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1、精品学习资源公共部门人力资源治理期末复习指导综合练习题答案多项选择题1、非正式的行政人事制度支配就是人们对原发性规章的敬重，依靠（ACD） ，这些规章人们构建了整个人事行政秩序；A 道德 B 法律 C意识形状 D 风俗习惯2 、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC）； A权威 B公正 C正义 D民主3、公共部门人力资源治理必需的基本功 能是（ ABCD）； A 人力资源规划 B 人力资源猎取 C人力资源开发 D 人力资源纪律与惩戒4、依据人力资源理论 ，“人力”是指人的劳动才能，包括（ ABCD）； A智力 B技能 C学问 D体力5、影响人力资源数量的因素有多种，其 主要因素有（ ABC）
2、；A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率D 人口的受训练情形6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD） ；A 学问和技能的水平B 智力 C劳动者的劳动态度 D体质7、劳动者的心理素养是指劳动者心理特 征的总体状况，包括劳动者的（AD）， 它是人力资源质量的心理基础；A 人格素养 B 心理结构素养 C 情商 D心理功能素养8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生 的缘由，可以分为（ BCD） ；A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C治理损耗 D后续投资损耗9、员工的（ AB）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径；A 培训 B训练 C勉励 D治
3、理10 、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC）；A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D 马斯洛11 、 公 共部门 包括 “ 纯粹 ” 的政 府组织，仍包括“准”公共部门即（ABC）；A 公益企业 B 公共事业 C 非政府公共机构D国有企业12、各国公共人事制度的进展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABCD） ；A、在进展的方向上都指向现代的功绩制 B 在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制 C 在对公务人员的素养要求上， 由传统的通才模式向专才模式过渡D 在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡13 、中华人民共和国公务员法与国家公
4、务员暂行条例在基本内容上相比较 ， 进 一 步 健 全 了 干 部 人 事 管 理 的（ ABCD）； A 新陈代谢机制B竞争择优机制 C权益保证机制D监督约束机制14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ ABCD） ；A 人力政策法规环境B 人力治理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境15、20 世纪 80 岁月，特殊是80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC） ；A 罗默的经济增长收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积存增长模式 C 斯科特的资本投资打算技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式16 、 人 力 资 本 的 性 质 主 要 体 现
5、在（ABCD）；A 人力资本的生产性B 人力资本的稀缺性C人力资本的可变性 D人力资本的功利性17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力 资 本 产 权 的 更 为 复 杂 的 特 殊 性 质 即（ABCD）；A 产权交易的非最优性 B 产权收益的递增性 C 产权的强外部性 D 产权的相对残缺性18 、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ ACD） 为基础；A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制 D 保证机制19 、公共部门人力在制定人力资源规划时， 必 须围 绕 着公 共 利益 的 实现 ， 回 答（ ABCD） 这些基本问题； A 我
6、们所处的环境怎么样 B 我们的使命和目标是什么C 我们怎样才能实现目标 D我们做得如何20 、从规划范畴看，公共部门人力资源规划有（ ABCD） ；A 全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划 C 部门人力资源规划 D 某项任务或具体工作的人力资源规划21 、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB） ；A 战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规划C 指令性规划 D 指导性规划22 、依据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ ABCD）； A 录用规划B 培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与勉励规划23、人力资源数量层次规划主要争论的基本问题包括（ ABC） ；A 分析人力资源
7、的需求 B 分析人力资源供应 C 和谐人力资源供需缺 D 分析人力资源的分布24 、用于人力资源需求猜测的定性猜测法有（ AB）； A 德尔菲法 B 自上而下猜测 C回来分析法 D比率分析法25 、依据流淌的范畴，可将公共部门人力资源流淌分为（ ABC）；A 公共组织内部人力资源流淌 B 公共组织之间的人力资源流淌C 公共组织与非公共组织之间的人力资源流淌 D非公共组织之间的人力资源流淌26 、公共部门人力资源流淌的内在动因是（ ABC）； A 物质生活环境的需求B 社会关系的需求 C进展的需求 D竞争的需求27 、 公共 部门 人 力资源 流淌的 意义 是（ ABCD） ；A 合理的人力资源
8、流淌有利于提 高公职人员的素养和才能B 合理的人力资源流淌有利于优化公共部门人才队伍结构C 合理的人力资源流淌有利于促进用人与治事的统一 D 合理的人力资源流淌有利于改善组织的人际关系28 、公共部门人力资源合理流淌，必需遵循的原就是（ ABCD） ；A 用人所长的原就 B人事相宜的原就C 依法流淌的原就 D 个人自主与听从组织相结合的原就29、转任的主要特点是（ ABCD） ；A 是公务员在机关系统内部的流淌活动B 不涉及到公务员身份问题C 只能是平级调动， 不涉及公务员职务的升降D 目的是有方案抽调公务员加强某一方面的工作等30、人力资源市场具有的功能是（ABCD）； A 调配功能 B 信
