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1、精品学习资源如何治理职工消极心情？什么是心情治理心情治理 Emotion Management就是善于把握自我，善于调制合体调剂心情，对生活中冲突和大事引起的反应能适可而止的排解，能以乐观的态度、幽默的乐趣准时地缓解紧急的心理状态；心情治理，最先由因心情智商Emotional Intelligence 一书而成名的丹尼高曼Daniel Goleman提出；他认为透过掌握心情，治理人可以成为杰出的领导人1 ；心情是指个体对本身需要和客观事物之间关系的短暂而剧烈的反应；是一种主观感受、 生理的反应、认知的互动，并表达出一些特定行为；心情治理是将这些感受、反应、评估和特定行为挖掘并驾驭的一种手段；心
2、情治理是指通过争论个体和群体对自身心情和他人心情的熟悉、和谐、引导、互动和掌握，充分挖掘和培植个体和群体的心情智商、培育驾驭心情的才能，从而确保个体和群体保持良好的心情状态，并由此产生良好治理成效的一种治理手段；简洁说，心情治理是对个体和群体的心情感知、掌握、调剂的过程；包括两个方面：正面心情是指以高兴、乐观、满意、热忱等为特点的心情；负面心情是指以难过、委屈、难过、可怕等为特点的心情；种种的负面工作心情无论是对个人仍是组织而言，危害都是很大的；长期的心情困扰得不到解决，除了会降低个人的生活质量，仍会使个人丢失工作热忱，影响个人与同事的人际关系，并且影响个人的绩效水平；个人心情治理的方法第一、
3、体察自己的心情；也就是，时时提示自己留意：我现在的心情是什么？例如：当你由于伴侣约会迟到而对他冷言冷语，问问自己：我为什么这么做？我现在有什么感觉？假如你发觉你已对伴侣三番两次的迟到感 到愤怒，你就可以对自己的愤怒做更好的处理；有很多人认为：人不应当有心情，所以不愿承认自 己有负面的心情，要知道，人肯定会有心情的，压抑心情反而带来更不好的结果，学著体察自己的心情， 是心情治理的第一步；其次、适当表达自己的心情；再以伴侣约会迟到的例子来看，你之所以愤怒可能是由于他让你担忧，在这种情形下，你可以动听的告知他：你过了商定的时间仍没到，我好担忧你在路上发生意外；试著把我好担忧的感觉传 达给他，让他明白
4、他的迟到会带给你什么感受；什么是不适当的表达呢？例如：你指责他：每次约会 都迟到，你为什么都不考虑我的感觉？当你指责对方时，也会引起他负面的心情，他会变成一只刺猬， 忙著防备外来的攻击，没有方法站在你的立场为你著想，他的反应可能是：路上塞车嘛！有什么方法，欢迎下载精品学习资源你以为我不想准时吗？如此一来，两人开头吵架，别提什么开心的约会了；如何适当表达心情， 是一门艺术，需要专心的体会、揣摩，更重要的是，要确有用在生活中；第三、以合宜的方式纾解心情；纾解心情的方法很多，有些人会痛哭一场、有些人找三五好友诉苦一番、另些人会逛街、听音乐、漫步或逼自己做别的事情以免老想起不开心，比较糟糕的方式是喝酒
5、、飙车，甚至自杀；要提示各位的 是，纾解心情的目的在于给自己一个厘清想法的时机，让自己好过一点，也让自己更有能量去面对将来；假如纾解心情的方式只是临时躲避痛楚，尔后需承担更多的痛楚，这便不是一个合宜的方式；有了不舒服的感觉， 要英勇的面对， 认真想想， 为什么这么难过、愤怒？我可以怎么做，将来才不会再重蹈覆彻？ 怎么做可以降低我的不开心？这么做会不会带来更大的损害？依据这几个角度去挑选适合自己且能有效纾解心情的方式，你就能够掌握心情，而不是让心情来掌握你！影响职工心情的因素人的心情的显现是一个复杂的心理过程，企业职工消极心情的显现自然也是由多种因素引起的；第一，从企业内部和外部的因素进行分析；
