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1、精品文档XX培训工作总结培训是企业给员工最好的福利,员工学习到的学问在自我提升的同时,更帮忙员工更好的完成工作,完成自我实现的需要,而公司为员工供应培训也是为了企业连续进展,下面是小编整理的 XX培训工作总结,欢迎大家阅读 . 期望对大家有所帮忙 .篇一物理与信息技术系第八届科技培训已顺当开展两个多月,期间我同学会科技部全部成员一起经受了科技培训的宣扬、开课 ; 科技立项的宣扬、申报书的填写等活动；整体来说,在同学会其他部门和广大同学们的支持下,我们取得了较为瞩目的成果,为新生丰富多彩的高校生活添上浓重的一笔；始终以来,我同学会科技部始终秉承“科技创新, 服务同学”的服务精神紧紧环绕高校生校内
2、生活为同学们供应学习、创新的平台,故本次参与培训的同学均获得了骄人的成果；我学习与科技部会再接再厉,更好、更多的服务与同学；进入 21 世纪,电子信息产业的进展日新月异；随着我国综合国力的不断增强和政府务实政策的贯彻落实,世界上越来越多的电子厂商开头把投资移向中国大陆,我国的电子精品文档信息产业必将显现一个富强的新时期. 为适应社会进展的需要,从 20 世纪末起,我国高等训练开培育大批量电子方面人才；我系为了适应社会进展的需要,也做出了很大努力； 现经物理系党委,团委批准,由学习与科技部主办“第八届 科技制作培训” ,将提高我系以及我系高校生素养和培育高校生的动手才能和创新意识,完善我系以及我
3、院高校生的知 识结构,有利于同学们把握电子方面基础学问,培育动手制 作的才能,本次培训以学习与科技部为龙头,旨在推动我系 以及我院同学课外创新活动的进展和科技人才的培育,为学 生的自我成才奠定基础；我们培训的重点放在电脑使用学问、电脑操作、基本电 子元器件的识别、基本仪器的使用、简洁电子电路的制作和 焊接技术的明白五个方面；这次活动旨在培育我系大一新生 电脑操作学问,科技素养,动手操作才能,创造制造才能和 学问迁移才能 . 本次培训从组织到实践共有以下几方面特色：本次培训我们共支配了分为四个专业,每个专业各14节课,其中电子理论课和电子试验课共九节,所以较以往本次的培训重点更偏向于电子方面,同
4、时也表达出了小班开课的优势；本次培训前几节课又我和我们部副部负责,后面的均由干事负责,且责任到人,负责一节课需要提前通知相应的班长、相应的任课老师、以及确定相应的教室与时间,同时也要确定我们所支配的课程是否与上课时间冲突,同时也涉及到相关的调课、调老师的问题等；在此过程中让我们的每一个干事充分的体会到了科技培训的艰辛与不易,同时也让他们锤炼了组织才能和团结协作才能以及与他人交往的才能；我信任我们的干事经过科技部的一年锤炼,他们的每一个人将来都可以独当一面；本次培训过程中间没有显现任何担心全事故,可以说一切顺当,这也得力于我们干事的仔细负责和全力协作；共做出作品 78 件,较以往增加了两倍,成果
5、喜人,这也大大的激发了同学们科技制作和科技创新的爱好；篇二自进入公司近四月来,我持之以恒贯彻落实“建设学习型公司、培育学习型干部、培育学习型员工”的精神, 坚固树立“培训是公司的长效投入,是进展的最大后劲,是员工的最大福利”的理念,以狠抓内涵治理、提高人的素养为重点,正潜移默化地提高科室员工的整体素养,为公司的进展供应人才和智力支持；一、做得比较中意的；环绕“狠抓内涵治理, 以培育人的素养为重点” 的原就, 全面主导培训课题 20 次 详情见 xx 年年培训统计表 ,共 40 学时,培训员工574 人/ 次；针对个人的需求或企业进展中某人的短板现象,在3-7 月外派培训 19 人/ 次,共开支
6、培训费用 15152 元,其中 5980 元现金,其它为 vip 卡消费 详情见外训统计表 ；强化了外出培训成效的跟踪治理,相关人员填写了改善报告并作了内化培训,但成效不佳,没有真正把转化为企业的生产力；发启发性的ppt13 个；发治理短信27 条,受益人 270 人/ 次；二、做得不够好的；对于培训学习的时间, 3-7月挑选周三晚是错误的,在员工对培训的意识都没有转变的情形下,占用员工6 天 8 小时之外的时间培训,员工不能接受,加之有两次未支配车辆和就餐,对培训工作有较大影响；现在培训时间更换,有助于培训工作的推动；对于内部培训学习,大家不够重视,很简洁被日常工作所冲淡；当工作、会议、家庭
