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1、精品学习资源劳动纠纷 15 大经典案例及法规解析（劳动合同篇）欢迎下载精品学习资源目录【变更劳动合同篇】案例一：调整工作岗位的合同变更案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？【解除劳动合同篇】案例四：员工声明双方再无争议，仍能再要求双倍工资吗？ 案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？案例六：无固定期合同，商定解除并非合法案例七：规章制度的双重约束性案例八：炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法案例九：工厂搬迁员工辞职能否要补偿金？ 案例十：规章制度想生效，前置沟通是良药案例十一：同一母公司内调动，工作年限如何运算？ 案例十二：解聘，慎用“客观情形发生重
2、大变化” 案例十三：公告声明解除劳动合同案例十四：事实劳动关系，后果越来越严峻 案例十五：提前离职合法，忽视竞业限制受罚欢迎下载精品学习资源【变更劳动合同篇】案例一：调整工作岗位的合同变更一、典型案例张女士来到某贸易公司从事财务主管工作多年，期间工作表现良好； 随后在续订劳动合同时用人单位与其订立了无固定期限劳动合同；2021年 11 月，张女士患病， 因错过正确治疗时间， 转为慢性疾病， 后来常常因其身体状况和病假问题影响工作； 该公司领导经争论认为， 张女士目前的身体状况不符合财务主管工作岗位的要求， 已经影响了公司的正常经营活动， 打算将其由目前的工作岗位调到相对轻松的其他岗位，以便利治
3、疗和休息，相关待遇依据新岗位标准执行；张女士认为其在公司工作多年， 表现良好， 用人单位于情应为其保留工作岗位，待其痊愈后连续工作； 于理在没有征求她本人看法的前提下， 擅自调整她的工作岗位及待遇，属于擅自变更劳动合同的行为，因此拒不执行公司的支配；在双方经过数次协商仍未达成一样看法的情形下， 该公司以张女士不听从工作支配，属严峻违纪为由，打算与其解除劳动关系，停发工资，停缴社会保险； 张女士不服， 将该公司告上劳动争议仲裁委员会， 要求复原劳动关系， 连续从事原岗位工作；仲裁结果：劳动争议仲裁庭经调查认为， 该公司相关规章制度明确规定， 张女士的身体状况无法履行相应的岗位职责情形， 视为不能
4、胜任工作； 因劳动者不能胜任工作欢迎下载精品学习资源裁定该贸易公司的解除打算合法、有效，双方解除劳动关系；二、本案件适用相关法律条款依据劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（下文简称复函）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，依据劳动法第十七条、其次十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同， 须经双方当事人协商一样， 如不能达成协议， 就可按法定程序解除劳动合同； 因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，就属于用人单位的自主权；三、案例点评在用人单位的规章制度和日常治理工作中， 哪些属于
5、行使治理权， 哪些应属于变更劳动合同行为， 是很多 HR 治理者简洁显现困惑的重点； 这也是本案的焦点所在；依据劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函（下文简称复函）之规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题，依据劳动法第十七条、其次十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情形发生重大变化， 致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同， 须经双方当事人协商一样， 如不能达成协议， 就可按法定程序解除劳动合同； 因劳动者不能胜任工作而变更、 调整职工工作岗位， 就属于用人单位的自主权 ；对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理；因此上述案例中用人单位的