6、从内部分析，一是企业缺乏健全的考核机制；假如企业没有健全的考核机制，考核存在不公正、不合理的环节，就会导致考核结果与职工自身预想的结果存在肯定差距，职工就简洁产生消极心情；二是没有建立畅通的沟通渠道；假如职工的看法和想法无法通过有效渠道与治理者进行沟通，其工作积极性就简洁受挫，以致产生消极心情；从外部分析，缘由也有多方面；如家庭关系不和谐；有的职工因工作压力大，将大部分时间都用在了工作上，这就会在肯定程度上导致家庭关系不和谐，从而影响职工心情；其他如上班时发生交通堵塞、与伴侣发生纠纷等，也是造成职工产生不良心情的缘由；其次，从职工自身的主观和客观角度进行分析；第一是主观方面；职工自身存在主观差
7、异；一是人的性格差异；内向或者外向、乐观或者悲观等，这都直接影响着人的心情；二是文化水平的高低；职工分析问题的角度、摸索问 题的深度、注视问题的高度等都因文化程度的差异而表现得参差不齐；三是社会阅历的深浅；见过世面、饱经沧桑的人积存了大量的生活体会，能够做处处变不惊; 缺乏社会阅历的人，面对问题时就往往不够冷静，考虑不够成熟， 比较冲动；其次是客观方面；一是环境因素；面对不同的环境，人们会表现出不同的心情；例如黑暗的环境令人紧张、缺乏安全感，光明的环境就让人轻松、有安全感；二是外来压力；例如职务升降、岗位变动、流言飞语等；三是突发因素；例如逛街时钱包被偷、商定的聚会因临时加班而取消、与同事产生
8、误会等，这些都是不良心情的触发点；依据 ERG 理论，我们将影响职工心情的因素可以分为五个方面：1、工作物理环境依据 ERG 理论，影响职工心情的一个最基础的层面是工作的物理条件；ERG 理论认为职工第一要考虑生理和安全的需要，使自己免于心情受到损害；工作的物理条件或者环境包括灯光、温度、湿度、欢迎下载精品学习资源噪音、工作场所的大小、颜色的变化、工作工具和机器的适用性、办公设备的空间位置等等因素；舒服的工作物理条件对职工的正面心情有积极的刺激作用，无论是在工作中意度上仍是生产率上都会有很积极的反应；工作工具和机器的适用性、工作场所以及办公设备布局的合理性会对作业层职工的心情有重要的影响；假如
9、工具设计合理，会大大提高工作效率，职工就会轻松完成工作，显现反常心情的概率就减小；假如各种设备布局不合理，职工负荷增加，就埋怨不满心情就会随之而来，相应的产出和治理水平就会下降；2、工作本身的性质和行业特点除了工作的物理条件外仍有一个很重要的方面，就是工作本身的性质和行业特点；工作的物理条件是可以进行人为的改良的，但是行业的特点、工作的属性是没方法人为转变的；依据ERG 理论，第一层需要即存在需要，第一要实现自身生理和安全需要的满意，由于各工作和行业属性不同，职工在实现自己的存在需要时也会遇到刺激反面心情显现的因素；有的工作如车间工人，他们的工作性质是高重复陸 和高体力活动等，有的工作如科研人
10、员，他们的工作性质包括脑力劳动强度大、科研结果的不确定性等， 这些行业和工作的本身属性对职工的心情也有很重要的影响；3、工作心理环境我们这里所讲的工作心理环境是指职工在工作中产生关系需求时需要的一种人际环境，这种工作软环境主要包括企业或者团队文化氛围、同事间关系、与上级的关系、与下级的关系、组织给予的权益位置等等因素；职工处在一个工作环境中，时时刻刻会受到这种心理环境的影响；职工在产生需求和动时机发出一些行为时，同时，行为的发生也会影响到职工的动机转变，在这种需求动机和行为的交互作用中，无疑工作的心理环境发挥着特别重要的作用；当职工的行为因工作的心理环境而受到强化时，产生的是正面心情；反之，当
11、行为与工作心理环境的冲突时，反面心情也就表现更为剧烈；4、生活因素上面提到职工在工作中产生关系需求时组织的软环境，而当职工在个人生活中产生关系需求时也会有很多因素影响职工的心情；由于心情具有传递性和扩散性，这些心情不仅会表现在其个人的生活中， 仍会进一步传递到其工作当中，并且会扩散到同事之间，影响职工的绩效水平，因此关注影响职工心情的生活因素也是很有必要的；一些生活因素如夫妻关系、子女问题、生病等会严峻影响职工的心情；问题是职工在一天工作之前就具备了某些反面心情的话，对绩效水平的影响来得更长久和具有破坏性；来自美国俄亥俄州立高校费希尔商学院教授斯蒂芬妮维尔克在对一家大型保险公司呼叫中心的职工的
