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1、精品学习资源秘密北京东环置业有限公司人力资源规划方法北大纵横治理询问公司二零零二年八月欢迎下载精品学习资源目录第一章总就 1其次章人力资源规划的内容2第三章人力资源规划的编制4第四章附就 9附件一人力资源规划程序9附件二人力资源净需求评估表10附件三按类别的人力资源净需求11附件四人力资源规划表13欢迎下载精品学习资源第一章总就第一条 适用范畴本规划方法适用于北京东环置业有限公司（以下简称公司）；其次条 目的人力资源规划是东环置业有限公司进展战略的组成部分，是公司各项人力资源治理工作的依据；其目的是依据公司战略进展目标要求，科学地猜测、分析公司在变化环境中的人力资源的供应和需求情形，制定必要的
2、政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要人才；第三条 原就（一）可行性人力资源规划的制定要留意实施条件的限制，应当在外部环境与内部条件结合争论和寻求动态平稳的基础上来制 定；影响人力资源规划的因素来自两个方面：即外来因素与内在因素；外来因素包括法律变更、政策转变、经济转型、新科技创造等；内在因素包括组织变革、转变经营策略、员工职业生涯转变等；（二）一样性人力资源规划具有外部一样性和内部一样性；外部一样性是指人力资源规划应当同公司的战略方案、经营方案、年度方案相协作；内部一样性是指人力资源规划应当同全部其欢迎下载精品学习资源他人力资源治理活动，如聘请、培训、工作分析、薪酬等方
3、案相一样；其次章人力资源规划的内容第四条人力资源规划的层次人力资源规划包括两个层次，即总体规划及各项业务方案；人力资源的总体方案是有关方案期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算支配；各项业务方案包括：配备方案、退休解聘方案、补充方案、使用方案、培训开发方案、职业方案、绩效与薪酬福利方案、劳动关系方案；第五条 配备方案是指中长期内不同职务、 部门或工作类型的人员的分布状况；退休解聘方案是指因各种缘由离职的人员情形及所在岗位情形；补充方案是指需要补充人员的岗位、数量和对人员的要求；使用方案是指人员晋升政策和时间，轮换工作的岗位情形、人员情形、轮换时间；培训开发方案是指有关培训对象
4、、目的、内容、时间、地点、培训师资等；职业方案是指骨干人员的使用和培育方案；绩效与薪酬福利方案是指有关个人及部门的绩效标准、 衡量方法； 薪酬结构、 工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等；劳动关系方案是指削减和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措欢迎下载精品学习资源施；第六条 人力资源规划的期限人力资源规划期限是短期（ 1 年）、中期（ 3-5 年），仍是长期（ 5-10 年），一般来说要与公司总体规模相一样；它主要取决于公司所处环境的确定性、稳固性以及对人力素养的要求；通常，经营环境不确定、不稳固，或人力素养要求低，从而随时可以从劳动力市场上补充时，可以以短期规划为主；相反
5、，如经营环境相对确定和稳固，而对人力素养要求较高，补充比较困难时，就应当制定中长期规划；人力资源规划期限与经营环境的关系参见下表；表 1 人力资源规划期限与经营环境的关系短期规划不确定 / 不稳长期规划确定 / 稳固定显现很多新的竞争者很强的竞争位置社会、经济、技术条件飞渐进的社会、政治、技速变化术变化不稳固的产品 / 服务需求稳固的需求组织规模较小很有效的治理信息系统恶化的治理实践强有力的治理实践欢迎下载精品学习资源第三章人力资源规划的编制第七条 公司要有一套科学的人力资源规划， 就必需遵循编制人力资源规划的程序与方法；详见附件一： 人力资源规划程序 ；人力资源规划的制定有以下七个步骤：收集
6、分析有关信息资料、猜测人力资源需求、猜测人力资源供应、确定人员净需求、确定人力资源规划的目标、人力资源方案的制定、对人力资源方案的审核与评估；第八条 收集分析有关信息资料收集分析有关信息资料是人力资源规划的基础，对人力资源规划工作影响很大；与人力资源规划有关的信息资料包括：企业的经营战略和目标、组织结构的检查与分析、职务说明书、核查现有人力资源（现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况等）第九条 猜测人力资源需求它主要是依据公司进展战略规划和本公司的内外条件挑选猜测技术，然后对人力需求的结构和数量进行猜测；人力资源需求猜测分为现实人力资源需求猜测、将来人力资源需求猜测和将来流失人力资源需求猜测
7、三部分；其详细步骤如下：（一）依据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；欢迎下载精品学习资源（二）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；（三）将上述统计结论与部门治理者进行争论，修正统计结论；（四）该统计结论为现实人力资源需求；（五）依据企业进展规划，确定各部门的工作量；（六）依据工作量的增长情形，确定各部门仍需增加的职务及人数，并进行汇总统计；（七）该统计结论为将来人力资源需求；（八）对猜测期内退休的人员进行统计；（九）依据历史数据，对将来可能发生的离职情形进行猜测；（十）将（八） 、（九）两项的统计和猜测结果进行汇总，得出将来流失人力资源需求；（十一）将现实