6、做法是没有问题的； 由于该单位在规章制度中已将身体状况不符合岗位要求界定为不能胜任工作，依据复函的规定，用人单欢迎下载精品学习资源劳动者拒不听从用人单位工作支配的， 用人单位在规章制度中明确将其界定为严峻违纪的，可以解除劳动合同；四、操作提示通过上述案例， 专家总结出一套工作方法， 用来明确 区分用人单位的治理自主权和变更劳动合同的行为 ：1. 将岗位与薪酬待遇相挂钩，明确 薪随岗变 的薪酬治理原就；在劳动合同中以岗位协议的形式明确双方权益、 义务；防止调整工作岗位或变更劳动合同后， 因薪、岗有别的问题而引发劳动争议的情形显现；2. 明确岗位职责， 在劳动合同及规章制度中界定不胜任工作的标准
7、；通过对劳动者进行考核的结果认定其胜任工作与否；3. 劳动者身体状况、出勤天数等与工作完成情形息息相关的因素，应当依据用人单位客观情形写进岗位职责中，作为考核标准进行考核；4. 经考核不合格的劳动者，被用人单位界定为不能胜任工作的，应将考核 结果向劳动者进行告知、 确认，做好沟通工作， 准时缓解劳动者可能显现的对立心情，防止劳动争议的发生；除了以上几点之外， 当劳动合同变更时， 仍要留意变更的条款及变更理由与程序都应合法；依据劳动合同法及相关法律规定，用人单位与劳动者变更劳 动合同应当遵循以下步骤：1. 核对是否已与劳动者依法订立了书面劳动合同，这是劳动合同变更的前提；2. 确定变更事项，以书
8、面形式向劳动者提出变更意向，并送达劳动者；欢迎下载精品学习资源4. 与劳动者达成一样，签订变更协议，办理变更手续；5. 履行书面程序；已生效的变更书（变更后的劳动合同文本）一式两份， 由用人单位和劳动者各执一份；案例二：语言沟通难奏效，书面通知勿忘掉一、典型案例2021 年 6 月，由于生产经营需要，北京某食品厂与某公司进行了战略性业务合并；在合并过程中， 食品厂将部分员工的工作岗位、 工作地点进行了相应的调整，并要求需要调整的员工自 2021 年 8 月起到新岗位、新工作地点工作；该食品厂检验员王某的工作地点也在调整之列， 她多次找到公司， 以离家远为由拒绝接受调整；对此，食品厂因员工不听从
9、公司支配，视其为严峻违纪，做出明白 除劳动合同的处理；最终，王某以食品厂单方变更劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁，要求仲裁委裁定食品厂变更无效，与食品厂复原劳动关系；仲裁结果：经查，食品厂未依法履行劳动合同变更程序， 裁定变更无效， 复原与王某的劳动关系；二、本案件适用相关法律条款劳动合同法 第三十五条规定， 用人单位与劳动者协商一样， 可以变更劳动欢迎下载精品学习资源合同商定的内容；北京市劳动合同规定 其次十八条规定， 订立劳动合同时所依据的客观情形发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在十五日内答复
10、， 逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同三、案例点评通过本案，从法律的角度讲，依据劳动合同法第三十五条规定，用人单 位与劳动者协商一样， 可以变更劳动合同商定的内容； 食品厂在进行战略业务合并过程中， 需要对部分员工的工作岗位、 工作地点进行调整， 此调整应当属于变更劳动合同；依据北京市劳动合同规定 其次十八条规定， 订立劳动合同时所依据的客观情形发生重大变化， 致使劳动合同无法履行， 当事人一方要求变更其相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方， 另一方应当在十五日内答复， 逾期不答复的， 视为不同意变更劳动合同 ；食品厂变更劳动合同， 未依据上述法律程序执行， 所以， 其变更劳动合同
11、的行为无效， 劳动争议仲裁委员会裁决食品厂应当与王某复原劳动关系；四、操作提示从沟通的角度讲， 该食品厂在沟通过程中未能重视文字的沟通形式，是造成变更无效的主要缘由之一； 文字沟通也称书面沟通， 是非语言沟通的一种； 这是仅次于直面语言沟通方式、 被企业治理所常用的沟通形式， 它主要解决“员工拒绝沟通”、“无法直面沟通”、“直面沟通不畅”等问题，在企业治理中，通常表达 为各类书面通知、公告打算、警告等 ；欢迎下载精品学习资源在此，专家提示各企业， 在劳动合同履行环节的治理中， 企业更应留意加强和重视使用文字沟通形式； 例如， 在处理员工一般违纪行为时， 企业除了进行口头批判训练外， 仍应以书面