12、争论中发觉，职工刚上班时的心情比其他任何变量和因素都将会对职工一天的工作绩效产生更加猛烈与持久的影响；5、个人因素当职工产生行为后会产生两种结果，一种是实现了预期目标，产生成就感，另一种是未实现预期目标，产生挫折感；心情是因人而异的，因此当产生这两种结果时，每个人的心情变化也不一样，每个人的心情波动就与其个人因素有关；心情相关的个人因素包括个人的健康状况、心理成熟度、思维状况、欢迎下载精品学习资源性格特质等；夸大或缩小事实、追求肯定化、偏执、合理思维都将导致负面心情；心情又是行为的基础，这些因素最终将以个人的特定行为作为结果表现出来；应当说明的是个人因素与成长需要是亲密相关的； 特别是当职工未
13、能实现预期愿望时产生的挫折感，依据ERG 理论的 “挫折一回来 ”思想，职工会积极强化回来到其他需求，这中间的行为和动机的转变与个人的心情治理才能等相关素养是亲密相关的；假如职工的个人心情治理才能不足，明显对其个人的晋升等成长是特别不利的，对于企业来说也就是人力资源的缺失； 所以基于 ERG 理论下的职工的成长需求，个人的心情治理才能对于职工的成长、成熟是特别重要的；人的行为经受了从刺激到需求和动机，再到行为的产生和最终的结果，包括目标的实现 成就 和未实现 挫折 ，行为结果会对下一次的刺激进行反馈从而使得行为具有连续性；我们将这个过程分为三个过程 变量，分别叫做：环境因素、个体因素和反应与结
14、果；人的各种行为正是在这三个过程之间的交互作用中产生的 .职工心情治理计策上述我们从ERG 论和个人行为模式视角分析了心情的产生和影响因素，在详细的治理工作中， 面对职工的心情，应从下面几个方面入手：1、聘请、录用环节留意应聘者的心情治理才能在现在的人力资源治理中，聘请和录用是很重要的一环，打算了将来企业的人力资源质量；在心情治理越来越受到重视的今日，在聘请和录用环节对应聘者进行心情治理才能考察显得很有必要，同时现在人事测评技术的进展，比方情商测试，也使之成为可能；虽然相对于智商、空间机械才能、以及运动才能等测试，情商测试在企业人力资源治理中的信度和效度尚缺乏实证，但是情商测试的理论依据是牢靠
15、的，而且情商对于个人成就的关联性已被各种试验争论所证明，因此某些心情方面的才能在企业人力资源治理中可以进行尝试性的测评；如让被测试者身处所设定的环境里，面对一些现实性的冲突和问题， 从心情变化、语言表情等方面的心情反应中评估其心情治理才能等；但这种测试必需在被测试者处于无测试意识的状态中进行，不然被测试者的心情状态真实性就会下降；2、把行业特点、工作的物理条件和职工个人才能相匹配前面已经提到，行业的特点和工作的物理条件对职工的心情会产生很大影响，在实际的环境中，由于行业的性质特点是无法转变的，所以要做的就是把工作的物理条件和行业特点、工作性质匹配起来，使物理条件尽力地符合行业的特点，工作的性质
16、；比方说， IT 行业是高脑力劳动，工作性质是不确定性和挑战性，强调职工的个人才能发挥和团队，因此在 IT 行业中，工作的物理条件应当设置成开放式的， 在办公用具的摆放、职工工作物理空间、墙体颜色等方面就设置的相对宽松，个人空间大，利于团队交流等；又如广告业中，工作的特点就是创新和个性化，因此墙体的颜色应刷成利于激发灵感的颜色；但是仅仅做好物理条件仍是不够的，由于个人之间的差异，工作仍应当因人而异，使职工在一个舒服的环境中发挥自己的最大潜能；欢迎下载精品学习资源3、把提高职工的心情治理才能列入人力资源治理的培训内容目前的人力资源治理培训多是关于技能或者学问的培训，心情治理才能的培训较少；但是由