9、息储存和反馈功能C 训练培训功能 D治理功能31、工作设计是对组织内的（BCD） 进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标；A 工作目标 B 工作内容 C 工作职责 D 工作关系32 、在实际运用中，直接观看法必需贯彻（ ABCD） 的原就； A 观看的工作相对稳固B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观看者的工作D 观看前应拟定观看提纲和行为标准33 、在编写工作说明书的过程中，必需遵循（ ABC） 的准就； A 清晰 B 精确 C 特地化D全面化34 、 工 作 评 估 的 基 本 方 法 包 括（ABCD）；A 排序法 B 分类法 C
10、因素比较法 D点数法35 、 工 作 评 估 的 非 量 化 评 估 方 法 是（AB）；A 排序法 B 分类法 C因素比较法 D点数法36、（ AB）采 用的是品位分类方法； A 英国 B 法国 C 美国 D日本37、人才测评的方法包括（ABCD） ； A 笔试 B 心理测验 C面试 D评判中心技术38 、公共部门人才笔试具有（ABCD） 的特点； A 经济高效 B 测评面宽 C 误差易控 D督导力强39、和笔试相比，面试具有（ABCDE） 的特点； A 测评的素养更全面B 测评内容的不固定性 C 主观性强 D 考官与考生沟通的互动性E 测评手段的敏捷性与针对性40 、一般来讲，公共部门在发
11、布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）；A 权威原就 B 地域原就 C 面广原就 D 准时原就41、公共部门人力资源培训和常规训练的区分主要表达在（ ABCD）；A 性质不同 B 目的不同 C 内容不同 D 形式不同42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）；A 部内培训 B 沟通培训 C 工作培训 D学校培训43 、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是（ ABCD）；A 选任制 B 委任制 C考任制 D聘任制44 、从勉励内容角度，可以将勉励划分为（AC） ；A 物质勉励 B 外在勉励 C精神勉励 D内在勉励45、外附勉励方式包括（ ABCD） ； A 称赞与奖赏 B
12、竞赛 C 考试 D评定职称46、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显出现出（ ABC）的特点； A 公共部门绩效目标的复杂性B 公共部门绩效形状的特殊性 C 公共部门绩效的评判机制不健全D 公共部门绩效测量的困难性47、绩效评估系统主要由（ABC） 构成；A 工作数量 B 工作质量 C 工作适应才能 D 工作效益欢迎下载精品学习资源48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，包括（ABCD）； A 工资 B 奖金 C津贴 D各种福利保健收入49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严峻的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ ABC）； A 减薪
13、B 停薪 C停升 D降级 50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束出现出（BCD）的特点； A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B 留意法律建设，规范行政行为C 监督与约束的主体独立性强 D 约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合；判定题1、制度是公共部门人力资源治理范式架构的核心；（）2、公共部门人力资源治理进展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核；（）3、人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（）4、劳动者的文化技术素养是是人力资源质量的核心部分；（）5、一般来说 , 公共部门特殊是政府部
14、门的治理方法与私营机构是没有质的区分的；（）6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用；（）7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式；（）8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯 到 具有 现 代 意 义 的经 济 学创 始 之前 ；（）9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述， 他提出的“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义；（）10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键；（）11、人力资源需求猜测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是
15、制定人力资源计 划，进行人力资源开发治理的基础；（）12、调配功能是人力资源市场的基本功能；（）13、工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（）14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论；（）15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（）16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区分；工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的进一步延长；（）17、排序法的优点在于操作简洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，因此只适合于规模较小的组织；（）18 、 职位分 类 的最 大特点 是“ 因事 设人”，它强调的是