12、文字通知的形式做好记录、 备案工作； 在企业进行绩效考核时， 对于考核结果的反馈及相应的奖惩，企业也应当落实到文字沟通， 不行召开简洁会议草草了事；在实际沟通过程中， 企业也不乏“说而不听”、“听而不说” 的问题显现；“说而不听” 常见于公司上级对下级的沟通， 领导安排工作任务， 而下级拒绝听从或不按上级的意图和处理看法执行； “听而不说”常见于下级对上级的沟通，下级对领导指派的工作任务不懂得或持不同看法， 但碍于领导的面子或其他缘由， 不能准时反馈给领导； 对此， 专家建议各企业可以通过明确沟通与听从的关系、充分把握隶属关系的沟通解决， 削减误会， 促进上下级沟通的顺畅， 提高工作和治理效率
13、；例如，企业执行面对问题、 解决问题、换位摸索的治理理念， 勉励倾听， 要求反馈，支持对事不对人的治理行为等；前文提到， 在劳动合同变更环节中， 企业应当做到沟通前置， 将变更的合法性、操作性、相关的工作程序、 给员工带来的影响等内容在实施变更前充分告知和说明；依据专家的体会看， 在劳动合同变更中， 沟通的软治理起到的积极作用往往大于企业硬治理发挥的作用， 所以， 在劳动合同变更的环节， 企业特别应加强沟通；欢迎下载精品学习资源案例三：连签二次劳动合同，就必签无固定期合同？一、典型案例王某自 2004 年 8 月来到大祥文化服务公司工作， 双方签订了两年期限的劳动合同， 2005年、2007年
14、双方先后办理了二次续订同期限劳动合同的手续，合同至 2021 年 7 月止； 2021 年 5 月，王某被提升为办公室主任，工资提高到4500 元/ 月；2021 年 12 月公司进行年终考核，王某未能通过考核，被定为不能胜任工作； 经过参与公司支配的培训， 2021 年 2 月王某重新上岗； 没过多久， 王某在公司进行的半年度考核中再次被定为不能胜任工作，公司考虑到王某是老员工，且在工作期间未显现违纪行为，便没有做出解除劳动合同的打算；2021 年 6 月底，该文化服务公司提前 30 天向王某发出了终止劳动合同告知书，通知王某与公司签订的劳动合同于2021 年 7 月 31 日期满终止不再续
15、订， 并要求王某按期办理工作交接手续，领取两个月工资的经济补偿；王某立刻以连续二次续订为由提出续订无固定期限劳动合同，在遭到公司拒绝后，向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁， 要求复原劳动关系， 签订无固定期限劳动合同；仲裁结果：经查，大祥文化服务公司终止劳动合同的行为符合法律规定，劳动争议仲裁委员会最终裁决，驳回了王某的恳求；二、本案件适用相关法律条款劳动合同法第九十七条规定： “本法第十四条其次款第三项规定 连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开头运算；”欢迎下载精品学习资源三、案例点评焦点一：精确熟悉“连读订立二次”的起算时间依据劳动合同法第九十七条规定： “本法
16、第十四条其次款第三项规定 连续订立固定期限劳动合同的次数， 自本法施行后续订固定期限劳动合同时开头运算；”本案中的王某虽然在 2005 年、2007 年连续二次办理了续订劳动合同手续， 但并不符合劳动合同法 中规定的计次时间， 这也是劳动争议仲裁委员会驳回王某要求签订无固定期限劳动合同的缘由所在；虽然“连续订立二次固定期限劳动合同， 就应签订无固定期合同” 早已是老生常谈的问题， 目前大多数企业人力资源治理工作者对 “连续二次订立” 的起算时间都有了深刻的熟悉， 但由于劳动者维权意识的连续高涨， 盲目提请劳动争议仲裁的大事仍旧屡有发生， 这也给企业带来了不少麻烦与困扰， 不但大大增加了企业人力
17、资源部的工作量， 更提高了企业劳动争议的发生率， 给企业声誉带来缺失；所以， 各企业在用工的同时， 也应当留意对员工有挑选性地加强劳动法律宣扬与解读 ；焦点二：符合法定起算时间，就必需签订无固定期合同吗？受劳动合同法效应影响， 2021 年年底将会有大量企业面临与员工签订无固定期限劳动合同的问题； 2021 年 1 月 1 日，大批员工重新订立了劳动合同，假如订立、续订劳动合同期限均为一年，那么这些员工将在 2021 年年底迎来第三次订立劳动合同，对此，很多企业都心存惧怕，多数企业认为： “只要员工提出或同意续订，企业就应当签订无固定期限的劳动合同； ”四、操作提示专家认为， 企业大可不必过于