7、琐事与学习发生冲突的时候, 往往是学习让路,使学习很难坚持不懈,见不到抱负成效；主要是由于观念和态度的课题没有做到位；三、对远航培训工作的熟悉；在公司快速进展的形势下,培训必需认清公司面临的镍合金大幅度降价的生存危机,课题在观念、 团队建设和协作、成本掌握、生产现场治理做引导；全面提升员工队伍素养、适应加工贸易行业的本质；必需改良工艺流程,依靠新工艺新技术,着力解决品质问题；在速度的世纪, 学问的“保鲜期” 日益缩短,“折旧率”日益加快, “老化率”日益提高,昨天的饱学之士假如不是今日的勤学之人,将必定落伍；势必培育“下一刻比上一刻更值钱”的增值理念,创建学习型公司；要求各级员工真正把学习作为
8、一种生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种企业责任、一种精神追求、一种思想境域,实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化；各部门的培训,只有安全生产小组启动了,其他部门没有行动；这是公司将来的进展的隐患；介于上述,公司应启动“育才工程”,本着“剔除不是目的,提高才是初衷,决不让一个员工掉队”的思想；在育 才手段上,坚持“从基层中来、到基层中去”的原就,突出学以致用, 着眼高层和生产现场, 在育才方式上, 坚持抓“骨干”带“一般” ,注意“梯次”培训,对基层员工的学习深造大开“绿灯” ,用以解决企业像选购、行政、财务人才配置的青黄不接问题；针对生产急需课题实施现场教学；通过近 4 月的观看,
9、能洞悉企业培训需要什么,能仔细的做好培训课题, 正追求着成效； 为了更好的开展培训工作, 为了更好的把高层愿望解码成培训内容,期望能看到公司的会议记录或纪要,或者直接参与公司的非秘密性会议；四、培训工作的努力方向：1、培训制度的推行,培训队伍的组建,培训体系的建立；2、在培训过程中,做到理论培训“五有”,即有培训方案、有培训教材、有培训教员、有培训教室、有培训考勤；3、实际操作训练做到“四有” ,即有培训方案、有操作项目、有训练记录、有考核；4、日常培训做到“三个突出” ,即突出重点岗位要害岗位培训,突出标准化操作培训,突出新工艺、新技术培训；5、确保“两个提高” ,提高员工技术业务素养和中高
10、层治理水平；6、落实“一课” ,落实每周一课的工作；7、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法,提高培训针对性和有效性；8、实行公司员工培训兼职老师聘任制,建立健全责、权、利相统一的考核机制,着力培育和造就一支比较稳固的兼职老师 教练员 队伍；9、加强入职培训和连续训练培训,使经营治理人员和专业技术人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要；10、严格实行“三不”原就,即未经培训的新员工不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得培训资格的要害岗位工人不能上岗；11、实行集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合的方法,实施分层次、分等级、分岗位的技能培训, 着力培育和造就“转岗能上岗,
11、上岗能胜任”和“一岗精、二岗通、三岗会”的复合型岗位优秀人才；12、建议开展 “树名师、 带高徒” 活动, 实行双向考核, 抓两头带中间,进一步提高员工队伍整体素养,为调动员工学技术、学治理、练技能的积极性,细心组织,做好名师、高徒的选拔工作；篇三培训是企业给员工最好的福利,员工学习到的学问在自我提升的同时,更帮忙员工更好的完成工作,完成自我 实现的需要,而公司为员工供应培训也是为了企业连续进展, 为企业供应源源不断的人力资源,培育更多的优秀员工,创 造企业和员工双赢的局面,然而要真正让培训发挥这样的作 用,目前的成果仍远远, 下面将结合本年度培训工作的内容, 分析目前培训工作存在的问题及差距