16、公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人；（）19、无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法；（）20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；（）21、能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（）22、在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新学问和拓宽相关学问面为目的；（）23、中华人民共和国公务员法规定， 公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职酬劳；（）24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家
17、中是最具特色的，他从人性善动身， 得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可 用”；（）25 、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人；要做到人尽其才，必需勉励竞争，优胜劣汰；（）26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备相宜的人才；降低公务员的职务，一般一次只降低一级；（）27、传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的夸奖、认可和荣誉等；这些勉励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出 劳 动的 补 偿， 因 而称 为 外在 激 励 ；（）28、公务员法
18、要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能；（）29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成；其中，直接薪酬是薪酬的核心部分；（）30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督；（）三、名词说明（下划线为中心电大网站公布的考试重点）1. 人力资源： 也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在肯定时期内，能够推动整个国民经济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能的人们的总称；2. 人力资源开发： 是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、 激发其活力；3. 人力资源治理
19、：是指对与肯定物力相结合的人力进行组织的调配，使人力、物力常常保持正确比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、掌握和和谐，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，以实现组织目标；4. 公共部门人力资源开发与治理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人国资源为主要分析对象，争论治理机关以社会公证和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使 用、工资、保证等治理活动的过程的总和；5. 公共部门人力资源生态环境： 是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和进展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和进展的各种自然和社会环境
20、的总和，是公共部门人才资源进展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境；6. 公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和；7. 公共部门人力资源内部生态环境：是指环绕公共部门人力资源进展，人才个体的内在素养及其一切影响人才培育和治理的环境之总和；8. 人力资本运营 ：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素养的投资经营和对劳动力 素养的配置使用，而实现经济增长和收益增 加，进而达到资本增值的目的；9. 公共部门人力资本： 可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得 的具有经济价值和社会价值的
21、学问、技术、 才能和健康等因素之整合；10. 公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的全部者和使用者针对 公共权力使用者的人力资本的全部权及其派 生的使用权、处置权和收益权等权益的归属 依法生成契约而分别拥有的一系列权益；11. 公共部门人力资源规划： 是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环 境和本部门人力资源需求状况进行分析猜测 的基础上，为确保组织对人力资源数量、质 量和结构上的需求，制定本部门人力资源管 理的行动方针的过程；12. 公共部门人力资源需求：是指组织依据自己的进展规划，为开展活动而需要聘请的 员工数量和类型；13. 公共部门人力资源需求猜测：是公共部
22、门依据组织进展前景、组织才能及岗位需 求，综合考虑各种因素，来估量将来某个时期组织对人力资源的需求；14. 人力资源流淌 ：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状 态的变换；15. 公共部门人力资源流淌： 是指依据工作需要或个人意愿，依据肯定的标准和程序， 变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或 毁灭职务关系或工作关系的一种人事治理活 动与过程；16. 调任 ： 是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员高地出机关任职的人事欢迎下载精品学习资源行为；17. 转任 ： 是指公务员因工作需要或其他正值理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部
23、门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事沟通活动；18. 挂职锤炼 ： 是指机关培育锤炼公务员的需要，有方案地选派公务员在肯定时间内到 上级、下级或者其他地区的机关，以及国有 企业、事业单位担任肯定的职务，经受锻炼，丰富体会，增长才能的人事沟通活动；19. 人力资源市场 ：是生产要素市场的主要组成部分，是人力沟通买卖双方从事交易活 动的场所，是依据市场规律对人力资源进行 配置和调剂的一种机制；20. 公共部门的工作分析： 是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的学问、技能、体会等资格
