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1、精品学习资源企业国际化经营与战略性人力资源经管摘要：企业的全球化经营向经管提出了更高要求，而其人力资源经管水平就 在很大程度上打算了企业达成战略目标的才能；本文介绍了国际化经营对人力资源经管职能的详细影响；分别从企业经管者的态度、企业进展阶段及外 部影响因素等 3 个角度，探讨了企业国际化经营下的人力资源经管模型；归纳总结并提出了一个简要的国内一国际人力资源经管比较模型；全球化浪潮席卷了商业世界的各个领域；为了实现长期成长，企业不得不在更大的舞台世界市场竞争，与此同时，经营环境的差异又迫使企业依据当地的地理位置、习俗、口味等调整其产品和服务；由于世界市场仍远不是一个统一的大市场，而更接近于多个
2、分别的、松散联系的地区性市场组合，企业的国际化经营意味着其必需追求全球战略一体化与市场活动当地化的统一；为了实现全球效率与当地市场反应力的双重目标，跨国企业不仅要形成与多变的外部环境相适应的敏捷的组织结构和战略目标，更要开发出能有效实施战略的经管人员和相应的企业文化；而恰恰是后者，往往打算了企业国际化经营的成败；一、国际化经营对人力资源经管的影响在全球化经营的背景下， 企业的人力资源经管活动与其国内经营的情形欢迎下载精品学习资源大不相同，详细表现为国际人力资源经管面对更为动荡的、多样化的经管环境，需要执行更多的经管职能，同一经管职能的多样性与复杂性大大提高， 经管受到更大的外部制约，经管过程中
3、需更多地介入员工个人生活，而低效的国际人力资源经管也将导致更明显的不利影响；Adler（ 1983）调查后提出， 有两项因素造成上述差异：文化多元性（multiculturalism ）和地理扩散（ geographicdispersion），前者指组织中存在来自于两个以上不同文化背景的员工，后者就指跨国公司在不同国家建立大量子公司的状况；文化多元性和地理扩散的存在，使国际人力资源经管面对复杂性、经营风险和不确定性大大提高的商务环境，企业必需对当地政府、劳动者和公众舆论更为敏锐，并针对当地环境调整经管思想和实践； 供应差异化的人力资源经管； 另一方面，跨国公司所面对的多样性的文化和地理范畴的扩
4、大，也对其企业经营存在正面影响；企业通过有效的人力资源经管，将有机会获得利益并形成企业长期 增长基础；简洁地说，国际企业可利用的正面因素包括： （1）由于多种文化和多种视角共存，企业内部的制造性和创新精神可能加强； （ 2）对外国消费者更为敏锐， 更易懂得客户的特殊要求；（ 3）从全球范畴吸纳最优秀的人员；（ 4）企业得以在全球范畴寻求正确经营机会； （5）制造“超级组织文化” ，包涵各文化中最精华的部分， 并在此基础上形成一个统一、 杰出的文化；（ 6） 在企业中形成更大的敏捷性，适应各种不同的经营环境并准时作出必要变革；从目前的跨国企业经营来看，企业往往追求产品开发和营销的优势，而上述潜在
5、的长期优势就并未在经营中实现；而企业长期优势的形成，正是由欢迎下载精品学习资源人力资源经管水平打算的，可以说，企业的战略性人力资源经管政策及水平将最终打算其能否真正有效实现经营突破和国际化经营目标的达成；国际化人力资源经管在内容和经管活动类型上与国内企业的人力资源经管并无明显不同， 其差异更主要地表达在它们如何在不同的环境下完成经管职能，国际化的经营环境使人力资源经管活动关注不同的问题领域和经管瓶颈；详细来看：在人员配备方面， 战略性的国际人力资源经管第一应关注关键经管岗位的人员配备，即中基层经理与作业人员实现本土化，而高管人员就视企业总部的态度不同，从母国、东道国或全球范畴内进行配备；其次，
