的起薪：原那么上新入职员工对应该岗位薪级的区域1

24、即1-3级，对于匹配度较好的员工，起薪需定在中间级以上，需经间接领导与人力行政部负责人特别审定，主管级及以上人员需经集团总经理批准；2、公司对外新招聘员工实行试用期，试用期通常为一至三个月。公司区分试用期工资和试用期满后的正式工资。新员工入职时，双方可议定转正工资，对于特殊岗位确实无法先议定转正工资的，可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资。一般情况下，试用期工资标准约为转正工资标准的80%三、现有老员工薪酬：老员工薪酬确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有根本工资考核工资后的额度按就高原那么确定岗位薪资等级。四、薪酬调整：薪酬调整包括试用期满调整、岗位变动调整、职务晋升调整、年度考核调整

25、及专案特殊调整五种类型。1、试用期满调整:1.1工人岗员工试用期满10日前,由人力资源部依据部门别列出试用期人员考核具体参阅?员工绩效考核管理规定?,经所在部门经理/主管确认签核后,送人力资源部批准方可生效；试用不合格,予以延长试用期或辞退。普通员工表现优秀者总人数的10-20%可以适当调薪，其调薪幅度原那么上为同职等水平一级，但最高不超过两级。1.2职员岗以上人员试用期满10日前,由人力资源部提供?员工转正考核审批表? 提交所在部门经理/主管及中心负责人评审后,报人力资源部审核,再呈总经理或授权人员批准生效。计时制员工及职员视工作能力及表现给予适当的调整，其调薪幅度原那么上为同职等一级，但最

26、高不超过三级。其调整额度控制在5%20%之间，特别调整时例外。2、岗位变动调整： 2.1在符合部门岗位编制的前提下，公司部员工因工作需要变动岗位 (含跨部门，不包括晋升)时,首先由需求部门提出员工异动申请，经原、现部门经理/主管及中心负责人签核后，交人力资源部审查合格任职资格给予新岗位试用，此表单作备案使用，原那么上考察期为13个月。2.2考察期满前10个工作日由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整单经中心负责人签批后交人力资源部审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。 3、职务晋升调整3.1在符合部门岗位编制设置的前提下，因工作需要部提升时,首先由需求部门提出?员工异动申请单?，经部门

27、经理/主管及中心负责人签核后，交人力资源部审查合格任职资格后给予新岗位试用，此表单作备案使用，原那么上考察期为三个月。3.2试用期满前10个工作日由所在部门给予新岗位试用考核，考核表及工资调整单经中心负责人签批后交人力资源部审核，并按照岗位设置适当调整工资额度。4、年度考核调整：4.1政策性调整:当政府公布本区域工资强制性标准(最低工资标准)时，员工薪资由人力资源部发布通告统一调整一般在每年的7月份。当市场物价指数急剧变化通货膨胀或紧缩及其它情况，公司认为有必要时，由人力资源部统一提出福利调整方案，交公司批准后实施。4.2年度调薪原那么上每年12月份进展，由部门负责人以员工本年度各月绩效考核结

28、果为依据，绩效良好及以上人员总群体人数的10-30%，具体调薪的比例及额度视公司的年度效益来确定可以在公司拟定的围调整，并需遵循公司的调薪规那么，但所有调薪申请未经最终审批通过不得向员工个人透露；其它不符合加薪的人员那么可根据其个人的效劳年限获得工龄津贴。除了试用期满/岗位变动/职务晋升/专案特殊调整以外，其它非年度例行调整以外的加薪申请一概不予受理。4.3年度调薪时间：每年12月1日至12月31日为资料申报与审查期，1月1日为公司调薪生效日。5、专案特殊调整：对行业稀缺、企业急需人才以及具有特殊奉献的人员，经部门负责人申请或由中心负责人提议，经人力资源部审核后认为有必要的，报总经理或授权人员

29、批准可以申请特别加薪。特别加薪额度可不受职等职级的限制。第九章 工资核算与发放一、工资数据提报：集团各级员工工资均由财务部进展核算，由人力行政部各管理部负责收集汇总工资计算各项数据，并于每月9日前提交各财务部；二、工资核算具体方法：1、员工个人所得税计算方法：1.1个人所得税=月报税工资X 87%2000个人承担的根本养老保险金、医疗保险金、失业保险金X 适用税率速算扣除数级数全月应纳税所得额税率%速算扣除数(元)1不超过500元的502超过500元至2000元的局部10253超过2000元至5000元的局部151254超过5000元至20000元的局部203755超过20000元至40000

30、元的局部2513756超过40000元至60000元的局部3033757超过60000元至80000元的局部3563758超过80000元至100000元的局部40103759超过100000元的局部45153751.2公司副经理级含以上人员每月报税工资不高于5000元；1.3个别高管例外免税人员须报集团人力行政部负责人批准。2、事假扣款:事假扣款=个人固定工资总额当月应出勤天数26或27X事假天数；3、病假扣款:3.1病假1天发放全额工资须提供医院证明及医疗收费单据3.2病假1天以上3天以发标准工资岗位根本工资，其病假扣款=个人固定工资总额-标准工资当月应出勤天数26或27X实际病假天数13