17、于心情治理才能具有后天可培育性、可塑造性，在人力资源规划中应当将职工心情治理才能的培训作为一项重 要内容；例如，怎样观看自己和他人的心情、怎样对待情感波动、如何战胜压力和焦虑、如何积极交往、如何跟同事共享胜利欢乐、如何培育相互的信任感、如何勉励自己与他人等；4、加强对职工的人文关怀对职工的人文关怀应包括两方面，一是工作当中的关怀，二是日常生活中的关怀；第一工作的软环境中，企业应当尽力制定完善的规章制度，公正的对待每一位职工，应建立透亮、合理、公正、健全的治理制度，挑选符合大多数职工情感特点和需要的治理方式，以此躲避由于不良治理产生的负面心情；此外，仍要给职工制造一个宽松的情感沟通环境，如常常举
18、办职工聚会和定期的消遣活动以增进情感沟通等；供应询问服务，如聘请心情指导专家或心理医生，以便帮忙职工放松工作中积存的紧急心情等；其次，正如前面提到的，职工刚上班时的心情比其他任何变量和因素都会对职工一天的工作绩效产生更加猛烈与长久的影响；职工在日常的生活之中所产生的负面心情会对其个人，甚至团队产生很大的消极影响，因此，企业应当为职工建立良好的福利条件或者通过其他方式来关怀职工个人生活；5、加强企业文化建设和治理者的心情处理才能企业中每个职工遇到的心情问题和心情治理才能是不同的，假如企业有一个能勉励职工为之奋斗的目标愿景，一种被职工认同的价值观和追求的精神，也就是说企业文化是和谐的话，那么这个企
19、业就有可能勉励职工超越个人情感，营造属于企业的精神力气，勉励他们以高度一样的心情去达成企业的愿景，相反，假如企业文化是冲突的，那么负面心情就会大量产生；另一方面，职工的工作是在治理者的领导下进行的，假如治理者的心情处理才能较差，那么当职工心情显现问题时，治理者就很难帮忙职工解决问题；所以，职工的心情治理才能与企业文化和治理者的心情处理才能是亲密相关的；总而言之，心情治理作为人力资源治理的一个重要方面，在企业治理中越来越受到普遍关注；企业应当多管齐下，不仅要在看得见的“硬件 ”方面改良，仍要在看不见的“软件 ”方面下功夫，不断提高治理职工心情的才能；这样，一方面可以降低职工绩效的波动幅度，另一方
20、面可以不断地吸引优秀的人才，同时可以为企业培育杰出的治理者，实现企业连续进展的战略目标；克服消极补偿心理的计策职工遭受挫折后，其自我补偿中的消极取向虽然主要是针对使他产生挫折的详细治理举措而来，但是其获得的补偿往往是以企业的缺失为代价；因此，从企业进展的整体利益考虑，绝不能把这种自我补偿简洁的视为个人之间的恩怨，必需把正确处理职工挫折纳入企业法人治理、企业文化建设的统筹规划；为形成和加强和谐企业的氛围， 实行以下几项措施是必要的：一、疏通内部投诉制衡渠道，防止个别治理者一手遮天；欢迎下载精品学习资源当“上司的批判”导致职工产生深深的挫折感时，假如是面对较低层次的治理者，职工一般可以向较高层次的
21、治理者恳求救济；假如较高层次的治理者不屑于处理下级的“闲事”，或者治理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一个企业内部的最高治理者，这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制，或者使得企业的法人治理机制能够对治理者产生切实的制约作用，使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有期望；也就是说，在企业内部完善法人治理机制，建立健全监督制约机制，对于疏通职工行使民主权力，反映自己看法的渠道也同样具有积极的意义；当然，在企业内部疏通职工投诉、申诉的渠道，并不必定导致对治理者治理举措的转变，企业的制衡机制并不是要偏袒其一方，对职工受挫后进行积极的救济要在弄清事实的基础上进行；所谓进行积极的救济就是要以认真
