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1、7 / 7一、 调查目的：员工中意度调查总结报告1. 让员工向公司纵情吐露心声，在员工与领导层之间构筑一个大型沟通互动平台；2. 依据调查结果统计出员工不中意的缘由和所占比例，进行客观分析，由此对公司人力资源治理现状进行综合评判，针对评判结果作出如下对应：1） 准时解决客观存在的问题；2） 对员工提出的问题、看法、建议以及对公司的中意程度，准时并积极地向员工作出反应或答复，并将的确需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的工程等列入公司理事日程；3. 向员工灌输“公司进展靠大家共同参加、共同献策献力”的观念，从而培育员工的主人翁精神；4. 让员工看到公司的转变、看到公司的革新、看到公司的
2、进步、看到美好的将来，在员工与领导层之间建立“一座诚信长城”，驱赶一切不利公司进展的因素，促进职业化的团队快速形成；5. 全面提升人力资源治理水平，与员工建立共同的美好愿景，为人才、劳动力的引进打下坚实基础；二、 答卷情形：此次调查主要以一线员工为主，共派发问卷130份，其中 104人接受调查， 26人弃权， 参加率为 80%，员工中意度调查数据统计表见附页）调查结果基本可信；三、 问卷说明：调查问卷共设四个方面的内容近五十道题目，几乎馕括了涉及到员工的或对员工比较敏锐的各方面问题，每题分别设置四个答案，可懂得为四种心理状态，即：很中意、中意、不中意、很不中意；四、 数据比较与分析：1. 汇总
3、比较与分析：1） 四项答案分别总和后所占比率：很中意的20% ，中意的 34%，不中意的 %29， 很不中意的 16%；2） 对应比较：很中意与很不中意的比为20%比16% ，中意与不中意的比为34%比29%；3） 如将中意类与不中意类分别总和后比较，就为54%比45%；分析：中意与不中意指数基本各占半数，如把企业的治理历程分为困难期、转折期、提高期和优胜期四个阶段，那么就调查结果来讲，我们应是处在转折期内，也就是处在好像要掉入困难期又好像要跨上提高期的状况中；如作出准时有效的调整，跨入提高期并不困难；如反应迟钝，就可能很快会滑入困难期；如在转折期停留太久，也会象逆水行舟一样，不进就退；做治理
4、与爬山的道理是相反的，爬山是上山简单下山难，而做治理就是下山简单上山难；2. 分类比较与分析：1） 工作方面：A-四项答案：很中意的 13%，中意的 35%，不中意的 36% ，很不中意的 16%； B-对应比较：很中意与很不中意的比为13%比16% ，中意与不中意的比为35%比36%；C-分别总和： 48% 比52%；2） 治理方面：A-四项答案：很中意的 14%，中意的 35%，不中意的 31% ，很不中意的 20%； B-对应比较：很中意与很不中意的比为14%比20% ，中意与不中意的比为35%比31%；C-分别总和： 49% 比51%；3） 生活方面：A- 四项答案：很中意的3%，中意
5、的 20%，不中意的 46% ，很不中意的 31%；B- 对应比较：很中意与很不中意的比为3% 比31%；C-分别总和： 23% 比77%；4） 其它方面：A-四项答案：很中意的 44%，中意的 37%，不中意的 13% ，很不中意的 6%； B-对应比较：很中意与很不中意的比为44%比6%，中意与不中意的比为37% 比13%；C-分别总和： 81% 比19%；分析：“生活 ”和“其它 ”两个方面的中意度对比悬殊较大；“其它方面 ”是对员工自我评判的调查，特意设置为其它，以分散员工的思想集中点，防止员工先入为主或不正确的主观因素影响答题的客观性；生活方面的中意度比率显示，基本为5个人中近 4个
6、人对工作环境、饭堂、宿舍、福利等软性环境治理现状）是不中意的；而员工自评方面的调查显示，基本为5个人中近 4个人认为自己不管在拥护公司进展、期望求知、对工作的责任感、自身工作才能仍是对公司的治理，都持有积极 正面的态度；两方面比较，不难发觉一个凸显的直接冲突：员工有相当高的热忱为公司服务，而公司没有相应的福利和基本保证其导致的结果就必定是热忱被逐步降温）；回忆我们公司每月的人员流失情形，这个反应可见一斑；员工在这里假如没有播种自己感情的空间、领悟不到感情收成的愉悦，感受不到公司和集体的暖和；试想，假如他她）不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也就吸引不到他她）了，加上其它的外在因素影响，走与留
