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1、精品学习资源公共部门人力资源治理形成性考核册答案第一次作业1 、 郭某被辞退的真正缘由是跟科室关系处理不和谐.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一支推销员给8 元钱；郭某因涉及数万元金额，他担忧这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合理用药，甚至滥用药；因此，他向医院党委作了汇报；郭某认为最终导致他失业的直接缘由是院内的一次医疗纠纷引起的；一位入院时仍能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人. 因在治疗过程中病人反映主刀医师不明，术后没有向家属准时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一
2、个 月 不 能 正 常开 展 工 作 . 科 主 任 指 责 是 他 向 家属 透 露 病 历 资 料致 使 家属 吵 闹 的 , ；2 、 C 医院的人才生态环境特别的糟；医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等；在C 医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达高校Robert Iacono博士、日本九州高校Fumio Shima博士合作的课题 “立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病 ”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表；其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、 化疗技术 ”也系国内外首创；另一项“脑星形细胞瘤分子生物学争论”得到 7 名国内闻名专家好评，获 1997 1998
3、年度 A 省卫生厅科技成果奖；1998 年，他发表了7 篇论文；这样的人才 C 医院不要，仍要与其解除合同；在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C 医院的人才生态环境非常的糟；3 、完善 C 医院的人才生态环境的措施；各级部门都在讲重视人才、敬重人才，关键是要落实在行动上，既要制造人才成长的环境，更要制造让他们发挥才华、心情舒服的环境；（ 1）、要留意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和珍贵；但是，人才流淌必定带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理安排，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的铺张，可见从人力资源治理的角度来看，要对人力资源的
4、流淌做出正确的引导，防止无谓的竞争所导致的不合理的人力流动；（ 2）、要留意区分一般人力资源和高素养人才资源；一般人力资源和高素养人才资源的区分就是一般劳动者与人才的区分；两者的区分是由每个劳动者的自身素养打算的，从一般作用上讲人力资源都是一般的劳动力；但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区 别；通常我们把素养较高的，具备某种技能和制造力的劳动者叫做人才；特殊是高级人才 ， 在 创 造 物 质 财 富 和 精 神 财 富 方 面 比 一 般 劳 动 者 的 贡 献 更 大 得 多 ；（ 3）、应当确立大的人才战略；应当熟悉到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济进展的
5、总战略和人力资源开发战略是人才治理战略的基础；我们要争取较高的人才占有率，要保持人才拥有量大于培育量，仍要保持较高的人才合理使用率；其次，要树立宏观的人才使用观念；敬重学问、敬重人才，其核心是正确地使用人才；（ 4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才；引进人才是当今世界各国特殊是发欢迎下载精品学习资源达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才；这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效；但要进 一 步 优 化 引 人 环 境 ， 办 法 应 该 更 多 一 些 ， 落 实 应 该 到 位一些；（ 5）提高人力资源安全环境，防
6、止人才流失；世界各国特殊是发达国家从爱护自身利益和长远安全动身，纷纷制定了人才进展战略及人才安全的法律与制度保证体系；经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了肯定的改善；当事主体不仅在观念上已经熟悉到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面实行一系列的勉励措施以降低人才流失的风险；但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制仍处在初步建构的过程中；在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法爱护国家重要人才安全；需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保证重要人才权益，规范重要人才流淌；需要建立国家重要人才的信息档案，实第施