6、建立子公司高管人员储备也非常重要；跨国公司必需做出“自制或外购”经管人员的决策，为企业长期经营和政策平稳过渡供应人员保证；再次，为寻求企业双重目标的实现，高管人员需在专业经管技能、技术水平和环境情境适应力之间保持微妙平稳； 改进经管人员的聘请来源与开发工程是提高当地文化适应力的主要手段；在培训和开发领域， 国际人力资源经管的重心由针对海外派出人员的预备性培训转向建立面对子公司全体经管人员的国际经管开发体系，其目的在于提高经管人员的业绩水平和全球视角；培训与开发涉及的活动非常广泛： 经管人员通过培训明白组织状况、详细工作职责和需要的工作技能，明白工 作场所的社会、文化及法律环境，开发经管人员在特
7、定社会文化背景下的人 际技能；相应地， Baumgarten（1992）提出跨国企业的子公司总经理需把握欢迎下载精品学习资源的三项个人技能是文化敏锐性、技术技能和领导才能；许多争论者将培训开发视为最重要的国际人力资源经管活动，但 Tung（1981）的争论说明，美、欧、日跨国公司对此的重视程度存在差异；而当培训与开发成为海外派出人员的特权时，企业文化的统一性、当地经管人员经管视角的拓展以及跨国公司的整体利益都将受到损害；因此，目前的趋势是将培训与开发拓展到整个经管层，以推动多文化、多国籍经管团队的形成；在评估和薪酬经管领域，制度设计要求做到易于懂得、公正和实现对经 管人员的有效鼓励， 经管人员
8、的国籍、 文化背景不应影响对其的评估与酬劳；由于存在经济体制、进展水平、政治制度情境以及传统、文化方面的差异， 国际企业的薪酬经管的详细手段并无肯定之规，这加大了薪酬问题争论的难度；例如，在某些国家，员工收入包括较低的现金收入和较高比例的保险 年金收入，而在另一些国家，现金收入在总收入中的比例较高；这种工资结 构上的差异在很大程度上是由文化差异所打算的，并不能自动地实现不同文化传统背景下的制度移植； 从这个意义上说， 争论跨国企业的薪酬影响因素， 要比确定详细企业的工资水平更为必要；在薪酬制度设计中，跨国企业不仅 应考虑各国在购买力、劳动力市场竞争状况、财务制度和对派出人员“艰巨 境况”的额外
9、补偿，更重要的是提高员工对公司总体目标和文化的认同和支 持水平，从而降低其和谐目标、推行企业价值的经管成本；这意味着，企业 的酬劳系统不仅须考虑那些直接物质酬劳（当期支付或延期支付），仍应重视非物质酬劳的经管作用，如经管人员的职业前景、国际信息沟通及参加企欢迎下载精品学习资源业战略方案的可能性等； 确定业绩评估的规范同样非常困难； 在跨国企业中， 评估规范不仅包括专业技能，仍包括经管人员对当地环境和文化的调整能力；Hossain DaVid（1989）提出的评估规范包括技术才能、经管技能、文化移情作用、适应性与敏捷性、交际才能与语言才能，Adler Bartholomew（ 1992）对上述规
10、范提出了异议，他们认为这种规范所反映的仍是母国总部高管人员从民族中心视角进行的评估；在跨国公司的实际评估中，为了强化公司全球利益的贯彻， 使用的评估规范仍包括经管者对不同文化背景的员工客户的偏好、价值与商务惯例的熟识；跨国企业经管者绩效评估的复杂性仍与转移价格、低价竞争等战略实施相关，财务指标不能有效反映经理人员的奉献，而应依据子公司对企业总体的实际奉献评定业绩；二、跨国企业经营与三种人力资源经管模型国际化经营企业的进展阶段可以分为多国企业（multinational ）、全球企业（ global）、国际企业（ international）和跨国企业（ transnational）四类；企业在
11、其国际化进展的不同阶段表现为不同的组织架构，而组织架构的差异直接影响人力资源的经管活动；在这一问题上，高层经管人员对国际化的态度模型、国际化阶段模型和双重规律理论进行了不同角度的解说；1. Perlmutter 的高层经管人员对国际化的态度模型Perlmutter（1969）提出国际经理人对国际化经营存在三种态度：民族中心型（ethnocentric）、多中心型（Polycentric）和地球中心型（ geocentric）；民族中心型的态度即跨国企业总部经管人员认为来自母国的经管风格、学问、评判规范和经管人员均优于欢迎下载精品学习资源东道国；这一态度的规律结论是来自母国的经管手段与文化主宰子
