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1、精品学习资源公共部门人力资源治理 2021 秋期末复习题与解答一、名词说明1、公共部门人力资源治理：2、绩效评估：3、公共部门人力资源生态环境：4、公共部门人力资本：5、360 度绩效评估：6、公共部门人力资源规划：7、公共部门人力资源流淌：8、调任：9、转任：10、挂职锤炼：11、公共部门的工作分析：12、品位分类：13、职位分类：14、人才测评：15、沟通培训：16、无领导小组争论：17、公文处理：18、治理嬉戏：19、角色扮演：20、公共部门人力资源猎取：21、公共部门人力资源培训：22、选任制：23、委任制：24、降职：25、人力勉励：26、绩效：二、简答题1、公共部门人力资源开发与治
2、理与人事行政治理具有哪些不同？2、产生公共部门人力资源损耗的缘由有哪些？3、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？4、进展中国家的公共人事制度存在哪些问题？5、各国公共人事制度共同的进展趋向是什么？6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？1 / 36欢迎下载精品学习资源7、人力资本具有哪些特点？8、公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？9、公共部门人力资源规划的作用是什么？10、在运用德尔菲法进行猜测时应遵循哪些原就？11、简述公共部门人力使用应遵循的原就；12、公共部门人力资源流淌的意义是什么？13、公共部门人力资源流淌需要遵循哪些原就？14、工作分析的程序是什么？15、公共部
3、门人力资源猎取的意义是什么？16、我国公务员考核制度存在哪些问题？17、公共部门如何实现培训成果的转化？18、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？19、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效具有哪些特点？20、简述双因素理论在人力资源治理中的运用；21、公共部门人力资源培训应遵循哪些原就？22、简述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题；23、人力勉励具有哪些功能？24、公共部门工作说明书的内容有哪些？25、简述目标设置理论与人力资源治理；三、论述题1、试述在进行绩效评估时应留意的事项；2、试述新世纪我国人力资源开发与治理应当留意的问题；3、试述公共部门与私人
4、部门在人力资源治理方面的不同；4、试述当代西方发达国公共部门人力资源治理的进展趋势；5、试述公共部门人力资源培训的作用；6、试述公共部门工作分析的作用；7、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必需遵循的原就；8、试述技校评估的程序；9、试述公共部门人力勉励的特殊性；四、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多项或者少选均不能得分）1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）；A. 制度性损耗B. 人事治理损耗C.后续投资损耗D. 无形的损耗2、传统公共部门人力资源治理的主要特点是（）；A. 是一种以掌握为导向的消极的治理B. 强调效率价值的优先性C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序2 /
5、36欢迎下载精品学习资源D.重视监督的掌握，强调集中性的治理3、人力资源的可再生性主要表达在 ；A. 对人力资源的使用或消费实际上是对学问资源的消费，学问资源可被反复利用B. 人力资源具有主动补充和更新学问资源的天性C. 在正常情形下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出D. 意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源4、政府在人力资源开发与治理的过程中，必需坚决的确立起（）的治理理念和战略指导原就；A. 科学进展 B.和谐进展 C.连续进展 D. 以人为本5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的将来不是由耕地、空间、能源所打算的，人类的将来
6、是由人类的聪慧所打算的；A. 信息经济理论B. 人力资本理论 C.学问经济理论D.人力资源理论6、第一个公认的现代人事治理部门 1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情形和工作改善等；A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时7、以下关于中华人民共和国公务员法说法正确选项（）；A 是我国第一部属于干部人事治理总章程性质的重要法律B 标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段C 完善了我国的人事治理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟D 在我国干部人事制度进展史上具有里程碑意义8、人力资源争论劳工治理阶段的核心思想是（）；A 人们主要关怀友情、敬
7、重、温情这些社会需要B 人天生是懒散的C 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D 主见采纳物质引诱的方法引迷人与事结合9、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以说明官员等级尊卑的制度是（）；A. 俸禄 B. 品秩 C. 薪级 D.等级10、中华人民共和国公务员法经全国人大常委会通过，并于（）开头施行；A. 2007 年 7 月 1 日 B. 2006 年 1 月 1 日C. 2006 年 7 月 1 日 D. 2007 年 1 月 1 日11、公共部门外部生态环境包括（）；A. 政治制度、 B.市场体制C.劳动力与人口素养D. 经济与技术环境12、市场经济条件下人力资源生态环境具有（）的特点；A
8、. 系统性和复杂性 B.动态性和稳固性 C.相关性和独立性 D. 统一性与多样性13、中国人力资源生态环境的不平稳性主要表现在（）；A 高素养的人力资源都主要集中在东部沿海B 中部和西部留不住人才3 / 36欢迎下载精品学习资源C 东部地区显现了人力资源饱和现象D 中西部人力资源政策体制环境仍不完善14、开发人力资源的基础性工作是（）；A. 做好人力资源制度建设B. 严格绩效考核C.进行科学的人力资源猜测D. 对人力进行训练和培训15 、我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导位置也已初步确立；A. 政府部门 B.市场机制 C.第三部门 D. 公共部门16 、作为一个完整的理论