7、二动态次管作理；业环绕 “以人为本与公共部门人力资源治理”这一主题，自行挑选论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文；参考范文一政府在人力资源开发与治理的过程中，必需坚决的确立起以人为本的治理理念和战略指导原就，并在实践中自觉贯彻执行，详细而言要从“更新观念 ”、“建立机制 ”、“落实方法 ” 三个方面入手：1. 转变观念，进展训练；人力资本理论的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地、空间、能源所打算的，人类的将来是由人类的聪慧所决 定的；所以人力资本理论当中渗透着人文关怀，深刻摸索和乐观的心情，与人力资本的现 实与将来息息相关；我们不能再将专家、学者、青年中
8、的睿智者等同于机器设备，认为仅 仅赐予物质的刺激和勉励便可以趋之如牛；政府应在全社会范畴内真正实现敬重人才，服 务人才，给人才的成长和才能发挥开路，赐予专家、学者以更多的信任，委以重任，给青 年中的人才以更多施展才华和自我进展的机会，使之在精神上得到满意，情感上拥有归宿；这不仅是使人力资源能够充分发挥其价值的有效手段，更是我们在硝烟四起的国际人才争夺战中唯独可以与对手抗衡的武器；不错，当我们的竞争对手以高工资、高酬劳、优越的工作条件等迷人的物质条件来挖我们的人才时，我们的确捉襟见肘；假如想通过颁布几条政策，给人才的离去多设置几道关 卡，这只能是堵了门，却堵不住窗的自欺欺人之术；既然，我们不想像
9、印度那样成为软件发达国家的 “后方加工厂 ”，就必需转变原先被动的留人之道，而改为“一稳固，二进展，三招募 ”的积极型战略；加入WTO 后人才为世界所共有；一方面我们的人才外流严峻，另一方面我们也拥有留在海外的“人才银行 ”；因此，如何转变观念，探究一条具有中国特色的留才之道，是加入WTO 后第一应仔细摸索的问题；中国有众多优秀的高等院校，有许多待开发的课题，更有宽阔的市场和进展空间，完全可以靠事业留人，靠环境留人，靠体制留人，而这一切方法的关键是人的感情因素，赐予人才更多的信任，更大的权力，更大的 施 展空 间 ，就 能在 感 情上 吸 引人 才， 留 住人 才；欢迎下载精品学习资源2 、建
10、立吸引人才的机制；第一必需站在国家战略的高度来实施人才战略，人才战略的重点是培育决策人才和创新人才、高级经营治理人才，制定出一套培育、造就治理家、 前沿领域的科学家和高科技工业领域专家的制度；同时仍应制定出既符合国情又具有运作 活力的包括学问产权、劳动合同以及社会保证等方面的法律法规体系，从而保证人才作用的充分发挥和人才价值的最大体现；其次，对于出国留学人员以及已在海外定居的华人学者，政府也应仔细争论出一套能吸引他们回国服务的政策，并且应建立一套以“不求全部，但求所用”为指导思想的用人制度，对于已从海外回国的人员不要由于“不放心 ”就只任命为副校长、副经理、副主任，只要他能把业务搞上去，就放权
11、，让他在技术上说了算；同时仍应当答应他们连续与国外保持联系，答应他们再次出国深造，排除他们回国服务的后顾之忧；再次，仍应加快科技体制和训练体制改革的步伐，促进科技、训练与经济、工业的紧密结合；目前，我国受过高 等训练的人才资源有80% 以上都在高校、科技院所和事业单位工作，让他们舍弃较稳固的收入待遇和安逸的生活条件去企业工作明显不现实；政府应建立一套以科技投资或风险 性期权酬劳为引导的敏捷多样的嘉奖制度勉励科技人员、科研院所进入企业，服务于企业 的技术创新，加快学问技术产业化的进程，为科技成果与企业构建一个通畅的沟通渠道，真 正 激 发 科 研 人 员 的 创 造 *， 也 为 科 技 创 新
12、 增 添 活 力 ；最终，加大国家和社会对训练、科研的投资；训练也是一种产业，而且是投资收益率很高的产业，经济学家经测算后认为高等训练的投资收益率在发达国家、中等发达国家和进展中国家分别为9% 、10% 和 13% ，而个人投资的收益率就分别为12% 、 17% 和24% ，均远远高于国家平均经济增长率，可以认为训练投资是一项利国利民的投资决策；只是训练投资的投资期限较长，而收益的又是无形资产，因此，政府更应起和谐、带动作用，削减个人投资风险，调动个人和企业扩大对训练的投资，从而促进社会人才资源的进展，从整体上提高国力，来应对国际竞争；国家的兴盛发达，同时也是吸引人才的极为有利的条件；3 、科
13、学的落实手段；面对发达国家几近疯狂的人才“掠夺 ”和国内进展所需优秀人才奇缺的现实，政府应坚决落实一套具操作性和有用性的政策，以保证人才资源的合理开发和有效利用，以保证我们能够与国外的猎头公司和用人公司进行有实力的争夺；第一，确立以市场为基础的敏捷多样的人才流淌机制，建立正规的劳动力市场中介服务机构，清除旧体制的障碍，促进人才的合理流淌，真正使人才能够实现自身价值最大化；其次，真正建立一套按奉献大小支付酬劳的安排制度，而且要使酬劳多少的差距真正表达出奉献大小的差距来，使酬劳真正成为衡量人才价值的一把标尺，而且应综合运用高工资，风险期权和连续训练等多种安排手段，使安排真正成为有效调动人才积极性的
