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1、精品学习资源中国家电行业人才调查报告 转帖概念家电一般认为凡是进入家庭，以电作为动力的产品统称- 为家电；可包含两大类：第一类为家庭服务产品，这类产品又称为传统家电、白色家电、如空调、冰箱、洗衣机，也包括厨卫家电，如微波炉、电饭煲、洗碗机、消毒碗柜等，仍有小家电，如电吹风、电须刨、电搅拌器等；其次类为家庭消遣产品，这类产品又称为黑色家电，如电视、音响、收录机、音视频放送机 CD 、VCD 、DVD 、电子玩具等；行业 综述家电行业人才七大看点家用电器在人们的生活中显得越来越重要；这是随着社会的进展，人民生活水平的提高，休闲时间的延 长，电子技术的进步而不断涌现出来的；家用电器产品已经成为现代家
2、庭中重要的组成部分；家电业已成为国民经济支柱行业之一；通过此次调查，我们分析总结出如下看点；看点一：学历对薪酬的影响日渐削减学历与薪酬的关系始终是很多从业者所关注的焦点；学历对薪酬究竟有多大的影响？本次调查说明，学历对薪酬的影响力日渐削减；数据显示，在家电行业大专以下学历从业人员的平均月薪在1500 元左右；大专以上学历从业人员的平均月薪在2000 元左右；学士学历从业人员的平均月薪在2300 元左右；而硕士学历从业人员的平均月薪就在3000 元左右；大专以上学历与硕士学历的从业人员平均月薪差距在1000 元左右，大专学历与学士学历从业人员平均月薪差距仅300 元左右，这也显示出家电行业学历对
3、薪酬的影响日渐削减；以科龙电器为例，虽然科龙特别重视学历，但是只是在聘用前看学历，真正进入科龙后，科龙更看重的是才能；另外，从学历与职位的关系来看，基本情形是：大专以下学历人员多为卖场柜员和工厂工人，占此次调查人数的 14%；大专学历人员多为销售人员和工厂技术员，占46%；学士学历人员多为中层治理人员和工程师，占 35%；硕士及以上学历多为高层治理者，占5% ；看点二：销售岗位浮动薪酬比重加大在此次薪酬调研中，销售类岗位采纳以提成为主要方式的浮动薪酬模式的企业占到了参与调研群体的88%，浮动薪酬的比重超过技术类岗位；在目前的家电行业的薪酬构成中，一般采纳“固定 +浮动+福利 ”的薪酬构成；调查
4、发觉，三分之二的企业都供应应销售类人员32%以上的浮动薪酬，由此可见，家电行业企业明显加大了对销售类人员的薪酬勉励；专家认为，在当前家电行业企业利润下滑的时候，企业不得不吸引大批的销售人才加盟，以加速企业资金流淌；欢迎下载精品学习资源看点三：企业培训过度向中高层倾斜企业培训过度向高层倾斜，这是此次调查中发觉的一个引人瞩目的问题；有100%的企业老总都参与过各种形式的培训， 80%的中高层治理人员常常参与各种培训，68%的基层员工除了必备的上岗技能培训以 外，几乎没有参与过各类讲座、论坛等形式的培训；在调查中，95%的基层员工期望多参与各类讲座、论坛等形式的培训；业内人士认为，企业中基层人士的基
5、本治理学问和技能是提升整个企业的治理才能的基石；企业中基层进展不了，光靠高层的进步，是无法带动这个企业向前进展的；企业核心竞争力的根基就在中基层，是整个团队的提升；不光中高层要学习，肯定要留意对一线干部、中基层员工的培训比较少；调查发觉，在现有家电企业一般的员工培训中，60%的培训内容都是技能培训、岗位培训，大多数企业没有一套完整的针对一般员工的培训方案，也没有依据培训方案对培训成效进行跟进；员工培训不仅是员工个人职业进展中的坚实阶梯，也是企业用来吸引、培育和保留人才的重要工具，大多数家电企业已经意识到员工培训的重要性，但是仍没有很好地规划和执行，该现象应当引起治理层的留意；调查发觉， 90%
6、的家电企业都制订了比较完善的培训制度；以科龙集团为例，高校生进入公司之后，有三个星期的入厂培训；之后，会参与6 9 个月的目标岗位培训；高校毕业的第九个月或者第十二个月可以定岗，假如定不了岗仍有半年的时间可以连续培训；对于定岗的高校生，公司仍会为他们支配一系列培训，一般来说有一些学问方面的培训、制度方面的培训，不同的岗位有不同培训的要求，每年、每一个员工都要达到肯定的学分；特殊的岗位仍会参与外面特殊的培训；这些培训对于新员工才能素养的提高是特别有效的；此外， 8% 的企业正在制订培训制度， 2% 的企业没有制订培训制度；看点四：卖场经理最抢手国务院进展讨论中心市场经济讨论所对中国50 个城市消