24、条件作出明确规定的过程；21. 品位分类 ： 是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其位置高低来分类 和确定待遇；22. 职位分类 ： 是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格 条件为评判因素，把职位划分成不同的类别 和级别，作为人事治理基础的一种人事分类 制度；23. 人才测评 ： 是建立在心理学、行为科学、治理学、统计学、运算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系， 它通过对人员的学问水平、才能、个性特点、职业倾向和进展潜力等方面素养进行综合的测量和评判，为人事决策供应支持信息；24评价中心：（ assessmentcenter/development
25、center） 是其次次世界大战后快速进展起来的一种人员素养测评的新方法，它是应用现代心理 学、治理学、运算机科学等相关学科的争论成果，通过心理测验、才能、个性和性境测试对人员进行测量，并依据工作岗位要求及企业组织特性进行评判，从而实现对人个性、动机和才能等较为精确的把握，做到人-职匹配，确保人员达到正确工作绩效；25. 无领导小组争论 ： 是公共部门人才测评申探究并使用的一种新的适用于集体测试的 方法；26. 文件筐作业 ： 又称公文处理，它是一种效度高而又能为多数参与者所接受的一种面 试方法；27. 治理嬉戏 ： 也称商业嬉戏，是评判中心常用的方法之一，以嬉戏或共同完成某种任 务的方式，考
26、查小组内每个被试者的治理技 巧、合作才能、团队精神等方面的素养；28. 角色扮演 ： 即让候选人成对地扮演各种角色并争论各种相关的问题，主要是用以测 评人际关系处理才能的情形模拟活动；29. 公共部门人力资源猎取： 是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外猎取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程；30. 公共部门人力资源培训与开发 ： 是指为了促进公共部门组织目标的实现，依据组织实际工作情形和员工进展需要，对员工的学问、技能、才能和态度等所实施的培育和训练；31. 部内培训 ：是指各职能部门内部自设培训机构，依据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培
27、训；32. 沟通培训 ：是指通过部门之间、地区之间人员的沟通对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮忙公职人员扩大学问面，增强在各种环境中处理问题的才能；33. 工作培训 ：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中体会丰富的人员的言传身教和具体帮忙指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培育前途的年轻人接受锤炼，在实际工作中获得体会，增长才能；34. 选择培训 ：是指公职人员依据自己的学问结构状况和爱好，自由选择培训专业方向进行培训的形式；35. 选任制 ： 是以选举的方式任用公职人员；36. 委任制 ： 是指由有任免权的机
28、关依据公务员治理权限直接委派工作人员担任肯定职务的作用方式；37. 降职 ： 是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整；38. 人力勉励 ：是指通过各种有效的勉励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一 特定目标并在追求这一目标的过程中保持高 昂的心情和连续的积极状态，发挥潜力，达 到预期的目标；39. 绩效 ： 是指某一组织或员工在肯定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言， 绩效的表现形式主要表达在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益；40. 绩效评估 ：又称绩效考核或绩效评判， 它是依据肯定的标准采纳科学的方
29、法检查和 评定组织内部公务员对职位所规定的职责的 履行程度，以确定其工作成果的治理方法；41. 360 度绩效评估 ： 称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚 至客户等各个角度来明白员工个人的绩效沟 通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等；42. 薪酬 ：是员工因向其所在组织单位（单位）供应劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或者答谢；43. 公共部门人力资源福利：一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满意 本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的 消费需求，并且以低费或免费形式供应；44. 公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从
30、事公职治理活动的行为进行监督、监察和订正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为；45. 公共部门人力资源约束 ：是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制；46. 约束机制 ：是指为规范组织成员行为， 便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称；约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等47. 合同监控约束 ：是指个人与组织签订合同书，明确双方权益义务关系，以
31、合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失；48. 制度监控约束 ：是指通过建立、健全公共部门内部的治理制度来规范公职人员的行 为，它是人才治理的基础工作；49. 外部监控与约束 ：是社会对公职人员形成的一种外在约束与掌握；50. 品秩 ：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑；简答题一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？（教材4-5页）1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；2、环境不仅打算了公共人事行政价值与制度的产生与进展，仍规定了其内在的目 标、规模、结构、行为方式和意识形状；3、人事行政系统中