12、公司经 管，只有母国的经管人员才是公司（包括总部和子公司）高级经理人员的首选；多中心型的态度就截然不同，明确承认母国与东道国的差异，信任东道国的经管人员在处理当地问题上有更大的发言权，子公司有较大的自主权，母公司就通过财务手段进行掌握； 然而，多中心型态度同样认为， 由于文化、社会、经济差异的存在，公司总部的经管职位应由母国经管者承担，东道国的经管人员不应染指这一层次的经管职位； 持地球中心型的经管者就持全球导向的开放态度，企业从全球范畴内招收经管者，并指派其在总部或子公司 工作，而不过多考虑其国籍； Perlmutter 的理论框架波现为确定国际人力资源经管类型和战略活动的基础（见表1）；表
13、 1 跨国企业总部高层经管人员态度与人力资源经管组织设计民族中心型多中心型地球中心型组织复杂程度母国组织复杂，子公司简洁多变的，独立的组织结构，较松散的“联盟”体制复杂程度提高，独立性较强，由组织的总体目标和谐权威、决策权总部具有很高权威；决策权集中于总部总部权威相对较低；分权程度较高目标在于形成总部与子公司间的合作关系评估和掌握将母国的规范应用于员工和业绩评估由当地打算寻求通用的、考虑当地情形的规范奖罚、鼓励手段在总部较高，子公司较低使用多种多样；对子公司的业绩赐予或高或低的酬劳国际 /当地经理人均因达到当地和全球规范而得到酬劳欢迎下载精品学习资源沟通、信息流单向的，大量命令、指导和建设流向
14、子公司从总流出、流入的信息均很少；子公司之间的信息流很少在总部与子公司、子公司及其经管人员之间存在大量信息流认同感的形成母国国籍东道国的国籍完全的国际化公司，但考虑国家利益 聘请、开发与安置聘请和开发母国人员，将其安置在世界各地的关键岗位上在东道国聘请、 开发当地人补充子公司的关键岗位在全球聘请和开发最好的人员，并在全球范畴内实现人事配备在对跨国企业的争论中， Perlmutter 的理论得到了肯定程度的证明； Tung（ 1988）的争论说明，与欧美跨国企业相比，日本公司倾向于在组织的各个层次上更多地外派人员， 反映出日本企业遵从的是母国中心型的人力资源政策，这与日本企业通常在全球战略和组织
15、结构上强调总部的集中掌握相一 致；欧洲企业就较少使用海外派出人员，这与其强调满意当地需求的多国战略相一样；但在拉丁美洲和远东，欧洲公司的外派人员数量却达到很高的比例，在高级经管人员层次上分别为79和 85，这说明，当跨国公司母公司与子公司间的文化差异很大时，母国中心的人力资源政策仍被大量采纳；Perlmutter 关于跨国企业总部定位的理论分析过于笼统，无法为人力资源经管者供应关于任务设计、培训工程、酬劳组合等方面的详细指导；但该理论仍不失为一个开创性的、并具有庞大影响力的模型；2. Adier Ghadar的国际化阶段模型Adler Ghadar在 Venon（1966）的跨国企业产品周期理
16、论基础上形成了国际欢迎下载精品学习资源化阶段模型，并考虑文化对跨国企业经营的影响程度差异，提出了相应于每一进展阶段的人力资源经管特点与活动重心；Venon 的跨国企业产品周期理论认为，可以依据贸易、投资状况将国际产品周期划分为高科技期、成长与国际化期、成熟期三个阶段；相应地，Adler Ghadar（1990）提出企业国际化经营的阶段划分，即国内生产阶段、国际化阶段和多国经营阶段，此外，依据国际市场和国际企业经营的进展趋势， 仍制造性地提出了国际企业经营的第四阶段全球经营阶段；依据这一阶段的划分，企业在不同的国际化经营阶段，文化因素对企业经管，特殊是人 力资源经管有着不同程度的影响；（1） ）
