《2022年当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年当前国有企业薪酬分配制度中存在的主要问题及对策.docx（5页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、精品学习资源当前国有企业薪酬安排制度中存在的主要问题及计策自改革开放，社会主义市场经济体制逐步建立，国民经济稳步进展，我国的薪酬安排制度也经受了多次变革，为适应经济全球一体化，借助于企业股份制改革和建立现代企业制度，在充分的市场竞争中加大了薪酬安排制度改革的力 度，薪酬安排体系不断朝更加合理的方向进展进步；但是由于受传统薪酬治理的影响，国有企业在薪酬安排制度和治理上依旧存在一些问题；一、国有企业薪酬安排制度的重要性1、国有企业安排制度完善可以提高员工工作的积极性安排制度是对国有企业员工劳动强度的一个认可，假如国有企业的安排制度公正合理，这就表示员工的付出与收成是成正比的；这种情形下，员工的劳动
2、得到认可，其价值得到表达，这可以提高员工在今后工作中的积极性；2、国有企业安排制度完善可以提高人力资源治理水平的进展国有企业安排制度完善能够推动人力资源治理部门不断做好薪酬安排工作， 在不断发觉制度缺陷和解决制度存在问题的过程中，能够提高国有企业人力资源治理的水平；二、当前薪酬安排制度中存在的主要问题1、对国有企业薪酬安排的重视度不高对国有企业薪酬安排的重视度不高是国有企业薪酬安排制度存在的基本问题；国有企业的领导或者是人力资源治理者假如没有从本质上意识到国有企业薪酬安排制度的重要性，其就不能够在方案支配中重视安排制度的完善，对于安排制度暴露出的问题不能够妥当而准时地解决，这在很大程度上不利于
3、国有企业薪酬工作的开展；2、现代企业制度仍没有真正形成，政府干预国有企业的薪酬安排现象依旧普遍，导致国企缺乏薪酬安排决策的自主权；主要表现在三个方面：一是国有大中型企业仍没有实现真正的政企分开，国家对央企的掌握和干预依旧许多，薪酬安排制度也是由国家实行掌握总额、或者按肯定比例掌握等方式进行干预；二是地方政府也对地方国有企业的薪酬总 额、薪酬类别比例、安排形式等详细方面进行治理决策；三是我国仍存在国有欢迎下载精品学习资源企业领导人身份不清的现象，常常显现国企负责人出任政府官员、政府官员出任或兼任国企负责人的情形；3、薪酬治理观念落后，薪酬体系比较陈旧，难以适应新形势的要求一是不少国有企业从经营治
4、理者到一般员工的薪酬治理观念仍旧比较落后，一些经营者沉迷铁交椅，不能根除官本位的思想，对适应新时代进展要求的薪酬治理新理念存在抗拒心理；而一般员工的维权意识比较薄弱，这些都较为严峻地影响企业内部新的薪酬制度和鼓励机制的建立；二是薪酬体系比较陈旧，薪酬结构相当复杂；其中，奖金和津贴种类繁多、工程纷杂，在发放中的平均主义和随便性大，薪酬多少主要表达在职级和年限上，而在工作技能和素养方面表达较小，导致薪酬多少与绩效好坏和奉献大小严峻脱钩；因此，既没有表达公正原就，不利于调动员工的积极性，严峻减弱了薪酬的鼓励作用；4 、国有企业薪酬安排缺乏一个合理的调剂机制因受政府的影响，国企经营者的薪酬安排不能完全
5、市场化，不能真正表达奉献多少、效益大小与薪酬多少的合理挂钩；尽管国有企业参加市场竞争，但国企盈利再多，国企员工薪酬也不会增加多少；国企亏损再多，国企经营者薪酬也不会少多少，因缺乏相应的鼓励机制和惩处机制，从而不能真正表达绩效与收益的正比关系；5 、薪酬制度与企业经营战略严峻脱钩或错位薪酬制度与企业经营战略严峻脱钩或错位是国有企业薪酬安排制度存在的重要问题；从理论上来说，薪酬治理制度的制定和完善需要考虑国有企业的进展战略；一般来说，企业的经营战略不同，其薪酬制度也需要灵性变动；但是实际的运作中，国有企业的薪酬制度并没有与企业经营战略挂钩；部分企业在实际的治理中，着重于嘉奖短期经营业绩，导致了薪酬
6、制度与经营战略的错位；6 、部分国企经营治理者利用薪酬安排制度改革谋取私利国企改革过程中，经营者利用手中权力在薪酬安排方案制定时作出明显偏向自己的政策，为自己谋取私利套上合法的外衣；而一般员工在此时表现为弱势群体，对薪酬安排制度和方案缺乏影响力，特殊是在如今的市场化过程中， 人员的治理制度发生了根本性的变化，经营治理者对员工的治理和使用具有肯定的自主权，经营治理者会利用手中的权力对员工施加压力，甚至对提出异议欢迎下载精品学习资源的员工予以解雇或分流；三、完善国有企业薪酬安排制度的主要计策1、提高对国有企业薪酬安排的重视提高对国有企业薪酬安排的重视是解决国有企业薪酬安排制度存在问题的前提条件；国