7、仍不是只在他她）一念之间这么轻而易举？再之，在一个充斥着这样一种气氛的队伍里，最简单滋生和成长的是什么？是对 任何事物都有破坏力的消极思想；我在例会上引用治理学上的道理讲过，消极思想就象一个烂苹果，放在一个苹果箱子里，它会传染其它好的苹果，最终把整箱的苹果都搞坏；我们职工队伍中的“烂苹果 ”必需准时清除，当然救急也只有这种方法，但是我们仍更要想到，这个烂苹果清除了，仍会有其次个烂苹果、第三个烂苹果，怎么办呢？我们必需从根本上解决问题，找出苹果烂掉的缘由是空气混浊仍是箱子质量不够好，同时我们增强 “好苹果 ”的抗击力，把 “箱子 ”修好，给 “好苹果们 ”一片新奇空气；依据这个调查结果，并结合公
8、司实际，我们可以提出一些问题来验证我们做得是否到位：员工拥护公司进展，公司关怀员工自身的进展了吗？ 员工期望求知，公司赐予员工不断成长的宽阔空间了吗？员工情愿改进工作方法、情愿向公司提出合理化建议，公司为此有建立畅通的渠道来促进了吗？员工信任自己的才能能够胜任工作，公司对这一珍贵的资源充分开发和利用了吗？员工对公司的治理改善正在抱着期望，公司有让员工更清晰地看到这个期望吗？有用实际的行动证明吗？试想一下，如如这些问题没有逐步落实解决，没有最终结论，将会导致什么样的结果？3. 抽样比较与分析：1） 工作方面：第4道和 6道调查题目的中意度比分别是：19%比81%、15%比85%；分析：大部分员工
9、感觉工作强度大，同时又认为部门工作开展力度不够；那到底是由于员工劳动强度大而致使部门工作开展不力呢？仍是由于部门工作开展力度不够而导致每个员工都很累呢？如向治理者和员工询问，唯恐得到的也是两种皆然不同的答案，各说各的理、各讲各的话；缘由是什么呢？是由于治理者与员工之间在部门工作目标上没有达成共识，在完成工作目标的做法上没有达成共识，没有形成互动；部门只是依据工作任务需求在不同的岗位配置相应的一些人，只是一些人，而没把这些人组建成团队，治理者与员工之间的关系仍停留在较为原始的管与被管的层次上；2） 治理方面：1 ）对公司制度的合理性很中意与很不中意的比为： 18%比82%分析：依据员工对工厂规章
10、制度的正常心理反应来讲，他们反感攻击性的制度条款和攻击性的执行，但是支持公司建立完善的规章制度体系且包括执行系统，同时要确保制度和制度执行的科学性、合理性和公正性；那么在调查结果上显现这么大距离的比差，证明员工的期望没有达到，其主要缘由不外乎三点：一是我们的确没有相对健全的完善的制度，更谈不上制度体系；二是我们现有的制度或是在条款的制订上或是在执行的方法上， 存在有不够合情合理之处；三是员工缺乏引导和训练培训，普遍对制度的熟悉和客观懂得程度不够；2 ）对推行提案改善制度的支持与不支持比为： 82%比18%分析：提案改善就是由员工主动向公司提出诸如成本掌握、节能降耗、技术革新、流程改善、品质管控
11、等方面的合理化建议，经公司接受后实践验证有效，公司依据建议接受后所制造的效益情形，赐予建议者肯定比例的嘉奖；从员工对这一做法的中意程度看，绝大部分员工情愿为公司的进展出谋划策，有实现自身价值的欲望；而我们目前并没有这样的平台给员工，公司少了一个巨大点子库的信息提取通道，员工也少了一个取得成就感的机会 一废两损；3 ）对工资待遇的中意与不中意比为： 13%比87%分析：正常来讲，这样的比例近乎也不足为怪，由于员工都期望自己的工资越来越高，这是很自然、很正常的现象呀，你如这么认为，那就是一个确定不正常的现象；显现这么大的差异，我们可归为两种假设性缘由：一种，可能员工的工资的确低；另一种，可能我们给
12、出的工资是合理的，但给员工的感觉低；经询问市场行情，我们的工资水平并不算低，那么第一种假设基本可以排除；我们便可以只摸索合理的工资员工为什么会感觉低；其实也不外乎两种缘由：一是员工除了从工资方面以外，再也找不到物 质的满意感；二是员工除了从日复一日重复的、没有新奇感的工作上，再 也找不到对自己精神荒芜的充实；也就是说，员工的工资相对基本是一层 不变的，而员工的欲望却是确定在不断澎涨的，这样一个不断澎涨的窟窿 单靠加薪是补不上的 且加薪的依据是员工所表达的价值、公司的业绩状况和市场行情），而这个窟窿如是不填补，对企业是大有不利；我们看得 到现在就有这种现象：生产队伍中没有老员工组成的强大核心力气