7、费者的调查讨论，得出的2004 年 1 至 5 月中国家电市场渠道状况讨论报告显示，以国美为代表的全国性家电连锁和区域性家电连锁渠道不断在全国和区域范畴内扩张门店，取得了中国家电销售龙头企业的位置；上海不断新开的国美、苏宁、永乐等家电卖场正是该结果的地区表现；相伴着行业扩张的是相应的人才需求；业内人士透露，家电连锁企业特别缺优秀的卖场经理；不仅是家电零售业，整个零售业都缺这类人才；大型连锁超市治理人才的匮乏已成为业内众所周知的难题；家电卖场是最近几年兴起的，成熟的治理人才很有限；不成熟的人才需要经过一段时间的培育和锤炼才能达到要求，其成才的速度远不能满意行业的快速进展需求；而高等院校目前培育的
8、相关专业人才，与实际需求脱节；人才处于供不应求的状态；国美立志做家电卖场治理人才的黄埔军校；国美会花 1 年时间来培育一个合格的卖场经理；在这 1 年时间里，被培育的对象会到公司的各个部门工作，熟识每个部门的运作流程、业务内容；而各个部门的主管就是他培训期间的带教，帮助他熟识业务；通过在选购、市场、销售、后勤保证、财务等不同部门的实际工作，后备的卖场经理对公司的整体作用都有了清晰的明白；此外，公司仍会派他们到一线担任门店的副经理，进行跟岗培训，帮助门店的经理处理各种事务，体验今后的工作；从那些成熟的卖场经理身上，他们可以学到很多丰富的体会和治理方法；一圈下来后，后备经理才能真正走立刻任；欢迎下
9、载精品学习资源尽管学历对薪酬的影响日渐削减，但是家电企业对人才特殊是高学历的人才需求仍旧庞大；来自科龙集团人力资源部聘请处的消息说明，2004 年，科龙聘请应届高校毕业生350 人，其中本科生 200 人，讨论生150 人， MBA300 人， 20 至 30 名博士和博士后；另外，仍方案从社会聘请企业高级治理人员、财务人员100 人；来自长虹集团人力资源部的消息说明，2004 年，长虹集团聘请应届高校毕业生350400 人，社会聘请100 人；与 2003 年相比，校内聘请和社会聘请分别比去年增长100 人和 50 人；除此之外，仍方案聘请博士生 10 人，硕士生 3040 人；看点五： “
10、空降 ”不如内部提拔此次调查发觉，尽管没有肯定的只从内部员工中提拔或肯定的“空降 ”治理人员的用人机制，但是仍有85%的家电企业倾向于采纳内部提拔中高层的用人制度，仅有15%的家电企业倾向于从外部“空降 ”治理人才；以家电知名企业国美为例，尽管零售业人才竞争猛烈，国美仍是青睐内部员工；每年，国美都会有部分中高层岗位，在内部聘请，选择合适的人；国美特别重视对内部人员的培育和选拔，并在内部实行“蓄水池 ”人才培育机制；国美每半年开设一次治理人员培训班，是公司主要的人才培育基础，师资主要由公司内部中高级治理人员组成，并请一部格外教丰富课程内容；除了内部聘请，公司也特别重视外部聘请；在现代的企业治理理
11、中，新老交汇不失为一种有效的治理方式，内部聘请为员工供应了大量进展的机会，解决了企业文化的融合问题，外部聘请而来的“空降兵 ”就为企业供应了新奇血液， “鲶鱼 ”效应可以最大地激活企业老员工的潜能；内部聘请和外部聘请作为两种聘请手段的交互运用，将有益于企业形成积极向上的良好竞争氛围；看点六：员工工作中意度与经营业绩成正比员工中意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的讨论说明，员工中意度每提高3 个百分点，企业的顾客中意度将提高5 个百分点；在此次调查中，有48%的家电企业员工认为自己工作中意，中意度达到80%的企业占 14%； 42%的家电企业员工认为自己工作