9、体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的争论却早已有之；A.20 世纪 50 岁月 B.20 世纪 60 岁月 C.20 世纪 70 岁月D.20 世纪 80 岁月17、舒尔茨对人力资本理论的奉献主要有（）；A. 明确了人力资本的概念B. 概括了人力资本投资的范畴和内容C.建立了系统的人力资本理论体系D. 构建了人力资本理论的微观经济基础18、人力资本理论认为 是人力资本的核心；A. 培训B. 训练 C.素养 D.投资19、 20 世纪 80 岁月，特殊是80 岁月后期，人力资本理论争论的势头更加猛烈，其主要代表有（）；A 罗默的经济增长 收益递增型的增长模式B 卢
10、卡斯的专业化人力资本积存增长模式C 斯科特的资本投资打算技术进步模式D 贝克尔的微观进步模式20、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必需以（）为基础；A 市场机制 B 竞争机制 C 契约机制和 D 保证机制21、（）是公共部门依据肯定时期组织进展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析猜测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源治理的行动方针的过程；A. 公共部门人力资源猎取B. 公共部门工作分析C.公共部门人力资源使用D. 公共部门人力资源规划22 、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区分在于，它是以（）为导向；A.
11、 公共服务B.公共价值 C.公共产品D. 公共利益23、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）；A. 战略性人力资源规划B. 战术性人力资源规划C. 指令性人力资源规划D. 指导性人力资源规划24、（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案，进行人力资源开发治理的基础；A. 人力资源的环境分析B.人力资源的供应猜测4 / 36欢迎下载精品学习资源C.人力资源供求关系的平稳状况D. 人力资源需求猜测25、（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法猜测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此估量将来的人员变动趋势；A. 德尔菲法B. 自下而上猜测法C. 人员继承法
12、D. 马尔可夫链猜测分析方法26、公共部门人力资源流淌的内在动因主要表现为（）；A. 物质生活环境的需求B.社会关系的需求C. 进展的需求 D. 组织的需求27、在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径；A. 人力资源考核B. 人力资源招募C.人力资源培训D. 人力资源流淌28 、我国现行的公务员流淌是公务员制度的重要组成部分，依据我国公务员法规定，沟通的方式包括（）；A. 调任B. 聘任C.转任D.挂职锤炼29、 是我国公务员沟通中最为常见的方式；A. 调任B. 聘任C.转任D.挂职锤炼30、（）的完善程度打算了人力资源流淌的规模、质量和效益；A. 人力资源政策B. 人力资源供
13、求关系猜测C.人力资源制度D. 人力资源市场31、作为一种常规性工具，（）在人力资源治理和整个组织治理系统中发挥着基础性作用；A. 人员聘请与录用 B. 员工培训与开发C. 员工勉励D. 工作分析32、在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程中最关键的环节；A. 工作分析的目的 B. 确定工作分析的执行者C. 编写工作说明书和职位规范书D. 工作分析信息的搜集33、（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对治理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内治理层次以上职位的分析；A. 职位分析问卷B. 治理职位描述问卷C. 体能分析问卷 D. 心理分析问卷34、职位分析问卷是常用的一种以（）
14、为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷；A. 职位 B. 工作 C. 工作条件 D. 人35、职位分类的优点在于 ；A. 因事设人而防止了因人设事滥竽充数现象B. 可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才C. 便于实行公正合理的工资待遇和制定工作人员的培训方案D. 结构富有弹性，适应性强，应用范畴广36、人才测评的方法主要包括（）；A. 笔试B. 心理测验 C. 评判中心技术D. 面试37、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍旧是最基本的测评方式，具有重要的把关作用；5 / 36欢迎下载精品学习资源A. 笔试 B. 资质测试 C. 评判中心技术D. 心理测
15、验38、面试和笔试相比突出的特点表现为（）；A. 测评的素养更全面B.测评内容的不固定性C.考官与考生沟通的互动性D.测评手段的敏捷性与针对性39、评判中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）等情形模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的学问、才能、个性、动机进行测量；A. 无领导小组争论 B. 公文筐 C.心理测验 D. 角色扮演40、关于无领导小组争论，以下说法正确选项（）；A. 是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法B. 争论中的问题通常是以书面形式给出，最终的小组看法也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认C. 主要测应试者的组织和谐才能、口头