18、惧怕签订无固定期限劳动合同；依据劳动合欢迎下载精品学习资源项规定的情形的， 即使已经是连续订立二次固定期限的劳动合同，也可以不签订无固定期限劳动合同； 所以， 在本案中， 王某被文化服务公司考核评定为不能胜任工作， 经过培训后， 仍不能胜任工作的情形， 也是不符合订立无固定期限劳动合同法 规定的；当然，企业也不能为了规避签订无固定期限劳动合同，就随便借用法律规定， 无依据、无标准地以员工有上述情形为由，拒绝签订无固定期限劳动合同，否就反会引火上身；同时，企业也应当熟悉到 无固定期限的劳动合同并不是员工的“铁饭碗” ，也是可以依法解除的劳动合同 ，企业与员工签订无固定期合同也并非就是对自身的束缚
19、，而且劳动合同法强调的核心是劳动关系相对的稳固，而非确定的稳固；因此，企业面对年底前的续签， 第一应当摆正心态， 正面懂得无固定期限劳动合同；其次，仍应当加强续订、终止劳动合同的工作程序治理，防止因程序违 法而引发争议；【解除劳动合同篇】案例四：员工声明双方再无争议，仍能再要求双倍工资吗？一、典型案例周某在某五金制品公司上班一年多，始终未签订劳动合同；2021 年 11 月，欢迎下载精品学习资源支付五千元， 包括工资、经济补偿金等全部费用， 双方关系就此解除； 除此之外， 双方再无其它任何争议；”后面是公司盖章与周某签字，以及签订日期；离职后，周某的一个伴侣告知他，没有签订劳动合同是要给双倍工
20、资的，以周某原先的工资水平运算， 双倍工资至少超过 4 万元；周某一听， 便去找原公司索赔；原公司就认为双方的争议已经解决了， 不同意给钱； 周某便提起劳动争议仲裁；开庭时，公司承认周某在公司上过班，而且没有签订劳动合同；同时，公司拿出了那份协议， 认为已经给周某做出了赔偿， 双方的全部争议都已经解决， 包括没有签订劳动合同的争议；因此公司没有理由再对周某进行赔偿；周某就认为自己在签订协议的时候，根本不知道没有签订劳动合同是要支付双倍工资的，而公司方面确定知道，因此这是公司在欺诈自己；另外，未签订劳动合同的双倍工资超过 4 万元，而公司解除时只给五千元， 其中仍包括工资和解除劳动关系的经济补偿
21、金， 等于公司完全没有支付未签订劳动合同的赔偿，因此这个协议是显失公正的；仲裁结果：仲裁作出了裁决，认为解除协议有效，按协议有关条款，双方已 经再无争议， 即未签订劳动合同的争议也已经解决，故周某不得再向公司要求赔偿；二、本案件适用相关法律条款与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务， 劳动者不能通过舍弃权益的形式免除用人单位的该项义务；但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资）， 劳动者却可以舍弃；欢迎下载精品学习资源三、案例点评与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务， 劳动者不能通过舍弃权益的形式免除用人单位的该项义务；但是，未签订劳动合同的赔偿（即双倍工资）， 劳动者却可以舍弃；虽然协议
22、写的比较笼统，但基本上仍是说明双方劳动关 系解除、再无任何争议的意思， 应说明为包括未签订劳动合同方面的争议；故该裁决是正确的；四、操作提示从用人单位的角度考虑， 上述案例给了我们一种单位曾经存在未签订劳动合同的情形的处理方法，即双方仍可以协商解决；从劳动者一方的角度考虑，就在签订协议时，应询问有关专业人士，明白自己的权益，在这个基础上权衡是否签订协议；否就，一旦签字，就悔之晚矣；不明白法律规定，是不构成毁约的理由的；案例五：员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？一、典型案例单某（化名）是北京某高校的一名老师，1988 年与学校签订了聘用合同，任教期间工作始终勤勤恳恳，也常常得到同学的好评；2
23、007 年 7 月，学校人事处突然接到单老师的书面辞职申请， 经过多次挽留无效， 在辞职手续也没来得及办完的情形下，单老师就已经毅然决然地离开了学校；转瞬到了2021 年 2 月， 单老师的家人带着一叠厚厚的药费单据找到学校，告知学校单老师已在 2021 年欢迎下载精品学习资源8 月被送进精神病医院治疗，经某精神病专科医院鉴定，单老师被诊断为“偏执型精神分裂症”，要求学校为单老师办理医疗费用报销手续， 并支付单老师 2021年 8 月以后的病假工资； 学校认为： 单老师已经于 2007 年 7 月向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系， 此后学校不再承担劳动法律义务， 单老师发生的医疗费用和