13、表达出 来，没有对新人起到 “传、帮、带 ”的作用；那么，我们用什么方法来填补这个不断澎涨的窟窿呢？除了工资之外仍有两个有效武器，一个是做好员 工福利治理，一个是做好企业文化建设，而且这两个武器所发挥的威力也 是不断澎涨的；两万元放到员工的工资中可能唯恐连一点响声都听不到， 但是拿到职工福利或企业文化建设上呢？其结果必定不言而喻，截然不同！4 ）对推行工资保密制度的支持与不支持比为77%比23%；分析：给出这个问题时有一个补充说明，就是在基本的工资水平上赐予表现好的员工更高的待遇；赞同人数是不赞同人数的近乎4倍，这说明大部分员工情愿接受在同等条件下公正竞争，多劳多得、少劳少得、不劳不得；但我们
14、在工资的安排上，目前并没有完善的制度、敏捷的机制，且员工的工资不保密，这样一来问题就会产生，例如：1.表现好的员工看到表现一般或差的员工同自己得到的一样多，不服，不服又没方法，干脆找一间待遇比目前高的厂走算了，如是没找或不想找，那就也混日子，反正都一样多； 2.干得好得一松懈最易被治理者发觉，一而再、再而三，结果被上司干掉或纪律处分了，其他原本干得好的员工一看，干得好不加工资，稍一松懈就要么干掉要么惩罚，做下去也不开心，干脆不如早“撤”！3.略微有点资本的员工看到别人加薪自己也吵着加薪，又哄着主管高兴， 由于主管对员工没有客观的评判标准，只是凭印象给员工打分，结果出现“会闹的孩子有奶吃”的现象
15、，而只凭勤恳踏实工作来赢取主管信任和加薪的员工却什么好处都难得到，久而久之便会形成浮夸败坏的风气，人浮于事，好的留不住、坏的赶不走；3） 生活方面生活方面在所调查的四个方面中，不中意程度占的比重最大，主要反映在福利 占91%）、宿舍治理 占87%）和伙食 占88% ）方面；我们公司的员工绝大部分都是来自不同省份的外地人员，所以他们对价值的熟悉往往都是以物质为前提的，食宿、福利、工资因此在他们看来特别重要，他们总会由此直接感受生活的基本保证，甚至保证水平的高低；在目前社会大环境的影响下，这几个方面是直接作用于员工日常心情和对公司归属感、凝结力的重要因素；其不中意的缘由应不外乎如下几点：A 食堂：
16、一，公司投入了足够的资本，而成本的输出大打了折扣，导致员工不满；二，目前的伙食标准已经低于市场一般水平，导致员工比较后产生不满；三，对饭堂的监督管控力度不够本；B 住宿：员工对宿舍的设施条件相对是认可的，那不中意的缘由主要应是在宿舍的卫生、秩序等方面；C 福利：一，公司赐予了相应的福利，员工没有感受到；二，公司没有落实福利政策；三，公司没有赐予员工想要的福利；对比上述的缘由分析，我们可以很简单地找到让员工逐步中意起来的方法；4） 员工自评方面：员工自我感觉和熟悉的中意程度，在全部调查工程中占居了最大的比重，对比最明显的两项分别是参加公司组织活动的积极程度95% ）和参加训练培训的愿望 94%）
17、；这两个方面其实反映了员工的精神需求，一味的物质满意或一味的精神满意都不能使员工真正地感觉到满意，唯有保持物质与精神在肯定水平上的平稳赐予，而我们在员工的精神生活方面仍基本是空白；五、 员工建议、看法总览：见附页）六、 应对措施与策略要点：通过对调查问卷的阅读和分析，有几个很深的印记留在我的脑海中：1. 大部分员工的基本素养仍是很不错的，且具有肯定挖掘潜力，很值得培育；2. 公司已经失去了很多员工的信心和信任，但仍是有很多员工在期望着公司找回他们对公司的信心和信任；3. 公司太多地方需要改善，而且大部分都是些最基础的事务性工作和治理工作；4. 员工感觉很压抑、感觉自己很不重要，与治理者只有工作
18、上的交往，很少有工作以外的有效沟通沟通；5. 公司有好的前景和实力，有这样的员工队伍，我们已经具备胜利绩条件，但是我们不具备胜利的得力方法；假如情愿，我们仍可以做得更好；强势治理方式已经逐步被企业抛弃，由于强势治理下员工很难形成健康团队，只局限于机 械的工作而没有进展，个个看起来很老实，个个实际上都没有活力；弱势治理更不行取， 我称它是 “伪人性化治理 ”，看似很人性化的方式，其实是助长员工的坏毛病，它使治理处于被动，员工不行驾驭；然而，人的问题解决得好与不好，往往打算企业的进展；创业时期人力和资金同等的重要，而企业的进展关键在于人这已是不争的道理）， 不管这个人处在企业的哪一个层次、哪一个岗