14、基础手段；第三，为科技院所和高等院校的争论成果建立一个通畅的与企业沟通和科技创新商业化、产业化的转化渠道；如勉励首创精神的政策、爱护学问产权的政策和法律、以及创新成果的价格确定政策等；第四，制定勉励个人、企业扩大训练投资的政策，可赐予收入安排，社会保证待遇 ， 以 及 税 收 、 费 用 等 方 面 的 优 惠 政 策 等 ， 这 些 均 可 起 到 不 错 的 效 果 ；第 五 ， 宣 传 新 的 用 人 观 念 ， 为 人 才 的 “柔 性 流 动 ”提 供 服 务 和 帮 助 ；欢迎下载精品学习资源参考范文二幼儿园治理如何实现以人为本如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已
15、成为治理科学和实践面临的重要课题；就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念动身，调动老师的 主动性、积极性和制造性，以期达到事半功倍的成效；但是，在实际的工作中，往往因工 作劳碌，应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇摸索或不屑于仔细摸索这个 问题，在治理上就仍旧是“以管人为本 ”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师；这种 “见物不见人 ”的治理方法与 “以人为本 ”是背道而驰的，简洁使老师产生消极、逆反甚至对立的心理，使治理陷入 “管 ”而不 “理”的难堪境地；但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没有法规，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，
16、对于幼儿园来讲，它是日常训练教案正常运转的有力保证，但问题是，我们不能总是依靠它，不能一味简洁、机械、生硬地“照章办事 ”，由于规章制度治理只是治理的初级阶段，从提高训练质量、保证幼儿园可连续进展的目的动身，治理最终是要建设一支思想素养高、业务才能强、对幼教事业有着坚决的信念和热忱的师资队伍，所以治理的根本在于做人的工作，即以人为本，另外，我们必需看到，自改革开放以来，人的思想解放了， 主体性增强了，主要表现在自我意识和独立性增强了、更加留意自身价值的实现，这就要求治理必需深化地做老师内心的工作，使其感受到工作的意义和欢乐，萌发内在动机；所以：以人为本近乎“以人心为本 ”；那么，如何去做 “人
17、心 ”的工作，实现以人为本的治理呢？第一，要提高园长自身的修养和治理水平：在老师当中有崇高的威信，有宽广的胸怀，讲民主，有亲和力、凝结力，对幼教事业的进展有科学的预见性，对幼儿园自身的发展有长期、可行的方案，详细来讲，要落实以人为本，须从以下三个方面着手：一、师德建设常抓不懈，培育老师喜爱幼儿，喜爱幼教事业的情感幼5 家 5 儿童随着知识经济的到来，社会对训练提出了培育高素养人才的要求，幼儿训练作为基础训练的根基，一样受到了社会和家长前所未有的重视，作为幼儿老师，肯定要站在时代进展的高度，明确自己所肩负的历史使命，尽到自己作为文明的传播者和灵魂的塑造者应有的职责用自己的爱和聪慧，让每一个幼儿都
18、得到最大可能的进展，做好“育苗 ”工作；爱是人类特有的情感，它存在于每个人的心中，特殊是当老师面对着天真烂漫的幼儿时，心中那份怜爱更是油然而生；关键是老师要长期地保持对幼儿的这份纯爱的感情，不会使其随着时间的消磨而淡化，并且要公正地去爱每一个幼儿；可通过树立榜样、听报告、谈心、争论、师德征文等活动来激发老师对幼儿的喜爱之情，树立正确的儿童观、训练观，并把爱心化作实际行动，要老师带着一颗童心，细心、耐心、细心、制造性地投入到工作中；二、做老师的贴心人，关怀老师的身心健康幼7 家 7 儿童由于幼儿好仿照、心情易受感染和示意，所以，老师的身心健康（特殊是心理健康）不仅关系到他自己能否顺当地完成工作，
19、更会关系到幼儿良好人格的形成；一个身心健康的幼儿老师肯定是穿着美观大 方，举止文雅，对幼儿和气可亲、一视同仁，对同事豁达大度、积极合作；而幼儿老师偏偏每天都要面临繁琐的工作，组织教案、负责幼儿的安全和健康、参与进修、接受培训、应对各种参观和检查、科研任务、论文压力，不胜繁忙，常常要加班，再加上来自家庭的责任，使得老师能够身心疲乏；在这种情形下，园长肯定要做老师的贴心人，放下架子， 常常和他们沟通，关注他们的情感，为他们疏导压力，帮忙他们解决困难，让每一个人都欢迎下载精品学习资源感受到园长的敬重、信任和关怀，产生暖和如家的感觉；如为年轻老师解决生活上的困 难，并给他们肯定的发挥特长、锤炼成长的机
20、会，对于老老师，就要多关怀她们的身体健康，并勉励她们积极学习，更新学问和观念；要适时组织一些有益身心的文体活动，让老师有机会充分地放松和沟通，感受到暖和、和谐、蓬勃向上的精神氛围和集体生活的快 乐；也可请心理学专家做有关怀理保健方面的讲座，提高老师的心理调剂才能，树立乐观向上的人主观；三 、 多 渠 道 提 高 教 师 业 务 素 质 ， 并 培 养 起 教 师 的 事 业 心园长肯定要通过多种难免渠道，提高老师的业务才能，使治理过程成为老师学习、提高、成 长 的 过 程 ， 培 养 起 其 对 幼 教 事 业 浓 厚 的 兴 趣 ， 并 形 成 稳 定 的 事 业 心 ；第一，可以接受目标勉
21、励的方法；向老师呈现幼教事业蓬勃进展的现在和光辉辉煌的未来，让老师明确幼儿园进展的远期、中期、近期目标，勉励老师制定自己进展的阶段性目标 等 等 ， 引 起 教 师 的 成 就 动 机 ， 主 动 完 善 自 己 ；其次，通过多种渠道提高老师的业务素养，为老师供应进修深造的机会，夯实老师的理论基础；通过教案技能大赛、定期的岗位练兵、听学术报告、集体读书活动等，对老师的整体业务素养进行检查和促进；最可行、也是最重要的途径是，给老师肯定的自主权，鼓励每个人就自己感爱好的问题或当前的热点问题进行深化争论，在园里制造“人人参与科研、人人都是幼教专家”的气氛；要完成科研任务，老师必需仔细观看幼儿、争论幼