24、生病期间的待遇也不应当由校方承担，所以拒绝了单老师家人的要求；2021 年 3 月，单老师的家人向北京市人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求确认单老师与学校的聘用合同尚未解除、 校方支付单老师病假工资 9 万余元并报销医疗费用；仲裁结果：2021 年 4 月，经调解无效，北京市人事争议仲裁委员会裁决：由于校方未供应充分证据证明已依据 劳动合同法 规定，为单老师出具解除聘用合同证明并办理相关的档案、社会保险转移手续，裁定校方解除聘用关系的处理无效；学校不服， 向朝阳区人民法院提起诉讼， 出具了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据， 要求法院确认校方与单老师的聘用关系已于2007 年
25、 7 月解除，无需支付病假工资，无需办理医疗费报销手续；一审判决结果：2021 年 9 月，朝阳法院一审判决：校方自判决生效后7 日内，按北京市最低工资标准支付单老师自 2021 年 8 月 25 日住院以后的病假工资；为单老师办理医疗费报销手续；由于校方未履行法定解除程序，学校与单老师双方的聘用关系并未解除；欢迎下载精品学习资源劳动合同法第五十条规定： “依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”；三、案例点评焦点一：事业单位实行聘用制也要受劳动合同法调整吗？所谓事业单位， 是指国家为了社会公益目的， 由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事训练、科技、文化、卫生等活动的社会服
26、务组织；根 据劳动合同法第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履 行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依 照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行；本案中， 学校作为事业单位， 聘用单某到学校任教， 与实行聘用制的单老师于 1988 年签订聘用合同，在法律、行政法规或者国务院对解除或者终止合同程序无详细规定的情形下，应当依照劳动合同法有关规定执行；焦点二：单老师的辞职信，因何不能证明双方关系已解除？在本案的调查和审理过程中， 专家留意到， 单老师的辞职信能否证明双方关系已解除的问题也是双方争议的焦点，详细表达在以下两个方面：第一，单老师提交辞职申
27、请时，精神是否正常？单老师家人提出：单老师自2007 年 2 月起，行为就开头有些奇怪，经专科医院诊断，精神分裂症有两年的埋伏期，所以，单老师在 2007 年 7 月向学校提交书面辞职申请时， 已患有精神疾病， 属于无行为才能的人， 其提出辞职的行为应当无效； 而校方认为： 单老师在年度老师考评中考核合格， 是精神和行为才能正常的自然人，对其行为产生的法律后果能够有所预见，其辞职行为应当成立；欢迎下载精品学习资源的发病时间，最终未能有明确的定论；其次，学校人事处长的签字批准，能否代表学校？在本案庭审时， 学校拿出了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据， 要求法院确认双方的聘用
28、关系已于2007 年 7 月解除；而单老师家人提出了“光有人事处长的签字批准，不能代表学校”的看法，要求法院不予 支持；专家认为， 人事处长的签字批准能否代表学校的批准， 应当通过校方的有关规章制度、 工作程序、 部门职责和权限来判定； 校方能否供应证据说明人事部门就是代表学校处理人事大事的职能机构， 是打算单老师的辞职能否证明关系解除的关键之一 ；所以，本案当中，校方只供应带有人事处长签字批准的辞职申请， 是不能够充分证明双方关系已经解除的；焦点三：解除劳动关系，履行法定程序是必需的通过以上分析可见，明显学校并未依据劳动合同法第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续” ，
29、属于违反法定解除程序，所以双方聘用关系尚未办结，聘用关系仍旧存续；既然聘用关系存续， 学校就应当依法承担相应的劳动法律义务， 所以应当按北京市最低工资标准支付单老师 2021 年 8 月后的病假工资， 并为其办理医疗费报销手续；专家认为， 用人单位是否做到严格履行法定解除程序， 直接打算着双方关系是否办结， 它是用人单位对离职劳动者终止履行劳动法律义务的关键；即使是劳动者主动提出解除或者终止劳动合同，用人单位也决不能掉以轻心； 劳动者提出欢迎下载精品学习资源区分对待和处理； 同时，用人单位仍应当留意完善自身关于劳动关系解除的治理制度及工作程序，明确各部门的职责和权限，学会使用劳动合同法爱护用人