7、有企业薪酬安排的重视主要包括两方面：第一是企业领导以及治理者要重视企业的薪酬安排；只有领导重视了企业安排，才能够在日常的工作中，做好关于薪酬治理工作的方案和支配；另一方面，企业一般员工要重视薪酬安排制度，随时明白安排制度的内容，对于企业的安排制度工作进行监督；这样可以督促人力资源部门做好相关的薪酬安排工作；2 、重视理论指导作用，加快接受和实践现代薪酬治理理论，促进薪酬安排的合理性当今社会正步入经济全球化时代，企业治理也正由科学治理转向人文治理，现代薪酬理念正在替代传统的薪酬治理理念；各级经营治理者应学习接受现代薪酬治理理论，摒弃平均主义观念，熟悉到薪酬治理最根本的是对劳动生产率的治理；胜利的
8、薪酬安排治理制度，应更多地考虑鼓励因素，充分调动员工的工作积极性和主动性，促使员工劳动效率和效益最大化；3 、强化薪酬安排治理基础工作，形成科学薪酬安排制度第一，建立科学的工作评判制度；依据实际情形适时调整和精简机构、岗位、人员，明确劳动差别，通过岗位分析、职位评判，为确定薪酬安排的差别供应量化依据；其次，逐步建立健全公正竞争机制和合理剔除机制，形成岗位能上能下、人员能进能出、收入能多能少的局面；第三，建立简便易行、科学合理的业绩考核制度，并把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和安排薪酬的根本依据，真正形成“岗位靠竞争，薪酬靠奉献”的薪酬鼓励机制；第 四，努力做到同工同酬、同绩效同酬，表达公
9、正，稳固劳动关系，促进企业经济效益的不断提高；4 、推广以岗位工资、绩效工资和劳保福利为主要内容的薪酬安排制度一是在岗位分析、职位评判的基础上，改革现行的薪酬安排构成，优化薪酬结构，简化薪酬工程，如清理现有纷繁复杂的奖金和津贴等工程；二是合理安排基本工资和绩效工资的比例，一般情形下基本工资是保证员工基本生活需欢迎下载精品学习资源要的，约占整体薪酬的；绩效工资反映员工的工作状况和绩效奉献，约占整体薪酬的，并将绩效薪酬与绩效考核结果亲密挂钩；三是合理支配肯定的劳保福利，增强员工的归属感和认同感，约占整体薪酬的；四是完全打破平均主义，依据岗位和人才的重要性以及要求的不同， 增强薪酬区分度和透亮度，合
10、理拉大薪酬差距，留住关键人才；但是，也要防止治理层借口打破平均主义而肆意拉大薪酬差距，使治理层与一般员工的差距大得离谱，形成一种新的不公正；5、坚持按劳安排和按生产要素安排相结合依据各类劳动者的特点，在岗位绩效工资制的薪酬安排基础上，挑选敏捷多样的多种薪酬安排形式；例如：对主要经营治理者推行年薪制，在明确经济责任和严格考核基础上，适当加大绩效薪酬的比重，提高对主要经营治理者的鼓励和约束作用；对关键岗位人员实行按岗位、按工程、按业绩等方面确定薪酬，尝试股份、股票期权等薪酬安排制度，发挥其长效鼓励功能；对销售人员采纳佣金和底薪相结合的方法设计薪酬；将现金薪酬和非现金薪酬结合运用； 适当实行劳动分红
11、，等等；6 、政府加强宏观调控，完善法律建设，为薪酬安排制度改革制造良好的政策环境一是政府对薪酬安排进行间接调控和监督，而不是实行不同形式进行直接干预；二是实行调控措施缩小地区经济进展不平稳进而缩小地区差距，打破垄断以缩小行业差距；三是政府应当支持企业工会组织和公司职工代表大会发挥应有的作用，增强员工方与经营治理者的薪酬谈判协商才能；四是完善社会保证、薪酬安排等方面的相关法律制度建设，为薪酬安排制度改革供应相应的法律政策支撑和配套措施；相伴着全球经济一体化进程，国企所面临的挑战和竞争日趋猛烈，而薪酬安排制度改革直接关系着公司的生存和进展，应充分利用这一契机，走出薪酬安排治理误区；通过改革建立科学合理的薪酬安排制度，构建员工薪酬与企业效益、个人岗位绩效相联系的动态鼓励机制，充分发挥薪酬安排机制的杠杆作用，吸引、留住和鼓励人才，最大限度地调动各类人员特殊是关键岗位人员的积极性和制造性，为企业全面参加市场竞争供应强大动力；欢迎下载精品学习资源欢迎下载