22、儿、多方查找资料、请教专家、施行试验、写成结题论文，在这个过程中，老师把握了科研方 法，提高了理论水平和施教才能，养成了爱摸索、善于摸索的好习惯，更重要的是，科研 过程中执着的探究和胜利的欢乐会让老师体验到探究求真的乐趣，体验到幼儿训练作为一 门科学的美和特殊的吸引力，从而把幼教事业当作自己发挥所长、实现人生价值的园地， 事业心就会由此产生；第三，敬重老师的主体性，帮忙和引导老师实现自身价值，使每个人都自信、独立、自强；所以，园长肯定要敬重每位老师的劳动，着眼于其特长，多给老师一些期许的眼光， 制造机会让其呈现优势的一面；仔细考虑、接受老师的合理化建议，引进公正竞争机制和干部轮岗制，使更多的人
23、得到锤炼，这些也都是敬重老师主体性，激发其工作热忱的好方法；总而言之，依据以人为本的治理策略，园长肯定要敬重、爱惜老师，培育起老师的事业心 ， 这 样 ， 教 师 自 然 会 将 一 些 规 就 内 化 ， 实 现 自 我 管 理 ；第三次作业结合中西方用人的理论与体会，联系实际，实行课堂小组的形式，争论公共部门如何更好的用人；教 师 根 据 每 一 位 学 生 的 讨 论 提 纲 以 及 小 组 讨 论 的 提 纲 给 每 一 位 学 生 评 分 ；1. 个人讨论提纲（50）欢迎下载精品学习资源(1) 、 用 其 所 长 、 用 其 所 愿 、 用 当 其 时 ；知人善任，用其所长、用其所愿
24、、用当其时是用人之道的核心；用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄；把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是依据使用对象的爱好、爱好和个人的意愿来使用人才；由于爱好和热忱是人们对肯定事物的积极态度，是推动人们积极熟悉事物，从事活动的内在驱动力；用其所愿， 有利于个人自身价值的实现和公共部门治理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住正确的时机；人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其进展轨迹如同一个抛物线，都有其进展的顶端；因此，要充分珍爱人才才华的绩优期和其工作的正确年龄，打破论 资 排 辈 、 求 全 、 平 衡 、 照 顾 的 束 缚 ， 适 时 “
25、起 用 ” ；(2) 、鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才；用人的目的是 “激活 ”人，而非 “管住 ”管“死 ”人；要做到人尽其才，必需勉励竞争，优胜劣汰；公共部门用人假如缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会的进展；因而勉励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进无能者的成长与进展，在这种压力下，他们会 努 力 向 优 秀 靠 拢 ， 转 化 ；2. 小组讨论提纲（50）(1) 、以人为本、以能为本新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、
26、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉；诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积存 即人才资源 才是经济增长的真正源泉；因此在公共部门治理中，我们要坚固树立以人为本的新观念，转变传统的将人作为工具、手段的治理模式，突出人在治理中的地位，实现以人为中心的管理；(2) 、德才兼备、注重实绩坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察 人才的文化水平和领导才能；第一，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不行偏废；其次，德和才相比较，德是第一位的；德，是才的方向和灵 魂，是才进展的内部动力；只有在正确的政治方
27、向指导下，人才的聪慧才智才能更好地为人 民 的 事 业 服 务 ； 因 此 ， 在 坚 持 德 才 兼 备 的 前 提 下 ， 应 注 重 对 德 的 考 察 ；(3) 、优化资源、合理配置；公共部门把握公共权力，对社会公共事务进行治理的同时，为民众供应公共服务；而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担把握的，其员工协作程度如何，直接影响其为民众服务的质量；因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大；优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配第四次作业一、选择填空1 、 价 值 2 、 教 育 3 、 能 岗 匹 配4、 工 作 分 析5、 以 人 为 本二、多项选择1、ABD2、