30、 单位的合法权益， 不再因忽视了办理手续而感到委屈；同时， 用人单位在治理过程中，仍应加强对员工工作、 生活情形的关怀， 准时明白员工的身体、 精神状况， 以便实行适当的治理措施，降低劳动争议风险；此外，专家仍认为， 劳动者主动提出辞职后， 不协作用人单位办懂得除或者终止劳动合同手续， 未办结劳动关系， 对于为此提起的劳动争议的处理，用人单位应当依法承担劳动者享受失业保险待遇等有限的责任；而从某些角度看来， 要用人单位承担未办结劳动关系的全部责任， 让用人单位“收回” 劳动者的做法确有些显失公正；四、操作提示依据北京市劳动合同规定第三十七条的规定，劳动者违反提前 30 日或者商定的提前通知期要
31、求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办懂得除劳动合同手续 ；依据劳动合同法 第五十条规定， 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明， 并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续 ；劳动者应当依据双方商定， 办理工作交接； 用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付；通过上述法律规定，我们可以懂得为，假如劳动者依法提前30 日或者依据商定的提前通知期要求提出与用人单位解除劳动合同，用人单位应当批准并为劳欢迎下载精品学习资源会保险关系转移手续， 依法应当向劳动者支付经济补偿的， 在劳动者办结工作交接时支付；而实践当中，依据上
32、述办懂得除或者终止劳动合同手续的程序办结劳动关系的规定，却常常被用人单位和劳动者所忽视；自从劳动合同法颁布、施行以来，用人单位主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的缘由以及程序的合法性，就始终是用人单位与劳动者共同关注的焦点， 而对于劳动者主动提出解除或者终止劳动合同的情形，用人单位和劳动者却忽视了相应的法定程序；劳动者出于个人职业道路的长远进展，为了实现更高的自我价值，对名誉、 利益和职业位置的不断追求， 常常会依据自身的进展阶段和实际的工作情形，挑选或者更换所合作、服务的用人单位；虽然依据劳动合同法的相关规定，劳动者离开用人单位， 不再向用人单位供应劳动， 应当同建立劳动关系时与用人单位签
33、订书面劳动合同一样， 向用人单位提出书面申请， 办懂得除或者终止劳动关系的手续；但由于相关劳动法律对劳动者提出解除或者终止劳动合同的行为约束 和惩戒力度有限， 以及劳动者急于到新用人单位入职等客观缘由，实际上大多数劳动者也只做到了提出书面申请； 同时，他们仍普遍认为自己写了书面的解除或者终止劳动合同申请， 就等于与用人单位办结了劳动关系， 办懂得除或者终止劳动合同手续也只是个余外而白费的环节，办与不办在短时间内对劳动者并无利处，这也是劳动者不愿或不去用人单位办懂得除或者终止劳动合同手续的主观缘由；用人单位在接到劳动者提交的书面解除或者终止劳动合同申请后，关注的重点通常会落在劳动者是否办理工作交
34、接、 是否要赔偿用人单位造成经济缺失、 是欢迎下载精品学习资源经办结了劳动关系， 从而忽视了劳动合同法 中对用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明、办理劳动者档案和社会保险关系转移手续的规定；从专家多年的实践体会来看， 虽然用人单位的此种做法在一般情形下不会引发劳动争议，但是，当劳动者的劳动才能降低、权益受到缺失时，就会找到未依 法定程序办懂得除或者终止劳动关系手续的用人单位，要求用人单位连续履行劳动关系存续的劳动法律义务或支付大额的经济补偿；专家曾代理过这样一个案例： 某企业在 2000 年在处理一名严峻违纪的员工时，未将其档案和社会保险关系准时转出，2003 年该员工达到法定退休年龄，