17、国内生产阶段生产导向；产品技术和工艺占据了经管者的主要留意力，产品销售主要在高度专业化和有限的国内市场范畴内进行；国际 市场很小、产品的特殊性及缺乏竞争者的市场环境，使企业采纳民族中心型 的态度，即使存在产品出口，企业通常也完全忽视文化差异的存在；这一阶 段谈不上真正意义上的国际人力资源经管， 母国人员对国外代理商只是有时进行商务拜访；（2） ）国际化阶段市场导向；由于竞争者的加入，企业重心集中于扩大市场和产量，企业通常在这一阶段开头国际化经营；如本国市场相对狭小，企业的国际扩展会更早开头；企业开头通过出口输出产品，随着市场培养成熟，逐步将生产职能向消费市场转移；在这一阶段，对生产手段的改进和
18、国际市场开拓成为企业突出的经管任务；为了实现经管重心的转移，对文欢迎下载精品学习资源化差异的敏锐性在这一阶段受到最大程度的重视；企业针对不同的市场调整其经营策略，对文化差异性的经管在产品设计、生产和营销等领域均有所体 现；当经理被派驻海外市场进行一般经管、技术指导与财务掌握时，国际人 力资源经管就提上了议事日程；由于生产与营销均需考虑文化差异因素，对 经管人员的选拔考虑的不仅是技术才能，仍包括语言技能、跨文化适应才能 和敏锐性，因此，来自东道国的经管人员往往被聘请安置到销售、营销或人 事部门；（3） ）多国经营阶段价格导向；此时产品市场的进展已进入成熟期，产品规范化使生产成本大幅下降， 市场竞
19、争的加剧就要求企业将生产转移到要素价格低廉的国家；价格、生产成本替代市场位置成为打算厂商选址的重要因素；价格竞争使文化差异在企业经营中的重要性下降，全球性的价格竞争使基于文化的市场细分不再可行，企业无一例外地通过改进生产工艺、降低要素成本和实现规模经济来保持其竞争优势；这一阶段对全球生产的重 视，使其选拔重点转向为国际经营部门聘请最好的经管人员；形成遵循共同价值观与信念的经管团队是人力资源经管的最重要任务之一，这一目标的实现将直接影响企业在不同地理范畴、市场内实现总体目标的才能；此外，经管人员开发、职业方案、工作轮换（每3 5 年）也在这一阶段显现；（4） ）全球经营阶段战略导向；大量的争论者
20、对将来的企业国际化经营及社会进展提出构想；其中， StanDavis（ 1987）提出消费者定制生产将取代传统的生产方式， 即产品设计考虑个人需要， 但生产组装仍实现全球化合作，欢迎下载精品学习资源企业必需在满意个别客户需要和以最低成本供应优质产品之间保持平稳；这一阶段的企业经营将同时在生产、市场和价格等多个角度上进行全球化竞争，而经营中对差异化和全球化的共同关注，使文化差异因素再次引起经管者的重视；企业从全球范畴内获得产品创意、要素进行生产，但在最终产品 的生产和建立客户联系上就强调对当地市场的明白；胜利的企业必需明白其潜在客户的需求，并以可能的最低成本将其转化为产品与服务，再以合适的 方式
21、准时交付给客户；由于企业的战略导向要求在总部与子公司之间、子公司之间及与外部关系人建立复杂的网络来开发全球R D、生产、营销网络，在企业文化建设和战略联盟经管中必需关注文化差异的存在；这一阶段的国际人力资源经管将重点放在和谐全球目标与当地反应才能，其关键在于将文化差异的存在转化为企业经营的机会， 通过爱护不同观点并存提高企业的制造力和敏捷性；经管强调为有潜质的经管人员供应成长和积存体会的机会， 并在整个企业中建立连续学习的环境；在企业国际化经营的不同阶段， 特定人力资源经管手段的有效与否取决于企业所面对的外部环境及其战略挑选；Adler Ghadar提出了国际化经营与国际人力资源经管的关系，如
22、表2；对跨国企业而言，其人力资源经管的中心不在于找到正确的经管政策，而在于建立经管政策与外部环境、企业总 体战略的平稳；3. Evans Lorange 的双重规律理论为了说明国际化经营企业在不同产品市场和多元的社会文化环境下的欢迎下载精品学习资源人力资源政策， Evans Lorange 从产品一市场组合和多元社会文化两个规律角度分析，形成了双重规律理论；（1） ）产品一市场规律；在产品生命周期的不同阶段，企业需要的是不同类型的经管者；在成熟期，企业更需要关注成本掌握，而在高科技期对经 理人创新才能的要求就更为突出；这说明在不同的阶段，包括聘请、培训与 开发、评估与薪酬都应有所不同；假如进而