12、不中意；10%的家电企业员工认为无所谓中意与不中意；影响员工中意度的因素有：1. 工作环境；其中包括：1工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的中意程度； 2工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；3工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用； 4福利待遇中意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的中意程度；欢迎下载精品学习资源2. 工作群体；其中包括：1合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互明白和懂得，以及下属领悟意图、完成任务情形，得到敬重；2信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播精确高效等；3.工作内容；其中包括：1爱好相关度：工作内容与
13、性格、爱好相吻合，符合个人职业进展目标，是否能最大限度的发挥个人的才能，从自己的工作中获得欢乐；2工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异；一方面是否能满意个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承担的负荷量；4. 企业背景；其中包括：1企业明白度：对企业的历史、企业文化、战略政策的懂得和认同程度；2组织参与感：看法和建议得到重视，参与决策，企业进展与个人进展得到统一，有成就感和归属感等；3企业前景：对企业进展前景看好，布满信心；5. 个人观念；这里主要是指简单引起员工不合理的不中意的个人观念；其中包括：1抱负主义和完善主义：对企业各方面情形的抱负化期望和完善主义要求，易走极端，一旦遇到困难
14、变得愤世嫉俗，产生不合理不满；2 消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观缘由或他人 外归因 ，难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；3 狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满心情；或是目光短浅，自以为是；通过调查仍发觉，中意度达到80%的企业，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右；看点七：性别和地域不再受鄙视此次调查说明， 78%的家电企业认为聘请员工不受性别和地域的限制；这说明在职场里长期形成的“性别鄙视 ”和“地域鄙视 ”的问题已经得到很大程度的改善；以长虹集团为例，该集团对男女生的比例没有强制性的限制，由于公司的人才理念是人人是
15、人才，只要符欢迎下载精品学习资源合条件，本人情愿，女性可以在企业的任何岗位工作；另外，长虹集团对毕业生的来源也没有地区限制，期望尽可能地接收不同地区的同学；但是，他们在一个学校聘请一般不会超过 30 人，通常会在 15 人左右；业内人士坦言，之所以没有年龄限制，一是年龄限制涉嫌年龄鄙视，这在聘请中不被答应；二是不同岗位适合的年龄阶层各有不同，妄作限制，反而缩小了聘请视野，难以聘请到合适人才；对年龄提要求，实际上是企业限制了自己聘请的范畴；聘请目的是为了让人干活，只要身体健康，有工作才能，年龄大小和地域都没有什么关系；编者按：空调业是家电业重要的组成部分；与其描述整个家电行业，不如把目光聚焦到这
16、个夏季正如火如荼的空调上；通过分析空调业的现状、走势及出路，我们管中窥豹，可以探知整个家电行业一二；行业 观看两年后，你的品牌仍在吗？八月流火，八月也是历年来空调销售的旺季，不过透过各大品牌名目多样的价格战、促销战的表象，注视空调业在下一个冷冻年度及以后几年的进展走向是有意义的；借用朴树的歌里的一句话，目下中国空调 业， “如夏花一样辉煌 ”，不过，我们仍要问一句，夏天过后，能有几朵花连续盛开？创维集团老板黄宏生在今年第五期 IT 经理世界上撰文家电业的超竞争时代，其中诸多观点发人深省，黄文开头就提出了 “生存仍是死亡 ”这个繁重的命题，正文主要论述了彩电业进展到目前的时代特点及出路；业内人士