12、；20XX 年 3 月至 12 月,全公司开展的且有详情记录的培训达 497 课时 不含各分单位暂时增加的培训 ,培训的数量已超过年度课时要求；下面对各项培训详细情形进行总结及分析：一、新员工培训,本年度工组织新员工培训11 期,参训 855 人次；新员工培训的课时已固化,涵盖企业文化、阳光心态与职业化修炼 、职业礼仪、企业进展概况 、OA学问、职业认知等；从 7 月开头,新员工培训的周期由以往的每月一次,每次参训百余人,改为每月两次,每次五十人以内的小班培训,新员工培训后的考评方式从11月开头由以往单纯的笔试,改革为笔试+培训感想及职业生涯规划,新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐步增加、
13、创新,在12 月的新员工培训中启用新受聘的内训师,增加忠诚、责任、感恩的课程；大型脱产培训考试不合格率为%,小班培训不合格率为 %,下降两个百分点；今年在新员工培训上,不断创新课题、方式、考评,及时对新入职的员工进行培训,帮忙员工快速融入企业,但仅仅靠人力资源部的培训,对于留住新员工是远远不够的,各单位在今年也开头新员工入职后的“传、帮、带”制度实施, 新员工入职后由各单位对其进行专业培训；全年新员工培训49 课时,参训855 人次,但全年入职1013 人,其中 100 人为车间普工及团风基地员工,不参与新员工培训, 新员工掩盖率仅 %,究其缘由, 每期新员工培训, 均有员工借工作任务多而请假
14、,而其单位负责人也是直接批准请假,但是作为新进员工,入职一个月内工作任务并不饱 满,通过频繁请假,不参与新员工培训及考评,同时,人力 资源部在这方面也没有出台相关规范制度,以致有漏洞可钻, 故,新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革,更要完善新员工培训的制度,XX 年的新员工培训必需更规范,更制度化,每位新员工入职,必需修满6 个以上课时的培训课程,且修满课程后需要通过考评,达60 分以上,如以上两条未达到,不答应其转正,将新员工培训纳入员工转正考评指标之一；二、公开课培训方面,本年度共组织了15 场公共课培训,培训对象包括中高层治理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工,培训形
15、式以课堂教学为主,另组织了一次参观“市民之家”的培训,一场学习沟通党的“十八大”精神宣讲培训,一场内训师拓展培训,全年参训1653人次,涵盖面广,多针对心态及治理学问等通用技能,公开课培训不同于各部门的专业性培训,培训对象和培训需求较为统一,作为集团公司公开课,只能尽量满意大部分员工的培训需求,为员工供应多元化的培训；全年公开课的培训场次并不少,但质量仍是始终以来的问题,员工没有学习的积极性,培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾,目前已通过内训师培育及选拔,新受聘十余名内训师,但仍无法很好的满意集团公司公开课培训需求； 20XX年公开课培训更多的在形式上创新,摆脱传统的课题教学,多开展技术
16、研讨型的培训,将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训,由课题教学的一人说多人听,改为变多人说、多人听、多人争论、多人问的模式,即可以解决课题和师资力气缺乏的难题,也能激发员工在专业技能开发上的创新精神；三、部门培训方面, 20XX年度全年部门培训方案388 场, 实际完成了 378 场,完成率为 %,已超过了年度目标任务, 部门培训是最贴近员工的培训,也是更最好的帮忙员工进入工作状态,提升专业技能的培训,在对各单位部门培训的监 管上,年初开头在部门培训工作中实施小组旁听制,将各单 位按职能分为 4 个小组,相互旁听,此举规范了部门培训的流程,便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行