16、表达才能、辩论才能、处理人际关系才能和解决问题的才能D. 测试者能够更精确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及爱好、意愿和抱负；加深对岗位的明白，对其以后的工作情感和意志品质均有好处41、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必需遵循；A. 能岗匹配原就、因事择人原就B. 德才兼备原就C. 公正竞争原就 D. 信息公开原就、合法原就42、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等；A. 劳动力市场的供需状况B. 内部环境 C. 外部环境 D. 经济环境43、公共组织
17、从外部招募公职人员的方法主要包括（）；A. 应聘者自荐 B. 员工举荐C. 猎头公司 D. 档案法44、在我国，（）在人员招募中发挥主体作用；A. 公共就业服务机构B. 私营就业服务机构C.猎头公司 D. 互联网45、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网聘请中存在一些不足之处，主要表达在（）；A. 信息可信度不高B. 保密性不好C.信息更新缓慢、网站相互复制D. 双方缺乏感性熟识46、我国公共部门人力资源培训的原就，是基于我国自身的现实并吸取他国的体会而总结出来的；其中最基本的原就是；A. 讲求实效的原就 B. 学用一样的原就 C.按需施教的原就D.理论联系实际的原就47、是
18、公职人员职业生涯开头时或任新职时所经受的第一种类型的培训；A. 任职培训 B. 初任培训 C. 专任培训 D. 技能培训48、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于；A. 有助于增进部门之间的相互联系和信息沟通，并有助于节约培训经费6 / 36欢迎下载精品学习资源B. 针对性较强、简洁实施，也比较简洁取得实效C. 有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的才能；D. 有利于部门工作体会的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性49、在学校培训中，（）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式；A. 高等院校 B. 中等学校 C. 职业学院 D. 行政学院50、（）是目
19、前公共部门人力资源培训中普遍采纳的方法.A. 讲授式培训法B. 研讨式培训法C. 案例分析培训法D. 合作争论培训法51、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（）结合所形成的资本积存才是经济增长的真正源泉；A. 经济资本B. 社会资本C. 学问资本D. 人力资本52、 是对以人为本治理的提升，是公共部门人力使用的根本所在；A. 以学问为本B. 以才能为本C. 以技术为本D. 以人力为本53、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采纳较多的是；A. 选任制 B. 委任制 C. 考任制 D. 聘任制54、我国公务员职务晋升必需坚持 ；A. 德才兼备、留意实绩B. 勉励竞争原就C.坚持公开、公平D
20、. 群众公认、领导确认原就55、关于我国公务员降职，以下说法正确选项（）；A. 是指由原先的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.它意味着公务员所处位置的降低、职权和责任范畴的缩小、待遇的削减C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分D.它是让由于各种缘由不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为56、美国哈佛高校威廉詹姆斯教授，在实地调查中发觉一个人平常表现的才能水平， 与经过激发可能达到的才能水平之间存在着大约（）左右的差距；A.60 B.50 C.70D.40 57、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的勉
21、励都属于（），它对人的勉励作用是有限的，而人们“对工作本身的爱好以及从中得到的欢乐”才对人具有根本性的勉励作用；A. 内在勉励B. 外在勉励C. 正向勉励D. 负向勉励58、外附勉励是指把握在治理者手中，由治理者运用，作用于治理对象，对被勉励者来说是外附的一种勉励；其方式主要包括；A. 称赞B.奖赏C.竞赛和考试D. 评定职称59、以下属于过程型勉励理论的是（）；A. 期望理论B.公正理论C.目标设置理论D. 需要层次理论60、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明白 的重大作用；7 / 36欢迎下载精品学习资源A. 情感勉励B. 危机勉励C.荣誉勉励D. 目标勉励61、目前，大多
22、数公共治理部门所实行的考评模式均属于（）的类型；A. 进展型评估B.判定型评估C.参与型评估D.专项型评估62、（）是绩效治理的重要环节，也是传统的绩效治理模式与现代模式的本质区分之一；A. 连续沟通 B. 实施绩效评判C.供应绩效反馈D. 绩效改进指导63、 是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来明白员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导才能、行政才能等；A. 记录考核法 B.360 度绩效评估 C. 行为观看量表法D. 评级量表法64、通过引入 ，可以在公务员考核中加入“顾客 ”即公务员服务对象对该公务员的评判，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的
23、精神，提高公众对公共部门公共服务的中意程度；A. 绩效评估B. 绩效治理C. 绩效反馈D. 绩效改进65、实践证明，采纳（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难依据考核结果客观、完整地 评判一个公务员；A. 定量分析 B. 定性分析C.360 度绩效分析 D. 平稳记分卡66、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位供应劳动而获得的全部直接的和间接的经济收入，主要包括（）；A. 工资 B. 奖金 C.津贴 D.其他各种福利保健收入67、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济进展水平不同，公