28、ACD 3、ABC 4、ABD5、AD欢迎下载精品学习资源三、判断题1、 T 2、 F 3、 T4、 F5、 T 6、 F 7、 T 8、 T 9、 T 10、F四、名词解释1、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评判因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事治理基础的一种人事分类制度；2、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源进展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境；3、绩
29、效评估是依据肯定的标准接受科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职 责 的履 行 程度 ， 以确 定 其 工 作 成 绩 的 管 理方 法 ；4、公共部门人力资源培训与开发是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作情形和员工进展需要，对员工的学问，技能，才能和态度等所实施的培育和训练；五 、简 答题1、 公 共部门 人 力资 本 与一般 人 力资本 有哪些 不 同？（ 1）公共部门人力资本具有社会延展性；（ 2）公共部门人力资本具有成本差异性；（ 3）公 共 部 门 人力资本具 有绩 效 测 定 的 困难性；（ 4）公 共 部 门 人 力资本具有 收入 与 贡 献 难 以
30、对等性；（ 5）公 共 部 门 人力资本具 有市 场 交 易 不 充分性；2、公共部门工作分析的作用（ 1）工作分析是 公共 部门 人力资源规划的基础；（ 2 ）工 作 分 析 为 公 共 部 门 人 员 甄 选 与 录 用 提 供 了 客 观 标 准 ；（ 3 ）工 作 分 析 对 公 共 部 门 的 员 工 培 训 与 开 发 工 作 具 有 重 要 的 指 导 意 义 ；（ 4）工 作 分 析 为 公 共 部 门 的 绩 效 评 价 提 供 客 观 依 据 ；（5）工作分析有 助于薪酬制度 设计的科学 性；（ 6 ）工 作 分 析 有 利 于 公 共 部 门 员 工 的 动 态 调 配
31、与 安 置 ；（7）工作分析有助于劳动安全；（ 8）工 作 分 析 有 助 于 公 共 部 门 的 工 作 设 计 工 作 ；3、如何深化公务员福利制度的改革（ 1 ） 简 化 各 项 补 贴 工 程 ， 实 现 福 利 的 货 币 化 ， 显 现 化 ；（ 2） 建 立 驻 地 财 务 中 心 制 度 ， 加 大 预 算 外 资 金 监 管 力 度 ；（ 3 ） 福 利 费 的 增 减 应 与 国 民 收 入 相 协 调 ， 按 一 个 合 适 的 比 例 范 围 上 下 浮 动 ；（ 4 ） 通 过 全 国统 一 平 衡 和 协 调 ， 逐 步 缩 小 发 达 地 区与 不 发 达 地 区
32、 之 间 的差 距 ；六 、 论 述 题 1 、 试 论 现 代 公 共 部 门 人 力 资 源 管 理 发 展 的 新 趋 势 ；（ 1）、专家治理以及政府治理职业化；随着学问经济和信息社会的来临，随着政府治理复杂性的增加，随着政府治理对大量信息的需求，随着政府治理日趋技术化和特地化，政府治理对特地性的需要更加剧烈，这一切均导致了学问工作者的兴起；以发达国家为例，欢迎下载精品学习资源据估量，在不远的将来，无论是公共组织仍是私营组织的工作，将有为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与特地技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指将来相当比例的工作，由机器代替人力去
33、做；与此同时，学问和信息工作者，在政府公务领域内将占主导位置；在将来的公共组织中，学问和专家的权 威 将 会 日 益 显 现 ；（ 2）、从消极的掌握转为积极的治理；传统的公共部门人力资源治理，是一种以掌握为导向的消极的治理，这种治理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的掌握；强调集中性的治理等；传统的以掌握为导向的治理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力；而新的公共部门人力资源治理更具积极性；所谓积极性的公共部门人力资源治理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，制造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组
34、织目标的达成和效能的实现；与传统的掌握导向不同，新的公共部门人力资源治理强调的 “授能 ”，即授权赋能，主要特点表现在：开放参与决策机会；供应行政人员进展自主性的机 会；进展组织共同愿景；进展并维持组织成员之 间的依靠 、开放式沟通等；（ 3）、公共部门人力资源进展的重视和强调；面对学问经济和信息社会的到来，面对新学问和新技术的挑战，越来越多的组织熟悉到公共部门人力资源进展即通过连续的学习以转变公务员和公共治理者的态度、行为和技能的重要性；更为重要的是由于今日 公共组织治理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习才能是公共部门人力资源进展的核心