17、指出，彩电业的过度竞争明显是整个家电业的写照，空调业必将成为彩电业的翻版；长期以来，业内习惯于将空调品牌分为四个梯队分析，我们不妨依此对各梯队品牌在当下的境况逐一扫描：第一梯队即所谓 “五大品牌 ”：海尔、科龙、美的、格力、春兰；海尔依靠品牌优势连续保持旺销态势，但不得不在价格政策上更为敏捷；顾雏军入主科龙后在冰箱业资源整合上不断抛出大手笔，但其空调销售不升反降；美的越来越丢失个性，市场表现平平；格力的董明珠执著于旧有的销售体系，不主动顺应近年来国内大型电器连锁店迅猛崛起的事实，销售业绩难如人意；而春兰，陶健幸正式将主业调整为汽车制造，与家电业渐行渐远了；其次梯队汇聚了家电行业其他产品的名牌：
18、长虹、康佳、 TCL 、澳柯玛、新科、格兰仕等；这些企业拥有较为雄厚的资金和品牌优势，但遗憾的是，除少数企业 如新科 外，大多数企业并未将品牌优势延长到空调上，市场表现乏善可陈，最多不过是充当市场追随者的角色罢了；这不由得使人想起经济学界的一句名言“多元化是个陷阱 ”；国外品牌大致可以被划入第三梯队，包括：LG 、伊莱克斯、三菱电机、三菱重工、松下、东芝、三洋、夏普等； LG、伊莱克斯以完全中国化的营销赢得了市场，但同时招来了不少人对其品牌定位的质疑，对此，伊莱克斯已快速复原了原有的品牌定位；其它品牌高高在上，然而市场并不买帐；欢迎下载精品学习资源第四梯队充斥了大量的不知名的品牌，这些企业大量
19、分布在广东、浙江等地，它们看准了市场空间，以极少的投资制造产品，依靠新兴流通企业，给流通环节极大的利润，并以超低价格销售，辅之以广告宣扬和促销活动，这些品牌快速占据了较大的市场份额；浙江宁波的奥克斯是这类企业的代表；由此可以看出，第四梯队是作为市场闯入者的姿势显现的，但它的显现对原有的市场格局提出了挑战，其破坏力不容小觑；第一梯队如不接受挑战，自可如春兰般离去，如接受挑战，只能象海尔一样应对；其次梯队的境况极为尴尬，品牌、价格两方面都缺乏竞争力；第三类品牌中的大多数就必需面临调整战略的问题；事实上，各类空调企业不是没有熟识到形势的严肃，而是主动予以应对；但由于各企业的技术整合才能都 极有限，于
20、是只能拼营销，然而过度营销在肯定程度上导致了营销失灵；市场搏弈的结果并未使行业的整 体竞争力提高，反而可能显现“零和”现象；如何走出困境，新时代的企业家必需具备超常的前瞻才能和创新才能，必需预见到形势的进展未雨绸缪；至少，我们应当看到：一、必需从人才、技术、治理、文化等方面树立企业的核心竞争力； 二、必需留意到新兴流通渠道的进展并积极主动的予以利用；三、必需树立全球眼光，把握时机与国际企业合作，从技术、治理、营销上实现良性互补；秋天将是少花的季节，但秋花或许更加耐看；目前，空调业两百余朵花开争艳，两三年内，只怕是会凋谢很多了；行业 趋势 家电产业四大进展趋势综观整个家电行业的进展趋势，我们总结
21、出以下四点：1. 进展势头强劲；随着电子运算机、自控技术的进展，新材料、新工艺的显现，家电适应最大的市场需求，将进入蓬勃进展的时期；行业没有衰退，而是不断更新，且在国民经济中所占比重日益增长；2. 技术向数字化、信息化、网络化进展；上个世纪 80 岁月以来，微型运算机不断地更新换代、快速进展并获得广泛的普及和应用；运算机高速的信息处理功能为人们供应了强有力的工具，推动着整个科学技术界和工业界，特殊是电子工业，以前所未有的速度进展；家用电器的数字化、信息网络化是信息技术在家电中的应用，保证了人们生活中意度最大化的要求，是家电今后进展的方向；3. 性能上向节能、环保、安全和智能化方向进展；能源、环
22、保是当今世界在进展过程中遇到的两个最重大的问题；家电的进展时刻要考虑这两大问题，特殊是传统的白色家电如冰箱、空调、洗衣机是耗能大件，也会造成水和大气的污染；因此，应用代替材料、新工艺 如氟里昂代替、洗洁剂代替、蓄冷板材料的更新等和应用各种新技术 如低温热源技术、变频技术、压缩机技术等等使产品具有环保、智能、节能的特点，是家电进展的另一追求目标；除此之外，新欢迎下载精品学习资源型家电产品对使用的安全性更加重视，无论对使用者、对家居、对别的产品的电磁干扰等都应是肯定安全的；4. 家电产业的核心技术仍由发达国家所掌握；家电产品大致有三大核心是我们仍未把握或把握不好的；一是黑色家电，即消费电子类产品中