22、负责的态度对待受挫的职工，并且秉公评议，明辨是非，促使当事者朝着有利于企业进展的进展求同存异；当弄清治理者确属恶意，处置显属不当时，应依照程序保护职工利益；假如职工的“挫折”事出有因，给职工供应一个申辩的时机和说理的地方，也有利于职工重新校正自己的心态；二、严格分工负责制，建立多元化的勉励机制；当职工遭受挫折后，有些既定的事实可能是无法转变的，但是完全可以促使职工在其它方面展现自己在企业中的价值；比方当职工追求某个行政职务的努力受挫后，可以勉励其努力钻研技术，或者通过业绩的扩大得到个人事业和物质利益的回报；不同的勉励形式总是客观存在的，当职工产生挫折感后，重要的是不能让他丢失对企业整体环境的信
23、任；一度的挫折成为既成事实后，职工可能会对某个详细的治理者产生抵触心情，但是只要职工对企业的整体环境没有失去信心，一般不会将这种抵触心情迁移于别的治理者，那么他对在别的治理者所主持的系统和部门中取得进展，求得对自己价值的客观评判也就会抱有期望；因而不同系统和部门的治理者各负其责，对职工公正实施不同的勉励，对于防止职工在自我补偿中与企业整体作对也是特别重要的；在这个前提下，如有必要，可以考虑调整他的工作岗位，使其摆脱原先的挫折小环境；另一方面，不同的嘉奖机制相对独立的发挥作用，实际上也是对职工的工作进行不同向度的考量，也有利于阻挡受挫职工自我补偿中的消极意向，使其不当行犯难以奏效；例如甲治理者强
24、调完成产品数量，受挫职工就可能利用质量与他较劲；假如能够由质检部门独立实施质量奖，不仅可以通过质量奖使一部分职工脱颖而出，也可以准时发觉和禁止质量问题上的不端行为；三、帮忙职工更新观念，努力防止严格治理中的逆反心理；防止职工挫折感中自我补偿中的消极因素，克服他们的消极补偿行为，最好的方法当然是排除挫折感的产生， 可是有些职工挫折感的产生当然与治理者方法欠妥的严格治理有关，有时也源于自己的主观判定，即与他们的观念落后有关；比方有些职工依旧保留着方案经济体制下的身份意识，认为自己是正式职工，假如与“临时工”一样严格要求，他就觉得有失身份；在这种情形下就要帮忙职工更新观念，不要把自己的惯性思维受挫当
25、作治理者与自己过不去，排除逆反心理；欢迎下载精品学习资源同时，治理者也需要不断地改善自己的治理方法，克服重“管”轻“理”的倾向，将治理的重心放在“理”字上，将严格治理与人性化治理有机的结合起来，在严格治理中坚持以理服人；比方坚持厂务公开，推行民主治理， 打算重大问题前征求有关人员的看法等等，从而在严格治理中排除误会，防止逆反心理的产生；四、帮忙职工设置适当目标，设身处地的排除职工的消极心情；受挫职工在挫折感中实行自我救济的方式进行自我补偿，往往与他们个人的目标值居高不下有关；由于他们“心气”较高，有时可能自命特殊，所以才能暗中与治理者较劲；要排除这种自我补偿中的消极因素，就有必要帮忙他们正确估
26、价自已的主观条件和客观条件，设置一个既能发挥自己的潜能又非高不行攀，适当可行的人生目标，并且将个人的奋斗目标与企业的兴盛有机地结合在一起；治理者也必需保持头脑冷静，设定企业目标时应吸取职工参加争论，既不做过高的福利承诺，又使各种待遇的兑现制度化，使职工的预期有一个正确的定位；受挫职工在挫折感中实行自我救济方式，虽然在外表上看不出有多少消极心情，但这种消极心情实际上是在压 抑着的，假如能够设身处地为他们考虑，让其消极心情得到适当的宣泄，也可以削减他们查找白我补偿的内驱力； 这就需要详细分析受挫职工的主客观缘由，有针对性的做好工作；大型企业可以设立相应的职工帮忙方案，为职工 供应特地的心理询问服务 , 提示受挫职工四周的人热忱地关怀他、勉励他，给他以新的时机和帮忙，而不是给他造成压力，使他抬不起头，这些都是基本的要求；欢迎下载