24、务员薪酬制度存在着肯定的差别，但一般来说都遵循（）；A. 依法安排原就 B. 平稳比较原就C.公开透亮原就 D.公平原就68、从 1993 年 10 月 1 日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的 ；A. 结构工资制B.职务级别工资制 C.职务等级工资制 D.绩效工资制69、法定休假日支配公职人员工作的，需给付不低于正常工资 的酬劳；A.150%B.200%C.400%D.300%70、英国 2003 年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了绩效工资，突出嘉奖成果显著，工作杰出的公务员，取得了明显的成效；A. 职务工资 B.等级工资 C.绩效工资 D. 结构工资71、公
25、共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员；其内容包括 ；A. 对公职人员守法的监控B. 对公职人员执法的监控C.对公职人员廉政的监控D. 对公职人员勤政的监控72、现代人力资源开发与治理理论的进展说明，传统的人事治理中一些刚性约束正在逐步削减，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即；A. 资格约束 B. 刚性约束 C 法纪约束 D. 柔性约束8 / 36欢迎下载精品学习资源73、 在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次；A. 国家权力机关的监控与约束B. 国家司法机关的监控约束C.国家行政机关的监控约束D.政党的监控约束74、外部监控与约束是社会对公职人员形成的
26、一种外在约束与掌握；它包括；A. 法律监控与约束B. 道德约束C 社会群团和媒体监控与约束D.政党的监控与约束75、在我国， 是监督体系中最重要、最常常、最全面的监督；A. 行政机关的监督B. 权力机关的监督C 司法机关的监督D. 政党的监督五、判定题（对的在括号中打，错误的在括号中打）1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训；（）2 、闻名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而制造价值；（）3、人力资本的积存主要是通过人力资源治理来实现的；（）4、舒尔茨早在20 世纪 60 岁月就指出并论证了人力资
27、本投资对经济增长的奉献远比物质资本的增加重要得多；（）5、人力资源规划是现代公共部门人事治理的重点和核心；（）6、劳动者的文化技术素养是人力资源质量的核心部分；（）7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平；（）8、传统的公共部门人力资源治理，是一种以“授能 ”为导向的积极的治理；（） 答案：以掌握为导向的消极的治理9 、我国目前仍没有关于公务员伦理的法律法规，爱护公务员的职业伦理仍主要停留在靠党规党纪和说服训练的层面；（）10、经济学家经测算后认为高等训练的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率；（）11、一般来说 , 公共部门特殊是政府部门的
28、治理方法与私营机构是没有质的区分的；（）12、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织表达得更加明显，帕金森效应更简洁在企业组织中发挥作用；（）13、人类历史上商定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽；（）14、公共部门的治理活动听从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是常常隐藏不公开的；（）15、相对而言，公共部门在人力资源治理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门就更重视人力资源的开发环节；（）16、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书；（）17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事治理称为人力资源治理，把此之
29、前的人事治理称为传统人事治理；（）18、在公共部门员工任职资格的要求中，才能素养始终排在首位；（）19、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活；9 / 36欢迎下载精品学习资源（）20、职位分类首创于英国，是以英国为代表的很多发达国家普遍采纳的一种适应现代经济社会进展的需要而产生的科学人事治理方式和人事分类制度；（）21、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力进展水平和经济进展水平；（）22、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系；（）23、我国的国情打算了我们应当把人才培育的重点放在高层次人才的培育上；（）24、开发人才是当今世界各国特殊是发达国家
30、争夺人才的主要形式；（）25、加快中西部地区的经济进展是我国优化人力资源生态环境必不行少的前提条件；（）26、我国在人才的考核评判方面，无论是对党政领导干部，仍是对企业经营治理人才， 都仍缺乏一套科学规范的考核评判体系，因此导致考核失真的情形时有发生；（）27、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳固性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用；（）28、人类在原始社会时期就已经存在人才观念；（）29、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的进展，人们的社会关系和 社会生活也日趋复杂；开头形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观；（）30、公共部门内部的
31、生态环境打算和制约着人力资源开发和治理的活动；（）31、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前；（）32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财宝之母，劳动是财宝之父”的闻名论断具有极强的人力资本含义；（） 答案：人力资本思想在英国古典政治思想家创始人威廉配地那里得到萌芽式的阐述33、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键；（）34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志；（）35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960 年美国经济学会年会上所发