23、的核心器件，如 VCD 、DVD 、MP3 播放器中的激光电转换器件、伺服系统集成IC 及解码 IC 的设计及制作，仍有数字电视机中的从功放开头到音视频基带信号处理的系列芯片设计与制造等；二是白色家电的心脏器件，如压缩机新技术、制冷剂、热泵技术、变频技术等，上述技术和部件全部来自美国、日本和西德等发达国家；这些国家掌握了进展中国家家电行业核心技术的进展；观点长虹：最大的胜利是员工的胜利我们认为：人人是人才，关注每一个员工的现在、进展和将来；公司最大的胜利是员工的胜利；我们竭尽所能地做到：人适其位，位适其人；我们时时刻刻要求自己：以人为本，创新无限；我们不仅通过待遇留人，我们更愿通过事业留人、感
24、情留人；我们以 “长虹科技，造福人类 ”的理念，以共同的价值观诚招天下英才，塑造员工，制造将来；我们敬重每一位员工，我们为长虹和长虹人感到自豪；长虹由于有你而更强大，你由于有长虹更自信；我们勉励和促使每一位员工都用自己的高期望来牵引自己、高标准来要求自己、挑战性来勉励自己，与公司共奋斗、同成长；我们培育一流的员工，自信、自尊、自强；诚恳、务实、踏实；信任、信任、信用；会思索、有思想、不断进取；我们崇尚祖国与公司同在；事业与家庭同在；个人与集体同在；竞争与团结同在；务实与创新同在；批判与自我批判同在；我们推崇，员工与企业同荣共辱，同进共退；我敬重员工，敬重股东，期望通过自身不断的努力，为人类美好
25、生活作出奉献；创世界名牌，树百年长虹；春兰：积蓄人才竞争力近年来，春兰依据国际人才引进、使用、培育等惯例，实施“人才接轨 ”方略，并着力推行与之相适应的观念、体制、政策、训练等方面的“接轨”，从而积蓄了较强的 “人才竞争力 ”；欢迎下载精品学习资源1. “观念接轨 ”，树立国际化人才开发理念；争锋国际市场已久的春兰，提出并形成了与世界人才“观念接轨 ”的“人才国际化 ”开发理念，其主要内容： 一是企业内部的人才构成要实现国际化；二是企业内部人才素养要达到国际化；三是企业内部人才活动空间着眼国际化；只有拥有了国际化的人才，国际化的春兰才能进展得更快；2. “体制接轨 ”，构筑世界级科技创新平台；
26、春兰置身全球搞科研，以世界一流技术水平作为赶超目标，在建立健全三级科研创新体系的基础上，与 日、美等国一流的科研机构和大公司，以及国内上海交大、南京高校等闻名高校，就某些尖端课题进行了合作，并互派技术专家组成“课题攻关组 ”一同讨论；数年来，利用世界级的科技创新平台，春兰完成和在研的前沿科技工程已达上百项；其中，高能动力镍氢电池已经顺当通过国家级鉴定，进入中试阶段；“空调仿真技术 ”、“声音质量讨论 ”两大前沿性成果，分别在美国召开的第51、52 届国际家用电器技术沟通大会上发布，引起国际家电行业的极大关注；此外，压缩机振动讨论、空气流场分析、网络家电开发、发动机燃烧分析、电子信息产品开发等讨
27、论工程，也都取得了突破性的进展；3. “政策接轨 ”，营造全球性流淌聚才磁场；春兰的人才政策与世界 “接轨 ”， 营造了全球性人才流淌和聚才的强磁场；在措施方面，春兰一方面通过让科研人才持大股，参与股份分红，实行 “年薪制 ”、“工程费用包干 ”以及送其出国进修等方法来调动了科研人员积极性，另一方面，又通过 “课题招标制 ”、“专家组阁制 ”等措施，勉励人才勇挑重担，为他们制造实现自我价值的机会；目前，在春兰博士后工作站攻关的很多博士后、硕士，以及在春兰海外科研机构工作的外国专家，都对春兰的人才政策深表中意；4. “训练接轨 ”，锤炼跨文化操作一流队伍；为更好的 参与全球竞争，春兰将企业训练与