32、的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所供应的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不行能建立；4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化；二、公共部门人力资源治理的四大功能是什么.1、人力资源规划的主要目标是预算预备和人力资源方案、在政府官员之间划分与安排工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、打算工作的价值（工资或薪酬）；2、人力资源猎取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员；3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、勉励及评估雇员，提高其学问、技能与才能；4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关 系，建立惩戒途径与雇员
33、申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等；总的来看，公共部门人事治理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平稳之中；其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源治理体系的蓝图和基石；人力资源猎取是手段，是整个人力资源治理体系的砖石；人力资源开发是欢迎下载精品学习资源核心，是整个人力资源治理体系的心脏；纪律与惩戒是保证，是整个人力资源治理体系的安全阀；上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约；三、什么是人力资源？如何懂得人力资源的含义？（ 12）人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在肯定时期内，能够推动整个国民经
34、济和社会进展的具有智力劳动和体力劳动才能的人们的总称；人力资源的含义一般包括以下三层内涵：其一：指能推动国民经济和社会进展的、具有智力劳动和体力劳动才能的总和；其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动才能的人口总和；其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性；人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量人力资源平均质量四、人力资源具有哪些特点？（ 16-17 ）1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性； 2、人力资源具有能动性；3、人力资源具有进展性；4、人力资源具有稀缺性； 5、人力资源具有创新性；五
35、、公共部门人力资源开发与治理与人事行政治理的不同有哪些？（20-21 ）1、人力资源开发与治理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；2、人力资源开发与治理强调人力资源的能动性；3、人力资源开发与治理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政治理的基本内容，而且适应现代社会进展和人力资源进展的需求，重视和增强了一些新的治理内容；4、人力资源开发与治理强调的是人力资源使用和开发并重；六、公共部门人力资源开发与治理的特殊性是什么？（ 22）1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的巨大的组织结构体系；2、国家制定特地的法律和法规对公共部门人力资源的行为和治理行为进行规制，保证他们依法合
36、理地行使行政治理和人事治理的权力；3、在公共部门人力资源的具体治理中， 表达出了自身的性质；七、产生公共部门人力资源损耗的缘由有哪些？（ 24-25 ）1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源治理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；2、人事治理的损耗：治理的损耗就是公共部门人事治理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪慧才能；3、后续投资的损耗：由于人才学问结构老化得不到准时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在肯定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再训练再学习的投资不够而引起的；八、
37、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？（ 52-53 ）1、政府全部行政组织系统与公务人员治理形状都以韦伯的“抱负型官僚体制”为典范，治理法规齐全，治理制度明确，治理功能完善；2、治理的人力资源以专业性人才为主， 重视启用专业人才；3、具有相应的职业保证制度，并建立了相应的保证体系，便公务人员的职业稳固；4 、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；5 、实行公开考试，公正竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以留意才能为标准；6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治治理为支撑；九、进展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（ 53）1、做官重于任事；权位取向明显，公务人员
38、热衷于争取权势位置，却未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制；重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、伴侣意识深厚，在人事任免上留意于亲情、裙带关系， 因而往往因人而异；3、身份观念重于职位观念；看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作才能和绩效在取向上不一样；4、公务人员素养不能适应国家进展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与治理人才；5、政治因素影响深厚；政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高；十、欠进展国家人事制度具有哪些特点？（53-54 ）1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；
39、3 、其制度构架缺乏相应的组织治理体系，离韦伯所说的“抱负型官僚体制”相距甚远；4、极端缺乏各类专业人才与治理人才；十一、各国公共人事制度共同的进展趋向是什么？（ 54-58 ）1 、在进展的方向上都指向现代的功绩制；2、在进展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制；各国在进展路径上的差别只在于其在这条进展道路上的位置不同而已；3、在对公务人员的素养要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡；专业化的要求日趋剧烈，特殊是对科技专才的需求，已成为各国进展的关键之所在；4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的公平价值观过渡； 十二、国家公务员法对国家公务员暂行条例的超越与进