35、，学者马库德称之为“新学习 ”，所谓新学习它具有以下特点：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习 ”的过程；敏捷适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用制造力，培育非直线式、直觉式的摸索；学习可使人们更有意愿及才能，发挥更有效率而迈向胜利；勉励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够争论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教案相长，相互 学 习 ； 将 学 习 融 入 工 作 之 中 ， 同 时 成 为 生 活 中 不 可 分 割 的 一 部 分 ；（ 4）、人力资源治理与新型组织的整合；在信息技术的冲击下，传统
36、的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构；为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、敏捷化、暂时性扩大授权已成为必定趋势；对将来的组织结构，人们有很多描述，如网络组 织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以确定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层治理的削减； 强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的掌握转为相互作用和组织成员自我掌握；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向
37、效能、敏锐性、适应性和勇于创新；总之，新型组织 结构强调一种更能发挥公务员才能和潜能，而不是抑制创新与活力的组织；（ 5）、公共部门人力资源治理的电子化；信息和网络技术在公务员治理中的应用已成为一个显著的特点，人力资源治理的电子化和网络化，可以增加效率，节省成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与治理；将来主要的进展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子聘请；电子福利支付；电 子 动 态 管 理 等 ； 卓 越 人 社 区 - 全 国 最 大 的 大 学 生 交 流 社 区 2 I9 H/ W4 z i欢迎下载精品学习资源(6) 、政府人力精
38、简与小而能的政府；政府组织规模的巨大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其缘由在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张；而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张；所以，从1 年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩治理作为主要措施；美国在1年会计年度精简全职公务人员27.2 万人；加拿大亦在总数22.5 万名公务员中精简5.5 万名；中国中心政府亦精简了3的公务员；随着“小政府 ”观念的深化人心，人力精简连续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势；(7) 、绩效治理的强调与重视；随着公共组织目的取向颜色日益深厚，绩效将深化种种目标当中，成为最受关注的课题；
39、事实上，组织的胜利与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定；如今，无论公、私组织，绩效治理成为一个最热门的话题；绩效治理意味着组织治理者为公务员规划责任及目标，以使他们的才能获得最大的发挥；并通过绩效考评， 以此作为公务员奖惩的依据；一个有效的绩效治理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清晰的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公 务 人 员 能 力 改 善 计 划 的 基 础 ； 订 立 绩 效 指 标 ； 建 立 绩 效 评 鉴 机 制 ；(8) 、公务伦理责任的强调和重视；近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对
40、政府官员产生“信任赤字 ”，严峻影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为将来公共部门人力资源治理的一个显著特点和趋势；在美国，1 78 年制定 “政府伦理法 ”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局 ”，详细负责公务人员的伦理治理问 题；美国公共行政学会185 年发表公务员伦理法典，1 4 年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，敬重宪法及法律，呈现个人正直，追求专业杰出表现；OECD 国家也致力于公务道德基础设施建设工作，很多国家亦有公务员伦理的法律；我国目前虽然仍没有关于公务员伦理的法律法规，爱护公务员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着 “以德治国 ”观念的逐步深化，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视；可以确定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源治理面临的挑战之一；欢迎下载