23、考虑跨国企业的不同产品一市场 组合，以及不同产品所处的生命周期，将使企业的人力资源经管活动成为高 度复杂的活动；这种复杂性将在企业经管的各个层次上表达出来；以公司层 次为例，其职责应包括：第一，指派关键性的高级经管人员和建立经管人员 接班人方案；其次，设计和经管鼓励体系；第三，促进职能经管与商业经管 体会的沟通；而随着跨国企业全球性战略的实施， 直述职责将变得更为重要；（2） ）社会一文化规律；跨国企业在不同国家的经营使其员工来源及文化背景呈多元化，详细表达在法律（特殊是就业与劳动法）体系、训练体制和文化（价值观和信念）上的差异； EvansLorange 借用 Perlmutter 的理论将
24、企业处理文化多元化的战略分为两类：一是全球方法（即民族中心型或地 球中心型）；在这一战略方法下，企业固有的特定文化传统占主导位置，人力资源经管相对集中并呈规范化体系；在聘请、选拔、评估、薪酬和提升方面运用全球同一的程序和规范，在全球范畴内聘请人员，不考虑各国文化差异对经管的影响，将各子公司纳入企业总体文化的范畴；二是多中心方法；在这一战略方法下，人力资源经管强调分散经营权限，下放给子公司；总部欢迎下载精品学习资源将供应特定的指导，但各子公司依据需要说明人力资源经管活动；公司人事职责限于前面提到的 3 项主要任务； 针对当地文化进行的调整被视为人力资源经管的首要任务；在面对全球一体化与合作的机遇
25、时，多中心的方法将让位于全球方法以便更好地满意企业多重目标的要求；三、国际人力资源经管的模型在详尽地争论了国际化经营对企业人力资源经管的影响之后， 综合上述三种理论， 有必要提出一个国际人力资源经管的理论模型 （如图 1），简要地说明影响和打算国际人力资源政策与实施的因素；从图 1 可以发觉， 国内企业的人力资源经管与国际人力资源经管均受到两种力气的打算性影响，即经济技术力气和社会文化力气；前者反映了企业 经营中产品一市场组合的要求，通常包括对企业经营效率、效益、敏捷性、 质量和创新水平的要求，为达到这些要求而采纳的技术、方法往往表达了在 国内国际市场影响企业人力资源政策与实施的经济因素；影响
26、人力资源经管的社会文化力气就表达为企业经营所面对的政治、社会、文化约束，企业在这一约束下实现雇主与雇员、 企业与利害关系人的公正的、 合法的社会交换；国内与国际人力资源经管中所面对这两种力气上的重大差异，在很大程度上最终反映了国内国际人力资源经管在经管方法、经管视角和经管复杂性上的重大差别；例如，跨国经营企业在考虑经济技术力气的影响时，必需包括企 业生产的要素成本、竞争者位置、产品生命周期、市场波动、利率风险、通 胀风险、利率波动、技术进步等因素，而跨国经营企业所面对的社会文化力欢迎下载精品学习资源量更是包括社会经济、制度与文化三个层面；这种国际经营中内外环境的复杂性与企业国际化经营的不同阶段
27、相结合，使经管的复杂性大大提高，从而造成了国际人力资源经管与国内人力资源经管在战略目标和经管重点上的 本质区分；在图 1 中，对经管者态度的强调也反映出特定企业的国际人力资源经管模式的挑选不能脱离其以往的战略挑选、 经管继承性以及高级经管人员的态度的制约；国际人力资源经管在这个意义上说不是横空出世的济世良方，而 是存在路径依靠的、并随内外部社会经济环境变化适时调整的改良过程；路 径依靠使国际人力资源经管的政策设计除了考虑企业的市场位置、工会化程度等社会经济现状外，仍必需关注企业经管人员的职责支配及其影响力、主 导的经管风格以及根深蒂固的经管价值等因素；受到内外部因素制约的国际人力资源经管， 其关注的核心问题在于通过高质量人员的获得、 开发、鼓励， 形成企业共同认可的组织文化，从而确保企业组织架构、组织战略、有效经管三者的平稳与相互促进；在这一经管意图指导下，国际人力资源经管职能主要表达在确立人力资源经管目标、 人力资源及其他关键性资源的取得以及资源的配置（空间、时间）等 3 个方面，并通过一系列详细的人力资源经管活动加以实现；欢迎下载