40、展表现在哪些方面？（64-65 ）在基本内容上与国家公务员暂行条例相比较，公务员法进一步健全了干部人事治理的四个机制：1、新陈代谢机制； 2、竞争择优机制；3、权益保证机制； 4、监督约束机制；十三、影响公共部门人力资源治理外部生态环境的构成有哪些？（ 68-69 ）1、政治制度； 2、经济与技术环境； 3、市场体制的进展深化；4 、劳动力的可用性； 5 、训练水准；6、人口多样性；十四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（ 75-77 ）1、人力资源生态环境的不平稳性；2、人力资源政策体制建设环境仍不完善；3、人力资源治理环境滞后；4、劳动力市场环境仍不成熟十五、如何懂得人力资本
41、的涵义？（94） 1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的学问、技术、才能和健康等质量因素；2、人力资本是一种具有经济价值的生产才能；3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入肯定的成本而获得的；十六、人力资本具有哪些特点？（95）1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不行分别，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；4、人力资本的形成一般是在消
42、费领域，当然有时也 在生产领域； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且仍是一种涵义更为丰富的社会资源；十七、人力资本理论的基本内容是什么？（95-99 ）1、资本的两种形状及人力资本的运营；2、人力资本理论认为训练是人力资本的核心；3、人力资本是经济增长与进展的根本基础；十 八、 如 何 评 价 人力 资 本 理论 ？ （ 100- 101）1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但 也导致了人力资本理论的纷乱，为后来者将 其与资本混淆埋下了伏笔；2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定 性；3、如何对人力资本进行测量乃是今后 我们需要解决的问题； 4、人力资本与学问、分工、专业化、学
43、问资本等经济范畴之间的 关系，尚未形成一个系统的规律体系；最终，重学问，轻技能；将“学问”与“技能”绝然分开，在规律上是明显错误的；十九、公共部门人力资本不同于一般人力资欢迎下载精品学习资源本不同之处是什么？（ 102）1、公共部门人力资本具有社会延展性；2、公共部门人力资本具有成本差异性；3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性； 4、公共部门人力资本具有收入与奉献难以对等性； 5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性；二十、如何懂得公共部门人力资源规划的含义？（ 114）公共部门人力资源规划是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析猜测的基础上，为
44、确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过程；这个定义主要强调以下四点：1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分；公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作；有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套；当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整；2、公共部门人力资源规划要对将来的情形进行猜测分析，以增强人力资源治理的适应性和科学性；公共部门将来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析
45、猜测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范畴之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势；3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程；公共部门在对环境进行分析猜测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源治理的政策和实践，使人力资源治理活动在布满不确定性的将来条件下保持内在的一样和外在的高效；4、公共部门人力资源规划是治理过程中的一个环节；人力资源规划为公共部门实施和评判人力资源治理活动的成效供应依据， 同时依据规划的实施情形来修正人力资源规划；二十一、公共部门人力资源规划的作
46、用是什么？（ 116-117 ）1、爱护政治稳固；2 、促进行政进展；3、提高人力资本使用效率；4、实现人事治理技术科学化；5、帮忙员工实现个人价值；二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么？（ 119-120 ）1、总体规划；总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍动身，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源治理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的支配，以求公共组织的职位与人员数 量、素养结构在总量上达到基本均衡；这一规划具有战略性指导性，是公共组织自身战略进展规划的重要组成部分；人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源治理战略、人力资源治理战略与人力资源具体活动的桥梁；2、业务规划；业务规划是指公共组织依据其工作岗位的需要、部门预算情形及其进展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源猎取、分析、晋升、训练培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计 划；这些方案是宏观人力资源规划的绽开和具体化，每一项业务方案都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成；二十三、公共部门人力资源规划的程序是什么？（ 1