19、位，他都是企业重要的一分子；对人力资源的治理和运用越合理，企业的收益就越大；反之，企业缺失就越大；由于人可以合理利用公司资源、可以节省公司资源、可以为企业进行有价值劳动、可以为企业制造高附加值的劳动，同样，他也可以为你做出相反的事情来；经营治理者更深地熟悉到人的因素是企业进展的关键，其主要在于如何做好人的招、用、育、激、留工作，因此，跨入新世纪以来，“人力资源治理 ”在我国的人力市场上独领风骚，作为一个非常活跃的治理名词和非常重要的职能角色登上了私营企业的治理舞台；人力资源治理是运用现代化的科学方法，以肯定的物力结合，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力物力保持正确比例，同时对人的思想、心理
20、和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标；它通过聘请选拔录用、训练培训、薪酬福利、绩效考核、职业进展设计、人力资源治理系统诊断等模块来实现人力资源治理的目的；而我们此次所做的员工中意度调查应算是治理系统诊断的一个重要环节；通过此次调查，我认为公司目前的当务之急要做的是基础治理工作，仍不是忙着把人力资源治理的这些模块全部搬进来，由于很多基础治理工作都仍有差距，既使都搬进来， 很多方面的工作也搞不下去；建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司由转变到提高、由提高到优胜的快速进展；一、建立和
21、健全人事行政基本制度没有制度就员工的行为就没有指针，错误的制度就会导致员工行为的偏差或心理上对公司的疏远，太宽松的制度易致使员工有懈怠心理，太严格的制度推行起来有障碍而没有执行力；规章制度是规范化治理的根本，是文化管厂的“铺路机 ”，因此要建立和健全人事行政治理的基本制度；二、建立培训系统正象 “人的才能不是天生就有的、而是后天培育的”是同样的道理，一位新员工不肯定来到公司就能符合公司的要求，文化程度低不是打算员工职业素养的关键因素，高学历的人中仍不是有很多职业素养差的？所以我们可营造一个良好的职工氛围，利用职工氛围影响，利用各种形式的培训这始终接最有效的方式绝大多数员工都有不断提升自我的愿望
22、），使员工接受公司的理念、文化、要求，把他们转变成符合公司需求的职业人；三、制订员工薪酬福利体系薪酬福利是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但如只注意这方面的改善，就 “改善 ”永无止境，公司人力成本就会很快面临“透支 ”，而且会使公司与员工之间的劳资关系显得很单纯、很露骨、很透亮；因此，我们要建立起一套基本完整的薪酬福利体系，初开头基本完整就行；随着治理水平的不断提升，再建绩效考核体系，将薪酬福利与绩效考核进行有机挂钩，会有一个质的提高，产生一个抱负的成效；四、改善食宿质量，加强监督治理食宿员工最基本的生活需求，而我们在这方面的状况迫切需要改善；我们可以做一个换位摸索，假如我们是一名一
23、般员工，我们会有什么感受呢？更不说他们，连我住的都是集体宿舍，每天要爬几趟上铺，且房间里连写字台、衣柜这些基本的配置都没有，如我不是做行政人事工作的，我确定第一天来到一看就会立刻离开这里；我们想留人、想请人才，那我们要具备留人的条件，而这些都是最基本的留人条件；五、制订年度职工活动方案，并且肯定要落实一个有活力的工厂肯定布满着笑声，一个没有笑声的工厂确定有一个不健康的职工队伍；开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造企业文化、宏扬企业文化的有力工具；对于满意员工的精神需求、改良员工的思想情操，多做活动同培训一样，甚至比培训有更好的成效；六、建立真正的能与员工进行沟通沟通的平台和渠道以主动做调查、勉励提建议、敢于讲看法、做公司报刊、开思想沟通会等形式， 加强与员工的思想沟通，明白员工，只有明白了员工才有可能有效地治理员工；通过有效的沟通，把员工的价值观统一到公司的高度上来；强调一点：沟通了之后要有回音，否就结果会比不沟通仍要坏；如以上建议能够被公司接受，我再做详细的实施方案呈上；期望公司高层对这份报告能有充分的重视；感谢！圣人老子说 “治大国如烹小鲜 ”，意思是说治理大的国家也要象煮小鱼一样细心，同样，企业大了更要细心经营；