32、表的题为“人力资本的投资”的闻名演讲；（）36、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质；（）37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简洁的消费支出；（）38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门亲密相关，因此不具备私人性质；（）39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原就，共享人力资本的收益权；（）40、依据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和学问的增长；（）41、人力资源需求猜测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源方案， 进行人力资源开发治理的基础；（）42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势猜测，特殊是对于那些缺乏10 / 3
33、6欢迎下载精品学习资源资料的猜测有较好的成效；（）43、一般来说，规模较小的组织不适于制定具体的人力资源规划；（）44、人力资源需求猜测就是猜测将来对员工个人的需要；（）45、自上而下猜测方法是，先由最高层次的部门开头，各部门依次猜测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的猜测总数；（）46、马尔可夫链猜测分析方法强调运用统计技术来猜测将来人力资源变化趋势；使用这种方法得到的内部劳动力供应猜测的结果特别精确；（）47、相比人力资源的需求猜测，供应猜测涉及的范畴更广，更富有前瞻性；（）48、人员继承法为国内外很多组织所采纳，我国党政机关实施的后备干部选择和培育方案就是一种比较典型人员继承法；
34、（）49、内部供应分析的对象是在组织依据以往方式吸引和遴选时，方案从外部加入组织的劳动力；（）50、内部劳动力供应猜测比外部劳动力供应猜测较为精确；（）51、调配功能是人力资源市场的基本功能；（）52、公共部门人力资源流淌很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求；（）53、委任是我国公务员沟通中最为常见的方式；（）54、挂职锤炼不涉及公务员行政隶属关系的转变，它不转变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在肯定时间内转变挂职锤炼公务员的工作关系；（）55 、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段；（）56、我国现行的户籍制度是为限制人员流淌设计
35、的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求；（）57、改革开放前，我国公职人员的流淌更多的是因个人意愿；现在工作需要在流淌中所起的作用越来越大；（）58、在市场经济条件下，人力资源勉励是实现人力资源优化配置的根本途径；（）59、身份的转变是调任与转任共同的特点；（）60、现代市场经济条件下，人力资源流淌主要依靠于人力资源市场，人力资源市场的完善程度打算了人力资源流淌的规模、质量和效益；（）61、工作分析是人力资源治理乃至整个组织治理的基础；（）62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学治理理论；（）63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用；（）64、分类法的优点在于操作简
36、洁、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依靠于评估人员的主观判定才能，因此只适合于规模较小的组织；（）65、品位分类的最大特点是“因事设人”；（）66、到 20 世纪 70 岁月，工作分析已被西方发达国家视为人力资源治理现代化的标志之一，并被认为是人力资源治理最基本的职能；（）67、工作分析是绽开工作评估的前提和基础，而工作评估就可被看作是工作分析活动的11 / 36欢迎下载精品学习资源进一步延长；（）68、对公共部门的工作人员进行分类治理是各个国家的通例，美国主要是实行是品位分类的方法；（）69 、职位分类在考核方面过于留意公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行；（）70、我国现行
37、的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长；（）71、无领导小组争论，是公共部门人才测评中探究并使用的一种新的适用于集体测试的方法；（）72、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参与者所接受的一种面试方法；（）73、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创；（）74、从人才测评的进展史上看，面试的产生远早于笔试；（）75、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素养的测评更为全面；（）76 、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在肯定情境中产生和形成的；（）77、评判中心的核心技术是情境模拟测试；（）78、治理嬉戏与无领导小组争论相同的地方在于
38、通常既包括可见行为（如肯定的体力活动），同时也包括不行见的更为复杂的决策过程；（）79、角色扮演适用于较低层级的治理者；（）80、在人类测评手段不断创新的现阶段，评判中心技术、网络在线测试、资质评判等测评方式日趋时兴，笔试已经过时；（）81 、能岗匹配原就是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必需遵循的黄金法就；（）82、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应实行社会公开招考和公平竞争的方式猎取高素养的任职人选；（）83、工作分析是制定人力资源招募方案的前提和依据；（）84、通常，公务员职位倾向于在全国范畴内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募