28、世界重实践、重才能、跨国界、开放式 “训练接轨 ”，制造了具有春兰特色的 “三结合 ”训练模式；所谓 “三结合 ”训练，即正规院校训练与适用性培训相结合；广泛训练与重点训练相结合；国内训练与国际训练相结合；春兰建有自己的高等学府 -春兰学院，每年都与国内闻名高校合作选择优秀同学来此攻读学士、硕士学位；在加强国内训练的同时，春兰的国际训练也颇见成效；去年年底，首批九名中青年高级经理赴美深造归国以后，其跨文化操作的才能得到很大的提升；今年以来，春兰海外集团就有近百名欧洲、东南亚等地的外籍人才间续来华接受了春兰的系统培训，春兰的经营理念、科技新品和国际化进展，不仅给他们留下了很深的印象，使他们感到为
29、春兰服务特别荣幸，而且更加坚决了他们和春兰长期合作，与春兰同谋共进的信心；观念、体制、政策、训练的“接轨 ”，奠实了春兰 “人才接轨 ”的基础；越来越多的世界一流人才，已集合到春兰的大旗下，一个具有现代科学学问及创新才能，通晓国际经济运行规章，具备跨文化操作才能和世界眼光的国际化人才方阵在春兰正在形成；欢迎下载精品学习资源我们在人力资源开发过程中坚持观念创新、制度创新；坚持制造一种公正、公正、公开的氛围，建立一套充分发挥个人潜能的机制，在实现企业大目标的同时，给每个人供应充分实现自我价值的进展空间 “你能翻多大的跟头，就给你搭多大的舞台”；海尔：赛马不相马我认为：1. “人人是人才，赛马不相马
30、 ”开展公正、公正、公开竞争市场竞争说究竟是人才的竞争；有什么样的人才，就有什么样的事业，谁拥有最多的高素养人才，谁就可以在竞争中取胜；海尔的人力资源开发自一开头就是 “人人是人才 ”，“先造人才再造名牌”，领先转变大多数企业干部处的职能，人力资源开发中心不是去讨论培育谁、提拔谁，而是去讨论如何去发挥人员潜能的政策和机制；我们给员工搞了三种职业生涯设计：一种是特地对着治理人员的，一种是对专业人员的，一种是对工人的，每一种都有一个升迁的方向；2. “在位要受控，升迁靠竞争，届满要轮岗”对已经在岗的治理人员进行掌握；海尔的用人制度中有这样一条原就：在市场经济条件下所谓“用人不疑，疑人不用”就是对市
31、场经济的反判；市场经济中人的本质关系是利益驱动关系，信任不信任一个干部是依据个人感情仍是依据对干部工作才能的考察，直接关系到企业的成败； “在位要受控、升迁靠竞争、届满要轮岗”就是海尔集团依据这个原就制定的；3. “海豚潜下去越深，跳得也就越高”沉浮升迁机制；一个干部要负责更高层次的部门时，我们不是让他立刻到该岗位任职，而是先让他去该岗位的基层岗位去锤炼一个时期；有的已经到了很高的职位了，但 假如缺乏这方面的体会，也要派他下去；有的各方面体会都有了，但处事综合和谐的才能较低，也要派他 到这些部门来锤炼；这样对一个干部来说压力可能较大，但也锤炼了干部，培育了其综合才能；4. 定额剔除 定额剔除就
32、是在肯定的时间和范畴内，必需有百分之几的人员被剔除；这在某种意义上说比较残酷，但对企业长远进展仍是有好处的；在海尔没有“没有功劳也有苦劳 ”之说； “无功便是过 ”，在肯定时期肯定范畴内，按肯定的比例实行定额剔除；资产经营转向学问经营，企业的资产、工程、岗位、市场、设备等物化资本都在环绕人才而动；现在的康佳，不是人才适应公司，而是公司主动适应人才，从而将人力资本激活，进而激活其它资本要素；这种以人力资本为核心的动作机制，使康佳的每一次扩张、裂变，都带来不行估量的资本扩张与效益增长；康佳：清除庸才在康佳，无论你是一般工人仍是一般技术员，也无论你在哪个岗位上，只要你有真才学真本领，你就可能成为公司
33、重用的人才；康佳集团之所以能从一家作坊式的电子小厂进展成为今日能与国际电子巨商共同逐海内外市场的中国最大电子工业企业之一，其中最重要的胜利因素就是，康佳始终如一地重视人才为企业进展之本，永久给人才以展翅飞翔的宽阔天空；“爱才、用才、育才 ”是康佳恪守的原就， “能者上、平者让、庸者下 ”是康佳的竞争机制， “事业留人、利益留人、情感留人”是康佳 “筑巢引凤 ”的一贯方针；是人才，来到康佳必定会大有作为；康佳的原就是“发觉人才，清除庸才，留住人才”，技术开发人员中实行 5% 的剔除制，每年都要剔除编制5%的业绩较差人员，由新的竞岗入选者替换，而对于成果卓著者就进行岗位晋升；欢迎下载精品学习资源欢迎下载