8、人力资源需求、将来人力资源需求和将来流失人力资源需求汇总，即得到企业整体人力资源需求猜测；第十条 猜测人力资源供应供应猜测包括两方面： 一是内部人员拥有量猜测， 即依据现有人力资源及其将来变动情形，猜测出规划期内各时间点上的人员拥有量； 另一方面是外部供应量猜测，即确定在规划期内各时间点上欢迎下载精品学习资源可以从企业外部获得的各类人员的数量；一般情形下，内部人员拥有量是比较透亮的，猜测的精确度较高；而外部人力资源的供应就有较高的不确定性；公司在进行人力资源供应猜测时应把重点放在内部人员拥有量的猜测上，外部供应量的猜测就应侧重于关键人员，如各类高级人员、技术骨干人员等；其详细步骤如下：（一）
9、进行人力资源盘点，明白公司员工现状；（二） 分析公司的职务调整政策和员工调整历史数据， 统计出员工调整的比例；（三）向各部门经理明白可能显现的人事调整情形；（四）将（二）、（三）的情形汇总，得出企业内部人力资源供应猜测；（五）分析影响外部人力资源供应的地域性因素，包括：公司所在地的人力资源整表达状、有效人力资源的供应现状、对人才的吸引程度、公司能够供应的各种福利对人才的吸引程度；（六）分析影响外部人力资源供应的全国性因素，包括：全国相关专业的大同学毕业人数及安排情形；国家关于就业的法规和政策；房地产行业全国范畴的人才供需状况；全国范畴内从业人员的薪酬水平和差异；欢迎下载精品学习资源（七）依据（
10、五）、（六）的分析，得出公司外部人力资源供应猜测；（八）将企业内部人力资源供应猜测和企业外部人力资源供应猜测汇总，得出企业人力资源供应猜测；第十一条确定人员净需求人员需求和供应猜测完成后， 就可以将公司的人力资源需求的猜测数与在同期内公司内部可供应的人力资源数进行对比分析；从比较分析中可测出各类人员的净需求数；这个净需求数假如是正 的，就说明公司需要聘请新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数假如是负的，就说明公司这方面的人员是过剩的，应精简或对人员进行调配；这个“净需求” 既包括人员数量，又包括人员结构、人员标准，即既要确定“需要多少人” ，又要确定“需要什么人” ，数量和标准需
11、要对应起来；详见附件二人力资源净需求评估表和附件三按类别的人力资源净需求 ；第十二条确定人力资源规划的目标人力资源方案的目标是公司所处的环境、公司战略、 组织结构与员工工作行为的变化而不断转变的；可以依据公司的战略规划、年度方案，在摸清公司的人力资源需求与供应的情形下来制定公司欢迎下载精品学习资源的人力资源规划目标；详细是指有关方案期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总的预算支配；第十三条人力资源方案的制定包括制定配备方案、退休解聘方案、补充方案、使用方案、培训开发方案、职业方案、绩效与薪酬福利方案、劳动关系方案；方案中既要有指导性、原就性的政策，又要有可操作性的详细措施；第十四条
12、 对人力资源方案的审核与评估人力资源治理人员可以通过审核和评估， 调整有关人力资源方面的项目及其预算；公司成立人力资源治理委员会；人力资源治理委员会由公司总经理、人力资源部经理、财务部经理以及如干专家和员工代表组成；委员会的重要职责是负责定期检查各项人力资源政策的执行情形，并对政策的修订提出修改看法；第十五条 审核评估的方法可以采纳目标对比审核法，即以原定的目标为标准进行逐项的审核评估；也可广泛地收集并分析争论有关的数据， 如治理人员、专业技术人员、行政事务人员、营销人员之间的比例关系，在某一时期内各种人员的变动情形，职工的跳槽、旷工、迟到、员工的酬劳和福利、工伤与埋怨等方面的情形等等；通过定
13、期与非定期的人力资源方案审核工作，能准时地引起公司高层领导的高度重视，使有关的政策和措施欢迎下载精品学习资源得以准时改进并落实，有力于调动职工的积极性，提高人力资源治理工作的效益；第四章附就第十六条 本方案由人力资源部负责说明；第十七条 对于本方法所未规定的事项，就按人力资源治理规定和其他有关规定予以实施；附件一人力资源规划程序欢迎下载精品学习资源企业战略规划现有人力资源核查人力需求猜测人力供应猜测人力净需求量目标及匹配政策影响需求的因素：市场需求技术与组织结构预期活动变化 工作时间训练和培训晋升补充培训开发配备职业进展欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源执行方案执行反馈劳动力过剩劳动力短
14、缺辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间加班补充培训晋升工作再设计借调欢迎下载精品学习资源附件二人力资源净需求评估表人员状况第一第二第 三年年年需 1. 年初人力资源求 需求量2. 猜测年内需求之增加3.年末总需求欢迎下载精品学习资源4.年初拥有人数5.聘请人数6.人员损耗其中：退休调 出 或 升迁辞职辞 退 或 其他7.年底拥有人数净需求8. 不足或有余9. 新进人员损耗总计10.该年人力资源净需求附件三按类别的人力资源净需求人员现计余预期人员的缺失本欢迎下载精品学习资源欢迎下载精品学习资源类别 有 划 缺（按 人 人职务 员 员分）高层治理者 中层治理者 部门主管一般员工 合计调升辞退辞职迁职休退期人力其 合 资他 计 源净需求欢迎下载精品学习资源附件四人力资源规划表欢迎下载精品学习资源1 北京房地产行业增长猜测2 公司年业务收入3 公司利润率猜测4 员工总人数方案5 各职位人数方案 高层领导部门经理部门主管员工6 各部门人数方案总经理第一年其次年第 三年 备注欢迎下载精品学习资源办公室行 政 办公室信 息 资源部计 划 财务部人 力 资源部预 算 合同部材 料 设备部开发部工 程 管理部资 金 治理中心上 市 办公室其他欢迎下载