17、把控, 但各单位的部门培训质量如何提高,是全部培训负责人都在 摸索的,盲目的提报培训方案,员工没有学习积极性,内训师的授课才能, 都是部门培训的拦路虎,且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评,有奖罚；各单位的部门培训过于依靠集团公司,但真正切实明白并操作部门培训的是本 单位的人员,因此20XX 年部门培训需从培训负责人抓起, 提高部门培训负责人的培训治理技能,把握专业的培训需求 调查、方案制定、培训考评、培训记录的才能,由部门培训 负责人担任起本部门的培训任务,人力资源部作为服务部门, 起帮助、监管的作用；四、建造师培训, 20XX 年度,二级建造师培训报名70人,到 10 月底考试时,
18、在职56 人,二建培训班本年度共计教授培训 10 课时,由人力资源部组织的模拟考试3 场,组织晚间自习及视频学习33 场；十月底进行了考试,目前成果仍未公布；二建培训从报名至考试,全程由公司支配,但 从学员日常表现及模拟考试成果来看,学员的学习成果并不优秀, 3 场考试,达到合格线的人不足5 人；一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破,共报名140 人,由于人数较多,今年一建实行“分班治理、集中培训”的模式,对学 员的治理也非常严格,无故不参与培训者,一律视为旷工, 并实行每场培训后将各班级的到课情形、违纪情形进行排名 公布的方式,让每个班级有所比较,以提高学员到课率,考 前一周组织 40
19、余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训, 公司投入大量的人力物力组织建造师培训班,但一建成果却不尽人意, 110 名学员参考, 通过全科 3 人,通过 3 科 3 人,通过两科 6 人,通过一科 17 人,全部通过率仅 %,究其缘由, 与学员学习积极性普遍不高有亲密关系,详细表现为：培训平均到课率不足 85%;每科目模拟考试,及格人数不足5 人；而其缘由有三点： 1. 部分学员并非自愿报名参与2. 学员自身基础底,对专业学问无法懂得3. 学员未付出学习成本,不珍爱学习机会；但本年度有一名一建学员一次性通过了4科,这给20XX 年建造师报名造势起了很好的宣扬作用,因此, XX 年度二建报名于日前
20、启动时,报名人数达160 余人, 但 XX 年的建造师班需转变以往的模式,让员工自主报名员工才有学习积极性,并且20XX 年度将建造师学员的考试成果、日常表现均纳入绩效考核中,甚至是个人年度考评中, 以激发员工学习激情；五、内训师团队建设,培训讲师是培训工作中一个重要 环节,讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力,本年度,通 过发布通知、 张贴海报、 办公室动员、 单位举荐等多种方式,由人力资源部组织了4 场内训师培训, 2 场试讲考评,有 16 人受聘为集团公司内训师, 为明年的校企合作、 公开课培训、部门培训储备好师资力气,目前持证内训师已达21 人,内训师把握的课题涵盖公共课、专业技能、专项
21、课题,但内训师的培育和选拔是长期工作,因此, XX年内训师团队建设将连续进行,内训师选拔常态化,每月进行一次 视报名人数敏捷调整 ；同时制定并完善内训师治理方法,规范内训师治理制度,每月对已持证内训师进行至少一场提升培训,将内训师培育课程系统化,分为以下层次：1、内训师的素养修炼 内训师的使命、内训师之职业素养2 、内训师表达才能训练 克服怯场的方法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化3 、课程组织和教学才能训练 案例教学法、 嬉戏破冰、 实操教学法、学员习性解析、出色点评的原就4、培训课程设计和开发才能训练 课程设计流程、课题出色元素的运用 本年度的工作已接近尾声, 20XX 年培训工作照旧任重道远,需要更多的创新,更多的提高；员工培训是一项全员性 的工作,在人力资源部发挥主导作用的同时,仍需要得到各层面治理人员,特别是各单位/ 部门负责人的支持； XX 年将培训工作与每位员工职位晋升、薪资晋级挂钩,鼓励全员主动、自发学习,为保证XX 年员工培训工作的顺当开展打下基础；