35、由于其档案及社保关系始终滞留在该企业，导致该员工无法准时享受社会保险待遇，最终员工向劳动争议仲裁委员会提请了仲裁， 企业为此也付出了较大的人力成本和法律成本； 可见，用人单位忽视办结劳动关系法定程序的做法，无疑是在为将来劳动争议的爆发埋下隐患；案例六：无固定期合同，商定解除并非合法违约金，是指在法律许可的范畴内由劳动合同当事人商定，在一方不履行劳动合同时向另一方支付的肯定金额的货币； 经济补偿金， 是基于劳动法律的相关规定，由用人单位在法定情形下支付给劳动者的补偿款项；已经实施的劳动合同法规定，除专项培训和竞业禁止外，用人单位不得再与劳动者商定违约金， 而且经济补偿金的适用范畴也被扩大到七大类
36、型二十多种情形，这些都增大了用欢迎下载精品学习资源一、典型案例李某于 2006 年 1 月受聘于上海某外资公司任销售部经理， 双方签订了无固定期限劳动合同，商定月基本工资5000 元，销售浮动工资 2000 10000 元， 浮动工资详细数额视上月销售数额而定； 劳动合同仍商定任何一方均可提前一个月书面通知对方解除劳动合同；另外，在劳动合同第12 条中又商定了竞业禁止条款：双方终止劳动关系的 6 个月内，李某不得利用他在公司建立的销售网络和信息从事相同或相近的销售工作；因公司经营亏损，2007 年 7 月 1 日，该外资公司以李某未完成销售任务不能胜任工作为由，发函通知李某自 2007 年 8
37、 月 1日起双方解除劳动合同；李某于8 月 1 日前进行了有关工作交接，外资公司按李某前 12 个月的平均工资支付了其 7 月份的工资计 11044 元；离职后，李某觉得委屈，于 8 月 12 日要求该外资公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金但遭到拒绝， 便向当地劳动仲裁委员会申请仲裁； 其申诉恳求为：（1） ）公司因提前解除劳动合同而向本人支付6 个月工资的经济补偿金； （2 ）撤销原劳动合同中关于本人在终止劳动关系后6 个月内不得从事相同或相近销售工作的竞业禁止条款；（二）仲裁结果2007 年 9 月 15 日当地劳动仲裁委经审理后裁定：（1） ）因提前解除劳动合同，外资公司须向李某支付2
38、 个月工资的经济补偿金 22088 元和额外经济补偿金 11044 元；（2） 撤销双方订立的劳动合同中关于限制李某就业的条款；欢迎下载精品学习资源二、本案件适用相关法律条款依据我国劳动法的相关规定，无固定期限劳动合同作为合同形状的一种，可 以通过协商解除、 法定解除和商定解除这三种方式予以解除； 无固定期限劳动合同可由当事人事先商定合同解除的条件， 当条件成熟时， 一方或双方当事人就可以解除合同； 但是这种商定不得违反法律的规定， 也不得将法定解除条件商定为终止条件， 以规避解除无固定期限劳动合同时， 用人单位应承担支付给劳动者经济补偿金的义务；这一限制，早已在1995 年劳动部关于贯彻执行
39、中华人民共和国劳动法如干问题的看法第 20 条中作了明确规定；原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿方法 （劳部发 1994481号） 第七条的规定， 须按劳动者的工作年限， 每满一年支付其一个月工资的经济补偿金；本方法中经济补偿金的工资基数运算标准是企业正常生产情形下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资； 该方法第十条仍规定： 用人单位解除劳动合同后， 未按规定赐予劳动者经济补偿的， 除全额发给经济补偿金外， 仍须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金；三、案例点评焦点一：外资公司提前一个月书面通知李某解除劳动合同是商定终止仍是提前解除？本案，在无固定期限劳动合同中 “商定任何一方均
40、可提前一个月书面通知对方解除劳动合同” 的条款是违反法律规定的， 所以是无效的； 由于无效商定导致合同的解除是非法的，所以外资公司应支付李某经济补偿金；依据原劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿方法（劳部发 1994481号）第七条的规定， 须按劳动者的工作年限， 每满一年支付其一个月工资的经济欢迎下载精品学习资源补偿金；本方法中经济补偿金的工资基数运算标准是企业正常生产情形下劳动者 解除合同前十二个月的月平均工资； 该方法第十条仍规定： 用人单位解除劳动合同后，未按规定赐予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外， 仍须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金；所以，该外资公司除支付李