31、.3 超过三天以外的病假天数按照事假扣款的方式执行；3.4医疗期重大疾病工资=标准工资X 0.6 (同时不低于各地劳动部门规定的最低工资的80%)4、旷工扣款:旷工扣款= 个人固定工资总额当月应出勤天数26或27X 旷工天数X 35、产假工资计算：产假期间工资=个人固定工资总额-考核工资-周六加班工资-个人福利费用 (产假天数原那么上仅为90天,详细参阅员工考勤及假期管理制度)6、当月未出满勤人员含新进、离职员工工资计算：应发工资=个人固定工资总额当月应出勤天数26或27X当月实际出勤天数7、迟到、早退：按规定制度执行。待新?考勤管理制度?出台后按新制度执行。8、其它假期：8.1离职人员如有效

32、期年休假未休完，离职前应按规定填写请假单(休假)，经规定审批流程批准后按正常出勤计发休假工资。8.2年休假及调休按全额工资发放。8.3正常婚假、丧假、法定假按全额工资发放。9、加班工资计算:公司所有员工超出固定加班时间需安排加班，原那么上安排调休，确因工作需要无法安排调休者，按规定支付加班费。平时加班工资=标准工资21.758 X加班小时X 1.5休息加班工资=标准工资21.758 X加班小时X 2法定假日加班工资=标准工资21.758 X加班小时X 310、绩效奖金： 10.1婚假、丧假、法定假、年休假、调休以及一天病假不扣绩效工资。 10.2 其余按实际出勤天数对应比例核算绩效奖金，具体见

33、?绩效考核管理制度?。 11、其他扣/发工程：具体见各工程管理制度 奖惩奖金或罚款； 社会保险个人承担局部； 水电费用； 伙食费； 其它应扣薪资。三、工资发放及工资条签收：原那么上员工当月工资需在次月15号前发放，最迟不得超出次月22日，各单位具体发放时间及工资条签收要求请详见?工资核算及发放管理规定?。第十章 薪酬组织管理一、薪酬管理权限：1、本制度规定了集团公司薪酬管理体系，如有未细化或覆盖的容，各管理部在本制度框架下，可根据集团对各业务部门薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理方法，提交人力行政部审核备案。2、人力行政部负责对集团薪酬管理体系适时进展完善与维护，确保其有效执行。3、集团公司总经

34、办、人力行政部、管理部及各业务部门在薪酬管理各项具体事务中的权限详见?薪酬管理权限表?。二、薪酬总额管理：集团人力行政部对各部门采取工资总额管理。各部门在年度人力本钱预算的工资总额围，在不违反集团薪酬制度的前提下，需对本部人员工资进展合理分配。三、薪酬XX管理：1、公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司赢利与开展积极奉献的目的，实行以责任、能力、奉献、绩效为核薪计酬依据的薪酬制度，为引导员工进取精神和防止互相攀比，特加大力度推行工资XX规定。2、所有员工的工资薪级由人力行政部或管理部以?薪酬通知单?书面知会员工本人，并进展确认存档。3、各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌。各级员工的工资

35、除人力行政部/管理部负责人、人事档案管理人员、相关核薪人员、特定主管人员外，一律XX，如有违反，按以下方法处分：3.1主办核薪人员、人事人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以 扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至辞退处分。3.2任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，将视为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处分，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至辞退处分。4、任何员工对本人工资如有疑问或异议，应报请直属主管向人力行政部/管理查明处理，不得自行理论。5、由人力行政部根据实际情况采取必要的XX措施，各有关部门及有关人员应予以支持与配

36、合。第十一章 生效日期一、本制度的拟定和修改由集团人力行政部负责。二、本制度由集团公司人力资源部负责解释。三、本制度自公布之日起执行。第十一章 附件一、?集团岗位序列及职等职级对应明细表?二、?员工职等职级薪酬对照表-适应于非销售系统员工?三、?员工职等职级薪酬对照表-适应于销售系统员工?四、?薪酬管理权限表?. .word.zl. .*企业集团薪酬管理权限表类别薪酬管理具体事项人力行政部相关部门人力行政负责人管理者代表总经理备注薪酬制度集团薪酬制度包括岗位职级表的调整与工资等级表的调整拟制各部门提出建议审核审核批准薪酬总额集团薪酬预算提案财务部审核审核审核批准纳入集团预算管理人员定薪含试用/

37、转正、调薪集团高管提案审核批准经理级员工确认提案审核批准主管级员工确认/初审提案审核批准职员级员工确认/初审提案批准工人级员工确认/批准提案工资计算、发放集团公司月工资表复核财务部拟制审核批准离职员工工资表复核财务部拟制批准津贴专项津贴的申请、分配审核、提报各部门提报审核批准年终奖年终奖方案提案审核批准福利福利政策、方案提案各部门提出建议审核批准需根据公司福利导向，拟定公司?员工福利管理制度?福利实施提案审核批准依据福利管理制度，由人力行政部统筹各项福利措施的实施。教育之通病是教用脑的人不用手，不教用手的人用脑，所以一无所能。教育革命的对策是手脑联盟，结果是手与脑的力量都可以大到不可思议。. .word.zl.