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1、卫生和方案生育局十二五人才工作总结 十二五期间,在县委、县政府的领导下,我局紧紧环绕“扩大总量、优化结构、提高素养”的目标,抓住吸引人才、培育人才、用好人才三个环节,加大卫生人才队伍建设力度,以高层次人才创新人才队伍建设,提高重点领域、重点区域急需紧缺人才的开发,努力推动人才队伍建设,着眼于人才素养的全面进展,充分发挥人才作用,较好地提升了本系统人才工作整体水平,为我县卫生和计生事业进展供应有力的人才保证；一、“十二五”人才工作取得的成效1. 人才队伍建设成效明显；截止到20XX年 11 月,卫生系统人才队伍得到很大扩充,股所级领导干部141 人,专业技术人才 761 人,专业技术人才中具有高
2、级职称的有27 人, 中级职称的有 113 人,初级职称的有 438 人,专业技术人员中,本科学历 222 人,专科以上学历460 人, 人才素养得到进一步提高；2. 基层卫生人才队伍得到加强； 全科医疗科医师数达25人；20XX 年中共 * 县委机构编制办公室关于重新核定乡镇卫生院人员编制后,基层医疗卫生人员数达到553 人；落实了11 个乡镇乡村医生补助； 签订农村订单定向免费培育医同学47 名,聘请特岗医生 3 名；在岗培训社区卫生服务机构、乡镇卫生院和村卫生室医务人员共计921 人次；3. 人才工作制度和政策逐步完善,为适应新形势新任务的要求,局党委先后制定了一系列加强人才工作的制度和
3、政策,这些制度和政策主要表达在人才投入优先保证、人才培育优先保证；4. 强化人才培训,科技创新和科研水平取得显著成效；通过开展形式多样的业务培训、职业精神训练和学历训练活动,我县卫生系统卫计人才业务水平得到很大提高；二、“十二五”期间人才工作存在的问题1. 高层次人才队伍建设存在的问题：引进人才困难,主要是没有吸引优秀人才的良好环境；（主要是工资待遇,人员编制无法解决,医疗条件差, 人才勉励机制不健全等缘由； ）人才流失较为严峻,我县经济基础相对薄弱,所处地域对人才吸引力不强,工资、待遇相对偏低,子女训练、就业、生活等不抱负；此外受体制的影响,人员编制身份不能确定,造成部分人才外流；人才总量不
4、足,学历层次偏低,高、中级人才短缺, 大本以上学历人员偏少,讨论生以上人员没有,接受普招毕业的医学类大中专生比例不高,相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生；2. 乡镇卫生人才队伍建设存在的问题：引进人才不易；一是目前的专科、本科毕业生对就业形势存在着脱离实际的高期望值,不愿到农村卫生院特殊是偏远地区的卫生院工作；二是当前乡镇卫生院经营状况普遍不佳,没有资金用在引进人才上,这就进一步降低了乡镇卫生院对院校毕业生的吸引力,更不用说已事业有成的在岗优秀卫生技术人员；三是乡镇卫生院人员编制显现缺编现象；培育人才困难；一是人员紧急；派出医务人员进修、学习,往往会打乱卫生院的全盘工作；如派出学习人员
5、过多, 遇到突击性任务, 就会显现无人可用的尴尬局面；人员紧急, 往往使卫生院治理者舍弃或压缩进修人数；二是经费紧急；外出进修、学习需要大量的资金,然而目前基层卫生院财务状况特别严肃；在职工绩效工资都无法完全落实的前提下, 也就不行能拿出经费来保证医务人员的进修、学习；三是定位困难； 进修定位特别困难, 定得过于普遍, 职工爱好不大, 缺乏积极性,且进修时工资奖金比在单位正常上班少,职工都不愿去；定得过高,就学不致用；乡镇卫生院的医师梯队建设严峻滞后,中青年业务骨干极其缺乏；留住人才更难；一是技术留不住人；卫生院供应最基本的医疗服务,医疗水平普遍较低,有技术有水平的专业人才要想在卫生院有所作为
6、特别困难；因此,一旦有大医院呼唤,很少有人能抵住诱惑；二是待遇留不住人；始终以来, 卫生院生存艰巨,财力有限,入不敷显现象比比皆是；在这种情形下,过分提高医疗技术骨干的工资水平和福利待遇是不现实的；3. 治理人才队伍建设存在的问题：行政机关干部没有参与过系统的治理学问的培训,外出参观学习机会少,治理理念陈旧,治理水平有待提高；医疗卫生单位的治理者大部分都是单位的业务技术骨干,基本上都未参与过治理学问的培训,治理学问、治理体会有待增加和丰富；三、主要措施1. 创立高层次人才引进政策优势,增强地方吸引力；要借鉴先进地区的人才引进体会,进一步完善高层次人才引进政策；为高层次人才的引进尽可能地制定优惠
7、政策,以政策吸引人；2. 完善高层次人才培育机制,增加高层次人才总量；一是把高层次人才队伍建设提高到战略高度来熟悉,作为人才兴卫的一个重要环节来抓；二是编制合理的高层次人才进展规划,通过加大培育力度,勉励本地人才参与学历训练和其它形式的连续训练,或通过制定优惠政策勉励在职人员攻读讨论生、签订协议回来效力等形式,培育“永久牌”高层次人才；三是在高层次人才引进上,和谐有关部门尽量简化手续,充分敬重用人单位的自主权；3. 建立有吸引力的人才机制；要用战略的眼光来构建人才的引、培、留机制,加快人才的梯队建设,积极制造条件吸引有一技之长的人才心甘愿意到基层去创业、去进展；4. 建立和规范能进能出的用人机
8、制；要尽快地建立和规范能进能出的用人机制,着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围,促进人才有序竞争机制的建立, 提高在编人员的工作效率,是适应卫生改革和进展的迫切需要；5. 完善县级医院医生晋级前的下乡服务机制；进一步规范县级医院医生晋升中级及以上职称前的下基层服务机制, 把下基层服务作为县级医院医生晋级的硬性规定；6. 制定合理的内部安排机制；待遇无疑在人才的挽留方面起着打算作用,因此,必需制定科学合理的安排制度,能者多得、惰者少得,拉大两者之间的差距,充分调动业务骨干的工作积极性；7. 以思想政治建设为重点,不断提高干部队伍整体素养；加强干部队伍思想政治建设,一要连续深化长久地抓好理论学习；突出抓好“三个代表”重要思想、科学进展观、构建社会主义和谐社会、加强党的执政才能建设等重大战略思想的学习, 抓好经济、 法律、科技卫生治理等学问的学习, 提高干部队伍的思想政治素养和政策理论水平；8. 抓好卫生治理人才的培育；医疗卫生单位班子成员实行竞争上岗、 沟通轮岗制度； 努力培育一批有思想、 懂业务、善经营、 会治理, 具有较强创新才能的复合型卫生治理人才；总之, 我们必需坚持人才为本, 在人才工作上创新思路, 创新措施,创新制度,抓好卫生人才的培育、吸引和使用,走出一条切合我县卫生工作实际的人才队伍建设胜利之路,培育更多、更优秀的卫生专业技术人才和治理人才；