41、某相当于 2 个月工资的经济补偿金外，仍应支付其相当于1 个月工资的额外经济补偿金；假如此案发生在 2021 年 1 月 1 日以后，依据劳动合同法第 87 条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的， 应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金” 的规定，用人单位非法解除劳动合同仍会承担更高的违法成本；焦点二：双方劳动关系解除后的竞业限制条款是否有效？本案的另一个焦点是关于双方商定李某在离开公司后6 个月内，不能从事他所熟知的销售领域工作的条款是否有效的问题；依据上海市劳动合同条例 第16 条规定：对负有保守用人单位商业隐秘义务的劳动者，劳动合同当事人可以在劳动合同
42、或者保密协议中商定竞业限制条款， 并商定在终止或者解除劳动合同后，赐予劳动者经济补偿； 因此，外资公司在合同里与李某商定在终止劳动关系如干时限内（不超过 3 年）不得从事同类业务工作是法律答应的， 但外资公司应因此赐予李某肯定数额的经济补偿； 在双方签订的劳动合同第 12 条中，只限制了李某就业， 却没能赐予专项经济补偿， 因而双方商定的该条款应视为无效，予以撤销；欢迎下载精品学习资源对于与用人单位签订无固定期限劳动合同的劳动者，用人单位不得随便与其解除劳动合同，合同中某些详细条款的商定也不能规避法律的强制规定；HR 在与员工解除劳动合同时， 除订立的劳动合同内容合法外， 整个操作流程也不能违
43、法，同时仍应留意需要预备和储存相关的法律文本，如劳动纪律规章制度文本签收单、严峻违纪行为记录表、绩效治理（考核）制度、业绩评估报告、失职行为记录表、不能胜任调岗通知书、 不能胜任工作培训报告、 解除劳动合同理由通知书等；否就， 在与劳动者解除或终止劳动合同时， 就会面临高额经济补偿金的风险；案例七：规章制度的双重约束性一、典型案例宋某是一家中日合资公司财务部的会计； 一天上班时， 她擅自溜出公司， 到自由市场去买水果；被公司财务部经理发觉，口头对其进行了批判警告；一周后的一天， 宋某又在上班时， 偷偷跑到外面去逛商场， 不幸被公司副总经理遇见，当场抓了个现行；针对宋某这两次违反劳动纪律的行为，
44、公司依据企业内部的员工守就： “上班时间内逛商店 场、买东西的行为，属于乙类过失对犯乙类过失者，第一次书面警告后， 其次次再犯立刻解除劳动合同” 的规定， 做出了与宋某解除劳动合同的打算；宋某不服，认为：公司并没给过她书面警告，所以，不能直接 解除劳动合同；欢迎下载精品学习资源次乙类过失， 没有书面警告， 而是口头警告， 那也只是公司处理程序上的小问题， 并不能影响对她两次违纪行为的认定和赐予她解除劳动合同的处理；二、本案件适用相关法律条款分析：劳动者与用人单位在履行劳动合同的过程中， 双方当事人不仅要受劳动法律法规和劳动合同的调整， 而且仍要共同遵守企业内部的规章制度 包括员工守就 ；假如，
45、这种规章制度不违反劳动法律法规的义务性规范和劳动合同的商定条款，那么，它对双方当事人都具有约束力；三、案例点评本案中的员工守就是企业规章制度的一部分， 是对职工行为准就的规范， 也是对企业处理职工时的程序规定； 由于目前法律法规对职工的违纪行为， 不行能一一列举， 劳动合同中一般也不详细规定何种行为为违纪行为， 以及违纪行为达到何种程度， 企业有权与职工解除劳动合同的条款； 所以，企业的员工守就或规章制度就对法律法规和劳动合同的这一空白，进行了补充规定；四、操作提示企业在对职工的违纪行为进行处理时， 必需适用员工守就 或规章制度的实体性规定和程序性规定；宋某的两次违纪行为，均属于员工守就中规定
46、的 乙类过失，但公司对职工的乙类过失应“第一次书面警告”，然后，其次次再犯才能“立刻解除劳动合同” ；即公司以乙类过失为由， 解除与职工的劳动合同时， 必需经过书面警告的程序；程序规定和实体规定密不行分，程序不合法的处理打算本身也是不合法的； 本案由于公司对宋某的第一次违纪行为未赐予书面警告，其次次违纪行为就不能欢迎下载精品学习资源因处理程序不合法，而应予撤销；案例八：炒掉隐婚怀孕者单位为何不违法一、典型案例现年 30 岁的苗美玉是某重点高校日语专业的优秀毕业生；在换了几份工作后，她在某国际货运公司苏州分公司谋了一份职业， 2021 年 6 月初，她从报纸上看到位于苏州工业园区的一家科技公司聘请日