39、；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募；（）85、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素养就可能越高；反之，录用者的素养就可能越低；（）86、录用人员的人数多，就意味着聘请效率高；（）87、内部招募的主要优点在于明白全面，精确性高；（）88、外部聘请的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响；（）89、当组织的关键职位和高级职位显现空缺时，往往采纳内部招募的方式；（）90、校内招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低；（）91、在我国，依据规定公共部门每人每年参与学问更新培训的时间累计不得少于5 天， 以公职人员补充、更新学问和拓宽相关学问面为目的；（）92
40、 、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是是唯独的手段；12 / 36欢迎下载精品学习资源（）93、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原就；（）94 、任职培训是公职人员职业生涯开头时或任新职时所经受的第一种类型的培训；（）（）96、专业培训的对象是有肯定工作体会的工作人员；（）（97 、部 内培训的最大优点在于针对性较强、简洁实施），也比较简洁取得实效98、合作争论培训法一般是在公职人员培训的前期采纳；（）95 、任职培训一般采纳脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10 天；99、案例分析法的优点在于，它供应了具体、复杂的治理情形，让学员进行有针对性地分析；（）10
41、0、我国公共部门常常举办各种实地考察学习等均属于部际培训；（）101 、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分；（）102、中华人民共和国公务员法规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职酬劳；（）103、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善动身， 得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”；（）104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人；要做到人尽其才，必需勉励竞争，优胜劣汰；（）105、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个
42、职位选择配备相宜的人才；降低公务员的职务，一般一次只降低一级；（）106、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先；（）107、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素；（）108、选任制的优点在于表达了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一；（）109、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升；特殊优秀的或者工作特殊需要的，可以依据规定破格或者越一级晋升职务；（）110、降低公务员的职务，一般一次只降低一级；（）111、在通常情形下，对员工进行正向勉励的成效要远远好于负向勉励的成效，而且越是素养高的员工，负向勉励对其产生的负作用就越大；（）
43、112、内滋勉励是一种高层次的勉励，它产生的力气是最大、最有效的；（）113、传统的勉励方法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，依据员工的绩效赐予肯定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的夸奖、认可和荣誉等；这些勉励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在勉励；（）114、美国哈佛高校威廉詹姆斯教授，在实地调查中发觉，按时计酬的人员一般情形下只发挥了 20 30的才能；（）13 / 36欢迎下载精品学习资源115、双因素该理论最重要的奉献，在于要求治理者必需充分留意工作本身对员工的价值和勉励作用；（）116、公正理论的基本观点是：当一个人做出成果并取得了酬劳以
44、后，他不仅关怀自己所得酬劳的确定量，而且关怀自己所得酬劳的相对量；（）117、权力是公共部门进行勉励的有效方法；权力勉励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约；（）118、精神嘉奖是最古老和传统的勉励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说；（）119、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明白荣誉勉励的重大作用；（）120、人力资源治理中运用侧激进行勉励的方法有：用危机感谢发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等；（）121、公务员法要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任才能；（）122 、绩效评估是人力资源治理考核中的一项重要内容
45、，它是部门考核的全部；（）123 、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定；（）124、大多数公共治理部门所实行的考评模式均属于判定型评估的类型；（）125、进展型的评估是现代组织进行业绩评估的进展方向；（）126、制定绩效方案是绩效治理的核心环节；（）127、平稳记分卡是把战略放在了组织治理过程的核心位置，以一种深刻而一样的方法描述了战略在公司各个层面的具体表达,从而具有特殊的奉献和意义；（）128、对公共部门来讲，通过360 度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题；（）129、采纳定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难依据考核结果客观、完整地评判一个公务员；（ ）130、与工商界的绩效特点相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义；（ ）131、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成；其中，直接薪酬是薪酬的核心部分；（ ）132、